Однако, если работодатель пригласил иного работника и оформил при этом приглашение письменно, то расторжение трудового договора может не осуществляться.
Двустороннего согласия вполне достаточно для расторжения трудового договора. Некоторые разряды работающих лиц имеют закрепленные законом добавочные основания для прекращения трудового договора. К ним относятся:
— одноразовое вызывающее отступление от обязательств по трудовому договору (нарушение в грубой форме) со стороны лиц, руководящих организациями, учреждениями, предприятиями, а также замещающих руководителя
— учинение неправых поступков, влекущих утрату доверия, сотрудником, напрямую работающим с ценностями (товарными или денежными)
— учинение безнравственного проступка, несоответствующего деятельности по воспитанию, лицом, занятым педагогической деятельностью (мастера производственного обучения, воспитатели детсадов, преподаватели/учителя учебных заведений);
— нарушение руководителем организации требований заключенного с ним контракта.
Наниматель имеет право проявить инициативу в вопросе увольнения сотрудника, но исключительно из указаний действующего законодательства. Основания для прекращения трудового договора делят на общеприменимые и дополнительные.
Общие применяются относительно всех трудовых договоров вообще, а дополнительные распространяются только на отдельные типы сотрудников. Порядок расторжения трудового договора Работодатель своим приказом обязан позаботиться о порядке прекращения трудового договора. Увольняемый сотрудник должен быть ознакомлен с таким приказом и поставить подпись. Соглашение о расторжении трудового договора Законом не запрещается расторжение трудовых обязательств до окончания двухнедельного срока, но при условии, если работодатель и работник пришли к обоюдному соглашению о прекращении трудового договора.
2.
3. Разграничение трудового и гражданско-правового договоров в сфере труда
На практике нередко встаёт вопрос о правильном разграничении трудового договора и имеющих некоторое сходство с последним гражданско-правовых договоров (договор подряда, договор возмездного оказания услуг, поручения, комиссии, агентирования). Дело в том, что зачастую работодатели предлагают претендентам на получение рабочего места заключить не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера, который, естественно, не подпадает под регулирование трудового права. Тем самым, значительно ущемляются права работника, поскольку он лишается преимуществ и правовых гарантий, которые обычно предоставляются работникам в соответствии с трудовым законодательством. Кроме того, работодатели нередко ссылаются на то, что был заключён гражданско-правовой договор в ситуации, когда имело место фактическое допущение к работе. Поэтому суд, рассматривая дело о признании трудового договора заключённым вследствие фактического допущения к работе, часто исследует вопрос о надлежащей квалификации договора в качестве гражданского или трудового.
Что касается работодателя, то заключение гражданско-правового договора позволяет избежать многих обременительных последствий и дополнительных обязанностей, которые возникают при заключении трудового договора. Поскольку от вида заключённого договора зависят и возникающие правовые последствия, то заключение трудового договора, в отличие от гражданско-правового, возлагает на работодателя обязанности по предоставлению ежегодно оплачиваемого отпуска, оплате взносов в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд, выплате зарплаты в размере не ниже МРОТ, предоставлению иных гарантий и льгот, предусмотренных Трудовым Кодексом. Наличие в организации работников ко всему прочему предполагает ведение довольно большого количества кадровой документации (приказы, личные карточки работников, трудовые книжки). За несоблюдение некоторых из обязанностей может наступить ответственность вплоть до дисквалификации работодателя.
В целях защиты прав и интересов лиц, занятых по гражданско-правовому договору, ТК РФ (ст.11) предусматривает, что если мнение сторон по поводу природы заключённого между ними соглашения расходятся, работник с целью защиты своих прав может обратиться в суд с требованием о признании заключённого договора не гражданским, а трудовым, и применении к возникшим правоотношениям норм трудового права. Решение суда в этом случае не является основанием возникновения трудового правоотношения, так как трудовое правоотношение, права и обязанности сторон возникли с момента заключения договора. Поэтому решением суда на работодателя должна быть возложена обязанность оформить трудовую книжку (задним числом) и предоставить все льготы по ТК РФ. Например, работодатель будет обязан выплатить работнику все недоплаченные суммы (отпускные, больничные листы, командировочные) за время с момента заключения договора.
Для того чтобы правильно квалифицировать заключённый договор в качестве трудового или гражданско-правового, необходимо учитывать следующие принципиальные различия.
