Нормирование труда на туристском предприятии

Например, в исследуемой организации менеджер по продажам работает с 70% производительностью, тогда предприятие получает 70 рублей за каждые выплаченные ему 100 рублей зарплаты. Опять же оборудование, которое он применяет при работе, также выплатится лишь на 70%.Когда менеджеры по продажам работают на 15−20% производительнее определенного норматива, их необходимо будет материально стимулировать (надбавка к заработной плате в размере 15−20%). Если этот вариант будет возможен, абсолютно все работники будут стремиться перевыполнять план. Так, в условиях экономической нестабильности на современных торговых предприятиях часто можно встретить работников, которые перевыполняют план на 15−20% и никакого материального поощрения при этом не получают. Установленные нормативы более чем на 20% работники превышают редко. Это под силу только высококвалифицированным рабочим, которые обладают чрезвычайными физическими и умственными способностями, которые позволяют постоянно выдержать такой ритм работы. Даже в крупных организациях таких специалистов единицы. При анализе использования трудовых ресурсов нами было уделено внимание правильности оценки и соблюдению установленного лимита численности работающих, что влияет на выполнение запланированных заданий, темпы роста выработки на одного основного работника. Целесообразно, чтобы на частных предприятиях осуществлялась оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации, устанавливалось соответствие их квалификации требованиям производства. Анализ изменений возрастной структуры персонала показал, что увеличилось количество рабочих в возрасте от 20 до 50 лет, а уменьшилось — пенсионного возраста.

Одновременно выросло количество работников со средним специальным образованием. В целом штат работников состоит преимущественно из людей среднего возраста, которые имеют высшее образование по специальности. Достаточно большой удельный вес молодежи (5,3%), что свидетельствует, о привлекательности труда для этой категории работников. В дальнейшем на предприятии не должны возникнуть проблемы с пополнением штата молодыми рабочими.

Анализ использования фонда рабочего времени показал, что есть значительные его потери (табл. 2.2)Таблица 2.2Использование фонда рабочего времени работниками предприятия

Показатель2011 год

Отклонение от плана (+,-)План

ФактСреднегодовая численность работников (ЧР)770Отработано дней одним работником за год (Д)225215−10Отработано часов одним работником за год (ГГ)17551612,5−142,5Средняя длительность рабочего дня (Т), часами7,87,5-о, из

Фактическое рабочее время зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней длительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить таким способом:

ФРЧ = ЧРДТ (1)На ПП «АМІ» в 2011 году фактическое рабочее время было меньшее планового на 16 350 часов, в том числе за счет изменения факторов: 1) количества отработанных дней одним работником:-=ЧРф-(Дф-Дпл)-Тпл= 164-(215−225)-7,8= -12 792 час. Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. Большая часть потерь вызвана субъективными факторами — дополнительные отпуска с разрешения администрации, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, которые зависят от трудового коллектива, является резервом увеличения продажи услуг, что не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. В процессе исследования проведен факторный анализ изменений рентабельности труда персонала в зависимости от основных показателей, которые влияют на эффективность. Данные для анализа рентабельности деятельности персонала приведены в табл. 2.

3.Таблица 2.3Факторный анализ рентабельности деятельности персонала.

2012 год

ПоказательПлан

ФактОтклонение

Прибыль от реализации услуг, тыс. руб.

Валовый объем продажи услуг в текущих ценах отчетного года, тыс. руб.

Выручка от реализации услуг, тыс. руб.

Среднесписочная численность работников, лиц77Рентабельность продаж, %18,7818,04−0,74Удельный вес продаж в стоимости выработанной продукции1,3 010,9622−0,0679

Среднегодовая выработка продукции одним работником400 501,6101,6Прибыль на одного работника, тыс. руб.

77,385 87,0859,7Данные табл. 2.

3. свидетельствуют, что прибыль на одного работника выше плановой на 9,7 тыс. руб. Из этого видно, что данная модель удобна, она позволяет согласовать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности труда персонала. Таким образом, создание благоприятных условий для получения высоких конечных экономических результатов и надлежащая организация труда работников позволит значительно сократить потери рабочего времени, усовершенствовать процессы труда и достичь существенного повышения эффективности производства.

