Совершенствование работы с кадрами государственных служащих на примере Федеральной службы по военно-техническому сотрудничеству

Анализ данных показывает, что качественный состав кадров Службы за последние три года положительно меняется, что во многом связано с повышением престижа, роли, значимости Службы в государстве, а также с повышением ее внешнего имиджа.

Критерий 2. Формирование и развитие внутриорганизационных трудовых отношений, норм и стандартов поведения госслужащих.

Трудовые отношения госслужащих ФСВТС России достаточно жестко регламентируются системой норм и санкций. Утвержденные стандарты носят, скорее, принудительный характер: Кодекс этики и норм поведения прописывает шаблоны взаимоотношений, поведенческих моделей, внешних форм проявления профессиональных убеждений, подразумевая, что эти отношения и поведение изначально могут противоречить прописанным в Кодексе. С одной стороны, подобная регламентация положительно влияет на формирование и развитие этики профессионально-трудовых отношений госслужащих, с другой стороны, — подразумевает, что эти отношения в такой форме еще не сформированы, иначе потребности в разработке данного Кодекса не было бы. В связи с этим, стоит констатировать, что уровень развития корпоративной этики госслужащих ФСВТС России пока еще носит несколько отчужденный характер и нуждается в закреплении в виде социальных санкций.

Аналогично происходит формирование корпоративной культуры госслужащих ФСВТС России: ряд основных ее составляющих (профессиональные ценности, их символическая составляющая) также прописан в различных регламентах: этический Кодекс, приказ ФСВТС России «О комиссии Федеральной службы по военно-техническому сотрудничеству по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов», что пока не позволяет назвать уровень развития корпоративной культуры госслужащих Службы высоким ввиду изначально не добровольного ее характера.

К формам стимулирования труда и работе с кадрами относится формирование благоприятного климата в коллективе и формирование корпоративной культуры. Принципы руководства в Службе сочетают в себе централизованность и коллегиальность с преобладанием первой. Система управления жестко централизована, но развитию демократичности способствует развитие совещательных и экспертно-консультативных органов в виде Коллегии и Научно-технического совета.

Мною было проведено исследование среди госслужащих ФСВТС двух Управлений Службы (опрошено 132 чел.) в целях выявления степени удовлетворенности сотрудников отдельными элементами кадровой работы. Далее приводятся распределения ответов по основным вопросам исследования.

Рисунок 10- Распределение опрошенных по вопросу «Способствуют ли принятые в Службе Этический кодекс и другие официальные регламенты и нормы поведения госслужащих повышению общей культуры поведения, сплочению коллектива?», (ответили 113 чел.)

Из данных, приведенных на рисунке 10 можно заключить, что сотрудники в целом удовлетворены корпоративными регламентами и их воздействием на климат в коллективе, но есть определенные резервы в совершенствовании.

Критерий 3. Развитие кадров Процессы адаптации госслужащих к условиям работы в Службе сосредоточены, как правило, на возможности продвижения сотрудников по ступеням государственной службы согласно принятой системе присвоения классных чинов и должностей. В процессе такого продвижения госслужащий проходит ряд ступеней с различным уровнем профессиональных требований, что позволяет ему достаточно полно познать работу Службы. Вместе с тем, процессу социальной адаптации могла бы содействовать система наставничества, при которой закрепленный за конкретным госслужащим наставник мог бы оказывать консультативное сопровождение новичку и способствовать его вливанию в коллектив.

Одновременно система служебного продвижения направлена на развитие сотрудников госслужбы, обеспечение кадровой ротации. Вместе с тем, считаем, акцентирование на должностной составляющей службы не всегда позволяет сотруднику более полно участвовать в развитии индивидуальных способностей, поскольку, в силу пока еще господствующего менталитета в среде российских госслужащих, причиной служебного продвижения могут служить не степень профессионализма и наличие высоких нравственных и деловых качеств, а личные заслуги госслужащего перед начальником. Это закрепляется и действующей нормативно-правовой базой: «Положение о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным гражданским служащим» не устанавливает четких критериев профессионализма и результативности работы госслужащего, что позволяет осуществлять вольную их трактовку.

