КОРРЕКТИРОВКИ Факторы влияющие на эффективность управления ученическим и педагогическим коллективом и стратегия управления ими

Особуюактуальностьпроблемысовершенствованияуправления

УЗполучиливпоследнеевремявсвязиссущественнымиизменениямивобщественно-экономическойжизниивсоциальнойсфереобщества.Сталоочевидным, чтоуправление, котороебазируетсянаадминистративно-командныхпринципах, неотвечаеттребованиямнастоящегоитребуетнемедленнойперестройки. Встранах

АмерикииЕвропыуправления

НЗразличныхтиповивидовдостаточнодавноосуществляетсянаорганизационныхиметодологическихпринципахменеджмента.Ксожалению, у нас в странеэтотпроцессвсилуразныхпричинпроисходитдовольномедленно, несмотрянасуществованиевотдельныхвысшихучебныхзаведениях, заведенияхпоследипломногообразованияпедагогическихкадровспециализированныхкафедрилабораторийпоорганизацииподготовкируководителейучебныхзаведенийисоответствующейпереподготовкипедагогическихработников.Однойизпричинтакогоположенияделявляетсяотсутствиечеткоготолкованияосновныхметодологическихосновпедагогическогоменеджмента.Наосноветеоретическогоанализапсихологическихособенностейменеджментавсфереуправленияучебнымзаведениемобразования

Н.Л.Коломинськийпредложилследующееопределениеэтогопонятия [17]: Менеджментвобразовании-этоосознаннаявзаимодействиеруководителясдругимилюдьми-подчиненными, партнерами, своимируководителями, учащимися, родителямиидругой, направленнаянаобеспечениеихактивногоскоординированнойучастиявдостижениипоставленнойцели. Руководитель

УЗ, еслионстремитсястатьвысокопрофессиональнымработником, должендоскональноизучитьобъектуправления, т. е.структуру

УЗивсепроцессы, которыевнемпроисходят. Однакознатьнекакучитель, которыйимеетделосотдельнымиучебнымипроцессами, акакруководитель, которыйвидитихспозицийсистемногоцелогоисостоятельнойорганизоватьпринятьуправленческихрешенийсознаниемдела, т. е.специфики

УЗ.Профессиональнаяспецификапедагогическогоменеджментазаключаетсяв [7]: -Субъективности, личностностиобъектавоздействия, атакжеегорезультата;

— Значительнойзависимостирезультатаотстепенигуманизацииуправленческойконцепциименеджера;

— Многоуровневомпостроениисистемыуправления, котораяпредопределяетопосредованность, удаленностьконечногорезультатаотнепосредственныхпродуктовдеятельностименеджеров (управленческихрешений).Специалистыубеждены, чтореформывобразованиивозможнытолькоприусловииповышениякачественногоуровняуправленческогосостава, развитияимодернизациисистемыподготовкименеджеровобразования. Современныйруководительучебногозаведения (педагогическийменеджер)

должен:

Анализироватьсостояниеколлектива;

— Пониматьмотивыповедениясвоихколлег;

— Побуждатьподчиненныхкпроизводительномутруду, стимулироватьихпрофессиональныйрост;

— Создаватьатмосферувколлективе, котораябымаксимальностимулировалипроизводительныйтруд;

— Даватьзаданияподчиненнымтак, чтобыонипонимали, чегоотнихждут, истаралисьэтоисполнить;

— Эффективноконтролироватьработуподчиненных;

— Эффективнооцениватьсвоихподчиненных, ихвозможностииинтересы;

— Предупреждатьиразряжатьконфликтывколлективе;

— Строитьделовыеотношениясподчиненнымивсоответствиисихиндивидуальнымиособенностямииситуацией. Управлениеявляетсятойподъемнойсилой, котораянаправленанаактивизациюдеятельностичеловекапутемсозданиянеобходимыхусловийдляпроявленияиразвитияеетворческогопотенциала. Поэтомууправлениепедагогическимколлективомдолжноориентироватьсяналичностьпедагога, навыявлениеиреализациюеевнутреннихресурсов, чтообеспечиваетсякаксовершенствованиемтрадиционныхподходов, такиразработкойновых.Развитиепсихологическихосновуправленияобразованиемактуализируетпроблемуобеспечениявсехвидовпомощииподдержкисубъектовобразовательногопроцессавполучениинеобходимойсоциальнойиличностнозначимогорезультата.Понятие"

личность" являетсяключевымдляобоснованияперсонализированногоподхода. Анализосновныхпризнаковличностидаетоснованиерассматриватьличностьучителякакуникальную, целостную, открытуюактивнуюсистему, появятся [9]. Развитиеличности, по

А.Петровскому, сводитсякпростомумногократногоповторенияеефункционированияпосхемеизтрехуказанныхфаз:" Всвязистем, чтоучеловекавтечениежизнимногократноменяетсясоциальнаяситуацияразвития,…адаптацияилидезадаптация, индивидуализацияилидеиндивидуализация, интеграцияилидеинтеграциямногоразповторяется, соответствующиеновообразованиязакрепляются, учеловекаскладываетсядостаточноустойчиваяструктураегоиндивидуальности" [18]. Основнаяцельперсонализированногоподхода-социальноевоспитание, становлениеличностиуличногородасообществе-коллективе-семье.Посколькуосновнаямиссиятакоговидауправления-этовоспитание, свободноеотформализмаиавторитаризма, тошколаможетрассматриватьсякак"школачеловеческихотношений", котораястроитсянадемократизацииотношениймеждувсемиучастникамиучебно-воспитательногопроцесса, партнерстве, гуманизме. Именноэтинравственныекритериидолжнывыступитьусловиями, прикоторыхсплоченностьвокругстратегическойцелибудетиметьнаивысшийпоказатель [26]. Восновуконцепцииперсонализированного, личностногоподходавуправленииположенаидеяличностно-социальноговоспитания, главнымимеханизмамикоторойявляются, во-первых, персонализированные (личностные)

и, во-вторых, социальноориентированныеотношения, которыепредставляютколлективкакгуманноеорганизованноесообщество. Основнаяжецельуправленческойдеятельности-обеспечениеразвитияорганизациинапутикреализациимоделишкола-семья.Посколькумодельшкола-семьяпредусматриваетизменениесоциальнойролируководителясдиректорашколынаглавусемьи, токличностируководителяпредъявляютсяопределенныетребования:

толерантность, гуманизм, демократическийстильруководстваит.