2.4. Совершенствование нормирования труда на предприятии

Основные направления совершенствования нормирования труда на предприятии следующие:

формирование единой системы нормирования труда, которая охватывает весь комплекс процессов;

повышение уровня качества нормирования на основе использования научно-технических достижений;

широкое внедрение технически обоснованных норм;

максимальный охват нормами труда различных видов работ по обслуживанию клиентов;

повышение не только технической, но и экономической и психофизиологической обоснованности норм;

компьютеризация проектирования технологической и организационной документации;

совершенствование организации нормирования труда, формирования у руководителя нового представления о роли и значение нормирования труда в современных условиях хозяйствования;

осуществления мониторинга и аудита нормирования труда на предприятии для оценки качества норм и нормативов труда, выявлению резервов повышения ее производительности. Современное состояние развития рыночных условиях требует нового взгляда на формирование системы норм и нормативов с позиции системного подхода, учета особенностей производственных процессов на предприятиях. Значение норм труда в стимулировании эффективности деятельности объясняется тем, что они являются основой установления объема ресурсов (количества оборудования, запасов материалов, численности работников), необходимых для достижения результатов. Однако необходимо учитывать взаимосвязь расходов на различные виды ресурсов. Поэтому нормы труда должны устанавливаться на уровне, который соответствует минимуму суммарных затрат на все виды ресурсов. Минимизация затрат ресурсов должна определяться в пределах ограничения, которые обусловлены техническими, психофизиологическими, социальными и другими факторами. Модель распределения рабочего времени директора туристической фирмы, приведенная в таблице 2.4, дает руководителю возможность непосредственно заниматься организационно-управленческими обязанностями, а также уделять больше времени на решение задач, связанных с внедрением стандартов обслуживанияи приемом клиентов (4,5%), анализом показателей эффективности деятельности предприятияи (5,0%), методической работой (5,0%), под которой следует понимать изучение и доведение до персонала требований нормативных документов, последних достижений в сферетуризма и тенденций рынка. Согласно модели, руководителям рекомендовано 20% рабочего времени тратить на управление персоналом и повышение квалификации работников (подготовка и проведение тренингов по усовершенствованию профессиональных навыков и знаний работников, контроль качества сервисного обслуживания потребителей, разработка требований к персоналу, формирование принципов мотивации лучших работников и системы оценивания эффективности их работы, участие в научно — практических семинарах, самоменеджмент).Предложенное перераспределение расходов рабочего времени директора туристической фирмы приведено в таблице 2.

4.Модель рабочего времени директора туристической фирмы построена с учетом типичных должностных обязанностей данной категории работников и предусматривает основные расходы рабочего времени на решение маркетинговых функций, связанных с ассортиментной и ценовой политикой. Согласно типичной должностной инструкции, директор туристической фирмы должен осуществлять маркетинговые исследования, но при условии наличия должности специалиста по маркетингу целесообразно все же основную часть исследований делегировать последнему. Важным элементом в работе директора является контролирующая функция (контроль финансовой и трудовой дисциплины), потому для ее исполнения выделено 9,0% рабочего времени. В таблице 2.5 приведена модель распределения расходов рабочего времени менеджера по работе с клиентами, из которой видно, что существенный процент рабочего времени эта категория работников должна тратить на реализацию туристических продуктов населению и предоставление консультаций клиентам (7%), учитывая факт, что именно сбытовая деятельность (Р2) как одна из функций маркетинга является основным элементом повседневной работы этих специалистов. Целесообразно уменьшить расходы рабочего времени менеджеров на размещение рекламы и мерчандайзинг к 5% и 2% соответственно, поскольку эту работу выполняет отдел маркетинга, а работник «первого стола» в свободное от обслуживания клиентов время помогает ему. Также стоит сократить время вынужденных перерывов во время отсутствия клиентов за счет изучения научно — методической литературы и нормативных документов, а также усовершенствование профессионализма (3,5%).К модели рабочего времени менеджера с функциями информатора (табл. 2.6) наряду с основными функциональными обязанностями (информационно-просветительская работа с поставщиками услуг (25%) и клиентами (10%)) целесообразно включить участие в разработке маркетинговых (рекламных) программ, в том числе, по формированию клиентской лояльности (3,5%), а также оставить задачи, связанныес маркетинговыми исследованиями. Увеличенызатраты рабочего времени на организацию и проведение семинаров для сотрудников компании, атакже повышение квалификации, которое составило 5% и 6% соответственно. При условиях ограниченных финансовых ресурсов туристической фирмы именно должность менеджера с функциями информатора в результате дополнения должностной инструкции за счет отмеченных маркетинговых заданий может быть альтернативой должности маркетолога. Следовательно, применение в практической деятельности туристического предприятия предложенных моделей рабочего времени работников при условии введения в штат должности специалиста из маркетинга позволило работникам более рационально использовать рабочее время для исполнения должностных обязанностей. Благодаря делегированию специалисту по маркетингу задач, связанных с маркетинговыми исследованиями рынка, анализом конкурентов и потребностей потребителей, разработкой эффективных маркетинговых программ, рациональным использованием инструментария маркетинговых коммуникаций, постоянным мониторингом эффективности выполнения маркетинговых функций и тому подобное, у менеджеров компании создается резервное время, которое дает возможность качественнее решать должностные обязанности, аруководству эффективно выполнять управленческие функции и задания, которые не находили соответствующего решения на должном уровне. В то же время, с большой мерой уверенности можно утверждать, что привлечение специалиста по маркетингу в штат и соответствующее перераспределение расходов рабочего времени работников способствовало повышению эффективности маркетинговой деятельности структуры. Рациональная организация работы сотрудников по решению маркетинговых задач как ключевой аспект эффективности маркетинговой деятельности предприятия основывается на исследованиях и дальнейшем мониторинге затрат рабочего времени специалистов, принципах самоменеджмента, моделировании маркетинговой деятельности и осознании руководителями необходимости профессионального применения маркетинга. Таблица 2.4Модель распределения рабочего времени директора туристического предприятия

