Таблица 2.4Данные для факторного анализа изменения фонда рабочего времени на предприятии ООО «Ясная Поляна"Показатель
Значение показателя
Изменение20 092 010±%Среднегодовая численность рабочих (ЧР)945944−199,0Отработано дней одним рабочим за год (Д)291,7305,313,6104,7Отработано часов одним рабочим за год (Ч)25202389,5−131,394,8Средняя продолжительность рабочего дня (П)8,647,83−0,8190,6Общий фонд рабочего времени (ФРВ), тыс.
чел.час.
242 227−1593,8Таким образом, данные таблицы 2.4 показывают, что в ООО «Ясная Поляна» сокращение общего фонда рабочего времени на 15 000 чел.
час, или на 6,2% в 2010 году по сравнению с 2009 годом явилось результатом влияния следующих факторов:
1) уменьшения численности рабочих:
2) увеличения количества отработанных дней одним рабочим∆ = 944 3) сокращения продолжительности рабочего дня: Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 2389.
5 чел. часов вместо 2520,8 в 2009 году. Это произошло вследствие уменьшения средней продолжительности рабочего дня на 0,81 ч, что также отрицательно повлияло на фонд рабочего времени. Однако в 2010 году каждым рабочим ООО «Ясная Поляна» было отработано на 13,6 дней больше, что привело к увеличению фонда рабочего времени на 110 923,77 чел. час. Таким образом, приведенная фактическая структура трудовых ресурсов, их численность и динамика позволяет сделать вывод, что исследуемое хозяйство не достаточно обеспечено трудовыми ресурсами и, кроме того, имеет неудовлетворительные качественные характеристики персонала. Следовательно, важным направлением улучшения сложившейся ситуации в хозяйстве является поиск и привлечение молодых и квалифицированных специалистов.
Кроме того, особое внимание хозяйству следует уделить проблеме эффективности использования трудовых ресурсов, поскольку фонд рабочего времени имеет тенденцию к сокращению. Как уже говорилось раннее, наиболее обобщающим показателем производительности труда является показатель валового выхода продукции на среднегодового работника, то есть годовая его выработка (ГВ). Величина ее зависит не только от среднедневной (ДВ) н среднечасовой выработки (ЧВ), но и от удельного веса производственных рабочих в обшей численности работников хозяйства, занятых в сельскохозяйственном производстве (Уд), количества отработанных дней одним рабочим за год (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Чем выше среднечасовая выработка и чем меньше целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, тем больше выход продукции на одного работника в год. Отсюда среднегодовою выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:(2.
3.13) [42;45]Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа нормирования труда сельскохозяйственного предприятия. Таблица 2.5Исходные данные для факторного анализа нормирования труда ООО «Ясная Поляна"Показатель
Значение показателя
Изменение+/-20 092 010
Среднегодовая численность945 944−1 В том числе с/х работников
Удельный вес с/х работников в общей численности работников (Уд)9130,8 029 120,821−10,019Отработано дней одним рабочим за год (Д)291,7305,313,6Отработано часов всеми рабочими, тыс.
ч.242 227−15Средняя продолжительность рабочего дня (П)8,647,83−0,81Производство продукции, тыс.
руб.337 934 464 610 853
Среднегодовая выработка одного работника, тыс.
руб.352,1 469,96117,95Выработка с/х работника: среднегодовая, тыс.
