Не следует забывать, что при этом оказывается влияние на формирование внутреннего мира работника: его потребностей и ценностей, ориентаций и установок, мотивов трудового поведения и отношения к труду. Такое влияние определяет содержание социально-психологической функции. На формирование нравственных качеств работника направлена нравственно-воспитательная функция стимулирования труда. Рассматривая функции стимулирования, следует помнить об их комплексном воздействии на трудовое поведение и необходимость взаимосвязанного анализа их в процессе социологического исследования.
Глава 4. Виды стимулов трудового поведения В социологической литературе упоминается множество различных подходов к классификации стимулов труда. Так, А. В. Дорин самыми общими из них считает жесткое и либеральное стимулирование.
Жесткое стимулирование основано на принуждении человека к расходованию усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некоторый ценностный минимум, т. е. боязнь неполучения, недостижения ценностного минимума, в частности и оплаты труда.
Либеральное стимулирования основывается в основном на привлечении человека к расходованию усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на определенный ценностный максимум, т. е. привлекательная вероятность получения, достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.
В едином стимулирующем воздействии на реальную трудовую деятельность людей моменты принуждения и привлечения часто неразличимы, одновременны, неразрывны; в то же время достаточно реальны и такие ситуации, когда доминирует или жесткое, или либеральное стимулирования.
Для того чтобы различать жесткое и либеральное стимулирование в практической трудовой деятельности людей, можно использовать целую совокупность критериев.
Во-первых, оплата за формальные трудовые усилия — оплата за конечный результат — оплата за реализацию результата. При такой последовательности жесткость стимулирования растет.
Во-вторых, индивидуальная или совокупная формы оплаты труда. Более жестким стимулированием для работника является индивидуальная оплата труда.
В-третьих, оплата труда с наличием или отсутствием компонентов социальной защиты. Наличие социальной защиты ослабляет стимуляционный механизм в трудовой деятельности человека, создает ситуацию либерального стимулирования.
В-четвертых, самостоятельный или наемный труд. Если в первом случае работник имеет возможность выбирать степень активности и вознаграждения по своему усмотрению, то во втором — они достаточно жестко определяются организацией и требованиями работодателя. Таким образом, возможности выбора между ценностными максимумом и минимумом для наемного работника ограничены, оплата труда от него не зависит.
К числу основных относится также актуальное и перспективное стимулирования. Актуальное стимулирования связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования. Перспективное — направлено на удовлетворение более глубинных инстинктов собственности, богатства, власти, социального продвижения и стабильности. Оно может быть особенно эффективным, если:
• речь идет о достижении весьма значительных ценностей;
• вероятность их достижения достаточно высокая, наглядная;
• есть «человеческие предпосылки», есть такие черты людей, как терпение, вера, целеустремленность.
Именно эти обстоятельства определяют саму возможность того, что люди в труде иногда ориентируются на вознаграждение, которое они получат не сейчас, а в будущем.
Как видим, систематизация стимулов труда может проводиться на различных основах, но критерием при этом призваны служить потребности и интересы.
Стимулы труда, в зависимости от того, удовлетворению каких потребностей работника они способствуют, могут быть материальными и нематериальными. Материальные стимулы отличаются своей интегрированностью в товарно-денежные отношения, чего нельзя сказать о нематериальных.
Среди материальных стимулов свою очередь различают денежные и неденежные. К первым обычно относят заработную плату, а также разного рода премии, доплаты и надбавки.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Разработка и внедрение эффективных мотивационных и стимульных моделей способствует повышению конкурентоспособности, производительности и, в конечном итоге, прибыльности предприятия.
Но самое главное, использование эффективной модели стимулирования и мотивации на предприятии свидетельствует о внимательном и бережном отношении руководства к собственным работникам, а, следовательно, и о заботе их материальным и социальным положением. Имидж любого предприятия или организации определяется в первую очередь надлежащим отношением ко всем членам трудового коллектива, а успех предприятию гарантирован, если есть заинтересованность его работников в повышении производительности труда и в полной реализации своего творческого потенциала. Рыночные формы хозяйствования открывают широкие возможности для практического использования различных методов мотивации и стимулирования с целью управления перосналом.
Мы достигли поставленной цели работы — рассмотрели категории мотивации и стимулирования трудового поведения.
В процессе достижения цели мы выполнили следующие поставленные задачи:
Рассмотрели понятие мотивации трудового поведения.
Ознакомились с теориями и видами профессиональной мотивацией персонала.
Рассмотрели сущность и функции стимулирования трудового поведения.
Рассмотрели виды стимулов трудового поведения.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Аллин, О. А. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О. А. Аллин, Н. И. Сальникова. — М.: Генезис, 2007. — 248 с.
Варданян, И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом — 2006. — № 5. — С.21 — 24.
Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра или работа / А. И. Варенов, С. Ю. Исаев. — СПб.: Речь, 2009. — 160 с.
Гандич И. Чудо нематериального стимулирования // Менеджмент и менеджер. — 2005. — № 3 — С. 31 — 35.
Гапоненко, А. Л. Теория управления. — М.: Издательство РАГС, 2008. — 558с.
Гаудж, П. Исследование мотивации персонала / Пер. с англ. Свиридюк М. — К.: Баланс Бизнес Букс, 2008. — 272 с.
Голубков, Е. П. Технология принятия управленческого решения. — М.: Дело и Сервис, 2005. — 544с.
Ермакова, А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров — 2005. — № 8. — С.70 — 72.
Колпаков, В. М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2005. № 7. С. 4−6.
Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала. — Ростов н/Д.: Феникс, 2010. — 272 с.
Мэрман, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / пер. с англ. Высочинова Е. — Харьков.: Изд-во «Гуманитарный центр», 2007. — 184 с.
Орлов, А. И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. — Ростов н/Д: Март, 2005. — 495 с.
Орлов, А. И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. — Ростов н/Д: Март, 2005. — 495 с.
Варданян, И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом — 2006. — № 5. — С.21 — 24.
Аллин, О. А. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О. А. Аллин, Н. И. Сальникова. — М.: Генезис, 2005. — 248 с.
Ермакова, А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров — 2005. — № 8. — С.70 — 72.
Колпаков, В. М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2005. № 7. С. 4−6.
Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала. — Ростов н/Д.: Феникс, 2010. — 272 с.
Голубков, Е. П. Технология принятия управленческого решения. — М.: Дело и Сервис, 2005. — 544с.
Гапоненко, А. Л. Теория управления. — М.: Издательство РАГС, 2004. — 558с.
Гаудж, П. Исследование мотивации персонала / Пер. с англ. Свиридюк М. — К.: Баланс Бизнес Букс, 2008. — 272 с.
Гандич И. Чудо нематериального стимулирования // Менеджмент и менеджер. — 2005. — № 3 — С. 31 — 35.
Мэрман, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / пер. с англ. Высочинова Е. — Харьков.: Изд-во «Гуманитарный центр», 2007. — 184 с.
Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра или работа / А. И. Варенов, С. Ю. Исаев. — СПб.: Речь, 2009. — 160 с.