Так, в документационной базе ФСВТС России отсутствуют четкие критерии результативности работы госслужащих. В «Порядке работы аттестационной комиссии ФСВТС России» (утвержден Приказом ФСВТС России от 27.

12.2010г. № 104-од) данные требования также не фиксируются. Отмечается, что «индивидуальное собеседование проводится в форме свободной беседы со служащим по теме его профессиональной служебной деятельности, в ходе которой члены комиссии задают экзаменуемому вопросы. Комиссия оценивает служащего по полноте и правильности ответов на вопросы, использованной аргументации, умению доказывать, убеждать, отстаивать свою правоту, степени владения навыками публичного выступления, умению полемизировать, культуре высказываний, знанию русского языка и степени владения им».

Развитие профессионального уровня госслужащих предусматривает систему непрерывности. Согласно плану на 2012 год повышение квалификации сотрудников в области освоения иностранных языков является приоритетным, но, вместе с тем, переносится на более поздний период, что не позволяет сделать вывод о том, что обучение сотрудников является первостепенной задачей.

Из данных, приведенных в таблице 4, можно увидеть, что основными формами повышения квалификации кадров ФСВТС России являются участие на курсах повышения квалификации, а также участие сотрудников в семинарах, ротация кадров. Причем доля проходящих обучение во всех формах достаточно стабильна на протяжении последних трех лет.

Таблица 4 — Повышение квалификации работников ФСВТС России Показатели повышения квалификации по формам обучения, чел. 2010 г. 2011 г. 1-е полугодие 2012 г. Участие на курсах повышения квалификации 64 72 32 Участие в семинарах 31 36 12 Стажировки в ведомственных организациях 5 6 2 Защита научных работ 1 — 1 Ротация кадров 18 21 17

На рисунке 11 приводится распределение опрошенных по вопросу повышения квалификации. Как видно, большинство сотрудников, в целом, удовлетворены данными возможностями в Службе, однако высока и доля тех, кто не вполне ими удовлетворен. Данный факт показывает наличие определенных резервов в системе развития кадров.

Рисунок 11- Распределение опрошенных по вопросу «Удовлетворены ли Вы или не удовлетворены возможностями профессионального роста, повышения квалификации, существующими в Службе?» (ответили 131 чел.)

Рисунок 12- Распределение опрошенных по вопросу «Насколько прозрачна и понятна существующая система оценки при продвижении госслужащих по ступеням должностной иерархии?» (ответили 126 чел.)

Рисунок 12 показывает, что одним из проблемных зон в работе с кадрами по их продвижению является отсутствие четкой и ясной системы критериев при продвижении сотрудников на вышестоящую должность.

Резервом в кадровой работе Службы, на мой взгляд, остается развитие социального партнерства с вузами по подготовке госслужащих необходимой квалификации. Так, работу по взаимодействию с вузами характеризует информация, представленная на сайте Службы, в которой говорится о значимом мероприятии со студентами, проведенном в 2009 году (более трех лет назад), то есть, по сути, констатируется отсутствие такого уровня мероприятий в более поздний период.

Критерий 4. Мотивация и стимулирование труда госслужащих Нематериальные формы стимулирования труда госслужащих реализуются в Службе в таких формах как формирование чувства причастности работника к работе Службы путем повышения информационной доступности, формирования имиджевой политики Службы, развития корпоративной культуры; развитие премиального фонда за рационализаторство и новаторство; развитие системы управления служебной карьерой госслужащих; развитие мотивации молодежи к поступлению на госслужбу в целях обеспечения преемственности квалифицированных кадров.

Рисунок 13- Распределение опрошенных по вопросу «Выберите 3 основных причины, по которым Вы работаете в Службе» (ответили 132 чел., в % к опрошенным. Сумма ответов составляет более 100%, так как сотрудники имели возможность выбрать три варианта ответа) Как видно из данных, приведенных на рисунке 13, чаще всего для госслужащих, работающих в ФСВТС, важны такие факторы (мотивы работы) как стабильность работы, престиж работы в Службе, а также заработок и возможность карьерного роста. Это говорит о том, что преобладает материально-статусная мотивация (инструментальная). В этой связи особенно важным становится внедрение нематериальных стимулов трудовой деятельности, проведение дополнительной морально-стимулирующей кадровой работы среди госслужащих.

