Мотивация и стимулирование персонала в туристских организациях

Для решения конфликтного характера в работе персонала, а также для совершенствования системы управления персоналом, мотивации и стимулирования в целом в ООО «Мастер отдыха» необходимы определенные предложения, которые будут рассмотрены далее.

3 ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ТУРИСТСКОЙ ФИРМЫ

Целью материального стимулирования качества труда является обеспечение личной и коллективной материальной заинтересованности работников в улучшении результатов своего труда и производственной деятельности подразделений в систематическом повышении качества продукции, выполнении заказов, снижении себестоимости продукции, увеличении прибыли ООО «Мастер отдыха».

Организация материального стимулирования качества труда в ООО «Мастер отдыха» должна предусматривать:

разработку количественных и качественных показателей и условий оплаты труда, премирования, установления стимулирующих выплат за результаты производственной деятельности;

установление зависимости размера заработной платы отдельных работников и коллективов от уровня выполнения показателей качества труда;

систематическое информирование работников о достигнутых показателях качества труда;

корректировку показателей качества труда на основе их систематического анализа.

Методической основой стимулирования качества труда являются нормативные и распорядительные документы, действующие в ООО «Мастер отдыха».

Организационной основой действующей в ООО «Мастер отдыха» системы стимулирования качества труда являются:

1. Положения об оплате труда и премировании, где устанавливается порядок оплаты труда и премирования работников подразделений за выполнение основных производственных показателей.

2. Положения о дополнительном премировании работников, которые стимулируют:

— экономию ресурсов;

— повышение производительности труда;

— освоение новых видов технологий.

3. Другие стимулирующие положения, не оказывающие влияния непосредственно на трудовой процесс, но в конечном итоге так же положительно сказывающиеся на его результатах.

Источником средств для материального стимулирования качества труда является фонд заработной платы и прибыль ООО «Мастер отдыха». Управление системой материального стимулирования качества труда в ООО «Мастер отдыха» осуществляет финансовый блок.

По действующим положения необходимо установить периодичность анализа в 12 месяцев, т. е. по окончании каждого календарного года. По временным положениям анализ должен выполняется ежемесячно.

Анализ необходимо выполнять в следующих основных направлениях:

напряженность и жесткость положений;

экономическая эффективность;

соответствие показателей и условий оплаты и премирования задачам, которые ставятся перед работниками;

стимулирующая роль положений, т. е. эффективность их воздействия на улучшение результатов работы;

соответствие положений последним нормативным и законодательным актам по организации и оплате труда.

Напряженность и жесткость положений характеризуется частотой получения премии вообще и в максимальном размере — в частности.

Частота получения премии определяется отношением числа случаев, когда работник, выполнив показатели и условия оплаты и премирования, имел право на премирование к общему числу теоретически возможных случаев.

При определении экономической эффективности положений необходимо сопоставлять показатели:

рост объемов производства и производительности труда;

изменение средней заработной платы и сопоставление темпов ростапроизводительности труда и средней заработной платы — снижение брака, затрат на производство;

улучшение качества, повышение рентабельности выпускаемой продукции;

сумма дополнительных затрат на материальное стимулирование и размер полученного экономического эффекта.

Помимо заработной платы и премий, которые являются основными формами материального стимулирования, рекомендуется использовать другие способы экономического стимулирования для усиления мотивации работников, повышения их жизненного уровня. Например, сотрудники, явившиеся авторами открытий, служат источником жизнеспособности организации. Поскольку такая деятельность имеет важнейшее значение для, являющегося в настоящее время динамично развивающейся организацией, разрабатывающей новые виды проектов, представляется целесообразной подготовка соответствующей программы присуждения таким сотрудникам денежных вознаграждений, являющейся выражением признательности и формой стимулирования их деятельности.

В планы дополнительных выплат можно включить подарки, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные.

Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала:

определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации. Разработать четкие планы, которые будут служить основой подбора и увольнения персонала.

составить и утвердить положение о системе отбора новых работников для работы в организации.

разработать и утвердить программы обучения по каждому из направлений (для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на руководящие должности).