п.Наиболееэффективнойстратегиейгуманистического, субъект-субъектногоуправленческоговзаимодействияиподдержкиявляетсястратегия"

фасилитации" (отангл.tofacilitate-помогать, содействовать)-помощьистимулированиесаморазвитияличности.Традиционнымявляетсяопределениеролируководителяпедагогическогоколлективакаклидера, которыйведетзасобойучителей. Руководитель-фасилитаторнетеряетсвоейлидерскойроли, ноонаприобретаетпринципиальноиноесодержание. Руководитель-фасилитаторневлечетзасобойпедагогов, определяяпутьихразвития, апомогаетучителямсамимопределитьсявнаправлениисамореализацииисаморазвития, сопровождаетихнаэтомпути. Такимобразом, управленческаяподдержкаприперсонализированномподходе-этоцеленаправленнаядеятельностьпоорганизациифасилитирующеговзаимодействияучастниковобразовательногопроцесса, котороеобеспечиваетнеобходимуюиадекватнуюподдержку, сопровождениеучителявпроцесселичностногоипрофессиональногоакмеориентированногоразвития. Управленческаяподдержкапрофессиональногоиличностногоразвитияучителяосуществляетсячерезсистемуметодическойработысколлективомвсоответствиисосновныхуправленческихдействий (функций)

руководителя:

педагогическийанализ, планирование, организация, контроль, корректировка. Реализацияуправленческойподдержкипредполагаетсозданиеорганизационныхметодическихипсихологическихусловийпрофессиональногоиличностногоразвитияпедагога [10]. Сущностьперсонализированногоподходавуправлениипедагогическимколлективомзаключаетсявнаправленностиуправленческойдеятельностинасозданиеусловий, предоставлениеуправленческойподдержкипроцессамперсонализацииличностиучителя, предполагаетотношениеруководителякличностиучителякакквысшейценности, признаниеуникальностииучетасодержаниясубъектногоопытапедагога, стимулированиесамоактуализацииличностиучителя, обеспечениеусловийдляличностно-профессиональногоразвитияучителясопоройнавнутренниеисточникисаморазвитиявситуацияхосознаниеивыборасобственныхличностныхипрофессиональныхпозиций, индивидуальногопутисаморазвития;

направленностьсубъект-субъектногофасилитирующегоуправленческоговзаимодействия, созданиеусловийдляпроявленияличностипедагогавобщественнойжизни. Приперсонализированном, гибкомалгоритмеуправленияужененадостоятьзаспинойкаждого, ответственностьразделяетсямногими, сейчасестьвозможностьнайтивремядлярешенияболееважныхзадач, направленныхвбудущее. Персонализированныйподходкуправлениюпредоставляеткаждомуработникувозможностьучаствоватьвпринятиирешений, изменяетегосостояниеизобъектавсубъектобразовательныхпроцессов, развиваетего, придаетемуимпульсгибкости, творчестваидвижения. Такимобразомуправленческиеотношения"руководитель-учитель"следуетстроитьнаосновереализациитакихформихвзаимодействия, когдадиректоршколыпризнаетсамоценностьличностикаждогосвоегоподчиненного, уважаетегодостоинствоиверитвеголичностно-профессиональныйпотенциал.Дляэтогоруководительдолженизучатьпотребности, проблемы, интересы, ожиданияпедагогов, создаватьусловия, прикоторыхкаждыйизегоподчиненныхсможетпроявитьсебя, раскрытьиразвитьсвоивозможности, творческиеспособностии, какрезультат, добитьсяуспеха, самореализоваться [9]. Следует, однако, отметить, чтоврезультатевнедренияперсонализированногоподходавуправлениипедагогическимколлективомможетвозникнутьантиномия-противоречиемеждуподчиненными, которыераскрываютсвоюиндивидуальность, итребованиямишкольнойсистемы, котораясуществуетвусловияхпреимуществаобщественныхинтересовнадличными. Этопротиворечиеразрешаетсяпосредствомдиалога, сотрудничества, взаимодействия, врезультатекоторогопроисходитвзаимноеизменениеучастниковдиалога. Впроцессеуправленияпедагогическимколлективомруководительдолженисходитьизтого, чтоличностиучителя, каксложноорганизованнойсистеме, невозможнонавязатьпутиееразвитияиперсонализации.Необходимолишьспособствоватьеесобственнымтенденциямразвития.Главнаяпроблемазаключаетсявтом, каквпроцессеруководствазасчетмалогорезонансноговоздействияподтолкнутьсистему (личность, учителя)

наодинизсобственныхиблагоприятныхдлясубъектапутейразвития, какобеспечитьегосамоуправляющихисамоподдерживающийсяразвитие.Решениюданнойпроблемыспособствуетреализацияперсонализированногоподходавуправлениипедагогическимколлективом.

3.2. Видыстратегийуправленияпедагогическимколлективом

Чтобыэффективноуправлятьпедагогическимперсоналом, нужнознатьмеханизмфункционированияпроцесса, всюсистемуфакторов, которыепредопределяютегоизменения, атакжесредствавоздействиянаэтифакторы.

