Роль женщины менеджера в совершенствовании системы управления фармацевтической организацией

Классификация потребностей и мотивов. Определение потребностей персонала.

2.Определение факторов мотивации. 3. Самомотивация и ее развитие. Мониторинг актуальной мотивации. Анализ собственных мотивов. Мотивация и принятие решений. Рефрейминг — навыки переформирования для создания мотивации.

Прояснение ценностей как движущая сила в мотивации. Мотивационные слова. Поиск и подбор индивидуальных мотиваторов. Одним из самых проблемных вопросов в организации является деловое взаимодействие.

1. Принципы эффективной коммуникации. Каким должно быть взаимодействие с другими, чтобы руководители смогли понять подчиненных, вдохновить и повести за собой. На что нужно обращать особое внимание при деловом общении. Концепции эффективного взаимодействия. Типология рабочих стилей. Исследование собственных стилей действий.

2. Коммуникативные техники. Установление успешного контакта. Как установить доверие. Уровни коммуникации. Внутренняя и внешняя территория личности. Невербальное общение, язык тела и жестов. Приемы активного слушания. Как слушать на нескольких уровнях.

Техники построения вопросов (открытые, закрытые, альтернативные вопросы). 3. Мастерство аргументации. Речевые стратегии и стратегии мышления в деловом взаимодействии. Техники убеждающего воздействия, аргументации и контр-аргументации, работа с возражениями.

Методы завершения переговорного процесса. Завершающей темой Программы является эффективное взаимодействие в команде. Формирование

Модели эффективного взаимодействия в команде. Модель взаимодействия — план действий к достижению результата. Анатомия команды, внутренняя структура команды и лидерства в ней. Вопросы личной эффективности. Круг навыков. Колесо собственных ресурсов членов команды. Портрет команды, выявление актуального и латентного потенциала команды, ее внешних и внутренних ресурсов. Взаимодействие-Сотрудничество. Распределение ролей в команде. Оптимизация взаимодействия в команде, создание благоприятной психологической атмосферы, отношений доверия, взаимной поддержки.

Жизненный путь организации. Место сотрудника в организации. Биография организации. Формирование общих ценностей команды. Формирование единого видения. Постановка цели (Командная задача). Переформирование проблем в цели.

Выработка единой ключевой цели для команды (проекта). Конкретизация цели. Сплочение членов команды вокруг общей цели организации (проекта). Определение организационных и личных выгод от ее достижения. Определение вклада каждого участника команды в достижение успеха. Усиление командного духа, целенаправленное формирование энергии единства. По итогам Программы необходимо проведение закрепляющего тренинга с аудитом деловых предложений, разрабатывающихся в ходе реализации программы участниками, который проводится в форме групповой работы с привлечением внешних консультантов. Стоимость данной программы была рассчитана на основании подобных обучающих программ на рынке консалтинговых услуг и составила 67 000 руб., в стоимости указана оплата услуг тренеров, которые будут проводить данное обучение. 3.

3. Экономическая оценка предполагаемых мероприятий

Так как в процессе разработки проектных мероприятий были осуществлены расчеты предполагаемых затрат сведем полученные данные в одну таблицу (табл. 5).Таблица 5. Мероприятия и затраты на совершенствование мотивации и стимулирования персонала ООО «ТД Невис"Мероприятия

Стоимость (руб.)Разработка Программы Финансирования обучения специалистов86 500

Разработка Программы обучения управленческого персонала67 000

Разработка модели компетенций и премирование сотрудников по результатам оценки375 800

Всего529 300

Для стоимостной оценки экономических результатов предложенных мероприятий по производственным факторам, воспользуемся формулами из учебника Кибанова А. Я. «Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом». Расчетные цифры (себестоимость, объем услуг, средняя заработная плата и т. д.) взяты из отчетных финансовых и кадровых документов компании. Эффект от повышения качества услуг,(2)Где: — дополнительная прибыль от повышения качества услуг;

продукции до и после мероприятий (4403), руб.; - себестоимость единицы продукции (услуги) до (3196) и после (3100) мероприятий, руб.; - объем оказания услуг до и после мероприятий.=1 082 100 руб. Повышение качества услуг принесет компании дополнительно 1 082 100 рублей в год.

