Акцентуация характеров (застревающий, педантичный, тревожный, эмотивный) в профессиональной деятельности и управленческом общении

Отличается своей неконфликтностью, доброжелательностью, поэтому вызывает у сотрудников симпатию, однако как руководитель малоэффективен или неэффективен вообще. Таким людям нельзя быть руководителями, принимать ответственные решения, так как им свойственно бесконечное переживание, взвешивание. В случае необходимости принятия решения такой руководитель будет слишком долго колебаться. Например, необходимо выбрать поставщика продуктов, а такой руководить провозится с данным заданием и вообще с ним не справится, тогда организация потеряет своих покупателей связи с отсутствием товара.

В случае необходимости проведения переговоров данный тип руководителей будет невербально проявлять свою повышенную тревожность, например, будет краснеть или бледнеть, потеть, теребить волосы или рубашку, нервно постукивать по столу и прочее. Тогда переговоры могут просто сорваться в связи с неуравновешенностью одной из сторон. Даже учитывая неконфликтность, ответственность данного типа акцентуации таким людям не место в руководящей должности, им предпочтительнее быть подчиненными. Заниженная самооценка не позволит человеку с таким типом акцентуации руководить кем-либо, даже в неформальной обстановке такие люди ранимы, зависимы от окружающих, нерешительны в своем поведении. Такой человек может даже побояться спросить правильную дорогу. Поэтому с уверенностью можно утверждать, что человеку с таким типом акцентуации не место в руководящих должностях. В результате изучения отличительных особенностей руководителей с определенными акцентуациями характера, был получен материал, анализ которого позволяет заключить, что в некоторых случаях, человеку с определенной акцентуацией характера просто противопоказано становиться руководителем или управлять группой людей в силу своего характера. Так, например, мы выяснили в ходе анализа, что невозможно быть руководителем, если у человека диагностирован тревожный тип акцентуации характера, в связи с тем, что такая личность подвержена чужому влиянию, мнительна, беспокойна и не способна самостоятельно принимать ответственные решения.

В другом случае, человек с гипертимным типом акцентуаций способен повысить эффективность труда в организации, способен активизировать рабочую деятельность сотрудников, готов добиваться цели любой ценой — такой руководитель является эффективным. 2.

2. Взаимодействие руководителя с подчиненными разных типов акцентуаций характера

В данном параграфе мы отметим отличительные характеристики людей, имеющих разные типы акцентуаций характера, проявляющиеся в их профессиональной деятельности. Каждый работник отличается своими взглядами, установками, позициями в отношении какого-либо вопроса, что, конечно же, основано на наличии у них индивидуально-психологических особенностей, в частности акцентуаций характера. Демонстративный тип. Демонстративные личности добиваются успеха в тех областях, где на первое место выступает проблема оперативной ориентировки в непредсказуемой ситуации, в творческих, коммуникативных профессиях. Стремление к неординарности, внешним эффектам в сочетании с решительностью, артистизмом, обаянием делает их незаменимыми сотрудниками в области ведения переговоров, например, для создания и поддержания имиджа компании. Их трудовая жизнь может быть связана с профессиями искусства не из-за того, что они очень талантливы, а из-за престижа и постоянной возможности быть на виду[5, с. 316]. Помимо удовлетворения тщеславия очень важны и высокие гонорары, которые расцениваются как признание исключительных заслуг и таланта. В современных условиях демонстративных личностей может привлекать, к примеру, торгово-посредническая деятельность.

При этом ничего не надо самому создавать, только рекламировать товар, перепродавать. Этим обеспечивается быстрый темп деятельности, личность находится все время на виду, может получать немалые прибыли [18, с. 260]. Возбудимый тип. Физическая работа, экстремальные условия, ситуация риска, мощного рывка — прекрасные условия реализации потенциала личности этого типа. Способность отстоять свою позицию, помериться силами, выступить за справедливость, проложить путь — в определенных профессиях это незаменимые качества, достойные уважения. Если спросить таких людей о причинах смены места работы или профессии, то редко услышишь ответ о сложности самой работы. Обычно выдвигаются другие мотивы: начальник не хотел пойти на уступки, коллега плохо относится, низкая зарплата (не ценят). Обычно возбудимого человека раздражает не столько напряженность труда, сколько недостатки в его организации; частая перемена мест работы является следствием систематических конфликтов по этому поводу. Гипертимный тип.

