3. Прием стимулирования воображения предполагает постановку в начале беседы множества вопросов по содержанию тех проблем, которые должны рассматриваться. Этот метод дает хорошие результаты, когда исполнитель отличается трезвым взглядом на решаемую проблему.
4. Прием прямого подхода предполагает непосредственный переход к делу без какого-либо вступления или преамбулы. Схематично это выглядит следующим образом: кратко сообщаете причины, по которым созывается заседание, и переходите к их обсуждению.
Как способствовать тому, чтобы человек принял вашу точку зрения? Эти рекомендации могут пригодиться в психокоррекционной работе.
Правило первое: убеждать человека в чем-либо — не значит спорить с ним. Недоразумения нельзя уладить спором, их можно устранить лишь с помощью такта, стремления к примирению и искреннего желания понять точку зрения другого.
Правило второе: уважайте мнение других людей, никогда не говорите человеку резко, что он не прав, особенно при незнакомых людях, так как в этом случае ему будет трудно согласиться с вами.
Никогда не начинайте с заявления: «Я готов вам доказать». Это равносильно тому, как если бы вы сказали: «Я умнее вас». Это своего рода вызов. Такое обращение настраивает собеседника против вас еще до того, как вы начнете его убеждать.
Если человек высказывает какую-то мысль и вы считаете ее неправильной или даже абсолютно уверены в ее ошибочности, тем не менее, лучше обратиться к своему собеседнику примерно с такими словами: «Я могу ошибаться. Давайте разберемся в фактах». Вы никогда не окажетесь в затруднительном положении, если будете признавать, что можете ошибаться. Это остановит любой спор и заставит вашего собеседника быть столь же справедливым и откровенным, как и вы, вынудит его признать, что он тоже может ошибаться.
Правило третье: если вы не правы, то признавайтесь в этом быстро и решительно. Гораздо легче самому признать свои ошибки или недостатки, чем выслушивать осуждение со стороны другого человека. Если вы предполагаете, что кто-то хочет отозваться о вас отрицательно, скажите это раньше сами. Вы его обезоружите. В некоторых случаях гораздо приятнее признать себя неправым, чем пытаться защищаться. Признание ошибки, как правило, вызывает снисхождение к тому, кто ее совершил.
Правило четвертое: когда вы хотите убедить человека в правильности вашей точки зрения, ведите разговор в доброжелательном тоне. Не начинайте с вопросов, по которым ваши мнения расходятся. Говорите о том, в чем ваши мнения совпадают.
Правило пятое: старайтесь получить от собеседника утвердительный ответ в самом начале беседы. Если человек сказал: «Нет», — его гордость требует, чтобы он оставался последовательным до конца.
Правило шестое: предоставьте другому человеку право больше говорить, а сами старайтесь быть немногословным. Истиной является то, что даже наши друзья предпочитают больше говорить о своих успехах, чем слушать, как хвалимся мы. Большая часть людей, пытаясь добиться того, чтобы человек понял их точку зрения, сами много говорят — это явная ошибка. Дайте возможность другому высказаться, поэтому лучше научитесь сами задавать вопросы собеседникам.
Правило седьмое: дайте человеку почувствовать, что идея, которую вы ему подали, принадлежит ему, а не вам.
Правило восьмое: если хотите убедить людей в чем-либо, старайтесь смотреть на вещи их глазами. У каждого человека есть причина поступать именно так, а не иначе. Найдите эту скрытую причину, и у вас будет «ключ», вы поймете его действия и, может быть, даже личные качества. Попытайтесь поставить себя на его место. Вы сэкономите много времени и сохраните свои нервы.
Правило девятое: отнеситесь с сочувствием к идеям и желаниям другого человека. Сочувствия — вот чего страстно желает каждый. Большая часть людей, окружающих вас, нуждаются в сочувствии.
Правило десятое: чтобы изменить мнение или точку зрения кого-либо, обращайтесь к благородным мотивам. Человек обычно руководствуется двумя мотивами в своих действиях: один тот, который благородно звучит, а другой истинный. Сам человек будет думать об истинной причине. Но все мы, будучи идеалистами в душе, любим говорить о благородных побуждениях.
Правило одиннадцатое: используйте принцип наглядности для доказательства своей правоты. Выразить правду только словами порой бывает недостаточно. Правда должна быть показана живо, интересно, наглядно.
Таким образом, основной смысл метода убеждения заключается в том, что последовательно, логично, аргументировано убедить объект убеждения в правильности позиции субъекта убеждения. При этом важное значение имеет именно способность убедить, правильно выстроить свою систему аргументации.