руб. (ГВ)438,87 572,38133,51Средневная (ДВ)115,85 146,2430,39Среднечасовая (ЧВ)13,4116,933,52Среднегодовая выработка одного работника, занятого в сельскохозяйственном производстве, увеличилась на 133,51 тыс. руб. или на 30,4%, в том числе за счет изменения:
1) увеличения удельного веса сельскохозяйственных рабочих в общей численности персонала предприятия:
2) увеличения количества отработанных дней одним рабочим за год:
3) сокращения продолжительности рабочего дня:
4) увеличения среднечасовой выработки рабочих:
Таким образом, уровень среднечасовой выработки в среднем по хозяйству зависит еще и от изменения структуры отраслей производства. Если увеличивается удельный вес отрасли, в которой среднечасовая выработка выше, чем в других, то это приведет при прочих равных условиях к повышению ее уровня в среднем по хозяйству и наоборот. В агропромышленном комплексе все основные технологические процессы в основном выполняются трудовыми ресурсами. Поэтому насколько полно и эффективно они используются на предприятии, зависит и весь конечный результат деятельности предприятия. Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходимо, в первую очередь, усовершенствовать действующую в настоящий момент на предприятии систему оплаты труда в сторону большей ее привязки к конечному результату работы каждого сотрудника. Мотивация и личная заинтересованность в результатах своего труда — мощнейшие стимулы повышения эффективности производства, производительности труда и качества продукции. Повысить эффективность производственного процесса, а, следовательно, и производительность труда, можно путем рациональной организации рабочего времени, сокращения времени простоев, потерь рабочего времени, в том числе из-за неполадок оборудования или из-за низкой квалификации рабочей силы. Итак, сделав анализ нормирования труда, перейдем к рассмотрению основных проблем системы организации труда в ООО «Ясная Поляна», а также рассмотрим пути и направления совершенствования системы нормирования труда в анализируемом сельскохозяйственном предприятии.
3.Перспективные направления совершенствования организации и нормирования труда в ООО «Ясная Поляна"3.1 Мероприятия по совершенствованию организации труда в ООО «Ясная Поляна"Нормирование как метод управления представляет собой совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету нормообразующих факторов, использованию материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операции, разработке нормативов и норм труда, содержит указания о способах решения задач по определению затрат и результатов труда, конкретизируется в способах расчетов норм труда на отдельные виды работ. Нормирование труда рассматривается как социально-экономическое явление, порожденное развитием общественного производства и науки, подчиненное объективным законам определенного способа производства, использующее в каждой общественной формации соответствующие методы нормирования, которые зависят от множества факторов
Нормированию подвергается производительность и эффективность труда, поскольку от этих важных характеристик зависит состояние предприятия, его конкурентоспособность и перспективы развития. При этом производительность измеряют по доходу, добавленной стоимости и прибыли, создаваемой предприятием. В настоящее время нормативы производительности распространяют на бизнес-систему предприятий-партнеров, взаимодействующих в рамках кооперации и интеграции и реализующих взаимосвязанные бизнес-процессы.Вопросы эффективности производства и обоснования рациональных (допустимых, оптимальных) норм и нормативов труда взаимосвязаны, в задачи экономии и эффективности ставятся практически во всех публикациях, посвященных проблемам разработки норм и нормативов. Однако именно достижение (установление) научно обоснованных рациональных или оптимальных норм и нормативов является не только весьма сложной, но постоянно решаемой задачей, поскольку условия труда непрерывно изменяются в многообразии аспектов (экономическом, организационном, технико-технологическом и других).Основными видами доходов сельскохозяйственных работников являются:
доход от непосредственной трудовой деятельности (оплата труда, премии, надбавки);
— выплаты и компенсации, связанные с условиями труда, доплаты за работу в неблагоприятных климатических условиях, доходы от собственности (дивиденды). Ведущая роль в структуре доходов работников принадлежит заработной плате, так как на ее долю приходится 97−98% доходов и лишь 2- 3% на долю дивидендов от акций. Каковы же источники заработной платы? В условиях хозяйственного расчета определение средств на потребление, включая фонд оплаты труда, как правило, производится из чистого хозрасчетного дохода по остаточному или нормативному принципу, путем вычетов из денежной выручки от реализации продукции и услуг всех материальных затрат и отчислений (налоги, кредиты, задолженности фонду и т. д.).Фонд оплаты труда (ФОТ) расходуется на оплату труда наемных работников и работников-совладельцев и включает в себя постоянную (тарифную) и переменную (надтарифную) части заработной платы. В сельском хозяйстве ФОТ формируется также за счет натуральных выплат по средним ценам реализации сельскохозяйственной продукции. В сельскохозяйственных предприятиях при организации заработной платы существенно повышается роль нормирования труда и тарифной системы, которые позволяют оценить рабочую силу с точки зрения количества и качества труда. Нормирование труда позволяет определить оптимальные затраты на производство единицы продукции или определенного объема работ при конкретных природно-климатических и организационно-технологических условиях. То есть установить обоснованные нормы труда, выработки и обслуживания.