Прекрасно чувствует себя в начале организации любого дела, в новой обстановке, в экстремальных ситуациях, в условиях риска. Мотивация к деятельности формируется как вызов, профессиональный рост определяется высоким уровнем притязаний — таким людям важно подтвердить свою способность справляться с трудностями на пути к достижению высокого результата. Дефицит материального вознаграждения за работу компенсируется ощущением собственной значимости, а также необходимостью постоянно проявлять изобретательность и способность к творчеству. Отрицательным проявлением гипертимной личности является склонность создавать видимость продуктивной деятельности. Она с энтузиазмом берется за любое дело, строит немыслимые планы, при этом не всегда заботится об их воплощении в жизнь, может легко отказаться от задуманного, игнорируя при этом установленные договоренности. Смена видов деятельности и мест работы не вызывает у такого человека особых затруднений, внутренних проблем, включая чувство вины перед «родным коллективом» и работодателями [16, с. 355]. Дистимный тип. В профессиональной деятельности дистимная личность выбирает наиболее энергосберегающие тактики, неконфликтна, всегда спокойна, уравновешена, производит впечатление житейского философа. Инициатива направлена на достижение максимального эффекта минимальными усилиями.

Ответственность определяется должностным предписанием. Деятельность всегда индивидуализирована, обособлена, предсказуема. Возможность включения в совместную (групповую) работу рассматривается на специально оговоренных условиях. Циклотимный тип. К работе и своим обязанностям циклотимные личности относятся добросовестно, но при повышенном настроении могут проявлять легкомыслие, бессистемность. В период пониженного настроения становятся апатичными и бездеятельными, все валится из рук. Работа, которой они занимались с увлечением, начинает их тяготить. Руководителю здесь необходимо учитывать периодическую смену настроений сотрудника, стараться не перегружать его работой, предпочтительнее организовывать им индивидуальную работу с гибким графиком.

Экзальтированный тип. Экзальтированными чертами часто обладают творческие натуры, артисты, музыканты, поэты. Искренность в выражении чувств, тонкое ощущение реальности, стремление романтизировать отношения придают изысканность, особый смысл межличностному общению такого человека в любом коллективе. Однако регламентированные условия деятельности, частая и непредсказуемая смена настроения, субъективизм и безаппеляционность в суждениях этих лиц создают благоприятный фон для развития конфликтных ситуаций, провоцируют панические настроения. Являясь эмоционально-эстетическим лидером в группе, экзальтированная личность не проявляет склонности к формальному лидерству, ответственности на себя не берет. Застревающий тип. Сотрудники с данным типом акцентуаций могут достигать высоких результатов в выбранной сферепроизводственной, творческой. Руководителю необходимо стараться не вступать в конфронтацию с данным типом сотрудников, стараться их не обижать, не ущемлять в правах, чтобы не спровоцировать проявления особенностей характера. Руководителю необходимо учитывать, что такие подчиненные могут работать в любых условиях, поэтому можно особо не заботиться об этом, предоставляя более мягкие условия другим сотрудникам с иными типами акцентуаций.

В связи с целеустремленность таких людей руководителю обязательно нужно предоставлять им свободу действий, поощрять их любую активность. Например, захотел такой сотрудник пойти на курсы повышения квалификации, нужно обязательно освободить от работы и оплатить данные курсы. Руководителю необходимо постоянно следить за карьерой таких сотрудников, по мере достижения определенных результатов, поощрять их и повышать в должности или наделять большим количеством обязанностей. В то же время, руководителю следует относиться к ним с осторожностью, стараться не обижать таких сотрудников, не допускать к переговорам, т.к. такие сотрудники с ними точно не справятся.