Одним из направлений формирования стабильного коллектива ООО «Мастер отдыха» является нематериальное стимулирование и активизация творческой деятельности сотрудников организации.

Как выяснили, основной проблемой в системе управления персоналом является проблема повышения конфликтного характера между руководством и персоналом, повлекшие за собой массовые увольнения.

Конфликтный характер в ООО «Мастер отдыха» может быть определен как конфликт материального характера (в связи с кризисом снижены зарплаты, сокращены премии и надбавки), т. е. устранить эту проблему можно посредством совершенствования системы мотивации и стимулирования.

На поведение и трудовую деятельность каждого человека влияют определенные индивидуальные мотивы и ценности. Отсюда можно сделать следующий вывод: если работодатель стремится удержать сотрудника как можно дольше, он должен учесть мотивы, управляющие поведением подчиненного, сделать так, чтобы сотрудника заинтересовало решение задач, которые направлены на достижение нужных компании результатов. Иначе говоря, необходимо понять структуру мотивов работника, а также определить, возможно ли на нее воздействовать, не противоречит ли работа в компании его жизненным ценностям (например, человек устраивается продавцом, чтобы получать большую зарплату, но не может работать эффективно, потому что не уважает представителей этой профессии).

Структура мотивов человека достаточно устойчива (ее изменения связаны с серьезными личностными кризисами), но различные мотивы могут актуализироваться в разное время, подобно тому, как меняются потребности, приоритеты человека, его статус и т. п. Это стоит учитывать при планировании долгосрочных воздействий.

По оценкам экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в компании.

Цель постановки системы мотивации в ООО «Мастер отдыха» — сделать так, чтобы сотрудник работал на задачи компании (Рисунок 17).

Рис.

19. Цель постановки системы мотивации в ООО «Мастер отдыха»

Большое значение для успешного функционирования ООО «Мастер отдыха» имеет качественное исполнение сотрудником его прямых обязанностей, а также заинтересованность работника в результатах труда. Руководители должны поощрять квалифицированных сотрудников и ориентировать их на выполнение важных для компании задач; создавать условия, необходимые для привлечения профессионалов, которые хотят работать в компании и способны принести ей пользу. Необходимо также увольнять работников, которые не отвечают требованиям, предъявляемым в организации. Все это важно учитывать для того, чтобы выстроить систему мотивации как можно лучше.

Перечислим приоритетные задачи, стоящие перед ООО «Мастер отдыха»:

поиск новых клиентов;

разработка стандартов имиджа, соблюдение стандартов качества обслуживания и появление повторных заказов;

увеличение объема клиентов посредством выполнения сотрудниками личных планов продаж и привлечения новых клиентов.

Необходимо найти оптимальные пути реализации поставленных задач. Для этого выделили, учитывая закономерности, выявленные в ходе анализа организационной структуры, следующие мотивационные мероприятия, которые предполагалось провести в компании:

определение должностных позиций, занимаемых специалистами, от которых зависит решение конкретных задач;

определение видов деятельности, на которые надо мотивировать сотрудников, занимающих эти должности;

выявление наиболее важных аспектов рабочей деятельности и поведения, на которых необходимо акцентировать внимание сотрудников.

Также для каждой должностной позиции были определены приемы монетарной мотивации. Вообще, большинство предприятий и организаций, в том числе, государственных учреждений, стремится принимать людей с опытом работы.

В ООО «Мастер отдыха» особое внимание нацелено на потенциал человека, его стремление двигаться вперед, умение и желание работать в команде. Руководство при этом старается объединить людей, нацелить на общий успех.

Все же, остается необходимость обеспечения постоянного совершенствования мотивированности и стимулирования сотрудников.

К совершенствованию мотивации посредством материальных инструментов в ООО «Мастер отдыха» можем отнести:

рост и стабильность заработной платы;

применение системы бонусов (премий);

использование компенсационного (социального) пакета;

опцион в компании.