Виды деятельности

Расходы 1, %фактическиемодель

Маркетинговые функции63,734,01Маркетинговые исследования (конкурентов, потребителей)

1,590 (марк.)*2Ассортиментная политика: — работа с поставщиками услуг, анализ прайс-листов — планирование ассортимента, заказа услуг1,46 32,090 (марк.)" 20,03Ценовая политика (контроль за ценами на услуги)

3,92,04Сбытовая политика (отпуск услуг населению)

10,510 (пров.)*5Коммуникативная политика: — сотрудничество с представителямиразмещение рекламных материалов, мерчандайзинг3,21 6,24,5 0 (марк.)*6Планирование маркетинговой деятельности0,72,57Оценка эффективности деятельности предприятия0,05,08Контроль выполнения маркетинговых функций2,20 (марк.)*Другие виды работ36,366,0Управленческоконтролирующая деятельность5,67,0Работа с документами11,415,0Взаимодействие с общественными организациями2,983,5Управление персоналом, повышение квалификации работников2,220,0Взаимодействие с клиентами, внедрение стандартов обслуживания0,54,5Методическая работа2,035,0Финансово-хозяйственные вопросы2,745,0Подготовительнозаключительная работа2,622,0Перерывы6,234,0Примечание: *передача функций маркетологу

Таблица 2.5Модель распределения рабочего времени менеджера по работе с клиентами

Виды деятельности

Расходы и, %фактическиемодель

Маркетинговые функции77,682,01Маркетинговые исследования (потребителей, спроса на услуги)

1,171,52Ассортиментная политика1,76 11,482,0 5,03Ценовая политика 0,01,04Сбытовая политика: — отпуск услуг населению — консультация клиентов48,85 5,0360,0 7,05Коммуникативная политика: — сотрудничество с представителями — размещение рекламных материалов, мерчандайзингвзаимодействие с клиентами2,3 6,8 0,211,5 2,0 2,0Другие виды работ22,418,0Проверка туров2,512,5Работа с документами (заполнение журналов)

3,492,0Взаимодействие с руководством1,092,0Взаимодействие с сотрудниками1.

01,5Методическая работа, повышение квалификации0,863,5Финансово-хозяйственные вопросы0,881,0Подготовительно-заключительная работа3,282,5Перерывы9,283,0Таблица 2.6Модель распределения рабочего времени менеджера с функциями информатора

Виды деятельности

Расходы, %фактическиемодель

Маркетинговые функции48,264,01Маркетинговые исследования (конкурентов, потребителей)

13,0610,02Ассортиментная политика10,334,03Коммуникативная политика: -сотрудничество с представителямиразмещение рекламных материалов, мерчандайзингинформационная работаинформационно-просветительская работа с клиентами — проведение семинаров, презентаций0,51 7,53 5,06 3,05 3,972,5 2,0 25,0 10,0 5,04Участие в разработке маркетинговых программ (лояльности)

0,963,55Контроль выполнения маркетинговых заданий3,722,0Другие виды работ51,836,0Контролирующая деятельность (контроль качества услуг)

6,930 (пров.)*Работа с документами (заполнение журналов)

