Межгрупповое поведение

Но в тоже время сумма баллов их резко уменьшилась, выдвинув на первое место в качестве новой социометрической «звезды» обследуемого № 5, набравшего максимальное количество баллов.

Анализируя показатели социального статуса обследуемых, то необходимо отметить, что наивысший социальный статус наблюдается у коммерческого директора ООО «Гелема», который принял участие в данном исследовании. В свою очередь отрицательный социальный статус выявлен только у обследуемого № 6.

В данной группе наблюдается 10 положительных и 3 отрицательных взаимных выбора. Всего принимало участие в исследовании 12 человек.

На основе положительных данных вычисляем индекс групповой сплоченности: С=43/(12*11)=0,325, что иллюстрирует низкую сплоченность в группе.

Итак, характеризуя компанию ООО «Гелема», необходимо отметить деление компании на две группы по гендерному признаку, которые имеют межгрупповые отношения по типу «горизонтальных».

На следующем этапе исследования рассмотрим показатель ценностно-ориентационного единства, который представлен на рисунке № 6.

Рисунок № 6. Уровень ценностно-ориентационного единства группы

Итак, как иллюстрирует полученная диаграмма, у 41% обследуемых наблюдается высокий уровень ЦОЕ и у 42% выявлен средний уровень ЦОЕ. Низкий уровень ЦОЕ диагностирован у 17% сотрудников компании.

Средний показатель ЦОЕ в организации «Гелема» соответствует 2,25 балла, что иллюстрирует средний уровень ценностно-ориентационного единства в обследуемой компании.

На следующем уровне эмпирического исследования был рассмотрен уровень устойчивости конфликтности у сотрудников компании.

Рисунок № 7. Уровень конфликтоустойчивости у сотрудников компании «Гелема»

Как иллюстрирует диаграмма, представленная на рисунке № 7, у большинства сотрудников исследуемой компании наблюдается средний уровень устойчивости к конфликтам. Это дает возможность предположить о возникновении время от времени конфликтных ситуаций, что в итоге и будет обуславливать низкий уровень сплоченности в данном трудовом коллективе, диагностированный при помощи социометрического исследования.

На следующем этапе диагностического исследовании рассмотрим наиболее предпочитаемые сотрудниками данной компании стратегии выхода из конфликтной ситуации. Результаты методики К. Томаса представлены на рисунке № 8.

Анализируя полученные результаты, необходимо отметить, что наиболее ярко выраженной стратегией реагирования в конфликтной ситуации у обследуемых данной эмпирической выборки сотрудничество, которое подразумевает взаимодействие всех участников взаимодействия на равных, как с равными по статусу, профессиональному опыту и по возрасту.

Рисунок № 8. Выраженность различных стратегий реагирования в конфликтной ситуации у обследуемых эмпирической выборки

Наименьший показатель выраженности наблюдается у такой стратегии как избегание. Подобные результаты свидетельствуют о том, что в случае конфликтной ситуации большинство обследуемых будут стремиться урегулировать данную ситуацию. Но в тоже время они не любят избегать данные ситуации (о чем также свидетельствует средний уровень конфликтоустойчивости), а предпочитают в них участвовать. При этом, можно предположить, что стратегия реагирования в конфликтной ситуации также может быть подвержена ситуативным факторам.

Социометрический анализ выделил существование двух групп в исследуемой организации, которые выделены по гендерному признаку. Следующим этапом данного исследования проведем сравнительный анализ показателей в исследуемых группах при помощи критерия достоверности различий U-Манна-Уитни. Результаты расчета данного критерия представлены в таблице № 4.

Таблица № 4. Результаты расчета критерия Манна-Уитни Показатель

Сред женщины Сред мужчины U’эмп р Различия Социальный статус 0,1964 0,186 571 13,5 0,512 Нет Ценностно-ориентационное единство 3 2 5 0,022 Есть Уровень конфликтоустойчивости 33,8 35,57 10 0,188 Нет Сотрудничество 7,4 9,71 14 0,564 Нет Соперничество 9,4 6,57 9 0,149 Нет Компромисс 9,4 6,85 9 0,156 Нет Избегание 3,6 5,42 9 0,161 Нет Приспособление 9,8 5,57 6 0,056 Нет Подводя итоги по сравнительному анализу необходимо отметить, что статистический анализ данных выявил существование достоверно значимых различий только по уровню ценностно-ориентационного единства (U=5 при р<0,05), что иллюстрирует большую выраженность данного показателя у женщин.