К совершенствованию мотивации посредством нематериальных инструментов в ООО «Мастер отдыха» можем отнести:

применение системы переходящего титула на ограниченный период;

применение системы почетных грамот, знаков отличия;

размещение фотографий на Доске почета;

награждение билетами в театр (с семьей);

использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т. д.);

оплата проезда;

бесплатные обеды на неделю;

совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых).

Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:

участие в принятии решений;

делегирование полномочий;

участие в новых проектах;

передача важного (ключевого) клиента.

В ООО «Мастер отдыха» совершенствование мотивации сотрудников можем предложить по следующим направлениям:

заработная плата;

содержание труда;

интенсивность труда;

защита трудовых прав работника;

порядок на предприятии;

отношение руководства к сотруднику;

взаимоотношения в коллективе;

возможность повышения квалификации.

Необходимо управление конфликтами. (Рисунок 20).

Рис.

21. Схема управления конфликтами Совершенствование мотивации посредством материальных инструментов в ООО «Мастер отдыха» в 2013 году представлено в Таблице 15.

Таблица 16

Календарный план мероприятий по совершенствованию мотивации труда сотрудников компании Дата мероприятия Наименование мероприятия Совершенствование мотивации посредством материальных инструментов

С 1 января 2013 года Рост заработной платы и система премий С 1 апреля 2013 года Социальный пакет С 1 августа 2013 года Опцион в компании Совершенствование мотивации посредством нематериальных инструментов

С 1 января 2013 года Применение системы почетных грамот С 1 февраля 2013 года Размещение фотографий на Доске почета С 1 марта 2013 года Использование именных канцелярских принадлежностей С 1 мая 2013 года Применение системы бесплатных обедов на неделю; оплата проезда С 1августа 2013 года Совместные коллективные мероприятия Итак, мотивация сотрудников — это важный ресурс любой организации, который позволяет ей двигаться вперед и реализовывать стоящие перед ней цели.

Так, было выяснено, что в ООО «Мастер отдыха» обеспечены условия для функционирования нормального морально-психологического климата в коллективе.

В завершении можно сказать, что вообще улучшение условий труда для ООО «Мастер отдыха» должно способствовать достижению следующих целей:

во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы;

во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости.

Определим необходимые ресурсы.

Таблица 17

Единовременные затраты Статья затрат Сумма, тыс. руб. Составление и проектирование плана (привлечение специалистов) 100 Тестирование системы 50 Обучение и переквалификация персонала 100 Дополнительные расходы 250 Итого 500

Переменные затраты рассмотрим далее.

Таблица 18

Переменные затраты Статья затрат Сумма в год, тыс. руб. Стоимость поддержки 200 Заработная плата специалистов 100 Итого 300

Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов.

Необходимо оценить результативность внедрения системы мотивации:

1-ая неделя.

В первое время после объявления о введении системы мотивации и проведения презентации можно отметить, что сотрудники будут стремиться прояснить все вопросы, связанные с внедрением системы мотивации, уточняли свои должностные обязанности и принципы системы оплаты труда. Большой интерес будет проявлен к параметрам нематериальной мотивации.

На этом этапе очень важно как можно лучше объяснить каждому работнику, каковы его обязанности, за что именно он будет получать константную и переменную части оплаты труда и какие задачи должен решать. Можно сказать, что новая система мотивации побудит сотрудников к активным действиям.

1-ый месяц.

К первой зарплате, рассчитанной по новой системе, будет прилагаться распечатка начислений, в которой будет четко указано, сколько и за что выплачено денег в этом месяце, какие списания (штрафы, авансы, НДФЛ и т. п.) сделаны. Подобная система удобна, поскольку дает возможность все посчитать самостоятельно. Отмечается также возросшая прозрачность и прогнозируемость зарплаты.

Шесть месяцев после внедрения системы мотивации.

По прошествии шести месяцев ситуация в ООО «Мастер отдыха» изменится в соответствии с пожеланиями, высказанными сотрудниками. Трудно провести четкую параллель между внедрением системы мотивации и произошедшими изменениями. Поскольку система мотивации рассчитана на годовой цикл, реальные результаты можно будет отследить через полтора года после внедрения. По прошествии шести месяцев можно отметить лишь некоторые положительные тенденции развития компании:

Изменение финансовых показателей:

Предполагается увеличение оборота и рост прибыли. В данном случае показательны увеличение оборота, выполнение сотрудниками индивидуальных планов в течение года.