т.е.системауправленияпедагогамивучебномзаведенииможетсуществоватьприусловиижизнедеятельностиопределенныхуправленческихфункций, содержаниеиобъемыкоторыхзависятотцелей, организациииспецификиучебно-воспитательногопроцесса.Функцииорганизации-этоконкретныеформыцеленаправленноговоздействиянасистемусучетомреальныхситуацийсцельюполученияконкретноопределенногорезультата.Адаптируяклассическиефункцииуправлениякспецификеобразовательныхорганизаций, можноклассифицироватьихтак:

•поструктурнымобъектамуправления:

управлениеперсоналомрегиона, образовательнойорганизации, учебногозаведения, методических, творческихклубов, общественныхорганизаций;

•подеятельности:

экономические, организационные, социальныефункции;

•пооднородности:

общие (например, контрользадеятельностьюпедагогов)

испециальные (стимулированиепедагогическойинициативы);

•посодержаниютруда:

оперативноеуправление (корректировкарасписанияуроков), планирование (аттестацияпедагогов), регулирование (педагогическогопроцесса), научноеисследование (фактороввлияниянамотивациюпедагогов)

ит.д.;

•похарактерузадач:

планирование, организация, регулирование, контроль, учетианализ, стимулированиеимотивация;

•попериодичностирешений:

постоянные, годовые, семестровые, месячные, недельные, ежедневно. Стоитзаметить, чтовобразовательныхорганизацияхфункцииуправленияперсоналомменееярковыраженные, чемвпроизводственныхструктурах. Этообусловленотем, чтовобразованиисистемауправленияперсоналомещенедостаточноразвита, органыуправленияперсоналоместьненавсехиерархияхуправления, ипоэтомуфункцииуправленияперсоналоминтегрируютсявобщиефункцииуправленияобразовательнойорганизациейилиучебнымзаведением, средикоторых:

•прогнозированиеипланированиепотребностейвпедагогическихитехническихкадрах;

•согласованиекандидатурнадолжностьучителяилиадминистрацииучебногозаведения;

•организацияпедагогическойдеятельностивсистемеучебно-воспитательногопроцесса;

•координацияработыпедагогическогоиобслуживающегоперсоналадляобеспеченияусловийфункционированияобразовательногопроцесса;

•адаптациявновьпедагогическихкадров;

•мотивациятрудовойдеятельностиучителя;

•контрользаэффективностью, результативностьюдеятельностипедагогов.Функцииуправленияреализуютсяпутемпримененияопределенныхтехнологий.Вобщемвидетехнология-этоприемы, навыкиилиуслуги, которыеприменяютсядлятого, чтобыосуществитьопределенныеизменениявкаком-либоматериале.Технологизацияуправленияперсоналом-однаизведущихмировыхстратегийразвитиялюбойорганизации.Именнотехнологизацияявляетсямеханизмомсозданиясистемуправлениякачествомобразования.Технологияуправления-приемы, порядок, регламентвыполненияпроцессауправления. Технологияуправлениясостоитизинформационных, вычислительных, организационныхилогическихопераций, выполняемыхруководителямииспециалистамиразличногопрофиляпоопределенномуалгоритмувручнуюилисиспользованиемтехническихсредств. Различают:

линейнуютехнологиюуправления, управлениепоотклонениям, управлениепорезультамуправленияпоцелям, управлениепоситуации, поисковоеуправление. Управленческиевоздействиянаобъектуправления-педагогическийперсоналучебногозаведения-могутбытьнаправленынепосредственнонапедработникаилинаихсовокупность, атакженафакторывнешнейиливнутреннейсреды, вкоторыхпроходитучебно-воспитательныйпроцесс.Линейнаятехнологияуправления-технологияуправления, котораяхарактеризуетсястрогойпоследовательностьюотдельныхуправленческихфаз, вытекающихдругиздругаиизменяютсяпозаранеенамеченномуплану. Ситуационноеуправление-оперативноеуправление, котороезаключаетсявпринятииуправленческихрешенийпомеревозникновенияпроблемвсоответствиисситуацией. Управлениепоотклонениям-технологияуправления, исходящаяизтого, чтонезначительныеотклонениянетребуюткорректировкиуправленческогопроцессаипреодолетьихможносиламисамихисполнителей.Вмешательстворуководителяпроисходитлишьпризначительныхотклонений.Управлениепорезультатам-технологияуправления, котораязаключаетсявтом, чтовзависимостиотстепенидостижениязапланированныхрезультатовнапредыдущейфазепроисходитуточнениепоследующихуправленческихдействий. Целевоеуправление-методыуправленческойдеятельности, предполагающимпрогнозированиевозможныхрезультатовэтойдеятельностиипланированиепутейихдостижения. Различаюттакже:

•простоецелевоеуправление;

•программно-целевоеуправление;

•регламентационноеуправления.Стеоретическойточкизрения, всистемеуправленияпедагогическимперсоналомвыделяютнескольковидовтехнологий:

•многоцепные, подкоторымипонимаютсериювзаимосвязанныхзадач, которыевыполняютсяпоследовательно (например, аттестациякадров, мероприятияпоповышениюпрофессиональногомастерстваучителейит.

п.);

•посреднические-оказаниеуслугоднимипедагогамидругимпорешениюконкретныхзадач (например, наставничествомолодыхпедагогов);

•индивидуальные-сконкретизациейприемов, навыковиуслугпокаждомуотдельномупедработника (индивидуальноеконсультированиеучителейпоотдельнымпроблемам).Примеромреализациимногоцепныхтехнологийвуправленииперсоналомявляетсяпринятиеуправленческихрешенийнакаждомэтапетрудовойжизнипедработника (прием, подготовка, адаптация, непосредственнаятрудоваядеятельностьучителяит.