Однако за период перестройки в большинстве хозяйств в вопросах нормирования был допущен самотек. Главная задача нормирования труда не только измерить затраты труда, но и экономить рабочее время и снижать трудоемкость продукции за счет напряженных норм труда. Поэтому нормирование труда является важной составной частью организации заработной платы, определяя связь заработной платы с количеством затраченного труда. Взаимосвязь меры труда и меры его оплаты достигается посредством форм и систем оплаты труда. Характер сочетания основной заработной платы с доплатами и премиями на каждом предприятии определяется системами оплаты труда. Это сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, аккордно-премиальная, оплата от валового и хозрасчетного дохода. Выбор системы доплат и премий зависит от условий производства, тех целей и задач, которые поставлены перед трудовым коллективом, и от финансового состояния хозяйства. Наиболее распространенной является сдельная оплата труда. Эффективной она будет при условии наличия обоснованных норм времени, выработки, обслуживания, точного учета количества труда, затраченного каждым работником или бригадой, произведенной ими продукции. На уборке широко распространена сдельно-прогрессивная и аккордная системы. Однако недостатком большей части систем является то, что в них не заложен противозатратный механизм. Прогрессивными, на наш взгляд, являются системы оплаты от валового и хозрасчетного дохода.
Привлекательность оплаты от валового дохода — в ее простоте для пониманиямеханизаторами, животноводами и другими рабочими. Каждый из них знает, что оплата труда зависит от трех показателей: количества, качества (через цену реализации) произведенной продукции и от затрат на ее производство. Чем больше два первых показателя и меньше третий, тем выше оплата.
решении проблемы эффективного использования всех производственных ресурсов, в т. ч. и трудовых, на сельскохозяйственных предприятиях важную роль призвано сыграть нормирование труда, позволяющее дать правильную оценку производственной деятельности предприятия, регламентировать и рационализировать выполнение трудовых процессов, внедрить хозрасчетные отношения, объективно оценить конечные результаты труда работников. Недооценка нормирования труда ООО «Ясная Поляна» как по объективным, так и субъективным причинам может отрицательно сказаться не только на использовании рабочего времени и средств производства, но и на эффективном применении новых технико-технологических и организационных решений предприятия. Основное назначение нормирования труда для ООО «Ясная Поляна" — активно воздействовать на конечные результаты деятельности предприятия для достижения экономических и социальных целей: обеспечивать рост производства, реализацию конкурентоспособной продукции, воспроизводство рабочей силы. В принципиальном плане нормирование труда следует понимать не только как техническую работу по установлению норм труда, но и многогранный вид нормативной деятельности, позволяющий недостаточно организованную группу людей преобразовать в высокопроизводительный трудовой коллектив, ориентированный на получение сельскохозяйственной продукции высокого качества с наименьшими затратами труда и средств. Ключевая роль в совершенствовании нормирования труда, координации работы нормативно-исследовательских организаций сельского хозяйства России, оказании практической помощи ООО «Ясная Поляна» и другим сельскохозяйственным предприятиям в разработке и внедрении научно обоснованных норм труда в производство должна принадлежать государству, действующей от его имени системе. Представленные в исследовании научно-обоснованные концептуальные положения и методические подходы формирования и развития такой системы, ее дальнейшего развития являются основой организации нормативно-исследовательской деятельности сельского хозяйства России. Нормативно-исследовательские организации, входящие в эту систему, должны предусматривать углубленную научную проработку как методических, так и организационных проблем нормирования сельскохозяйственного труда, исходя из современных требований и осуществлять свою деятельность на основе специально разработанного устава, положений и другой необходимой документации. Для обеспечения перерабатывающих, подсобных производств и промыслов в ООО «Ясная Поляна» необходимо разработать и внедрить в производство следующие методические и нормативные разработки:
нормативы численности рабочих вспомогательных производств ООО «Ясная Поляна» по переработке зерна;
— типовые нормы выработки на изготовление ручным способом товаров народного потребления и изделий производственного назначения из древесины и древесных отходов;
— нормы выработки и нормативы времени на переработку плодоовощной продукции в цехах и на предприятиях малой мощности.
