Оплата труда производится по расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).Сдельная расценка определяется делением часовой (денежной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К системам сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно — сдельная, аккордная, сдельно — прогрессивная.Рис. 3. Формы и системы оплаты труда
При прямой сдельной системе оплаты труда производится в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ по твердым сдельным расценкам, установленным с учетом необходимой квалификации, создавая личную материальную заинтересованность работника в повышении индивидуальной выработки. В то же время прямая сдельная система оплаты труда мало материально заинтересовывает работника в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении её качественных результатов. Сдельно — премиальная система оплаты труда наряду с заработком по прямым сдельным расценкам предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за количественные и качественные показатели, определенные действующими условиями премирования. Косвенно — сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие машины. Их заработок определяется умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Рабочие обычно премируются за сокращение сроков выполнения задания, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. При сдельно — прогрессивной системе оплаты выработанной продукции в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. При индивидуальной сдельной системе оплаты труда результаты труда учитываются по каждому работнику отдельно, а при коллективной сдельной системе оплаты труда результаты труда учитываются по группе работников (участку, звену и т. п.)Повременная — форма оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Различают простую повременную и повременно — премиальную систему оплаты труда. При простой повременной системе оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. При повременно-премиальной системе работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. В системе мер по созданию эффективного стимулирующего механизма трудовой активности работников важная роль принадлежит премированию. Премирование является основной формой поощрения работников. Размеры премий зависят от конечных результатов работников. Через систему премирования стимулируется материальная заинтересованность работников торговли в улучшении качества торгового обслуживания, рост производительности труда, сокращения издержек обращения и увеличение прибыли. В настоящее время работники, занятые в национальном хозяйстве РФ, могут получать различные виды доплат и надбавок к заработной плате.
Перечень применяемых доплат и надбавок насчитывает свыше 50 наименований. Часть их определена в Российском Кодексе законов о труде, остальные унаследованы от административной экономики. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т. д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах. К стимулирующим надбавкам и доплатам относятся:
надбавки продавцам за профессиональное мастерство, обеспечивающее отличное качество выполняемых операций; образцовое и активное обслуживание покупателей, сокращение затрат времени на обслуживание, высокое качество работ, рост производительности труда, строгое соблюдение дисциплины, передача опыта и знаний молодым работникам, освоение работ по смежным операциям и профессиям.
доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ каждому работнику устанавливаются дифференцированно, в зависимости от сложности характера, объема выполняемых работ, степени исполнения рабочего времени.
доплаты за выполнение работ (обязанностей) временно отсутствующего работника устанавливаются при отсутствии работника в связи с болезнью, отпуском, в том числе по беременности, родам и уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, с командировкой. В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения занимают на предприятии существенное место и имеют определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те их качества, которые хотя и влияют на результаты производства, но не имеют четкого количественного выражения (дисциплинировать, авторитет в коллективе, добросовестно и т. д.). Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральное поощрение. Таким образом, поощренные выплаты определяются с целью повышения заинтересованности работников в более качественном обслуживании покупателей и достижении высоких результатов работы. Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы показатели премирования должны соответствовать задачам и целям организации и реально зависеть от трудовых усилий коллектива, а показателями для работников магазина могут быть рост объема продаж, доходов или прибыли, выполнение плановых заданий и др. Заключение
В рамках данной курсовой работы рассмотрены формы и системы оплаты труда работников предприятия в современных условиях. Политика в сфере оплаты труда субъектов предпринимательства является составной частью его управления, и от нее сильно зависит эффективность его деятельности, потому что заработная плата выступает в качестве одного из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Именно это предпринимателю не нужно забывать. Только тогда, когда заработная плата, с одной стороны, будет обеспечивать достойный уровень существования работнику и его семье на уровне общественно необходимого удовлетворения их потребностей, а с другой стороны, находится в соответствии с общественно необходимыми издержками на рабочую силу, которые приносятнужный уровень прибыли, она в одинаковой степени отражает интересы всех сторон и создает условия для формирования цены рабочей силы, которая не только уравновешивает спрос и предложение на рынке труда, но и оптимизирует интересы сторон — самого предпринимателя и его наемных работников. В качестве методов расчета заработной платы в субъектах хозяйствования применяются разнообразные формы и системы оплаты труда. Сдельная форма представляет собой форму оплаты труда, при которой заработок работника находится в зависимости от числа выпущенных единиц продукции или объема выполненных работ с учетом их качества, степени сложности и условий труда. Повременная представляет собой форму оплаты труда, при которой заработная плата находится в зависимости от количества времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Список использованной литературы
Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. — 64с. Гражданский кодекс РФ. Части 1−4 по состоянию на 01.
06.2011 г. — М.: Омега-Л, 2011. — 478с. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.
06.2011г. — М.: Омега-Л, 2011. -
190с.Алиев, И. М. Экономика труда: учебное пособие / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. — М.: Юрайт, 2011. — 670с. Андрианов, А. Ю. Планирование на предприятии: Практическое пособие / А. Ю. Андрианов, Е. В. Бобкова. — М.: Омега-Л, 2009. -
304с.Архипов, А. А. Экономика труда: учебник / А. А. Архипов [и др.]. — М.: Экономика, 2009. — 560с. Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий) / О. В. Баскакова. — М.: Издательский дом Дашков и К, 2008. — 315с. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. ;
М.:Юристь.-2009.-496с. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин.
— М.: Проспект, 2011. — 688 с. Войтов, А. Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки / А. Г. Войтов. — М.: Дашков и К, 2010. -
232с.Дейнека, А. В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2011. -
292 с. Жулина, Е. Г. Экономика труда: учебное пособие / Е. Г. Жулина. — М.: Эксмо, 2010. — 208с. Колышкин, В. В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности / В. В. Колышкин. — Новосибирск, 2008.-С.32−40.Краснова, Н. В.
Развитие персонала компании / Н. В. Краснова. — М.: МФПА, 2011. — 96 с. Кузьмин, С. А. Рыночная экономика и труд / С. А. Кузьмин. — М.: Финансы и статистика.-2008.-144с.Мумладзе, Р. Г. Экономика и социология труда: учебник / Р. Г. Мумладзе, Г. Н. Гужина.
— 3-е изд. — М.: Кно
Рус, 2009. — 328с. Никитина, И. А.
Эффективность систем управления персоналом / И. А. Никитина. — М.: Экономика, 2010. — 256с. Одегов, Ю. Г. Экономика труда / Ю. Г. Однгов, Г. Г. Руденко. -
М.: Волтерс Клувер, 2011. — 800с. Остапенко, Ю. М. Экономика труда / Ю. М. Остапенко — М.: ИНФРА-М, 2008. — 274с. Понизов, В. А. Макроэкономический аспект повышения заработной платы // Человек и труд / В. А. Понизов, М. В. Федорова.-2009.-№ 5.-С.76−79.Ромашов, О. В. Социология труда: учебное пособие / О. В. Ромашов. — М.:Гардарики.-2008.-320с.