д.)сприсущимиимспецификой, соответствующимизадачамииметодамируководящеговлияния

Посредническиетехнологиииспользуютсявходевзаимодействиякадровойслужбысруководителямиструктурныхподразделенийорганизациипореализациикадровойполитики.Индивидуальныетехнологиивзначительнойстепениориентированынауправлениеповедениемлюдейвходепедагогическойдеятельностииопираютсянаиспользованиеметодовмотивациитруда, социальнойпсихологиииметодоврегулированиямежличностныхотношений. Вуправлениипедагогическимколлективомважнознать, какиецелимогутбытьдостигнутыспомощьюсоответствующихтехнологий. Арсеналтехнологий, применяемыхвсистемеуправленияпедагогическимперсоналом, достаточноразнообразен. Срединихследующиетехнологии:

•кадровогопланирования;

•управлениеизменениями;

•оптимизацииколичестваиструктурыпедагогов;

•регулированиетрудовыхотношений;

•разработкиправилприема, расстановкииувольненияпедагогических;

•структурированиетруда (содержания, организации, должностныхобязанностейит.

п.);

•управлениезатратаминапедагогическийперсоналкаксредствовоздействиянаразвитиетрудовогопотенциалапедработника;

•управлениепедагогическойнагрузкой•оптимизацияструктурырабочеговремени;

•оценкидеятельностипедагоговиконтрользаней;

•формированиеполитикивознагражденийзатруд;

•формированиекорпоративнойкультурыит.

д.Каждаяизэтихтехнологийпредставленасоответствующимипроцедурамииалгоритмами, чтопозволяетупорядочитьотдельныедействияишагисцельюоптимизацииинтеллектуальных, моральныхиматериальныхзатратприиспользованиитрудовойактивностипедработников. Рассмотрим, дляпримера, алгоритмприменениятехнологииуправленияпедагогическимнагрузкойвучебныхзаведениях1. Установкаколичествачасов, предусмотренныхучебнымипланами.

2.Распределениевариативнойиинвариантнойсоставляющихпедагогическойнагрузки.

3.Определениепедагогическойнагрузкивсоответствииспрофессиональнойквалификациипедагогов.

4.Дополнениепедагогическойнагрузкиучителейчасамиизсмежныхпредметов.

5.Согласованиепедагогическойнагрузкискаждымпедагогомотдельно, учетпожеланийкаждогоучителяиеговкладавпедагогическийпроцесс.

6.Выравнивание, дополненияипереформированияпедагогическойнагрузки.

7.Формированиеокончательноговариантараспределенияпедагогическойнагрузки.

8.Письменноеуведомлениекаждогоработникаоегопедагогическуюнагрузку.

9.Утверждениераспределенияпедагогическойнагрузкиназаседаниипедагогическогосовета.

10.Утверждениетарификациисоответствующимрегиональнымотделом (управлением)

образования.Технологииуправленияперсоналомпостоянносовершенствуютсяимодифицируются.Например, вусловияхмасштабнойреорганизацииучебногопроцессаэффективнойявляетсятехнологияреинжиниринга, котораяспособствуетповышениюэффективностиорганизациизасчетпереорганизацииучебно-воспитательногопроцессаикорректировкиилиизмененияопределенноймодели.Какправило, этатехнологияпредусматриваетнесколькоподходов. Первый-«Zero-approach"-разработкамодели"счистоголиста».Посути, этотподходпостроениемидеальногообразаучебно-воспитательногопроцессанаосноветеоретическихипрактическихпредставленийисубъективныхожиданийлиц, осуществляющихпроектреинжиниринга. Этотподходменееконфликтныйнаэтапепостроениямодели, нонаиболееконфликтныйнаэтапепринятияивнедрения. Модель"счистоголиста"позволяетмаксимальнополноиспользоватьвсевозможныеинновационныетехнологии.Кругвозможныхтехнологийнеограниченничем, кромепоследующегоотказаруководстваорганизациивовнедрениипроекта. Этотподходидеаленнетолькосточкизрениятехнологииразработки, асточкизренияполучаемогочистотеоретическогорезультата, которыйбудетиметь малообщегосреальностью.Необходимыпостоянныеконсультациисоспециалистамиипедагогическимколлективом.Еслиположитьэтотподходнамодельфункционированиясовременныхучебныхзаведенийилиобразовательныхорганизаций, станетпонятно, чтополностьюприменитьеговусловияхфинансированияобразованияневозможно. Хотябылобыоченьхорошо, чтобыкаждаяшколапопыталасьпостроить (хотябытеоретически)

идеальнуюмодельсвоейорганизации.Второйподходсвязансанализомпринятыхрешенийиоценкеихэффективности.Прииспользованииподходанаосноверешенийзатрагиваютсяинтересывсехиерархическихструктурвнутришкольногоуправления.Длярешенияпроблемынужнаориентациянауправленческиерешения, поэтапноеосуществлениепроекта, ориентациянадействующиенормативныеположения. Ксожалению, вобразованиинетразвитойконсалтинговойслужбы, котораямоглабыдатьоценкуэффективностипринимаемыхрешенийисформироватьконкретныерекомендациипоразвитиюобразовательнойорганизации. Входеконтрольно-оценочнойдеятельностипроверяетсятолькоконтрользаисполнениемрешений, аименноиспользованиетехнологиипринятиярешенийвобразованииимеетпреимущественносубъективныйхарактер. Третийподходпредполагаетдетальныйанализучебно-воспитательногопроцессасоценкойвсехсоставляющих.Егосущественнымнедостаткомявляетсято, чтовмешательствовдеятельностькаждогосубъектаобразовательнойдеятельностииглубокаяоценкавсехдействийучителяпреждеможетспровоцироватьмежличностныеконфликты. Вреинжинирингесуществуеттакназываемаяпроблемаоткрытостиинформации, посколькукаждыйработникпытаетсяскрыватьсвоипроблемы. Подход"счистоголиста"могутпозволитьсебеорганизации, твердоуверенныевтом, чтохужесебеониуженесделаютилиосуществляютпроектввидеэксперимента, результатыкоторогомогутбытьполностьюиличастичноиспользованызатемвработеучебногозаведения. Подходнаосноверешенийможетпозволитьсебезаведение, обладающееопределеннымифинансовымиресурсами, необязательнозначительными. Вотличиеотпервогоподхода, подходнаосновеуправленческихрешенийнепредполагаетвозможностьиспользованияеговкачествеэксперимента, посколькучастичноееговнедрениеврядлибудетэффективным. Детальныйанализможетпозволитьсебекомпания, обладающаязначительнымифинансовымиресурсами, которая, крометого, непотеряетмногоотнеудачногоосуществленияпроекта. Стоитотметить, чтоиспользованиетехнологийвуправленииперсоналомвключаетэлементыискусства, посколькуихвоплощениепроисходитчерезпризмуличностныхкачествдиректораучебногозаведениякакменеджерапоперсоналу.