Изменение атмосферы в коллективе:

Предполагается уменьшение числа конфликтов.

Организационные изменения:

Сотрудники будут вносить больше предложений по организации работы, часть которых была использована. Сотрудникам станут понятнее принципы принятия решений и распределения финансовых средств. Отмечается также, что на решения руководителей будут больше влиять стратегические задачи компании и финансовые планы.

Дополнительные эффекты от внедрения системы мотивации:

В процессе разработки системы мотивации также будут улучшены организационная структура и ориентация ООО «Мастер отдыха» на постановку и реализацию определенных целей (управление по целям и усиление функции планирования).

В заключение хотелось бы добавить, что система мотивации создается для того, чтобы сотруднику было интересно выполнять задачи, поставленные организацией. Однако ни одна из созданных систем мотивации, как бы хороша она ни была, не является саморегулирующейся. Иными словами, для достижения нужного результата недостаточно одной заинтересованности сотрудника в своей работе. Любой системе нужен импульс. Система мотивации успешно работает благодаря деятельности руководителя. И следовательно, эффективность системы мотивации зависит от деятельности тех менеджеров, которые, выполняя вои рабочие функции в компании, претворяют эту систему в жизнь.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках исследования данной темы дипломной работы необходимо было изучить особенности совершенствования системы мотивации на примере туристической компании.

Любая организация является единым материально-техническим комплексом и системой отношений‚ среди которых особую роль занимает управление качеством продукции или услуг. Для того, чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, организациям любых сфер и направлений деятельности необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность, в том числе в аспекте управления персоналом.

В процессе написания данной работы необходимо было решить ряд задач. Первая задача — изучение теоретических аспектов сущности подбора и управления персоналом в целом и в условиях современного мирового финансово-экономического кризиса.

Было выяснено, что организация — это группа людей, которая сознательно координирует свои усилия для достижения общих целей, т. е. управляется. Человеческие ресурсы — это главное для экономики развитых стран. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля. Так, в процессе осуществления деятельности любой организации необходимо управление персоналом, в частности обеспечение условий труда, содействующих развитию работоспособности человека.

Было выяснено, что управление необходимо для координации всех задач, осуществляемых организацией. При этом, управление трудовыми ресурсами включает два компонента — формирование трудовых ресурсов и развитие трудовых ресурсов.

В целом, система управления как объект исследования обладает следующими признаками:

система — это единое и неразрывное целое, являющееся целостной системой для нижестоящих иерархических уровней, имеются фиксированные связи системы с внешней средой;

состоит из множества (по крайней мере двух) элементов, расположенных иерархически; элементы систем (подсистемы) взаимосвязаны посредством прямых и обратных связей.

Система управления персоналом, как выяснили в теоретической главе диплома, — это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели по управлению трудовыми ресурсами.

Также выяснили, что служба управления персоналом — совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Одной из функций служб управления персоналом является регулирование заработной платы сотрудников. Заработная плата — это цена, выплачиваемая за использование 1 единицы труда в течение определенного времени.

В качестве практического примера в данной работе была рассмотрена компания ООО «Мастер Отдыха».

Подведя итог, в целом можно сказать, что у предприятия по проанализированным показателям есть предпосылки к улучшению его финансово-хозяйственной деятельности.

В ООО «Мастер Отдыха» ведется активная политика по управлению товарным ассортиментом.

Выяснили, что в динамике в ООО «Мастер отдыха» было открыто 21 направление. По состоянию на настоящий момент времени наиболее ценными для фирмы являются следующие направления:

Турция, Тунис, Доминикана.

Наименее ценными можно назвать Камбоджу.

В процессе написания работы также провели анализ плановых показателей продукции по доле продаж каждого вида продукции и его рентабельности, в соответствии с которым выяснили, что наиболее перспективные перспективным направлением можно считать международный пляжный туризм.