Заключение
Современный подход к управлению персоналом предполагает использование большого количества разнообразных методов. Причем двумя основными тенденциями является в данном случае:
— появление значительного количества новых методов
— смещение методов в сторону социально-психологического воздействия.
И той, и другой тенденции соответствует все более широко и активно используемый метод убеждения. Причем использовать его могут как руководители, так и сам персонал.
Метод убеждения основан на учете психологических характеристик личности, определенном уровне потребностей человека, прежде всего, в контексте его социального и психологического развития. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.
Успешное убеждение ведет к принятию и последующему включению новых сведений в сложившуюся систему взглядов, к определенной трансформации мировоззрения, а значит и мотивационной основы поведения.
Методы убеждения является эффективным инструментом при управлении, поскольку позволяют формировать у работников определенные установки, ориентирующие их на достижение необходимой цели в соответствие с требованиями, предъявляемыми к ресурсам, в том числе временным и финансовым, требованиями качества.
В ходе проведенного анализа нами было выявлено, что для эффективного использования убеждения в качестве метода управления поведением, в том числе трудовым, необходимо соблюдение следующих условий:
— необходимо постоянно осуществлять мониторинг состояния объекта и предмета убеждения. Под объектом следует понимать личность работника (или руководителя), группу работников или весь трудовой коллектив, а предметом является та проблема, решение и т. п., в котором необходимо убедить объект. Предназначение мониторинга заключается в том, чтобы понимать, какого социальное и психологическое состояние и какие непосредственно приемы убеждения, какие аргументы необходимо использовать в той или иной ситуации;
— прежде чем перейти к непосредственному использованию метода убеждения в практической деятельности, необходимо смоделировать саму ситуацию его применения. Это необходимо для того, чтобы выбрать наиболее оптимальные параметры предмета убеждения;
— при организации и применении методов убеждения необходимо опираться на комплексный подход и основываться на тех параметрах, которые были получены при моделировании ситуации убеждения и его предмета;
— убеждение как метод управления должно сопровождаться и дополнительной мотивацией, прежде всего, моральной, что позволяет работникам (или руководителю) понимать, что воспринятые ими цели, задачи, нормы деятельности и т. д. являются правильными, приводят к успеху. Это позволит, во-первых, оценить сам метод убеждения как эффективный, а во-вторых, убрать необходимость повторного убеждения по одному и тому же предмету, поскольку работники будут готовы работать в соответствие с теми параметрами, которые были им заданы при первом использовании убеждения.
В качестве одной из основных целей убеждения следует выделить превращение общественных потребностей работников в их личные потребности, побуждение работников к сознательному, активному и результативному отношению к труду При применении метода убеждения как со стороны руководителя по отношению к персоналу, так и наоборот, наиболее важным является приведение обоснованных аргументов, которые убедят объект убеждения в правоте субъекта убеждения. При этом важно, чтобы приводимые аргументы и доказываемые тезисы были достоверными.
1. Азылбекова Г. Л. Речевая стратегия убеждения: утилитарный аспект // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Лингвистика и межкультурная коммуникация. — 2011. — № 1. — С. 133−136.
2. Аронсон Э., Пратканис Э. Р. Эпоха пропаганды: Механизмы убеждения, повседневное использование и злоупотребление. Перераб. изд. — СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. — 384 с.
3. Бэндлер, Р. Технология убеждения / Ричард Бэдлер, Джон Ла Валль; [Пер. с англ.: С. Комаров]. — СПб. :
Прайм-ЕВРОЗНАК; М.: ОЛМА-Пресс, 2004 (ПФ Красный пролетарий). — 188 с.
4. Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала [Текст]: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / М. И. Бухалков. — М.: Инфра-М, 2012. — 190 с.
5. Герасимова И. А., Новоселов М. М. Аргументация как методология убеждения // Вопросы философии. — 2003. — № 10. — С. 72−84.
6. Жариков, Е. С. Руководитель и умение убеждать / Е. Жариков, И. Ладанов. — М.: Профиздат, 1988. — 108 с.
7. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом [Текст]: учебно-практическое пособие: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации» ] / [Кибанов А. Я., Ивановская Л. В.]; под ред. А. Я. Кибанова; Гос. ун-т упр. — М.: Проспект, 2012. — 59, [1] с.
8. Киршнер, Р. Сила убеждения [Текст]: как стать авторитетным и влиятельным / Рик Киршнер; [пер. с англ. Е. Богданова]. — Москва [и др.]: Питер, 2011. — 270 с.