Высокая работоспособность и физическая выносливость может пойти руководителю на руку, когда необходимо выполнение работы в сжаты сроки, такой сотрудник прекрасно с ней справится. Однако некоторая принципиальность таких сотрудников может вызвать конфликты с руководителем. К примеру, если руководитель попросить сотрудника «закрыть глаза» на определенный разговор или инцидент, произошедший на предприятии, сотрудник в силу своей принципиальности может на это не пойти, чем вызовет гнев руководителя. Руководителю также надо быть осторожным с такими сотрудниками в силу их необоснованной подозрительности, мстительности и злопамятности. Руководителю необходимо предоставлять таким сотрудникам предпочтительнее индивидуальную работу или давать работу с теми коллегами, которые смогут взаимодействовать с таким человеком. Педантичный тип. В условиях профессиональной деятельности проявления педантичности необходимы, чрезвычайно ценны. Лица с развитой педантичностью добросовестны, аккуратны, подвергают тщательному и всестороннему анализу свою деятельность, достойны высокого доверия руководства, коллег.

Такие сотрудники особенно ценны в должности бухгалтеров, секретариате. Такие сотрудники не претендуют на лидерство в организации, и руководителю следует обратить на это внимание. Из таких людей может получиться отличный заместитель, в связи со своей ответственностью надежностью. Такие люди хорошо осознают ответственность по отношению к делу, которое им поручено, к месту работы, которое предпочитают не менять в течение длительного времени или на протяжении всей трудовой жизни.

Например, если руководителю нужно срочно выполнить какую-либо работу ему необходимо обратиться с этим именно к человеку с педантичным типом, потому что он сделает ее, во что бы то ни стало и при этом качественно. Несмотря на перечисленные достоинства педантичных людей, крайние проявления данного типа могут создавать проблемы в работе. Так, стремление к совершенству в деталях там, где это не важно для дела, может приводить к конфликтам с коллегами. Руководителю необходимо постоянно следить за этим и не допускать неразрешённых или скрытых конфликтов. Кроме того, такая позиция приводит к постоянному внутреннему напряжению, не позволяет расслабиться и отключиться от рабочих проблем. Прежде чем сдать работу, педантические личности по 2 — 3 раза проверяют себя.

Поэтому руководителю иногда приходится и подождать с результатами и итогами работы. Конец рабочего дня для них не означает конца работы. Ложась спать, они долго обдумывают, «как все сегодня получилось», а иногда, забегая вперед, начинают заранее переживать и завтрашний день, что обусловлено такой чертой личности, как тяжелое переживание различных событий. Невозможность все выполнить так, как требует их добросовестность, ограничивает возможности педантических личностей в карьерном росте. Они, как правило, не только не стремятся к повышению по службе, но даже отказываются в тех случаях, когда им предлагают более ответственную высокооплачиваемую должность.

Для них более приемлемо вообще снять с себя ответственность за порученное дело, чем пытаться справиться с ним неполноценно. Эмотивный тип. Глубина переживаний эмотивного человека обычно сочетается с хорошим осознанием личностных смыслов, которые определяют всю его деятельность. Так, для него характерно постоянное стремление к самообразованию и личностному развитию. Например, если руководителю предоставляется возможность отправить кого-либо на курсы повышения квалификации, лучше выбрать сотрудника с эмотивным типом акцентуаций. Для него также важны теплые и добрые взаимоотношения с коллегами, лояльное отношение со стороны начальства и общий эмоциональный комфорт. Поэтому начальнику необходимо обращаться с такими людьми помягче, поменьше требовать и тогда эффективность и продуктивность работы будет высокой.

Если перечисленные выше условия соблюдаются, такой человек не будет стремиться к поиску других мест работы (даже при условии больших материальных благ). Как правило, эмотивный человек не претендует на роль лидера. Однако чувство долга, ответственность, исходящие из его ценностных ориентаций, оказывают большое влияние на окружающих, и часто становятся этическими стандартами профессиональной деятельности коллектива, в котором он работает. Такой человек отлично справится с работой в профсоюзной организацией на предприятии. Руководителю при предъявлении какой-либо критики или негативных отзывов о работе такого сотрудника следует предоставить это как можно мягче, спокойнее, не повышая тона. В противном случае, при использовании крика или других агрессивных методов воздействия, психика такого человека может не выдержать, он может выбежать из кабинета, закрыться где-нибудь и тихо переживать по этому поводу. Например, отзывчивость такого сотрудника не позволит ему отказать в какой-либо просьбе начальника, чем они часто пользуются, понимая особенности личности таких людей.