3.3. Путиповышенияэффективностиуправленияпедагогическимколлективом

Руководителиучебныхзаведенийдляповышенияэффективностипрофессиональнойдеятельностидолжныиспользоватьактуальныеметодыуправления, быстроадаптироватьсякновымусловиямокружающейсреды, азначит, постоянноразвиватьсобственнуюличностьипобудитькразвитиюсвоихподчиненных.Сегоднявсфереуправленияиспользуютсяразличныеспособыиподходы.Иоднимизсамых, которыйобъединяетвсеберазличныеметодикиитехники, даваяновыевозможности, признанкоучингкакважныйинструментвлияниянарезультатыдеятельностиотдельныхлюдейиорганизациивцелом. Современноеуправлениевстилекоучинг-этовзгляднаработниковкакнаогромныйдополнительныйресурспредприятия.Гдекаждыйработникявляетсяуникальнойтворческойличностью, способнойсамостоятельнорешатьразличныезадачи, проявлятьинициативу, делатьвыбор, братьнасебяответственностьиприниматьрешения

Такимобразом, переднамивсталазадачадоказать, чтокоучингкактехнологияуправленияспособствуетличностномуипрофессиональномуразвитиюруководителяучебногозаведенияиразработатьпрограммупоиспользованиюкоучингаруководителемучебногозаведениядляповышенияэффективностиуправленческойдеятельности. Сейчастермин"коучинг"широкораспространенвовсехэкономическиразвитыхстранах, егоназываютпрофессиейXXIвека. Онразвиваетсявнесколькихнаправлениях:

личностныйкоучинг, профессиональныйкоучинг, бизнес-коучинг, корпоративныйкоучингит.

п.Вочевидныхвариантовиспользованиякоучингавработесперсоналомявляются:

мотивацияперсонала, оценка, делегированиеполномочий, решенияпроблем, урегулированиявзаимоотношений, планированиеипроверка, работавгруппах, выполнениезадач, развитиеперсонала [36]. Коучингсуществуетикаквидменеджмента, т. е.какцеленаправленныйпроцессразвитияпотенциаласотрудников, способствующиймаксимизацииихличнойпроизводительностииуспешнойдеятельностивсейкомпаниивцелом. Многиеорганизациисталиприменятьпринципыкоучинга, повышаяэффективностькаждогосотрудниканакаждоморганизационномуровне. Коучинг-видиндивидуальнойподдержкилюдей, ставящихсвоейзадачейпрофессиональныйиличностныйрост, повышениеперсональнойэффективности. Кглавнымрезультатамкоучингаотносят:

•Построениетакойжизни, котороепозволяетставитьиосуществлятьважныеличныецели, позволяетобрестивнутреннююгармонию. Коучпредлагаетстратегиидляуправлениявременем, жизненнойгармониейикачествомжизни.

•Приобретениесилыиусилениежизненноймотивации.Коучпоможетсосредоточитьсянатом, чтонаиболееважнодля

Вас, идействоватьсогласноэтимценностям. Вдохновение, мотивацияиудовольствие-вотчтообычносопровождаетэтотпроцесс.

•Достижениеиувеличениеблагосостояния.Еслимычеткоопределяемдлясебя, какиеблагамыхотимполучить, жизньорганизуетсятак, чтобыэтиблаганамобеспечить.Врезультатемыстановимсяиболеесчастливымииболееуспешными.

•Преодолениетрудностейибарьеров.Частонамприходитсясталкиватьсясогромнымколичествомразнообразныхвнутреннихивнешнихпрепятствий.Благодарякачественнопроведенномукоучингу, внутренниеблокимогутисчезнуть, авнешниеблоки-будутпреодолены.Этонаиболееэффективныйпуть.

•Выяснениесвоихцелейисосредоточениенаприоритетах.Если

Вычеткознаете, чегоименнохотитеотжизни, процессполученияэтогостановитсягораздопроще. Определеннаяцельиустановкинабудущеепозволяютнамрасслабитьсяисосредоточитьсянатом, чтодействительноважноименносейчас [25]. Итак, коучинг-этораскрытиепотенциалачеловекасцельюмаксимальногоповышенияегоэффективности, какпрофессиональной, такиличностной. Коучингнеучит, апомогаетучиться. Коучингконцентрируетсянабудущихвозможностях, аненапрошлыхошибках. Какподтверждаютнаблюдениявработеруководителейучебныхзаведений, допускаетсяформализмвуправленческойдеятельности, которыйявляетсярезультатомнизкойкомпетенцииилинежеланиемпонятьнеобходимостьвнедренияперспективныхпедагогическихтехнологийуправления, направленныхнасовершенствованиеучебно-воспитательногопроцесса.Проблемасуществованияформализмавшкольномделененова.Всяисторияразвитияуправлениясовременнымучебнымзаведением-этопреодолениеустаревшихформиметодов, обучения, воспитания. Проявленияформализмаввнутришкольномуправленииразнообразны:

многочисленностьпланов, перенасыщенностьиобременительностьмерамиподобное.Однимизсредствпредупрежденияформализмавуправленческойдеятельностиявляетсяповышениекомпетенцииипрофессиональногомастерстваруководителяучебногозаведениякаксубъектаменеджментасодновременнымформированиемобщейкультурыпедагогическогоколлектива.Таккакруководительдолженбытьобразцомдлясвоихподопечных, ондолженразвиватьсякакличностьивлиятьналичностноеразвитиеперсонала. Внашевремя, когдатехнологииуправления, общения, методыисредствакоммуникации, информационныепотокирастуточеньбыстро, трудносхватыватьииспользоватьвсеновинки, однакоруководительдолженвсегда"идтивногусовременем".Руководительобязанстремитьсякразностороннемуразвитиюсобственнойличностидлямаксимизацииэффективностисвоейдеятельности.Какудобныйидейственныйстильуправленияруководителюучебногозаведенияпредлагаетсяиспользоватьтакойметодуправлениякаккоучингдлясовершенствованиясвоейдеятельности.Согласноосновнымпринципамкоучингаруководительучебногозаведенияможетиспользоватьтакиедвавидакоучинга:

бизнес-коучинг (индивидуальныйиликорпоративный (групповой)

икоучингличнойэффективности.Тоесть, бизнес-коучинг-этоуправленческий (руководящий)

коучингиспользуетсякакуправлениесотрудникамисостороныруководства, ориентированноенаразвитиеорганизации, повышениеэффективностиисполнителей. Онможетбытькакиндивидуальный, т. е.работасоднимработником, такигрупповой, которыйчастоиспользуетсяприподготовкепроектов, мероприятийразнообразногосодержания, которыхвучебныхзаведенияхдостаточно (начинаяотродительскихсобранийиэкскурсионныхпоездоквпроведениимеждународныхконференций).КоучингличнойэффективностиилиLifeCoaching-этоработанадсаморазвитием.Личностныйкоучингпозволяетруководителюопределятьцелииоптимальныешагиихдостижения;

повыситьсамостоятельностьиответственность;получатьудовольствиеотсвоейдеятельности;

учитьсянаходитьновыепутиэффективногосотрудничества;быстроприниматьнужныерешениявтрудныхситуациях;

согласовыватьиндивидуальныецелисцелямиорганизации;делатьсвоюжизньболеебогатым;

открыватьновыевозможности;обогатитьжизньновымипроизводительнымиличнымиотношениями.Однакодовольночастовбыстромтемпемолодыхиамбициозныхруководителейнетвременидляпроведенияопределенныхкоуч-сессийсосвоимперсоналомилиежедневнойработойнадсобой, поэтомуздесьестьтакойположительныймоменткакработаскоучем. Тоесть, несамостоятельно, аспомощьюспециалистапокоучингудостигатьнужныхрезультатов. Насегоднясуществуютиширокоиспользуютсяуслугикоучейвразличныхсферахжизниипрофессиях, почемуженепопробоватьусовершенствоватьдеятельностьруководителяучебногозаведенияспомощьюкоучинга? Несмотрянато, чтоработаскоучемстоитдостаточнодорого, однакорезультатыоправдываютсядовольнобыстро, атакжесрокработыскоучемустанавливаетсясогласноцелей. Однако, дляруководителяучебногозаведениясуществуетидругаяальтернатива. Руководительшколыилилюбогодругогоучебногозаведения, гдесуществуетдолжностьпсихолога, имеетреальнуювозможностьвкладыватьсредствавразвитиесвоегоперсонала, тоестьвключитьвкурсыповышенияквалификациидляпсихологовкурсыкоучинга. Тоесть, человекизкомандысможетпроводитьнеобходимыекоуч-мероприятиявколлективе, этоперсональнаяработаспреподавателями, илиработанадсовместнымигрупповымипроектами, илинепосредственнаякоуч-сессиядляруководителяличностногоилибизнесхарактера.Подробнопроанализировавкоучингивсеегоособенности, оказалосьцелесообразнымпроверитьегоэффективностьвсфереобразования, аименнодлярешенияосновныхпрофессиональныхзадачипроблемруководителяучебногозаведения. Исследованиепроводилосьнабазекурсовповышенияквалификациидиректоровобщеобразовательныхшкол, которыепроводитобластнойинститутпоследипломногопедагогическогообразования. Респондентамиданногоисследования, котороебылопроведеновапреле2012года, былидиректорасреднихшкол. Возрастреспондентов-40−60лет.Общееколичествоисследуемых-52человека.Напервомэтапеисследованиябылиопределены:

Основныепроблемывпрофессиональнойдеятельностируководителейучебныхзаведений;

— Влияниеразвитияличностинапрофессиональнуюдеятельностьчеловека;

— Готовностьккоучингу (саморазвитиюииспользованиюновыхметодовдлярешенияпроблем);

— Личныекачестваруководителя, влияющиенаегодеятельностьит.