Вместе с тем, исходя из данных, приведенных в таблице 3, сокращение расходов на нематериальное стимулирование труда сотрудников Службы позволяет сделать вывод о приоритетности материальных форм стимулирования и не достаточном внимании к нематериальным формам стимулирования труда.

Критерий 5. Обеспечение правовой поддержки работы госслужащих В целом правовое обеспечение госслужащих и кадровой работы с ними Службы находится на достаточно высоком уровне, поскольку действующие регламенты детально проработаны, составлены в соответствии с федеральным законодательством и федеральной нормативно-правовой базой. В этой связи можно констатировать наличие высокой степени правовой защиты госслужащих ФСВТС России.

Критерий 6. Информационное обеспечение работы госслужащих Развитие системы «обратной связи» с сотрудниками и населением в ФСВТС России в последние годы значительно повышает информационную открытость Службы, создает благоприятный климат внутриорганизационных взаимоотношений и отношений Службы с внешней средой. Этому служит развитие Интернет-приемной и других форм связи с населением, развитие собственного Интернет-сайта, телефонной «горячей линии». Таким образом, повышение степени открытости информационного пространства можно считать одним из заслуженных достижений работы ФСВТС России в последние годы и важной составляющей внутриорганизационной работы с кадрами.

Информационное обеспечение работы с кадрами реализуется в Службе в следующих формах:

— автоматизация отдельных трудовых операций (отдельные формы бланков документов, электронные формы документов)

— система электронного документооборота (система «электронное правительство»);

— оперативное получение сведений и анализ состояния дел в различных подразделениях Службы;

— специальное программное обеспечение работы госслужащих;

— работа внутренней (локальной) сети Службы;

— широкие возможности доступа в Интернет и к электронным ресурсам, архивам и базам данных;

— система архивирования и хранения данных;

— система информационной безопасности.

Перечисленное позволяет сделать вывод о том, что в целом информационному компоненту кадровой работы в ФСВТС России уделено значительное внимание, что способствует повышению эффективности работы с кадрами.

Выводы по результатам анализа и задание на проект Давая общую оценку эффективности кадровой работы, можно отметить, что, в целом, по ряду критериев (повышение информационной открытости Службы, профессионально-служебное продвижение госслужащих, формирование и развитие внутриорганизационных трудовых отношений, норм и стандартов поведения госслужащих, обеспечение правовой поддержки работы госслужащих) работа с кадрами ФСВТС России, скорее, эффективна. Вместе с тем, по другим критериям (мотивация и стимулирование труда госслужащих: использование различных форм стимулирования; развитие кадров: многообразие форм повышения квалификации) работа с кадрами не является достаточно эффективной и нуждается в дополнительном развитии.

Социальная эффективность кадровой работы ФСВТС России проявляется в возможности достижения позитивных, а также — избежания негативных с социальной точки зрения изменений в Службе.

К числу позитивных изменений можно отнести следующее.

В 2011 году фонд затрат на кадровую работу увеличивается на 26.972 тыс. руб., и это связано не только с увеличением численности работников Службы. В первую очередь, возрастает доля расходов на оплату труда сотрудников Службы, выплаты и компенсации в денежной форме. Кроме того, в 2011 году увеличивается фонд расходов на повышение квалификации кадров и на служебные командировки. Возрастают расходы, связанные с формированием фонда за инноваторство и рационализаторство сотрудников. Это — положительные тенденции, свидетельствующие о положительной динамике кадровой работы.

Вместе с тем, при возрастании численного состава кадров Службы уменьшаются расходы на нематериальное стимулирование сотрудников, что, на наш взгляд, не является положительным, поскольку происходит недооценка данных форм и методов стимулирования труда сотрудников.

Полагаем, в связи с этим, что часть перечисленных статей затрат можно оптимизировать путем сокращения издержек, с ними связанных и повышение эффективности работы с кадрами по конкретному направлению. К таким статьям можно отнести, например, расходы, связанные с наймом и отбором сотрудников, сокращение непроизводительных расходов, связанных с оплатой труда и перевод части поощрительных выплат в неденежные формы.