Во-первых, предметом трудового договора является выполнение трудовой функции, тогда как гражданско-правовой договор имеет своим предметом выполнение конкретной работы или оказание услуги. О том, что договор является трудовым, могут свидетельствовать следующие обстоятельства: в договоре не предусмотрено выполнение по заданию организации конкретной работы (услуги, действия) в определённые сроки; расчёты производятся в виде регулярных (периодических) выплат, не зависящих от определённого результата и обусловленных наступлением очередного срока платежа (календарной даты); не производится сдача результата работ исполнителем и его приемка представителями организации с составлением двустороннего акта.
Во-вторых, существенным элементом трудовых отношений и трудового договора является подчинение работника при выполнении обусловленной трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка, регламентирующим порядок приёма и увольнения работника, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Так, при приёме на работу работодатель обязан издать приказ о приёме на работу и ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ). Поэтому в случае сомнения относительно характера заключённого между гражданином и организацией договора наличие приказа о приёме работника на работу и ознакомление его с указанными выше актами являются доказательствами наличия именно трудового договора.
В-третьих, на работодателе лежит обязанность по организации труда работника и материально-техническому обеспечению производственного процесса. Ни при каких обстоятельствах данное бремя не может быть возложено на работника. В гражданском правоотношении подрядчик (услугодатель) сам организует свою работу и несёт бремя материально-технического обеспечения процесса выполнения работы или оказания услуги, если только иное не указано в самом договоре.
Заключение
Трудовой договор является наиболее распространённым основанием возникновения трудовых отношений и одним из ключевых институтов всей отрасли трудового права. В числе оснований возникновения конкретного трудового отношения так или иначе всегда присутствует трудовой договор: либо самостоятельно, либо наряду с другими юридическими фактами (например, избранием по конкурсу). Таким образом, трудовые отношения носят преимущественно согласительный, то есть договорной характер. Однако особенность этих отношений заключается в том, что работник находится в значительно более слабом и юридически уязвимом положении, по сравнению с другой стороной правоотношения — работодателем. Поэтому на практике договорной элемент трудового отношения нередко уходит на второй план, открывая дорогу отношениям неравенства, которые иногда перерастают в произвол работодателя.
Данные особенности трудовых отношений и послужили основной причиной выделения трудового права в самостоятельную отрасль законодательства. Целью правового регулирования трудовых отношений, таким образом, является устранение или смягчение фактического и юридического неравенства сторон трудового отношения путём установления правовых гарантий трудовых прав и свобод граждан (ст. 1 Трудового кодекса РФ). Это означает, что законодатель наделяет наиболее слабую сторону трудового отношения специальными средствами правовой защиты прав и законных интересов.
Самыми распространенными законными основаниями для прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника (по собственному желанию) и по инициативе работодателя. При этом, ТК РФ устанавливает четкий и закрытый перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому если работник не нарушает трудовую дисциплину, не прогуливает, не крадет, не появляется на работе в нетрезвом состоянии, выполняет свои профессиональные обязанности, то прекратить с ним трудовые отношения нельзя. Работодатель не имеет право уволить работника по каким — либо личным причинам, не связанным с требованиями законодательства.
Поэтому, когда речь идет о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии законных на то оснований, в большинстве случаев работодатель действует прямолинейно. Работника вызывают, и предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию. Расторжение трудового договора происходит по инициативе работника. Тем самым работодатель стремиться избежать открытого конфликта, связанного с доказыванием правомерности увольнения, а также дополнительных материальных затрат, которые могут возникнуть при расторжении договора. Данный способ прекращения трудовых отношений, безусловно, является незаконным, нарушает права работника и ставит его в затруднительное положение — работнику приходится искать новое место без средств к существованию.
Самым распространенным аргументом работодателя, который предлагает написать работнику заявление по собственному желанию, является неудовлетворительное выполнение трудовых обязанностей. Однако ТК РФ не содержит такого основания для расторжения трудового договора.
1. Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации от 12.
12.1993 // Российская газета. 1993. № 237. 25 декабря.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. 28 июля 2012 г. № 136-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. №
1 (часть I) ст. 3
3. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.
12.2006 N 63, от 28.
09.2010 N 22)
4. О расторжении срочного трудового договора. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 28 декабря 2006 г. № 2264−6-1
5. Письмо Роструда от 30.
04.2008 № 1028-с «Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации»
2. Специальная литература
6. Анисимов Л. Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. — М.: ВЛАДОС, 2008.