3.2 Пути совершенствования системы нормирования труда в ООО «Ясная Поляна"Материальное стимулирование, из всех возможных стимулов, выделяется наибольшей эффективностью и является наивысшей побудительной силой к высокоэффективному труду. Материальное стимулирование труда является мотиватором эффективного труда и одним из источников воспроизводства трудовых ресурсов. Оно находится в постоянном развитии и его уровень и характер должны соответствовать уровню и развитию производительных сил и производственных отношений. Оплата труда в сельском хозяйстве не всегда превышает величину прожиточного минимума, что провоцирует отток квалифицированных кадров и молодых специалистов, снижает престижность аграрного труда и увеличивает социальную напряженность. Ряд лет хозяйства не имея достаточного объема денежных средств рассчитывались по заработной плате выращенной продукцией, иногда оплата труда выдавалась в натуральной форме, тем самым у работников снижался интерес к труду. Применяемые в ООО «Ясная Поляна» формы и системы оплаты труда не обеспечивают справедливого материального вознаграждения работников за количество и качество вложенного ими труда и конечные результаты производства. В ряде хозяйств используется только сдельная форма оплаты труда за объем выполненных работ, без применения противозатратных элементов стимулирования эффективного использования результатов прошлого труда и экономии оборотных средств. Наличие права собственности на имущественный пай и земельную долю не учитывается применяемыми системами оплаты труда, а по иным видам материального стимулирования получение соответствующего вознаграждения за их использование в процессе производства поставлено в зависимость от величины получаемой прибыли. Для усиления мотивационной роли оплаты труда необходим комплекс мероприятий, обеспечивающих реализацию основных направлений развития материального стимулирования с учетом комплекса факторов и условий труда и производства в конкретном хозяйстве. Для обеспечения гарантированности материального стимулирования в каждом хозяйстве необходимо сформировать в достаточном размере фонд оплаты труда, позволяющий своевременно осуществлять оплату труда и производить иные стимулирующие выплаты в различные временные периоды года. Использование усовершенствованных методических подходов к компьютерной технологии формирования фонда оплаты труда позволяет своевременно и более точно формировать фонд хозяйства и его структурных подразделений, и повысить обоснованность установления аккордных расценок за единицу измерения конечных результатов производства с возможностью оперативного контроля за их применением, а при необходимости — и осуществления их корректировки. Планирование оплаты труда в ООО «Ясная Поляна» предполагает использование четких алгоритмов расчета различных систем оплаты труда. На наш взгляд, в растениеводстве и животноводстве в качестве исходной должна служить сдельно-премиальная система оплаты труда с использованием расценок за единицу выполненных работ или произведенной продукции. Она может использоваться в качестве основной системы или для выплаты аванса до получения продукции при использовании коллективных систем оплаты труда. Привлекательным механизмом совершенствования системы нормирования труда и улучшения производительности сотрудников предприятия рекомендуется пересмотреть систему премирования в сторону формирования соревновательной системы с целью выявления лучшего сотрудника и по итогам конкурса выдавать премии.
