Среди этих признаков в первую очередь стоит отметить наступление общества изобилия, что приведет к нивелированию всех видов издержек, изменение природы дефицита, который из дефицита количества перейдет в дефицит качества, в подобных условиях денежное вознаграждение труда перестанет быть проблемой (хватит на всех), труд потеряет свое значение как способ получения средств к существованию, наконец, акцент производства сместится с товарной сферы на сферу услуг, что повлечет изменения в отношениях производителя и продукта. Автоматизация окончательно вытеснит тяжелый труд, что закономерно гуманизирует производственный процесс, отношения частной собственности будут размыты, так как акционерные общества и кампании, где собственником уставного капитала является коллектив акционеров, уже занимают ведущую роль среди участников рынка. Для развития организации в рамках нового общества важнейшей задачей по отношению управления человеческим фактором станет преодоления разрыва между работником и организацией, создание таких условий, при которых интересы работника будут практически тождественны интересам организации. Феномен противоречия целей работника и организации имеет в науке название отчуждения труда. Преодоление этой отчужденности необходимо в трех направлениях: работника, менеджер аи собственника организации. Работник — это непосредственный исполнитель, осуществляющий процесс производства в организации, занимающийся физическим и интеллектуальным трудом, но не принимающий управленческих решений. Применительно к этой категории членов организации можно уточнить рассмотренное выше определение понятия отчуждения в организации. Отчуждение работника в организации — это отстраненность работника от целей и содержания деятельности организации в процессе неэквивалентного обмена своего продукта труда с организацией.
Работник — это классический объект отчуждения, испытывающий влияние на себе всех его форм и аспектов. Менеджер — это член организации непосредственно участвующий в принятии управленческих решений. В принципе, менеджер есть тот же работник, чей интеллектуальный продукт труда также отчуждается. Разница с работником состоит в том, что менеджер более солидарен с целями и содержанием деятельности организации, так как именно он их и формирует. Отчуждение менеджера в организации проявляется в отчужденности результатов его деятельности подчиненности его труда интересам организации. Менеджер вынужден разделять задачи организации как управляющий субъект, в некотором смысле он даже больший «раб» организации, чем работник. Владелец — это собственник организации. Он выступает агентом отчуждения, присваивая продукты труда членов организации. Однако он тоже пребывает в состоянии отчуждения.
Еще Марксом были выделены основные характеристики отчужденного собственника: состояние отчужденности, в то время как у других членов организации отчуждение рассматривается в качестве процесса; теоретическое отношение к продукту (у других членов реальное); его власть есть следствие отчужденности работников; собственник сеть агент отчуждения, усиливающий его воздействие. Владельца отчуждают от организации его же работники, так как они производят продукт, осуществляют цель организации, а владелец не участвует во всем этом. Еще больше его отчуждают менеджеры, которые управляют его организацией, формируют ее вместо владельца. Отчуждение владельца от организации заключается в его абстрактом отношении к целям, задачам, содержанию деятельности и результатам деятельности организации. Владелец отчужден в силу того, что не участвует в деятельности организации. Образуется опять же замкнутый круг отчуждения. Работника отчуждает владелец, так как присваивает его продукт. Также владелец отчуждает менеджера в силу того, что пользуется плодами его интеллектуального труда.
Менеджер отчуждает владельца, так как вместо него управляет организацией, и работника, так как задает ему рамки и нормы его деятельности, принуждает его к определенным действиям. На сегодняшний день существует множество различных типов организации. Правомерно предположить, что они могут различаться по степени отчуждения, его формам и т. д. Для анализа этой проблемы представляется оправданным разделение всех типов организации на два больших класса, различающих и целью существования, и структурными элементами, и содержанием деятельности, на коммерческие и некоммерческие организации. На отчуждение в организации будет влиять ее цель. Там где она носит экономический характер отчуждение будет выше, так как на передний план выходит понятие прибыли, которая невозможна без отчуждения продукта. Цель организации во многом определяет все остальные компоненты организационной системы, следовательно, влияет на отчуждение. Корень отчуждения — отношения труда к его продукту. Это взаимодействие всегда опосредовано товарно-денежными отношениями.