Система управления персоналом в ООО «Мастер отдыха» включает в себя следующие направления деятельности:

планирование ресурсов и отбор;

определение заработной платы и компенсации — разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

профориентация и адаптация;

обучение;

оценка трудовой деятельности.

Несмотря на эффективно-сформированную систему управления персоналом в ООО «Мастер отдыха», необходимо стимулировать развитие деятельности по всем направлениям. Причинами этому могут служить кризис, который привел к стагнации некоторых из направлений, а также конфликтный характер внутри организации, связанный с неравномерным ростом заработной платы.

В условиях современного воздействия последствий кризиса, как было выяснено, конфликты имеют место и в ООО «Мастер отдыха». Это связано, прежде всего, с неравномерностью материального стимулирования труда персонала (надбавки, премии и т. д.). Так, наиболее частыми в ООО «Мастер отдыха» в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными и только между подчиненными.

К совершенствованию системы мотивации можно отнести как материальные, так и нематериальные инструменты, к основным из которых можно отнести рост заработной платы, применение системы бонусов и премий, размещение фотографий на доске почета, награждение билетами в театр, оплата проезда и проч.).

Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала в ООО «Мастер отдыха» должно быть уделено немаловажное значение.

Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.).

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. 30 июня 2003 г.).

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213)

Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в воинских коллективах// Ориентир.- 2007. -№ 5

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- 2008. май Бобылев Ю. А. Менеджмент. Москва: «Мысль». -2008.-547 с.

Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий. // Вопросы экономики.- 1998. № 6

Брынцалов Я. Ю. Управление персоналом.

М.: «Пересвет», 2010. 397 с.

Греков М. Д. Менеджмент.

М.: «Дело», 2009.-509 с.

Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. — 480 с.

Гришин Р. И. Менеджмент. Книга 1. М.: «Аист», 2010.-465 с.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2010. 509 с.

Игнатьева В.В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 67 с.

Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 2004. 401 с.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.- М.:АСТ, 2009.-359 с.

Ланкин В. Е. Менеджмент организации.

Таганрог.: ТРТУ, 2010.-439 с.

Лапатин В. Стиль руководства менеджера // Evolution.-2009. № 83

Лидерство и стили руководства. Часть 1 // Работа региона.- 2010. № 62

Личность в системе управления // Психология управления.- 2009. 13 июня Масалов Я. Стили руководства // Психология профессионального образования.- 2007. № 9

Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // Центр кадровой технологии.- 2010. 25 апреля.- № 23

Патрушев В. Д. Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени. — М.: Наука, 2000. 219 с.

Перов Н. В. Организация управленческого труда.

М.: «ИНФРА», 2011.-569 с.

Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.

М.: ПРИОР, 2010.-469 с.

Савицкая Г. В. Экономический анализ. 11-е изд., испр. и доп. — М.: Новое знание, 2010. — 651 с.

Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. — М.: Прогресс, 2009. 399 с.

Служба управления персоналом организации // Webarhimed.- 2010

Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- 2009. март Стаховский С. С. Кадровый менеджмент.

М.: Дрофа, 2011. 999 с.

Ульянова М. А. Менеджмент.

М.: «Лотос-Про

ФФ", 2009.-369 с.

Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология.- 2011.-сентябрь Филина Ф. Н. В помощь руководителю: стили управления персоналом // Российский бухгалтер.- 2009. 7 ноября Филонов Я. Б. Реструктуризация предприятий.

М.: «ЭУСМО-ПРЕСС», 2011. 367 с.

Шипилов А. Психология разрешения конфликтов. — М.: «ВУ», 2008. 369 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ, А Показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Мастер отдыха» за 2009 — 2010 год (тыс. руб.)