п.Навторомэтапебыловыясненофактическоесостояниеразвитияличностируководителейпоследующимкритериям:

физическаясреда, здоровья;

деньги;отношения.Натретьемэтапебылпроведенминикоуч-тренинг, цельюкоторогобылапопыткарешитьоднуизпреобладающихпроблемвдеятельностируководителейучебныхзаведений. Проведенноеэкспериментальноеисследованиепозволилоопределить, что:

•восновныхпроблемвпрофессиональнойдеятельностируководителейучебныхзаведений94%респондентовотнеслиматериально-техническоеобеспечениеучебногозаведения, несовершенствонормативно-правовойбазы (35%), отношенияспедагогическимколлективом (30%), подборкадров (24%)ит.д.;причинамиихвозникновения47%руководителейсчитаютобщегосударственныепроблемыинехваткувременииливозможностиегоорганизовать (35%);

•качества, которыестремятсяулучшитьруководителиучебныхзаведений-этонастойчивость (41%респондентов), воля (29%), креативность (29%)икоммуникативность (24%);

•82%респондентовответили, чтоготовыккоучингу (саморазвитиюииспользованияновыхметодовдлярешенияпроблем);

•основнымиличностнымикачествамируководителя, влияющиенауспешностьпрофессиональнойдеятельностиявляетсякреативность, ценности, автономность, аутосимпатияигибкостьвобщении. Проведенакоуч-сессияпозволилаопределитьсодержаниеработыпорешениюпроблемысложныхотношенийвпедагогическомколлективе.Подтверждено, чтоспомощьюкоучингаповышаетсяпродуктивностьдеятельности, улучшаютсявзаимоотношениявколлективе, развитиеколлективавцеломикаждогоучастникавчастности. Улучшаетсякачествожизни, взаимоотношенийисвязанныйсэтимуспехменяетвлучшуювсюатмосферунаработе.Такжерастетличнаяэффективностькаждогочленаколлективаискоростьегопродвижениякцели.Повышаетсягибкостьиадаптациякизменениям.Благодарякоучингу, человекразвиваетновыеспособностиинавыки, которыеувеличиваютееэффективность. Такимобразом, доказано, чтоиспользованиекоучингавобразовательнойсференеменееэффективно, чемвдругихсоциальныхсферах. Полученныеданныеподтверждают, чтосовременныеруководителиучебныхзаведений, несмотрянаконсерватизмистереотипныевзгляды, способныевосприниматьииспользоватьновыеметодыуправления, готовыкизменениямипытаютсярешатьпрофессиональныепроблемыоптимальнымипутями.Поэтомувведениекоучингавсистемууправленияучебнымзаведениемявляетсяпрогрессивнымиэффективнымспособомповышенияэффективностипрофессиональнойдеятельностииличностногоразвитияруководителя.Заключение

Общественно-политические и социально-экономические изменения, происходящие в стране, существенно влияют на действующую систему образования. К тому же формируется новая идеология и практика жизнедеятельности современной школы как социально-педагогической системы, результатом которой является обеспечение современного качества образования на основании сохранения ее фундаментальности и соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства. Управление является той движущей силой, которая нацелена на активизацию человека через создание оптимальных условий для проявления и развития ее творческого потенциала. Поэтому руководителю учреждения образования следует ориентироваться в разнообразии современных управленческих идей, изучать и успешно применять достижения науки и перспективного педагогического опыта, организовать творческую деятельность. Решение задач современного образования, оптимизация учебно-воспитательного процесса предполагает учет различных факторов — политических, экономических, законодательных, социальных и т. п. Важное место среди них занимают социально-психологические факторы, связанные с учетом индивидуально-психологических особенностей людей и закономерностей общения в социальных группах. Изучение практической работы управленческих кадров учреждений образования и подготовки их к профессиональной деятельности позволяет установить наличие противоречий между: объективной необходимостью совершенствования труда руководителей учреждений образования через повышение эффективности их социально-психологической подготовки и недостаточной разработкой ее средств и методов.

Важной ролью социально-психологических свойств руководителя учреждения, его умением управлять не только учреждением, но и персоналом и собой в реальной управленческой практике и существенными пробелами в изучении этих вопросов в отечественной психологии. Настало время всеобщего осознания того, что от уровня индивидуальной самореализации каждой личности зависит рост и масштабы достижений человечества в области материальных и духовных ценностей. Все это требует инновационного подхода к подготовке и развитию кадров управления, менеджеров, руководителей учреждений образования, в том числе предопределяет внедрение новых управленческих технологий, предусматривает изменение нормативных требований к руководителям, к их технической компетентности, способности ориентироваться в возрастающих информационных потоках, умение создавать работоспособные коллективы людей, которые придерживаются разных ценностей и живут в других новых условиях, использовать средства коммуникации и инновационные способы управления. Профессиональная деятельность руководителя школы требует специальной подготовки, определенных профессионально значимых качеств, профессиональной компетентности, управленческой культуры. Такая деятельность обогащает личность, расширяет ее возможности, вводит в сферу социально-экономической и духовной взаимодействия с коллективом, формирует его мотивационную сферу, изменяет ценностные ориентации. В личностном плане управления определяется определенными особенностями, качествами и стилем деятельности руководителя, непосредственно влияющие на организацию сотрудничества работников в достижении общей цели организации. Использование руководителем учебного заведения новейших методов управления в своей профессиональной деятельности непосредственно связана с развитием его личности, ведь высокое развитие личности позволяет человеку адекватно реагировать на изменения и адаптироваться к ним в быстром темпе развития общества. Современный руководитель учебного заведения должен иметь фундаментальную подготовку по теории управления социально-педагогическими системами, педагогики, экономики, философии образования и других наук совместимых с педагогикой, рассматривать объект управления — учебное заведение как открытую, социально-педагогическую систему, которая взаимодействует с социумом; удовлетворять образовательные запросы разных слоев населения, обеспечивать развитие учреждения в конкурентной среде. Каким бы компетентным, опытным ни был руководитель, он не имеет права останавливаться в своем развитии, поскольку это чревато не только его неадекватность деловой ситуации, но и снижение конкурентоспособности организации. Коучинг как технология управления способствует личностному и профессиональному развитию руководителя учебного заведения. Собственно коучинг может рассматриваться как метод планирования собственной жизни, управления его изменениями и развитием; целью в этом случае является создание самого себя как личности с необходимыми, желаемыми качествами и характеристиками в социальном, личностном, межличностном, материальном и духовном аспектах. Списоклитературы

Алейникова И. Профессионализм — не только в умении обучить предмету / Коллектив. № 6. 2008

Алимова Н. В чем ваша сила? О признаках корпоративной культуры в школе / № 23, 2009

Управление школой. Анцупов, А.Я., Шипилов, А. И. Конфликтология: Учебник для вузов / АА.Я. Анцупов, А. И. Шипилов. — М.: ЮНИТИ, 1999

Беляков С. А. Модернизация образования в России: совершенствование управления. — М.: МАКС Пресс, 2009.—437 с. С. 19. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом / Н. П. Беляцкий. — М.: Совр. школа,

2008. — 448 с. Блэклок, Д., Джекс, Э. Технологии командной игры / Д. Блэклок, Э.