Следует отметить, что способность таких людей радоваться успехам окружающих, готовность идти на коммуникативный контакт делает их прекрасными коллегами и сотрудниками. Тревожный тип. Лица тревожного типа достигают больших успехов практически в любой деятельности в связи с развитой критичностью и стремлением к постоянному самосовершенствованию. Некоторые виды профессий непосредственно связаны с доминированием тревожности (например, оперативно-розыскная деятельность, спорт, творческие профессии). Многие достижения формируются у таких людей по принципу гиперкомпенсации. Здесь руководителю надо по максимуму создать благоприятные и спокойные условия для работы сотрудника.

Руководителю следует постоянно хвалить таких сотрудников за определенные успехи и достижения, что будет способствовать повышению самооценки, самоценности и в некоторой степени будет снижать общий уровень тревожности. Руководителю следует учитывать, что такие люди не любят публичных выступлений, поэтому на совещаниях необходимо позволять таким подчиненным молчать, не высказывать свою точку зрения. В таком случае лучше пригласить сотрудника к себе в кабинет и пообщаться один на одни. Тревожные сотрудники часто сомневаются в своих поступках, поэтому руководителю не следует предоставлять им возможность в принятии каких-либо важных для предприятия решений. Мнительность и чувство обеспокоенности делает таких сотрудников зависимыми от других людей, хотя они и исполнительны и ответственны. Такие характеристики личности напрямую влияют на работоспособность таких сотрудников, что необходимо учитывать руководителям, и быть готовым к тому, что такие подчиненные не одни из самых продуктивных. Заниженную самооценку и ранимость необходимо учитывать руководителю при предъявлении определенных претензий и требований к таким сотрудникам, делать это помягче и не давить на человека, учитывая его ранимость, чувствительности и низкий уровень устойчивости в стрессовых ситуациях.

В заключение к данной главе хотелось бы отметить, что учет психологических особенностей людей имеет большое практическое значение, поскольку учитывая определенные характерные черты личности можно прогнозировать его поведение в тех или иных ситуациях. Такое моделирование поведения особенно важно в условиях профессиональной деятельности. Учет руководителем особенностей и характеристик личности позволяет повысить эффективность труда, снизить конфликтность в коллективе, улучшить психологическую атмосферу на предприятии и прочее. В данном случае такую же роль и играет учет акцентуаций характера руководителя организации, так, зная определенный круг проблем предприятия можно исправить их, приняв на работу «нужного» человека [7, с.

99]. В данном параграфе мы рассмотрели десять основных типов акцентуаций характера личности. Конечно же, помимо явных типов акцентуаций в реальной жизни встречаются и скрытые акцентуации личности человека, по-другому их можно назвать неявные акцентуации. Такие варианты в обязательном порядке необходимо учитывать при работе с кадрами на предприятии или в организации. По итогам работы, проведенной в данном параграфе, еще раз хотелось отметить, что классификация типов акцентуаций характера это не классификация каких-то патологий личности или ее расстройств, а классификация крайних вариантов нормы.

При благоприятных условиях и отсутствии негативных факторов, акцентуированные личности даже в большей степени обладают творческим потенциалом, чем неакцентуированные личности необходимо просто направить его в нужное русло. Заключение

Целью данной работы было выявление специфики акцентуаций характера личности в профессиональной деятельности и управленческом общении и определение отличительных характеристик руководителя и подчиненных, обладающих акцентуациями характера. Для достижения поставленной цели мы, во-первых, определили суть понятия акцентуации характера, познакомились с понятиями расстройства личности, типа и черты личности. Во-вторых, рассмотрели основные направления и подходы к исследованию акцентуаций характера личности в отечественной и зарубежной психологии. Также в работе нами был проведен сравнительный анализ двух основных классификаций типов акцентуаций личности в работах Личко А. Е. и Леонгарда К., проведенный А. Реаном в соответствии с рисунком 1. Также в рамках данной курсовой работы была сделана попытка представления типологий акцентуаций характера в обобщенном виде. Здесь мы выяснили, что классификация, разработанная отечественным психологом Личко А. Е., в большей степени ориентирована на подростковый возраст, что в нашей работе было не вполне для нас актуально. Поэтому за основу в данной работе нами была взята классификация Леонгарда К., которую мы подробно рассмотрели, учитывая отличительные характеристики личности, социально-адаптивные качества личности, а также неадаптивные качества, а также в некоторых случаях рассмотрели реакцию человека на стрессовую ситуацию.