Таким образом, это позволит значительно повысить выработку, а также создать условия для улучшения мотивации персонала ООО «Ясная Поляна», тем более в условиях столь обширного числа сотрудников — 944 человека. Весьма интересным был бы опыт использования тарифной сетки в оплате труда как фактор повышения эффективности труда в производстве и как следствие усовершенствование нормирования труда в ООО «Ясная Поляна». Современное рыночные условия требуют введения форм оплаты труда, адекватно отражающих как степень затрат труда работника, так и его результативность. При разработке методик дифференциации оплаты труда необходимо учитывать специфические особенности сельскохозяйственного производства, что лежит в основе теоретического подхода к выбору оптимальной системы оплаты труда в сельском хозяйстве. Особое внимание в разработке методики дифференциации оплаты труда в сельском хозяйстве необходимо уделить качеству труда, учитывая его сложность и интенсивность, так как именно они выражают его внутренние свойства. Широко распространенная Единая тарифная сетка обладает возможностью учесть качество и интенсивность труда при увеличении количества разрядов, что позволяет более обоснованно оценить вклад каждого работника в совокупный результат коллективного труда. Эффективное использование Единой тарифной сетке с увеличенным количеством разрядов требует соответствующей нормативной базы, которая должна своевременно обновляться и модернизироваться с учетом изменений в имеющемся парке машин и механизмов и технологии возделывания культур. Для экономических расчетов по организации и оплате труда целесообразно применять реальные для конкретных условий нормы труда. Нормы выработки и обслуживания скота дифференцированы по факторам, влияющим на их величину. По большинству норм учитывается три основных фактора.
В их числе: уровень механизации производства, вид и характер выполняемых работ, а также производственные условия. Расценки за единицу работы рассчитаны исходя из деления дневной тарифной ставки на норму выработки. В ООО «Ясная Поляна» нормы выработки и тарифные расценки могут уточняться. Для этой цели после каждой нормы имеются две свободные графы. Для организации между производственными подразделениями хозрасчетных отношений по каждому виду продукции должны быть разработаны внутрихозяйственные расчетные цены. Разница между выручкой и фактически произведенными затратами представляет собой хозрасчетный доход, из которого коллектив подразделения может выделить часть средств для оплаты труда, повысив материальную заинтересованность работников. В целях повышения эффективности работы производственных подразделений ООО «Ясная Поляна» необходимо организовать на предприятии соревнование между отдельными коллективами, материально и морально поощрять его участников, занявших призовые места, что повысит престиж сельскохозяйственного труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей работников является оплата труда.
Оплата труда должна иметь тесную связь с количеством и качеством вложенного труда работника в процесс производства и реализации продукции. Новые формы материального стимулирования дают наибольший эффект в оптимальных по размеру коллективах, основанных на принципах управляемости, при разграничении прав и обязанностей работников, ответственности за результаты собственного труда. Бестарифная система оплаты труда по праву пользуется популярностью среди сельских товаропроизводителей. Распределение бестарифной системы оплаты труда диктуется условиями рыночной экономики. С применением бестарифной системы оплаты труда каждый работник будет получать вознаграждение за свой трудовой вклад. Предлагаемая нами модель распределения доходов по вложенному капиталу, несомненно, имеет большую актуальность, так как каждый работник становится собственником своего предприятия. При разработке и расчетах данной модели привлекаются главные специалисты предприятия, компетентные работники в данной отрасли. Изученный материал по вопросам организации труда на предприятии АПК позволяет сделать определённые выводы по теме работы. В условиях развитой рыночной экономики подход к вопросам организации труда должен быть основан на научных началах. Научная организация труда широко применяется на современных предприятиях, но к сожалению, принципы научной организации труда слабо прививаются к предприятиям агропромышленного комплекса России. Конечно, есть крупные предприятия АПК, которые могут позволить себе проведение анализа и рационально организовывать труд. Но это не относится к большинству фермерских хозяйств отдалённых от центра регионов. Работа по практической части курсового проекта показала, что ООО «Ясная Поляна» слабо использует в своей деятельности научные подходы к организации труда. Организация труда на таких предприятиях, как правило, основана на опыте работников АПК, который сохранился ещё со времён административно-командной системы.