Джекс. — М.: ИД Гребенникова, 2008. -

232 с. С. 40. Бондарь В. Соединить психолого-педагогические знания теории управления: Педагогическое проектирование как метод управленческой деятельности директора школы / В. Бондарь / / Директор школы, лицея, гимназии. ;

2000. — № 1. — C. 132−135Борытко, Н.

М. Управление образовательными системами: Учебник для студентов педагогических вузов / Н. М. Борытко, И. А. Соловцова; Под ред. Н. М. Борытко. —

Волгоград: Изд-во ВГИПК РО, 2006.— 48 с. Бурдакова О. П. Акмеологическая школа — профильная школа. — Волхов. С. 14. В России — «третья волна» беспризорности, безнадзорности, неграмотности и преступности подростков // NEWSru.com, 1 июня 2005

Вейл, П. Искусство менеджмента: Новые идеи для мира хаотич. перемен / Пер. с англ. И.Козыревой. ;

М.: Новости, 1993. — 222с. С.

95.Вершигора, Е. Е. Менеджмент — 2-е изд. перераб. и доп. / Е. Е. Вершигора. М.: ИНФРА-М, 2008.

— 283 с. Воробьева С. В. Основы управления образовательными системами. — М.: Академия, 2008. — 208 с. С.

22.Воронин А. С. Словарь терминов по общей и социальной педагогике. — Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2006. — 135 с. С. 89. Гам В. Стратегическое лидерство / Директор-лидер // Управление школой № 17, 2007

Головин С. Ю. Словарь практического психолога / С. Ю. Головин. — Минск: Харвест, 1998. — 620 с. С. 184. Дмитренко Г. А. Стратегический менеджмент: целевое управление образованием на основе квалиметричного подхода: Учебное пособие. ;

М.: ИЗМН, 1996. — 140 с. Ермаков, В. В. Менеджмент организации. — 2-е изд., стер. /

В.В. Ермаков. — М.: МОДЭК, 2007. -

208 с. Каримова Е. Ю. Программа деятельности по реализации концепции воспитательной работы МОУ СОШ № 85на 2005;2010 г. Кобяк, О. В. Энциклопедия / Сост. А. А. Грицанов, В. Л. Абушенко, Г. М. Евелькин, Г. Н. Соколова, О. В. Терещенко. — Мн.: Книжный Дом, 2003. — 1312 с. С. 705. Козлов, В. В. Корпоративная культура.

— М.: Альфа-пресс, 2009

Козырев Г. И.

Введение

в конфликтологию: Учеб.

пособие для студ. высш. учеб. заведений. — М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 2001. — 176 с. Коломинский Н. Л. Психология педагогического менеджмента. — М.: КИС, 1996

Курулев, А. П. Менеджмент на предприятии: Курс лекций / А. П. Курулев. — Мн.: ИСЗ, 2002. — 204 с. Морган Г.

Имиджи организации. Восемь моделей организационного развития / Г. Морган. — М.: Вершина, 2006.

— 520 с. С. 48. О’Нил Мэри Бэт.

Коучинг руководителей: твердость и открытость. — М.: МАК, 2005. — 256сОсновные характерные черты образовательного учреждения (в экономических отношениях) [Электронный источник] -

http://nto.immpu.sgu.ru/sites/default/files/3/__11 091.pdf Основы педагогики и психологии высшей школы. / Под ред. А. В. Петровского. — М.: Изд-во Моск. ун-та. — 1986.

— С. 67−74.Панов В. И.

Психодидактика образовательных систем: теория и практика. — СПб.: Питер, 2007. — 352 е. С.

17.Пернай Н. В. Проблемы образовательного менеджмента. Три трактата. — М.: Интеллект-Центр, 2004. -

288 с. С. 155. Петровский В. А. Личность в психологи: парадигма субъектности. — Ростов-на-Дону, 1996. — 512 с. Рогова Т. В. Персонализированный подход в управлении педагогическим коллективом школы. / Харьковский нац.

пед. ун. т имени Г. С. Сковороды. — Харьков, 2006. — 300 с. Симонова А. А. Инновационно-ориентированная подготовка к педагогическому менеджменту в непрерывном профессиональном образовании. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора педагогических наук. Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективности.

/ Пер. с англ. — М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. ;

168 сУправление современной школой: Пособие для директора школы / Под ред. М. М. Поташника. — М., 1992

Ханин, Г. И. Высшее образование и российское общество [Электронный источник] -

http://pycode.ru/2011/04/higher-education-and-russian-society/Чикурова М. В. Организация инспекционно-контрольной деятельности в педагогической системе «Школа» (гендерный аспект). Ижевск, 2004

Шварц, Х., Дэвис, С. Соответствие корпоративной культуре и деловой стратегии // Организационная динамика. — М.: Наука, 1981.

— 384 с. С. 273. Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э.

Шейн. — СПб.: Питер, 2002. -

336. С. 27. Эви, Н. Г. Психология в современном бизнесе / Н. Г. Эви. -

М.: Наука, 2001. — 410 с.