Нами был проведен практический анализ управленческих аспектов проявления акцентуаций характера в профессиональной деятельности. Так нами были проанализированы психологические особенности руководителей, обладающих определенными типами акцентуаций, особенностями их управления персоналом, методами взаимодействия и выхода из конфликтной ситуации. В результате анализа мы выяснили, что каждый тип акцентуаций, преобладающий у руководителя обладает своими преимуществами и недостатками, а также выяснили наиболее эффективные и неэффективные типы акцентуаций у руководителей. Затем таким же образом мы проанализировали особенности подчиненных, обладающих акцентуациями характера. Мы выяснили, что учет руководителем типа акцентуации личности подчиненного позволяет повысить эффективность его работоспособности, удовлетворенности трудом, снизить конфликтность в коллективе и многое другое.

В перспективах работы предполагается проведение эмпирического исследования, направленного на проверку гипотезы об успешности в профессиональной деятельности людей, обладающих определенными типами акцентуаций характера. Результаты работы представлять интерес для студентов-психологов, педагогов-психологов и психологов для расширения знаний и представлений об индивидуально-психологических характеристиках личности, а также повышения уровня общей психологической культуры. Список использованных источников

Большой психологический словарь / под общ. ред. А. В. Петровского., Ярошевского М. Г.

2-е изд., — М.: Логос, 1990. — 494 с. Братусь Б. С. Аномалии личности.

— М.: Логос, 1988. — 301 с. Выбойщик И. В., Паршукова Л. П. Акцентуации характера. Учебное пособие- 2-е изд., испр. и доп. -

Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. — 84 с. Дворщенко В. П. Тест личностных акцентуаций. Тест личностных акцентуаций (Модифицированный вариант методики ПДО) /научн. ред. к. психол. н. Тулупьева Т. В.

— СПб: Речь, 2002 — 111 с. Климов Е. А. Психология: Воспитание, обучение: учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. -

367 с. Кун Д. Основы психологии. — СПб.: Прайм — ЕВРОЗНАК, 2002.

— 300 с. Леонгард К. Акцентуированные личности. Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2000. — 544 с. Личко А. Е. Подростковая психиатрия. (Руководство для врачей).— Изд.

2-е, доп. и перераб.— Л.: Медицина, 1985. — 416 с. Личко А. Е. Психопатии и акцентуации характера у подростков.

Изд. 2-е доп. и перераб., Л.: Медицина, 1983. 212 с. Мотков О.

И. Психология самосознания личности: Практическое пособие. — М., 1993. 67 с. Проблемы формирования личности: под ред. Д. И. Фельдштейна.

2-е изд. М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж НПО «МОДЭК», 1997. — 352 с. Психологическая энциклопедия / под ред. А.

А. Реана. Психология подростка. Полное руководство.

— СПб.: Прайм — ЕВРОЗНАК, 2003. — 432 с. Психология подростка. Практикум. Тесты, методики для психологов, педагогов, родителей" /ред. А. А. Реана.— СПб.: «Прайм-EBPО3HAK», 2003

Сорокун П. А. Основы психологии. Псков: ПГПУ, 2005 — 312 с. Столяренко Л. Д. Основы психологии. Издание третье, переработанное и дополненное. Серия «Учебники, учебные пособия». Ростов-на-Дону: «Феникс», 2000.

— 672 с. Райгородский Д. Я. Психология и психоанализ характера. Хрестоматия по психологии и типологии характеров. М.: Бахрах-М, 2009, 640 с. Реан А. А. Психология изучения личности: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 1999. -

288 с. Реан А. А. Психология и педагогика. — СПб.: Питер, 2002. — 432 с. Реан А.

А. Психология изучения личности: учебное пособие. — СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 1999. — 288 с.