Небезосновательным будет предположение, что в организациях, в которых взаимосвязь работника и его продукта в форме товарно-денежных отношений сведена к минимуму, отчуждение будет менее выражено, т. е. в некоммерческих организациях. В заключение отметим, что постиндустриальное общество на первый план выводит проблемы взаимодействия человека и организация, именно они становятся главным фактором управления в обществе нового типа. С одной стороны теория управления решила множество проблем относительно управления организации и крайне мало в отношении управления человеком. С другой стороны человеческий фактор становится базовым условием реализации любого управления в постиндустриальную эру. И главное, что мешает ему развиваться — это противоречие с целями организации и ее средой. Именно на решение этого противоречия и направлены все современные методы управления. Заключение
Постиндустриальное общество ставит перед управленческой наукой новые вызовы. Как представляется, основной из них заключается в том, как реализовать человеческий потенциал в новых условиях социальной среды. Все параметры постиндустриального общества говорят о том, что человеческий потенциал станет основным фактором реализации управления. Но при этом в настоящее время крайне мало концепций, которые предлагали бы конкретные методы управления им в новых условиях. Этим можно объяснить и большую инерцию классических управленческих школ, которые считаются все еще адекватными для новых условий. Главным вопрос для теории управления человеческим потенциалом, как представляется, станет вопрос о преодолении отчуждения труда между организацией и работником.
Без решения этого вопроса все методы мотивации будут иметь только временный эффект. В рамках постиндустриального общество на первый план выйдет технократия, существенным признаком которой является высокий уровень интеллекта, что обуславливает сложную структуру ее целей и потребностей. В этой связи старые методы мотивации, наподобие материального стимулирования, будут отходить на второй план. Необходимо создать новые методы мотивации, которые будут акцентировать на условиях труда, целях и задачах, социальном престиже.
Материальная составляющая будет рассматриваться технократией как само собой разумеющийся факт, а не мотив. На первое место выйдет интерес работника к собственной деятельности. Этого же возможно достичь только посредством снижения отчуждения труда, что и станет первой задачей управленческой науки в новом столетии.
Список литературы
Арон Р. Этапы развития социологической мысли. — М.: Издательская группа «Прогресс», 1992. — 608 с. Белл Д.
Грядущее постиндустриальное общество. Образец социального прогнозирования. — М.: Академия, 2004. — 578 с. Белл Д. Наступление постиндустриального общества. Опыт социального прогноза.
— М., 1973
Белл Д. Социальные рамки информационного общества/ Под ред. П. С. Гуревича // Новая технократическая волна на Западе. — М., 1986
Бжезинский З. К. Между двух веков. Роль Америки в технотронную эру. — М., 2001
Гидденс Э. Жизнь в постиндустриальном обществе / пер. с англ. А. С. Давыдов. — М., 1999
Иноземцев В. Л. Новая постиндустриальная волна на Западе. — М. 1999
Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М.: Прогресс. 1999. — 567 с. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления.
Уч. Для вузов. — 2-е изд., изм. и доп. — М.: Изд.-во НОРМА, 2001. — 528 с. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф.
Основы менеджмента. — М.: Дело, 2002. — 426 с. Пригожин А. И. Современная социология организаций. -
М.: Интерпракс, 1995 — 164 с. Пронина Л. А. Информационная культура как фактор развития информационного общества. [ Электрон. Ресурс]. — Режим доступа:
http://www.analiculturolog.ru/indexПронина Л. А. Основы теории информатизации культурно-образовательного пространства. — Тамбов, 2007
Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. — 1999. — № 9.
— С. 3−9.Сорокина В. Н. Культура информационного общества./ Введение в культурологию. Курс лекций. Под ред.
Ю.Н. Солонина, Е. Г. Соколова. СПб., 2003
Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. — М.: Академия, 2001. -
346 с. Тейлор Ф. У. Научная теория управления. [ Элетрон. ресурс] -
Режим доступа: www. i-u.ruТоффлер Э. Третья волна. — М., 1999
Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. — М.: Высшая школа, 2000. -
362 с. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А. Я. [Элетрон. Ресурс — Режим доступа: www. i-u.ruФролов С. С. Социология организаций. -
Учебник. — М.: Гардарики, 2001, — 384 с. Хабермас Ю. Структурные трансформации в общественной жизни // пер. с нем. Г. И. Иванов. — М., 1991
Цветаев В. М. Управление персоналом. — СПб: Питер, 2001. — 301 с. Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. — СПб: Изд-во АЛЬФА, 1998.
— 250 с. Чугунов А. В. Развитие информационного общества: теории, концепции и программы. — М., 2000.