Показатели 2008 год 2009 год 2010 год Отклонение 2009/2008

Отклонение 2010/2008

Выручка от продажи товаров (продукции, работ, услуг) без НДС 4 156 590 4 858 177 4 508 000

259 934,5

Себестоимость проданных товаров (продукции, работ, услуг)

(2 664 212) (3 232 945) (3 078 625)

— 293 904

— 414 413

Валовая прибыль

1 492 378 1 625 232 1 458 561

— 14 894,4

— 33 817

Управленческие расходы (13 903) (4641) (4600)

9683,909

Прибыль (убыток) от продаж 1 085 458 1 156 882 1 005 860

— 33 747,1

— 79 598

Прочие доходы

56 509 97 427 85 400

Прочие расходы (141 958) (159 751) (195 820)

— 3270,18

— 1 816 862

Балансовая прибыль (убыток) (прибыль (убыток) до налогообложения) 994 971 1 082 622 995 140

— 10 769,2

169 Чистая прибыль (непокрытый убыток)

783 812 853 623 805 640

— 7791,09

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ПРИЛОЖЕНИЕ В

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Основной целью данного социально-психологического исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию стиля управления, созданию в коллективе атмосферы партнерских отношений.

1. Какова степень Вашей удовлетворенности уровнем своей заработной платы:

Удовлетворен полностью Удовлетворен частично

Неудовлетворен

2. Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной платы адекватен объему выполняемой Вами работы:

Да, адекватен.

Нет, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться более высоко.

Нет, выполняемый мною объем работы стоит меньших денег.

3. Каким образом в компании определяется сумма Вашего заработка:

Устанавливается руководством исходя из среднерыночных показателей оплаты труда на данной должности.

Изначально определялось мною совместно с руководством.

Установлена руководством, исходя из неизвестных мне оснований.

Исходя из принципа «меньше заплатить, побольше с меня спросить».

4. Какие формы поощрения используются в компании: часто редко никогда Премии по подразделениям Индивидуальные премии Проценты к заработной плате Индексация заработной платы Повышение заработной платы Моральное поощрение Коллективные мероприятия за счет компании

5. Какие виды и формы поощрения целесообразно внедрить:

____________________________________________________________________________________________________________________________________

6. Какие цели стоят перед компанией (пронумеруйте, пожалуйста, по значимости):

Стабильность в деятельности Привнесение вклада в развитие экономики страны Создание новых рабочих мест Материальное удовлетворение потребностей сотрудников Создание условий для самореализации сотрудников Другое (укажите)

__________________________________________________________________________________________________________________________________

7. Каковы Ваши основные жизненные цели:

Материальная независимость Оказание помощи родным и близким

Самореализация в работе

Получение новых знаний

Повышение своего социального статуса

Другое (укажите)

8. Как часто руководство компании информирует персонал об общем положении дел в и перспективных планах:

Часто Редко Никогда.

9. Каков стиль управления руководства компании:

Демократичный Жесткий авторитарный Затрудняюсь ответить

10. Кем (чем) для руководства компании является персонал:

Партнерами (единомышленниками) в достижении целей компании.

Людьми, от которых зависит благополучие компании.

Только инструментом для извлечения прибыли.

Почему___________________________________________________

11. Что для Вас важнее:

Самореализация в работе.

Служебный рост.

Уровень материального вознаграждения.

Почему ________________________________________________________________________________________________________________________

12. Ущемляете ли Вы свои личные интересы ради интересов дела (работы):

Да, довольно часто.

В равной мере учитываю интересы дела и свои личные.

Свои личные интересы ставлю несколько выше, чем интересы работы.

13. Каков общий уровень морального климата в коллективе:

Хороший.

Удовлетворительный.

Неудовлетворительный.

Затрудняюсь ответить.

14. Укажите, пожалуйста, что необходимо сделать, чтобы улучшить атмосферу в коллективе_____________________________________________

15. Кто реально определяет объем Ваших функциональных обязанностей:

Руководство компании.

Вы совместно с руководством.

Ваш непосредственный начальник.

Вы самостоятельно.

16. Эффективна ли существующая система обмена текущей и отчетной информации между сотрудниками внутри подразделений и между самими подразделениями:

Да, эффективна.

Удовлетворительна, но требует совершенствования.

Явно неэффективна.

Затрудняюсь ответить.