2. Эффект от повышения уровня квалификации работников (3)(4)Где: ВК — высвобождение работников в результате осуществления мероприятий, чел.;ЗС — среднемесячный заработок одного рабочего (43 513), руб.;

— коэф-т, на соц. страхование (1,3) — коэф-т, учитывающий дополнительную з/плату (Кд) позволяет откорректировать и включит в тарифные ставки фирменной системы дополнительные выплаты по специфичным условиям труда отдельных специалистов, для которых установлены надбавки администрацией предприятия. Например, коэффициент (Кд) можно включать надбавки на работы в тяжелых и вредных условиях (он и составляет 1,07).ЧН — численность рабочих, повысивших уровень выполнения норм выработки в результате повышения квалификации (5); - процент выполнения норм выработки (15), %.=0,75=527 978,0 руб.Повышение уровня квалификации работников принесет компании дополнительно 527 978,0 рублей в год3. Эффект от повышения уровня трудовой дисциплины (5)Где: ПП- число прогулов сотрудников в год, дн. (12,4);ПФ — годовой полезный фонд времени одного специалиста (237,6), дн.=36 739,21 руб. Повышение уровня трудовой дисциплины сотрудников повысит доходы компании на 36 739,21 рублей в год. Сумма всех показателей экономического эффекта от производственных факторов равна: (6)=1 082 100+527978+36 739,21= 1 646 817,21 рубля

Для стоимостной оценки экономических результатов предложенных мероприятий по непроизводственным факторам, воспользуемся такими показателями экономического эффекта, как снижение затрат на управленческий персонал и повышение корпоративной культуры.

1. Эффект от снижения затрат на управленческий персонал в результате повышения компетентности управления (7)Где: Ру1;Ру2 — расходы на управление до (116 886 900) и после (81 820 830) мероприятий, руб.;А1;А2 — годовой объем реализуемых услуг до (389 623 000) и после (395 467 345) мероприятий, руб.=39 546 734,5 руб. В результате проведенных мероприятий ожидается снижение затрат на управленческий персонал в размере 39 546 734,5 рублей в год.

2. Эффект от повышения корпоративной культуры (8)Где: Кк — коэффициент, учитывающий долю экономического эффекта от повышения корпоративной культуры (устранение потерь рабочего времени в связи с конфликтными ситуациями, низким уровнем трудовых отношений и т. п.). Определяется экспертным путем, на основании оценки изменения уровня продаж при стабилизации комфортного климата в коллективе, повышении сплоченности. Экспертным путем был определен коэффициент в размере 1,15, т. е. прирост составил 115% по отношению к периоду до проведения мероприятий.=45 478 744,7 руб. Экономический эффект от повышения корпоративной культуры после проведенных мероприятий ожидается в размере 45 478 744,7 рублей

Сумма всех показателей экономической эффективности от непроизводственных факторов равна: (9)=39 546 734,5+45 478 744,7 =85 025 479,2 руб. Общий итог оценки экономических результатов мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования молодых сотрудников составит =1 646 817,21+85 025 479,2=86 672 296,41 рублей в год. Заключение

Совершенствование системы управления персоналом предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала при переходе от плановой централизованной системы управления народным хозяйством к рыночной модели экономики отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от форм собственности, является вопросом особой важности. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен. В качестве итогового можно сделать вывод, что наличие резервов повышения эффективности системы в ООО «ТД Невис» очевидно. Результаты исследования показали, что условия реализации этих резервов в ООО «ТД Невис» гораздо лучше, чем в таких типичных предприятиях отрасли радиотелефонной связи.

Это объясняется особенностями организационно-правовой структуру предприятия, стиля руководства, а также качественными характеристиками персонала. Целесообразным является разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы набора кадров с учетом экономических, организационных и кадровых особенностей ООО «ТД Невис»; внедрение этого комплекса в систему набора персонала должно существенно повысить качество человеческих ресурсов и, следовательно, рентабельность предприятия. Рост абонентской базы, числа основных и дополнительных услуг, предоставляемых ООО «ТД Невис», а также значительное увеличение количества установленных базовых станций вызвали необходимость увеличения численности работников компании. Первоначальный состав сотрудников с момента получения лицензии на предоставление услуг сотовой связи стандарта GSM насчитывал 12 человек, основными задачами которых являлись, прежде всего, качественное обслуживание абонентов, установка базовых станций, развитие биллингов и разработка первых тарифных планов. В настоящее время вся система управления персоналом ООО «ТД Невис» базируется на методах управления, которые включают в себя три группы методов: административно-распорядительный, экономические и социально-психологические.Женщины — менеджеры в ООО «ТД Невис"достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств. Полученные выводы указывают на необходимость переосмысления возможностей женского лидерства в экономике России. Вышеизложенное подтверждается также результатами специальных исследований. В частности, опросы В.