Кроме этого, научная организация труда подразумевает дополнительные затраты на производство, а тяжёлое материальное положение отрасли, к сожалению, исключает любые дополнительные затраты. Поэтому ООО «Ясная Поляна», чтобы выжить, приходится использовать в своей работе то, что они имеют. Таким образом, мировая практика накопила огромный материал в сфере научной организации труда. Этот материал активно применяется на крупных промышленных предприятиях, как зарубежных стран, так и на предприятиях нашей страны. Но предприятия АПК России не могут оставаться в стороне, так как стремительно развивающаяся экономика требует использовать в работе новые методики организации производства, в том числе и организации труда. Выход из сложившейся ситуации, по мнению автора, заключается в создании в России при поддержке государства чётко функционирующей кредитно-денежной системы для кредитования предприятий АПК. Кредиты должны выдаваться не только на посевные и уборочные кампании, но и на внедрение в производство современных методик и технологий.
Кроме этого, учитывая высокие риски, которые сопровождают деятельность предприятий АПК, необходимо развивать в нашей стране систему страхования предпринимательских рисков для предприятий АПК, что должно закрепить положение отрасли в целом и сделать его стабильным и привлекательным для инвестирования.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Аллин О.Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2010. — 248 с. Бурыхин Б. С. Стимулирование трудового потенциала и трудового вклада работников управления.
— Томск: Изд — во Том. ун-та, 2008. — 159 с. Баранчеев С. В. Качество ротации состава менеджеров как фактор конкурентоспособности организации // Менеджмент сегодня. —
2011. № 05. —
С. 294−305.Бахур А. Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. — № 5. — С.
23−35.Билая JI.A. Мотивация персонала при помощи системы сбалансированных показателей // Управление человеческим потенциалом. — 2012. № 02(06). — С.
94−101.Бландиньер Ж. — П. Реиндустриализация России: насколько пригоден европейский опыт // Экономист. — 2010. — №
3. С. 35−45.Блинов А. Внедрение системы управления по целям в российских условиях // Проблемы теории и практики управления. 2011. — № 1. — С. 103- 106. Веретенников Д. Оптимизация бизнес — процессов // Управление компанией.
2012. — № 5 (72). — С. 19−20.Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. М.
: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 240 с. Голубев К. И. История менеджмента: тенденция гуманизации. СПб.: Изд-во «Юридический центр Пресс», 2009.
— 223 с. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В.
Андреевой. — СПб. :
Питер, 2010. — 320 с. Капитонов Э. А., Зинченко Г. П., Капитонов А. Э. Корпоративная культура: теория и практика. — М: Изд-во «Альфа — Пресс», 2010. 352 с. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник.
— М.: ИНФРА-М, 2008. — 236 с. Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. М. :
Академический Проект, 2009. — 640 с. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.
М.: Дело, 2010. — 701 с. Минеева Т. М. Управление персоналом: Учебное пособие. Томск: Изд-во НТЛ, 2009.
— 272 с. Мордовии С. К. Управление человеческими ресурсами: 17- модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: ИНФРА — М, 2008.
— 288 с. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. М. :Гросс
Медиа, 2007. — 224 с. Мухин В. И. Исследование систем управления: учебник / В. И. Мухин.
М.: Изд-во «Экзамен», 2009. — 479 с. Нехода Е. В. Доминирующие черты и признаки организаций в XXI в. / Современные технологии менеджмента: макрои микроаспект: Сб. ст. / Отв. ред.
В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2008. — 516 с. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно — логических схемах: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп.
М: Изд-во «Альфа-пресс», 2008. — 944 с. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю. В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. — 2-е изд., доп.