Следующим этапом данного исследования проведем корреляционный анализ, направленный на выявление взаимосвязи социального статуса обследуемых, уровня ЦОЕ и стратегий реагирования в конфликтной ситуации, уровня конфликтоустойчивости.

На основе корреляционных матриц, представленных в приложении, были построены корреляционные плеяды, которые изображены на рисунке № 9 и № 10.

Рисунок № 9. Корреляционная плеяда по результатам корреляционного анализа взаимосвязи социального статуса, ЦОЕ, моделей поведения в конфликте и Корреляционный анализ выявил наличие положительной корреляционной связи при уровне достоверности р<0,05 между социальным статусом и конфликтоустойчивостью и соперничеством. Это иллюстрирует тот факт, что высокий статус сотрудника обуславливает его к выбору модели соперничества в конфликтной ситуации, но в тоже время с другой стороны высокий статус сотрудника компании «Гелема» детерминирует высокий уровень конфликтоустойчивости сотрудника.

Исходя из этого можно предположить, что сотрудники с высоким статусом достаточно устойчивы к конфликтам, не являются их прямыми участниками, но в случае участия они будут стремится придерживаться собственных интересов, нежели интересов других.

Анализируя корреляционную плеяду, представленную на рисунке № 10, необходимо отметить, что уровень ценностно-ориентационного единства положительно коррелирует с соперничеством.

Рисунок № 10. Корреляционная плеяда по результатам корреляционного анализа взаимосвязи ЦОЕ, моделей поведения в конфликте и конфликтоустойчивости Это иллюстрирует тот факт, что высокий уровень ценностно-ориентационного единства будет детерминировать выраженность ориентации на себя, на собственные интересы в конфликтной ситуации.

Выводы по эмпирической главе

Итак, подводя итоги по эмпирическому исследованию, можно отметить следующее.

Анализируя особенности межличностных отношений компании «Гелема» можно отметить существование двух неформальных групп в ее рамках, которые объединены горизонтальными отношениями и имеют гендерный критерий разделения. В каждой группе присутствует свой лидер. Интересным является тот факт, что оба лидера не занимают значимые руководящие позиции, а являются работниками среднего звена, при этом зрелого возраста (в молодом коллективе).

Но при этом анализ межгрупповых отношений показал, что обе группы взаимодействуют друг с другом, не конкурируют и нет ярко выраженной изолированности. Это можно объяснить достаточно средним уровнем ценностно-ориентационного единства, высоким уровнем конфликтойствойчивости, а также доминированием модели сотрудничества в конфликтной ситуации.

Корреляционный анализ выявил, что высокий социальный статус будет негативным образом влиять на повнедение в конфликтной ситуации, но в тоже время высокий уровень устойчивости к конфликтной ситуации компенсирует это. Также он выявил что низкостатусные сотрудники не прибегают к такой модели как соперничество, которое является характерным для высокостатусным сотрудникам. А т.к. большинство обследуемых обладает средним социальным статусом, можно предположить, что сотрудники прибегают к оптимальным моделям поведения в конфликте или вовсе стараются его избегать (что подтверждает их устойчивость к стрессовым ситуациям), что в целом может являться фактором, обуславливающим оптимальное межгрупповое поведения сотрудников исследуемой компании.

Также можно предположить, что данная компания находится в стадии развития и не является полностью сформированной.

Исходя из всего выше сказанного, можно считать гипотезу исследования подтвердившейся.

Заключение

Итак, нами было проведено исследования, направленное на исследование особенностей межгруппового поведения сотрудников ООО «Гелема»

Перед началом эмпирического исследования, нами был проведен теоретический анализ понятия «межгрупповое поведение», которые позволил сформировать представление о данном явлении: о том, как формируются группы внутри организации, формах общения между ними и особенностях межгруппового взаимодействия.

В ходя эмпирического исследования нами было проведено социометрическая диагностика сотрудников, которая подтвердила предположение главного руководства компании о существовании неформального деления сотрудников компании на группы.

Диагностики уровня ценностно-ориентационного единства сотрудников организации выявила средний уровень выраженности данного показателя. Причем он в равной степени одинаково выражен у выделенных групп. Также нами был выявлен средний уровень устойчивости сотрудников компании конфликтам и доминирование такой модели как сотрудничество в конфликтной ситуации.

Сравнительный анализ выявил существование достоверно значимых отличий только по такому показателю как уровень ценностно-ориентационного единства, который в большей степени выражен у женщин.