18,7415,0Взаимодействие с руководством2,124,0Взаимодействие с сотрудниками4,04,0Методическая работа, повышение квалификации3,996,0Финансово-хозяйственные вопросы2,551,0Подготовительно-заключительная работа3,052,5Перерывы10,433,5Исследованы затраты рабочего времени специалистов предприятия, составлен общий баланс затрат рабочего времени специалистов. Предложены направления повышения эффективности решения маркетинговых функций в структуре. Обоснована целесообразность введения должности маркетолога в штат. Таким образом, формирование единой системы норм и нормативов на предприятии должно осуществляться на основе системного подхода с учетом особенностей производственных процессов. Главным критерием при обосновании норм труда является минимум суммарных затрат всех производственных ресурсов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Только качественные и прогрессивные нормы трудовых затрат могут выступать основанием для совершенствования планирования и организации труда и производства. Поэтому основная задача нормирования труда заключается в установлении и поддержании на необходимом уровне качества таких норм труда, использование которых в экономической деятельности предприятий позволит обеспечить повышение производительности труда и эффективности производства. Недостатки в нормировании труда, отсутствие на отдельные виды работ обоснованных норм и нормативов, применение для нормирования труда устаревших и заниженных норм снижают эффективность производственного планирования и материального стимулирования, замедляют рост производительности труда, приводят к значительным потерям рабочего времени, что, в свою очередь, негативно отражается на экономических результатах деятельности предприятий. С учетом тесной взаимосвязи между нормированием и планированием труда, а также между эффективностью производственного планирования и общими экономическими результатами деятельности предприятий, актуальным для дальнейшего исследования становится решение задачи улучшения общего состояния нормирования и качества действующих норм труда. В результате решения этой проблемы нормирования труда возможно в полной мере выполнять всю совокупность присущих ему функций, а именно: быть основой планово-экономических расчетов текущего, перспективного и прогнозного характера, исходной базой учета затрат и результатов производства, основой рациональной организации производства и труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Азар В. И. Очевидные проблемы развития туризма в России. Труды Академии туризма, Вып. 3, — СПб., 2000

Багрова, И. В. Нормирование труда [Текст] пособие / И. В. Багрова. — М.: Финансы и статистика, 2009. -

212с.Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 392 с., с.57Вахрушина М. А. Бухгалтерский управленческий учет: Учебник для вузов.

— М.: ЗАО «Финстатин-форм». — 533 с. Гуляев В. Г. Туризм: экономика, управление, устойчивое развитие [текст]: учебник/В.Г. Гуляев, И. А. Селиванов; Российская международная академия туризма. -

М.: Советский спорт, 2008. — 280 с. — (Профессиональноетуристскоеобразование).

Друри К.

Введение

в управленческий и производственный учет: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Н. Д. Эриашвили; предисловие проф. П. С. Безруких.

— 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. — 783 с.

Жарикова Л. А. Управленческий учет: Учеб.

пособие. — Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2004. — 136 с.

Зубкова А., Суетина Л. Нормирование труда в рыночных условиях // Человек и труд. — 2000. — № 2. -

С. 81 — 85. Карпова Т. П. Управленческий учет: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. —

350 с. Каурова А. Д. Организация сферы туризма: Учебное пособие. — Издание 2-е, переработанное и дополненное. — СПб.: «Издательский дом Герда», 2005. — 320 с.

150с. Колпаков В. М. Управление развитием персонала / В.

М. Колпаков. — К.: МАУП, 2010. — 712 с., с.613Лабынцев Н. Т. Учет труда и заработной платы. Учеб.

пособие. — М.: Приор, 1998. — 239 с. Организация и оплата труда на предприятии: Справочное пособие / А. И. Рофе и др. — М.: Профиздат, 2010 г.

— 144 с., с.56Петроченко П. Ф. Анализ трудовых показателей.

— М.: Экономика, 2009. — 288 с., с. 59Рогожин М.

Ю. Управление персоналом / М. Ю. Рогожин. — М. Проспект: Велби, 2008.

— 320 с., с.177Савельева В. С. Управление персоналом / В. С. Савельева, О. Л. Еськов.

— М.: Профессионал, 2009. — 336 с., с.65Ткач В.И., Гончаренко О. Н. Управленческий учет на предприятиях сферы услуг: Учеб.

пособие для студентов экономических специальностей вузов. — Москва: ИКЦ «Мар

Т"; Ростов н/Д: Издательский центр «Мар

Т", 2004. — 160 с. Управленческий учет: Учеб.

пособие / Под ред. А. Д. Шеремета — М.: НД ФБК — Пресс, 2000. —

512 с. Фахутдинов Р. А. Организация производства / Р. А. Фахутдинов.

— М.: ИНФРА-М, 2007. — 672 с., с. 33−34Яковлева Т. Г. Эффективные системы оплаты труда. Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей.

— М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2005. — 168с.