17. Укажите, пожалуйста, что необходимо сделать, чтобы повысить уровень общей системы управления (функционального взаимодействия между сотрудниками): __________________________________________________________________________________________________________________________________

18. Что является приоритетным в улучшении Вашего материального положения в посткризисной ситуации:

Прикладывание дополнительных личных усилий на своем рабочем месте.

Изменение экономической ситуации в стране.

Более эффективное управление компанией.

Более продуктивная работа Ваших сослуживцев.

19. Какие формы социальной защищенности персонала необходимо внедрить в компании (укажите их, пожалуйста, по степени важности для Вас):

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

20. Какие проблемы требуют незамедлительного решения со стороны руководства, а решение каких можно отнести на более позднее время. Пожалуйста, разместите (укажите) их в порядке важности.

А.Срочные проблемы:________________________ _________________________________________________________________________________________

В. Вопросы, решение которых может быть отнесено на более поздний срок:________________________________________________________________________________________________________________________________

21. Каким образом построения система принятия решений?

22. Как вы можете охарактеризовать ваши отношения с руководством?

23. Какое место вы бы отвели себе в коллективе?

24. Какие бы вы охарактеризовали социально-псхологический климат в вашем коллективе?

25. Составьте руководящий портрет руководителя.

26. Какие наиболее яркие черты характера вашего руководителя вы можете выделить?

27. Есть ли в вашей организации дресс-код?

27. Как ваш руководитель относится к опозданиям и мелким нарушениям?

28. Какие санкции (штрафы, устные предупреждения, выговоры) применяются при нарушениях внутреннего распорядка в компании?

29. Как бы вы охарактеризовали корпоративный дух в компании?

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Ларин В. Д. Экономика.

СПб: «С-Наука», 2009.-528 с., с. 326

Матюхин О. Эволюция теорий мотивации // Директор по персоналу.- 2006. № 1

Харитонова С. Д. Менеджмент на предприятии.

М.: «Мысль-М», 2007.-358 с., с. 328−331

Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. — 2008. — № 4

Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.

М., 2010.-469 с., с. 238

Токарская Н.М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. — Иркутск, 2010. — 399 с., с. 204

Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. — 2008. — № 4

Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.

М.: Парус, 2011.-469 с., с. 215

Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. — 2008. — № 4

Матюхин О. Эволюция теорий мотивации // Директор по персоналу.- 2006. № 1

Лэг Т. Мотивация персонала // Персонал.- 2009. 18 сентября

Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.

М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007. 539 с., с. 216

Серегин П. Современные концепции мотивации // Кадры.- 21 марта 2009

5 Усик Н. И. Японская модель планирования // Экономический анализ: теория и практика.- 2008. декабрь.- 24(81)

Определение потребностей в обучении в московских и региональных компаниях // Всероссийский кадровый конгресс.- 2002. 8 февраля

Завьялова А. Ю. Технологический маркетинг.

М.: «Астрель-М», 2007. 319 с., с. 268−269

Беликов С. Р. Организация управленческого труда.

М.: «АСТ», 2011. 360 с., с. 182

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- 2008. май.- С.8−9

Шипилов А. Психология разрешения конфликтов. — М.: «ВУ», 2008. 369 с., с. 126

Совершенствование мотивации и стимулирования труда

Управление конфликтами

Выявление видов и причинно-следственных связей конфликтов в ООО «Мастер отдыха»

Управление конфликтами и разработка мер по их снижению

Выявление видов и причинно-следственных связей конфликтов

Управление персоналом

Общая цель ООО «Мастер отдыха»

Управленческие решения

Технология Процессов управления

Техническое обеспечение

Кадровое обеспечение

Методическое обеспечение

Информационное обеспечение

Организационная структура управления

Функции управления

Цели ООО «Мастер Отдыха»

Относительная доля продаж

Товар Б

Товар В

Товар Г

Товар А

Темп роста

Относительная доля продаж

Товар Б

Товар А

Темп роста

Высокая Средняя Низкая

Конкурентная позиция Хорошая Средняя Слабая

Поражение Поражение Поражение

Средний бизнес Успех Успех

Вопросительный знак

Успех

Успех

Привлека-тельность отрасли