Слимс показывают, что женщины — руководители имеют более высокий рейтинг среди подчиненных. Они проявляют себя личностями яркими, предприимчивыми, сильными, гибкими, стабильными и невероятно работоспособными. Женщины — менеджеры неординарны, прагматичны и уверены в себе, более критичны, им не требуется жесткий внешний контроль. Кроме того, у них более отчетливо прослеживается тенденция к развитию своего внутреннего потенциала и стремление к совершенству.

Библиографический список

Раковская А. О. Особенности становления профессиональной карьеры женщин // Тендерные аспекты социальной трансформации. М., 2006

Ржаницина Л.С., Сергеева Г. П. Женщины на российском рынке труда // Социологические исследования. 2005. № 7.Клименкова Т. А. Женщина как феномен культуры (взгляд из России). М., 2003

Арутюнян М. Ю. Тендерные отношения в семье// Материалы первой Российской школы по тендерным исследованиям. М., 2005

Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 2000

Балибалова

Д.И. Женщина в условиях перехода к рыночной экономике. Феминизм и российская культура. СПб., 2005

Дедерихс М. Хиллари Клинтон и власть женщин. М., 2005

Кобзева Е. Тендерные аспекты деловой жизни и занятости. Набережные Челны, 2004

Четвертая Всемирная Конференция по положению женщин ООН. Пекин, Китай, 4.15 сентября 2005

Пекин, 2005

Женщины в бизнесе. М.: ИНИОН РАН, 1994

Социологические исследования. 2000. № 11. С 149. Гендерное равенство в России. Доклад. Министерство труда и социального развития РФ. М., 2001

Турецкая Г. Социально-психологические типы деловой активности женщин. Канд. диссертация. М.: Институт психологии РАН, 2003

Журавлев А.Л., Хащенко В. А. Хащенко Н.Н. Влияние фактора пола на стиль руководства производственным коллективом // Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива М. ИПАН, 2005

Турецкая Г. Женщина и работа. Совмещение работы и семьи различными категориями работающих женщин. // Социол. исслед.

2001. № 1.Турецкая Г. Женщина и работа. Совмещение работы и семьи различными категориями работающих женщин.

// Социол. исслед. 2001. № 1.Деркач А., Калинин И., Синягин Ю.

Стратегии подбора и формирования управленческой команды. Москва. РАГС. 2001. С.254−256.Теория и методология гендерных исследований.

Курс лекций / Под общ.

ред. О. А. Ворониной. М.: МЦГИ, 2001

Римашевская Н. Гендерные аспекты социально-экономической трансформации в России // Социальные последствия рыночных реформ в России. М., 2002

Дедерихс М. Р. Хиллари Клинтон и власть женщин: Пер. с нем. М.: ЦСЭИ, 2005

Учет гендерных факторов в процессе принятия экономических решений // Хроника ООН, ноябрь 2005. Т. XXXVI. № 2. Женщины в бизнесе. М.: ИНИОН РАН, 2003

Силласте Г. Г. Социально-психологический облик россиянок. Доклад на 3 Международной Гендерной Конференции «Мужчина и женщина: меняющиеся роли и образы». 14−16 октября 2003. М., 2003

Чирикова А. Е. Женщина во главе фирмы. М.: Изд-во Института социологии РАН, 2000

Силласте Г. Г. Социогендерные отношения в период социальной трансформации России // Социологические исследования. 2004, № 3.Бабаева Л. В. Женщины России в условиях социального перелома: работа, политика, повседневная жизнь // Российский общественный научный фонд. Научныедоклады34. М., 2006

Мишель-Альдер Э. Стиль женского руководства. Лекция. Высшая коммерческая школа МВЭС. М., 2001

Рощин С., Рощина Я. Мужчины, женщины и предпринимательство // Человек и труд. 2004, № 2.Приложения Приложение 1АНКЕТА по изучению состояния системы управления персоналом на предприятии

Просим высказать Ваше мнение, ответив на предложенные ниже вопросы. Опрос является анонимным, поэтому свою фамилию можно не указывать Ваши ответы будут использованы для составления обобщенных выводов и рекомендаций при изучении роли и значении женщин в системе управления нашим предприятием и решении вопросов связанных с улучшением морально-психологического климата в коллективе.