7. Анисимов Л. Трудовые договоры. Трудовые споры — М.: Бератор — Пресс, 2009.
8. Бриллиантова Н. А. Трудовое право: Учеб. / Под ред. О. В. Смрнова, И. О. Снигеревой. 3-е изд. перераб. и доп. М.: ТК Велби, изд-во «Проспект», 2008
9. Буянова М. О., Гусов К. Н., Захаров М. Л. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — М.: «Проспект», 2009 г.
10. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. — М., 2010. — 389 с.
11. Ершова Е. Ю. Спорные теоретические и практические вопросы заключения трудового договора // Трудовое право, 2011, № 3
12. Колобова С. В. Трудовое право России: Учебник. — М., ЗАО Юстицинформ, 2007.
13. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Куренного А. М., Маврина С. П., Хохлова Е. Б. — М, 2008. — 277 с.
14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. проф. Ю. П. Орловский. — М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2010 г.
15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // отв. ред. В. Л. Гейхман, Е. Н. Сидоренко. — 6-е изд., испр. и доп. — М.: «Юрайт», 2010 г.
16. Л. Степанюк. Каков порядок заключения трудовых договоров? «Финансовая газета. Региональный выпуск», № 10, март 2011 г.
17. Орловский Ю. П. Общие положения. Комментарий к разделу I Трудового кодекса Российской Федерации (Серия «трудовой кодекс 2011 с комментариями»). — Юридическая фирма «Контракт», 2011 г.
18. Сальникова Л. В. Трудовое право в вопросах и ответах: Практическое пособие / Л. В. Сальникова — Москва: из-во «Дашков и к», 2009. 464С.
19. Ситникова Е. Г. Недействительные трудовые договоры // Кадровое дело, № 1, 2010, С.
39.
20. Ситникова Е. М., Трудности трудового договора // Бизнес-адвокат, № 19, 2010.
21. Скобелкин В. Н. Обеспечение трудовых прав. Нормы и правоотношения. — М, 2010. — 264 с.
22. Смирнов О. В. Трудовое право: Учебник / О. В. Смирнов — Москва: из-во «Проспект», 2009.-528С.
23. Тихомиров М. Ю. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Право и экономика. — 2010. — № 2. — С.21−32.
24. Циндяйкина Е. П., Цыпкина И. С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. М.: ТК Велби: Проспект, 2010. С. 82
25. Чиканова Л. А.
Заключение
трудового договора // Право и экономика. — № 1, 2010.
26. Якимова И. С. Прекращение трудового договора: практические аспекты // Трудовое право, 2009, № 6.
Скобелкин В. Н. Обеспечение трудовых прав. Нормы и правоотношения. — М, 2010. — 264 с.
Скобелкин В. Н. Обеспечение трудовых прав. Нормы и правоотношения. — М, 2010. — 264 с.
Сальникова Л. В. Трудовое право в вопросах и ответах: Практическое пособие / Л. В. Сальникова — Москва: из-во «Дашков и к», 2009. 464С.
Сальникова Л. В. Трудовое право в вопросах и ответах: Практическое пособие / Л. В. Сальникова — Москва: из-во «Дашков и к», 2009. 464С.
Ситникова Е. Г. Недействительные трудовые договоры // Кадровое дело, № 1, 2010, С.
39.
Ситникова Е. Г. Недействительные трудовые договоры // Кадровое дело, № 1, 2010, С.
39.
Ситникова Е.М., Трудности трудового договора // Бизнес-адвокат, № 19, 2010.
Ершова Е. Ю. Спорные теоретические и практические вопросы заключения трудового договора // Трудовое право, 2011, № 3
Ершова Е. Ю. Спорные теоретические и практические вопросы заключения трудового договора // Трудовое право, 2011, № 3
Тихомиров М. Ю. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Право и экономика. — 2010. — № 2. — С.21−32.
Тихомиров М. Ю. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Право и экономика. — 2010. — № 2. — С.21−32.
Циндяйкина Е.П., Цыпкина И. С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. М.: ТК Велби: Проспект, 2010. С. 82
Циндяйкина Е.П., Цыпкина И. С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. М.: ТК Велби: Проспект, 2010. С. 82
Якимова И. С. Прекращение трудового договора: практические аспекты // Трудовое право, 2009, № 6.
Якимова И. С. Прекращение трудового договора: практические аспекты // Трудовое право, 2009, № 6.