М.: Финансы и статистика, 2010. 608 с. Технологии кадрового менеджмента: Учебно — практическое пособие / Под ред. И. В. Мишуровой М.: ИКЦ «Мар
Т"; Ростов н/Д: Издательский центр «Мар
Т", 2008. — 368 с. Управление персоналом: Система бюджетирования: учебное пособие / О. Ю. Миченкова, Н. В. Федорова. М.: КНОРУС, 2009. ;
224 с. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.
: ЮНИТИ, 2009. 560 с. Маевская А. В. Карьерная политика предприятия — его резерв // Менеджмент в Росси и за рубежом. — 2012.
— № 3. — С. 130−133.Мазаева Н. Качество трудовой жизни — важная составляющая менеджмента персонала // Проблемы теории и практики управления.
2012. — № 3. — С. 115−121.Макарян А. С. Глобальная экономика и человеческий потенциал // Труд за рубежом.
2008. -№ 3. — С. 3−21.Мартыненко О. Маркетинг персонала: теоретический и методический аспекты // Управление персоналом. 2010.
— № 8(162). — С. 88−90.Масленникова Н.
Разработка структуры управления, обладающей потенциалом для изменений // Проблемы теории и практики управления. — 2012.-№ 4.-С. 121−127.Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2012. — № 5. — С.
99−105.Медведев Е., Свеженцев И., Уштанит Т. Повышение эффективности предприятия за счет процессно — ориентированного подхода к управлению // Проблемы теории и практики управления. 2008. — № 5. — С. 103−108.Михайлов А. Условия труда как элемент качества трудовой жизни // Человек и труд.
2009. — № 2. — С. 84−86.Михайлова Е. В., Могилевкин Е. А., Иванова Ю. Б., Юртайкин Е. Е. Оценка эффективности системы мотивации в компании // Управление человеческим потенциалом. ;
2010. -№ 02(06). С. 156−161.Морозов А., Сухоруков Е. Стратегия использования человеческого потенциала как критерий устойчивого развития химического предприятия // Управление персоналом. 2007.
— № 16(170). — С.
45−47.Мошкина Т. Многоликая структура // Управление персоналом. 2007. -№ 12 (166).-С. 63−69.Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений//Управление персоналом.—2007—№ 12(166).—С.43−45.Овчинников В.
Россия и глобальная конкуренция // Человек и труд. — 2006. — № 11. — С.86−87.Сбитнев А. В. Структура и мотивы формирования корпоративной культуры // Менеджмент сегодня. 2006.
— № 04(34). — С. 226−238.Сивальнева Т., Жалнин М. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки // Управление персоналом.
2007. — № 18(172). ;
С. 53−54.Сидоркина С. Опыт построения бренда компании как работодателя // Управление персоналом. 2007. — № 18(172). —
С. 33−35.Скурихина Т. Г., Видмер П. Ю. Механизм управления качеством человеческих ресурсов организации оптовой торговли // Управление персоналом. 2007. — № 19 (173). ;
С. 43−47.Слонов Н. Ситуативность и системность в менеджменте // Проблемы теории и практики управления. 2001. — № 5. — С. 88−91.Стоянова В. А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2005.
— № 1. — С. 3−9.Том Н., Фридли В. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием // Проблемы теории и практики управления.
— 2004. — № 4. — С. 119−122.Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. —
2005. — № 4. — С. 58−74.Хрящева Н. Ю., Доценко Е. В. Неденежная мотивация // Мотивация и оплата труда. 2009. — № 01(05). ;
С. 58−63.Хусаинов М. Ф. Модель развития организационной структуры управления // Управление персоналом. — 2010. — № 05 (159).
С. 36−38.Цембер JI. Имидж работодателя // Управление персоналом. 2009. -№ 18(172).-С. 84−85.Щербина В. В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования.
2010. — № 7. -С.57−69.Щетинин В. Человеческий и вещественный капитал: общность и различие // Мировая экономика и международные отношения.
2009. — № 8. — С.55−61.Эрфурт К.
Особенности капиталоотдачи и износа человеческого капитала в хозяйственной практике // Человек и труд. — 2008. — №
8. — С. 46−49.