К таким формам поощрений можно отнести, например, участие госслужащих в принятии управленческих решений, возможность проявить творческий подход к работе, создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами).

Таким образом, работа с кадрами госслужащих ФСВТС России характеризуется рядом положительных моментов и одновременно можно отметить наличие в ней ряда резервов. Полагаем, основная проблема работы с кадрами ФСВТС состоит в том, что имеет место недостаточное использование кадрового потенциала государственных служащих Службы.

Так, в Службе не ведется мониторинг кадровой работы, что не позволяет сделать обоснованный вывод о ее социально-экономической эффективности. Недостаточно полно используются внешние каналы кадрового найма, не достаточно обоснованно внутреннее продвижение госслужащих ввиду отсутствия четких критериев профессионального отбора и системы оценки кадров. Недостаточно полно развито социальное партнерство с вузами, готовящими соответствующих специалистов госслужбы, недостаточно развита система непрерывного образования и повышения квалификации госслужащих ФСВТС. Указанные проблемы порождают риски увольнений наиболее квалифицированных и компетентных госслужащих, не удовлетворенных системой стимулирования их трудовой профессиональной деятельности, что, в свою очередь, влечет за собой риски снижения общего уровня кадрового потенциала Службы.

Полагаем, недоиспользование кадрового потенциала снижает социальную эффективность работы Службы, что проявляется в том, что функции Службы не всегда выполняются достаточно квалифицированными и компетентными специалистами. Госслужащие при выполнении своих должностных обязанностей обладают не достаточным уровнем профессиональных знаний, навыков и умений, позволяющих им эффективно управлять и быстро реагировать на изменения во внешней политике, изменения запросов внешней среды в целом.

Нарушается гибкость системы работы Службы, что в современных быстроменяющихся условиях способно привести к значительному снижению эффективности ее работы и снижению скорости и качества выполнения основных социальных функций.

В этой связи развитие кадрового потенциала Службы является необходимым звеном в управлении кадрами госслужащих как основных субъектов, создающих эффективные коммуникации с представителями сторонних организаций, — поставщиками, покупателями продукции военно-технического назначения, их посредниками, а также с представителями обеспечивающих данные взаимодействия организаций. Повышение квалификации госслужащих, оценка и развития их профессионально-творческих способностей, обеспечение служебной карьеры и продвижения наиболее способных и опытных сотрудников — важные направления развития кадрового потенциала госслужащих с целью повышения эффективности как кадровой работы, так и работы Службы в целом.

В связи с вышеизложенным, предлагается комплекс проектных мероприятий по повышению эффективности кадровой работы ФСВТС.

В целях совершенствования кадровой работы по выделенным направлениям в проекте необходимо разработать следующие мероприятия:

1. Ведение мониторинга кадровой работы с целью повышения эффективности кадрового планирования в целом и отдельных кадровых мероприятий, в частности, что будет способствовать повышению эффективности работы Службы.

2. Внедрение системы критериальной оценки кандидатов при их отборе на должность на основе компетентностного подхода с целью создания четких и понятных норм отбора кадров при их продвижении на должность и развития понятной системы отборочных процедур при найме новых сотрудников, что будет способствовать повышению удовлетворенности сотрудников своим трудом.

3. Развитие системы непрерывного образования, начиная с создания профильных классов с целью повышения эффективности ротации кадров путем найма из внешних источников наиболее способных выпускников профильных классов и вузов.

В целом, указанные мероприятия позволят лучше и полноценнее развивать кадровый потенциал госслужащих и способствовать эффективному развитию Службы.

Кадровый потенциал ФСВТС

Служащие и специалисты

Государственные гражданские служащие

Управленческие кадры

Директор, его заместители, руководители управлений, отделов и их заместители (41 чел.)

Работники аппарата, управлений и отделов, не имеющие статус государственных гражданских служащих (86 чел.)

Работники аппарата, управлений и отделов, имеющие статус государственных гражданских служащих (254 чел.)