1. Ваша должность на предприятии в настоящее время?___________________2. Ваш общий трудовой стаж?1. До 1 года 22. 1−2 года33.

3−5 лет 54. 6−10 лет 55. 11−15 лет56. 16−20 лет47. 21−25 лет38. Более 25 лет 33. Сколько лет Вы работаете на данном предприятии?1. До 1 года 42. 1−2 года63.

3−5 лет 104. 6−10 лет55. 11−15 лет36. 16−20 лет27. 21−25 лет08.

Более 25 лет 04. Сколько лет Вы работаете в данной должности?1. До 1 года 12. 1−2 года13. 3−5 лет 124.

6−10 лет 85. 11−15 лет06. 16−20 лет07. 21−25 лет08. Более 25 лет 05. Ваше образование?1) Среднее, средне-специальное неэкономического профиля12) Средне-специальное экономического профиля33) Неполное высшее24) Высшее, неэкономического профиля45) Высшее, экономического или управленческого профиля106) Свыше одного высшего (укажите специальности)

87) Аспирантура28) Другое 0Оцените, пожалуйста, следующие утверждения: 1- крайне не согласен, 2- не согласен, 3 — неопределенно, 4 — согласен в определенной степени, 5 — согласен полностью.

6. Каковы мотивы Вашего поступления на работу на предприятие?1) Повышение по службе52) Улучшение в материальном положении 103) Улучшение жилищных условий14) Улучшение условий и организации15) Улучшение санитарно-бытовых условий 16) Улучшение морально-психологического климата в коллективе107) Другое27. В какой степени на предприятии удовлетворяются Ваши потребности?1) Значительно; 52) Незначительно; 153) Не удовлетворяются54) Затрудняюсь ответить108. Пожалуйста, выберите из перечисленных ниже факторов производственной и социальной жизни до пяти наиболее важных для Вас. Размер заработка2Гарантии сохранения работы2Значимость работы 3Уважение, авторитет, признание заслуг3Самостоятельность в принятии решений в рамках своей должности4Возможность проявить творчество и работе6Учет мнения при принятии решений на более высоком уровне управления1Возможность продвижения по службе2Рост компетентности3Хорошие отношения с коллегами и руководством1Успех и благополучие организации1Другое29. Как Вы оцениваете занимаемую Вами в на поящее время должность?1) Соответствует уровню образования 52) Соответствует личным склонностям53) Соответствует уровню знаний и умений 34) Престижна35) Требует постоянного самообразования 46) Интересна37) Требует смелости, инициативности38) Другое410. Видите ли Вы перед собой реальную перспективу роста учитывая то, что вы женщина? а) Профессионального:

1)Да;202) Нет, 153) Затрудняюсь ответить5б) Должностного.

1) Да, 152) Нет; 133) Затрудняюсь отметить211. Как Вы оцениваете возможности для обучения и повышения квалификации, женщинам предоставляемые предприятием?1) Организацияпредоставляет достаточно возможностей122) Организация предоставляет мало возможностей143) Те возможности, которые предоставляет организация, не соответствуют сегодняшней ситуации (нужны совершенно новые знания)

34) В организации совершенно отсутствуют такие возможности312. Выберите, пожалуйста, не более двух выражений, наиболее близко соответствующих Вашему отношению к работе («Для меня работа в данной организации — это… «):1) способ обеспечить нормальное существование себе и семье;

42) какая-то гарантия от неопределенности, возможность быть уверенным в завтрашнем дне;63) мой долг перед обществом, возможность чувствовать себя нужным;

74) возможность завоевать уважение и авторитет; 55) возможность проявить себя, реализовать свой потенциал;

36) возможность общения с людьми, с коллективом;

27) возможность почувствовать удовлетворение результатами;

08) участие в общем деле;

09) другое313. Чем, по Вашему мнению, женщина может достичь продвижение по службе в Вашем подразделении? 1) Хорошими результатами работы 32) Высокой интенсивностью труда73) Умением брать ответственность, инициативу на себя 54) Профессиональными знаниями, компетентностью, 55) Знакомством с новыми людьми56) Возможностью быть на заметке у начальства 17) Другими факторами414. Имеется ли у Вас желание придвинуться по служебной лестнице вверх?1) Да; 172) Нет; 33) Затрудняюсь ответить1015

Если бы позволили условия, то я бы:1) не работала, а занималась домом, семьей;

52) занималась общественной деятельностью;

103) нашла активную организаторскую работу15.