9. Козлов, В. В. Убеждение: «минные» поля переговоров / В. В. Козлов, А. А. Козлова. — М.: Эксмо, 2009. — 236, [1] с
10. Колесникова, Г. И. Манипуляции: техники успешного общения [Текст]: игры, в которые играют все / Г. И. Колесникова. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. — 280, [1] с.
11. Максимов И. В. Убеждение и принуждение как методы управленческой деятельности: понятие, содержание и отличительные особенности // Правовая политика и правовая жизнь. — 2008. — № 1. — С. 156−161.
12. Модели и методы управления персоналом: Рос.-брит. учеб. пособие: Учеб. пособие для магистер. специальностей Моск. высш. шк. соц. и экон. наук / Под ред.
Е. Б. Моргунова. — М.: Бизнес-шк.
" Интел-синтез", 2001. — 464 с.
13. Панкратов, А. Н. Психотехнология управления людьми: Практ. рук. / А. Н. Панкратов, В. Н. Панкратов. — М.: Изд-во Ин-та Психотерапии, 2004 (ГУП Смол. обл. тип. им. В.И. Смирнова). — 293 с
14. Паршукова, Л. П. Психология переговоров [Текст]: учебное пособие / Л. П. Паршукова, Н.
В. Маркус; под ред. З. А. Шакуровой; М-во образования и науки Российской Федерации, Федеральное агентство по образованию, Южно-Уральский гос. ун-т, Каф.
прикладной психологии. — Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2008. — 98, [1] с
15. Пилявский, В. П. Кадровое обеспечение предпринимательства: стили и методы управления персоналом: монография / В. П. Пилявский; Российский гос. пед. ун-т им.
А. И. Герцена, Фил. в г.
Волхове. — СПб.: Астерион, 2007. — 154 с.
16. Сергеечева, В. Приёмы убеждения: Стратегия и тактика общения / Валентина Сергеечева. — СПб. и др.]: Питер, 2002. — 183 с.
17. Стори, Р. Искусство убеждать = The art of Persuasive Communication / Ричард Стори; [Пер. с англ. Е. Звягольской]. — М.: Эксмо, 2003 (ОАО Можайский полигр. комб.). — 331, [2] с.
18. Фатхутдинов, Р. А. Инновационный менеджмент [Текст]: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим и техническим специальностям / Р. А. Фатхутдинов. — 6-е изд. — М.: Питер, 2012. — 442 с.
19. Фатхутдинов, Р. А. Организация производства: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим и техническим специальностям / Р. А. Фатхутдинов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 544 с.
20. Хоган, К. Психология убеждения = The Psychology of Persuasion: Как добиться поставленной цели: [Пер. с англ] / Кевин Хоган. — М.: Рипол Классик, 2004. — 319 с.
21. Шевчук, Д. А. Психолингвистика: техники убеждения / Д. А. Шевчук. — М.: Гросс
Медиа: Российский бухгалтер, 2008. — 125 с.
22. Шейнов, В. П. Искусство убеждать: [Учеб.
практ. пособие] / Шейнов В. П. — М.: Книга сервис: Изд-во ПРИОР, 2002 (Подольск: Фил. ЧПК). — 301 с.
23. Шейнов, В. П. Психология влияния = Psychology of the latent influence: скрытое управление, манипулирование и защита от них / В. П. Шейнов. — М.: Ось-89, 2006 (СПб. :
Печатный двор им. А. М. Горького).
— 717 с.
24. Шелестюк Е. В. Способы, типы, приемы и инструменты речевого воздействия// Классическое лингвистическое образование в современном мультикультурном пространстве — 2. Материалы международной научной конференции. В 2 ч. — Пятигорск: Пятигорский государственный лингвистический университет, 2006. -С. 153−164.
Фатхутдинов Р. А. Новые методы управления персоналом [Электронный ресурс] - URL:
http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=2 660 (дата обращения: 10.
05.2012)
Моргулис-Якушев C. В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России [Электронный ресурс] -URL:
http://www.ippnou.ru/print/459/ (дата обращения: 10.
05.2012)
Шкатула В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатула, М., 1998. — С. 98.
Стернин И. А. Практическая риторика. Курс лекций / И. А. Стернин. — Воронеж, 2003 -С. 63.
Зарецкая Е. Н. Риторика: Теория и практика речевой коммуника-ции / Е. Н.
Зарецкая. — М.: Дело, 2002. — С.
146.
Леммерман Х. Уроки риторики и дебатов / Х. Леммерман; пер. с нем. — М.
: Уникум Пресс, 2002. — С. 305.