Корреляционный анализ, направленный на выявление взаимосвязи социального статуса и особенностей поведения в конфликтной ситуации, конфликтоустойчивости сотрудников, уровня ценностно-ориентационного единства, выявил положительную взаимосвязь при уровне достоверности р<0,05 данного показателя с соперничеством и уровнем устойчивости к конфликтам.

Корреляционный анализ, направленный на выявление взаимосвязи между уровнем ценностно-ориентационного единства и конфликтоустойчивостью, поведением в конфликтной ситуации, выявил положительную корреляционную связь при уровне достоверности р<0,01 между данным показателем и соперничеством.

Исходя из этого можно сделать вывод о том, что сбалансированность межгруппового поведения в рамках одной организации будет обуславливаться такими факторами как единство ценностных ориентаций, которое в свою очередь будет оказывать влияние на такие качества как конфликтоустойчивость сотрудников, оптимальный выбор стратегии разрешения конфликта подтвержденной. Цели и задачи исследования достигнуты.

Список использованной литературы Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990 — 210 с.

Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2008 — 318 с.

Ефимова С. А Шпаргалка по теории организации — М.: Лит

Рес Год, 2009 — 125 с.

Ильин Г. Л. Социология и психология управления: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведение. — 2-е изд., стер, — М.: Издательский центр «Академия», 2007 — 243 с.

Кибанов А. Я. Управление персоналом: учебное пособие — М.: КНОРУС, 2008 год — 150 с.

Коломинский А. Я. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возраcтные особенности). — Минск, 2000 — 86 с.

Мильнер Б. З. Теория организации — М.: Инфра-М, 2000 — 345 с.

О’Шонесси Д. Принципы организации управления фирмой

http://www.management.com.ua/bp/bp023.html

Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. — СПБ.: Речь, 2000 — 265 с.

Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая — М: Аспект Пресс, 2003 — 471 с.

Спивак В. А. Организационное поведение, М.: Эксмо, 2007 — 280 с.

Сушков И. Р. Взаимодействие социальных объектов

http://www.psychological.ru/default.aspx?s=0&p=80&0a1=898&0o1=1&0s1=0

Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. C.280

Приложение Таблица № 1. Результаты диагностического исследования

Общие данные Соц статус ЦОЕ

конфликт-ть

Томас № Фамилии пол возраст должность стаж Сотруд ничество Соперни чество Комп ромис избегание присп-е 1 К-нев м 35 комерческий директор 5 0,728 3 42 12 12 8 9 4 2 Ч-ов м 40 кладовщик 3 0,04 2 32 9 12 4 3 6 3 См-ва ж 43 бухгалтер 4 0,228 3 36 9 5 12 4 12 4 Г-ев м 22 грузчик 5 0,182 1 35 19 12 8 6 8 5 К-ер м 25 менеджер по развитию 3 0,182 2 34 12 4 2 7 12 6 И-кин м 28 грузчик 3 -0,59 1 30 8 3 6 6 3 7 Д-кая ж 22 менеджер по работе с клиентом 2 0,182 2 32 3 12 9 3 5 8 В-ва ж 23 менеджер по работе с клиентом 2 0,137 2 32 4 6 8 5 12 9 З-ко м 31 снабженец 3 0,41 3 40 6 3 8 3 2 10 Г-ко м 28 экспедитор 1 0,228 3 36 2 12 12 4 4 11 Л-на ж 24 менеджер по работе с клиентов 3 0,344 3 38 9 9 6 4 12 12 М-ко ж 22 офис-менеджер 5 0,091 2 31 12 12 12 2 8 средние показатели 3,3 0,19 2,25 34,84 8,75 8,5 7,92 4,67 7,34 средние показатели мужчин 3,29 0,17 2,15 35,58 9,72 8,29 6,86 5,43 5,58 средние показатели женщин 3,2 0,2 2,4 33,8 7,4 8,8 9,4 3,6 9,8

Таблица № 2 Корреляционная матрица Таблица № 3. Результаты расчета Манна-Уитни

Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990

О’Шонесси Д. Принципы организации управления фирмой

http://www.management.com.ua/bp/bp023.html

Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990

Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. — СПБ.: Речь, 2000

Ефимова С. А Шпаргалка по теории организации — М.: Лит

Рес Год, 2009

0,726

соперничество ЦОЕ соперничество

0,694

Социальный

статус Конфликто-устойчивость

0,641