16. Если бы нужно сделать выбор между интересным и прибыльным белом, я: 1) выберу интересное дело;

162) выберу прибыльное дело;

103) найду интерес в прибыли4.

17. Когда я не знаю как поступить, я:1) ищу помощи в соответствующей литературе;

142) советуюсь с друзьями, родными;

103) действую по настроению.

618. Я считаю что неразрешимых ситуаций между мужниной и женщиной на предприятии:

а) не бывает;

16б) не надо бояться;

10в) немало только на первый взгляд, и, если подумать, можно найти выход практически из любого положения.

419. Я считаю что женщина в конфликтных ситуациях вызванных половым различиями ведёт себя более этично:

а) Да; 13б) Нет; 10в) Затрудняюсь ответить.

720. Существует ли для женщины «Стеклянный потолок» в вашей организации? а) Да; 15б) Нет; 4в) Затрудняюсь ответить1121

Доводится ли до сведения сотрудников — женщин информация о наличии вакантных мест на предприятии и предлагается ли им подавать заявления на продвижение? а) Да;15б) Нет. 1522

Происходит ли на предприятии сокращения персонала из числа руководителей — женщин и специалистов — женщин? а) Да; 17б) Нет; 10в) Затрудняюсь ответить.

323. Какие критерии оказывают влияние на планирование численности женского персонала?1. Планируемый рост производительности труда;

82. Изменения в технике и технологии производства;

123. Экологическая обстановка в регионе;

34. Планируемые объемы производства;

45. Другое324. Какие методы привлечения кандидатов — женщин применяются в Вашей организации?1. Набор из числа сотрудников организации;

12. Поиск через объявления в средствах массовой информации;

33. Обращение в государственную службу занятости:

24. Использование рекомендаций сотрудников Вашей организации;

45. Обращение в частные агентства по подбору персонала;

106. Обращение в учебные заведения;

87. Использование собственного резерва на выдвижение;

28. Другое025. Сложно ли женщинам добиться карьерного роста по сравнению с мужчинами? а) Да; 16б) Нет; 6в) Затрудняюсь ответить826. Какое решение вы примете в ситуации когда ваш подчиненный напрямую игнорируют Ваши указания.

1. Примете жесткое решение.

62. Постараетесь определить причины неповиновения и только после этого примете решение.

83. Постараетесь игнорировать незначительные моменты неповиновения.

144. Не будите его за это ругать.

227. Участвуете ли вы обычно в принятии решений

Да, постоянно6Да, довольно части 12Да, изредка4Редко1Очень редко5Нет228. Какие решения в подсистеме «Маркетинг» вы обычно принимаете.

диагностики положения организации на рынке товаров;

6анализа возможностей организации на потенциальных рынках; 10выявления потребностей в новых видах продукции и новых рынках сбыта;

4изучение и выбор поставщиков продукции;

1разработки маркетинговой концепции;

5другое729. В каких процедурах, связанных с непосредственной управленческой деятельностью вы принимаете участие:

Выбор оптимального варианта решения реализации стратегии (утверждение решения); 6Постановка целей и формирование задач для исполнителей (выдача заданий);12Административное воздействие на исполнителей с целью обеспечения выполнения задания (приказы, распоряжения, указания, санкции).

4Каким требованиям должны удовлетворять решения которые вы принимаете участие.

быть реальным; содержать механизм реализации, то есть содержание решения должно включать разделы, охватывающие организацию, стимуляцию, контроль при реализации решений;

16быть устойчивым по эффективности к возможным ошибкам в определении исходных данных;

6готовиться, приниматься и выполняться в реальном масштабе времени тех процессов и операций, которыми управляют.

8Возникают ли у Вас проблемы в общении, вызванные тем что вы женщина? Нет, никогда.

4Иногда такое бывает.

10Такое бывает достаточно часто.

14У нас в компании постоянно возникают проблемы такого рода.

231. Испытываете ли Вы негативное отношение со стороны мужчин, из-за того что вы женщина — руководитель? Нет, в нашей компании это является нормой.

6Нет, поскольку я хороший профессионал и меня щенят как работника.

10Иногда такое бывает, но в основном это связано с профессиональными разногласиями.

12Такое бывает достаточно часто, и это связано с половыми признаками.

2Такое бывает постоянно, в независимости от деловых и личных качеств.