Для молодежного резерва кадров характерно следующее:
Высокий уровень обеспеченности психологическими качествами исполнительских и административных функций (94% и 92% соответственно). Для руководителей среднего звена именно эти функции являются приоритетными, т.к. востребованными являются цели тактического и исполнительского характера. Хороший интеллектуальный потенциал (у 96% аналитические функции находятся в благоприятной и возможной зоне деятельности).Развита способность эффективно работать в ситуации необходимости постоянного принятия оперативных решений, а также работа в экстремальных условиях (89%, и 66% соответственно).В возможную зону деятельности у большинства отнесена коммуникативная функция (82%), что свидетельствует о готовности к взаимодействию и проявлению дипломатичности в отношениях. Организаторская функция на фоне всех остальных требует развития, так как 50% находится в неблагоприятной зоне. Вышеизложенный анализ подтверждает правильность выбранного нами пути для формирования молодежного резерва кадров. Со всеми работниками, включенными в резерв «Золотая сотня» заключены дополнительные соглашения к трудовому договору, определяющие права и обязанности сторон. Практическими принципами создания системы работы с резервом «Золотая сотня» являются:
держать список открытым. Возможность попасть в молодежный резерв кадров сохраняется для всех молодых работников, удовлетворяющих формальным критериям;
не создавать касты неприкасаемых. Включение в резерв не влечет за собой никаких привилегий или гарантий профессионального роста;
не упускать из виду целей развития. Подготовка будущих руководителей носит максимально конкретный характер и оцениваться по достижению прогресса в реализации основной цели — формирования будущих руководителей компании, а не руководителей вообще или просто образованных людей;
обеспечить участие высшего руководства. Только при участии руководителей компании в работе с молодежным резервом кадров, данная персоналтехнология будет оказывать реальное влияние на развитие организации. Комплексная программа социально-психологического развития молодых специалистов. Особенностью разработанной персонал-технологии «Комплексная программа развития молодых специалистов» является то, что она позволяет: системно подойти к развитию молодых специалистов; получить наибольшую эффективность; оценить уровень развития специальных (профессиональных) и общих (универсальных) компетенций. Дорожный конкурс на звание «Лучший молодой руководитель». В целях выявления молодых руководителей с лидерским потенциалом и улучшения работы с резервом кадров нами разработана персонал-технология конкурс на звание «Лучший молодой руководитель ОАО «НИИ Точных приборов». Цель конкурса — выбрать наиболее перспективных молодых руководителей, обладающих необходимым набором качеств и компетенций, обеспечивающих выполнение управленческих задач, стоящих на сегодняшний день перед ОАО «НИИ Точных приборов», мотивировать молодых руководителей. В первую очередь, речь идет о таких компетенциях, как: профессионализм, управленческие навыки, навык принятия решений, умение делегировать полномочия, организаторские способности, лидерские качества, инициативность, способность воспринимать инновации, коммуникабельность и умение работать в команде. Участниками конкурса являются молодые работники Компании в возрасте до 30 лет, занимающие руководящие должности, а также работники, состоящие в резерве на замещение. Конкурс проводится в три тура:
1 тур: выявление общих знаний у молодых руководителей в области технологии производства, истории предприятия, экономики, права, организации труда, менеджмента, охраны труда, менеджмента качества.
2 тур: комплексная оценка личностно-деловых качеств (тесты, личностные опросники, групповые поведенческие процедуры, АСП РК).3 тур: презентация конкретного предложения (предложений) по улучшению работы. Первый тур конкурса проводится в виде тестирования. По его окончании подводятся итоги и составляется ранжированный список участников в зависимости от количества правильных ответов теста. Комиссией отбирается сорок победителей первого тура. Второй тур конкурса направлен на выявление личностно-деловых качеств конкурсантов. При подготовке к конкурсу «Лучший молодой руководитель ОАО «НИИ Точных приборов"специалистами по работе с персоналом была разработана специальная программа проведения второго тура конкурса. Данная программа предполагала реализацию нескольких этапов. Исследовательский этап включал в себя проведение социологами фокус-групп, глубинных интервью и опрос экспертов для разработки диагностических занятий с участниками конкурса.
На этапе разработки психологами были составлены темы групповых дискуссий и индивидуальных письменных заданий (кейсов), а также разработаны карты компетенций для оценки коммуникативных, организационных навыков, а также умения планировать, мотивировать, контролировать. Был проведен тренинг экспертов, позволивший отработать технологию проведения диагностических мероприятий второго тура. На этапе проведения второго тура конкурса утверждается экспертная комиссия, возглавляемая руководителем профессионального отбора кадров. В финал выходит 5 человек. Во время третьего тура участники конкурса должны провести презентацию конкретного предложения (предложений) по улучшению работы. По итогам третьего тура определяются руководители, занявшие 1, 2 и 3 места. Итоги конкурса молодых руководителей утверждаются приказом начальника ОАО «НИИ Точных приборов». Все участники третьего тура награждаются ценными подарками и рекомендуются для зачисления в резерв на высшие руководящие должности. Молодежный центр карьеры. Молодежный центр карьеры как персонал-технология самовыдвижения молодых специалистов на вышестоящие должности является проектом команды молодых специалистов ОАО «НИИ Точных приборов». Молодежный центр карьеры — информационное поле по работе с молодежным резервом кадров на базе интернет-технологий.Формирование информационной базы молодежного центра карьеры (банка резюме молодых работников и банка вакансий руководителей и специалистов ОАО «НИИ Точных приборов») позволит: выявить перспективных молодых сотрудников, планирующих выстроить свою карьеру в компании; более качественно формировать молодежный резерв кадров; создать условия для молодых сотрудников ОАО «НИИ Точных приборов» для самовыдвижения; повысить мотивацию молодых сотрудников к построению внутрикорпоративной карьеры; снизить временные затраты на укомплектование вакансий руководителей и специалистов. Созданная в ОАО «НИИ Точных приборов» система управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов и постоянный поиск путей ее развития позволили достигнуть конкретных результатов.
Разработаны и апробированы персонал-технологии управления внутрикорпоративной карьерой, учитывающие специфику отрасли и возрастные особенности молодых специалистов. Эффективное управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов ОАО «НИИ Точных приборов» используется как мощный инструмент нематериальной мотивации молодежи.
3.2. Оценка социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами
В таблице 11 представим основные показатели социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами, которые будут применены нами для оценки эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами. Таблица 11 — Показатели социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами
Уровень эффективности решения задачи по подбору молодых специалистов (К1) Степень удовлетворения потребности компании в молодых специалистах с ВПО (К11) Степень удовлетворения потребности компании в молодых специалистах с СПО (К12) Степень удовлетворения потребности компании в молодых специалистах с ВПО, имеющих специальность (К13) Степень удовлетворения потребности компании в молодых специалистах с СПО, имеющих специальность (К14) Уровень эффективности решения задачи по использованию молодых специалистов (К2) Показатель, характеризующий использование молодых специалистов с ВПО (К21) Показатель, характеризующий использование молодых специалистов с СПО (К22) Показатель, характеризующий закрепление молодых специалистов (К23) Уровень эффективности решения задачи по оценке молодых специалистов (К3) Показатель, характеризующий оценку молодых специалистов (К31) Показатель, характеризующий компетентность молодых специалистов (К32) Показатель, характеризующий потенциал молодых специалистов (К33) Уровень эффективности решения задачи по развитию молодых специалистов (К4) Показатель, характеризующий повышение квалификации молодых специалистов (К41) Показатель, характеризующий горизонтальную ротацию молодых специалистов (К42) Показатель, характеризующий вертикальную ротацию молодых специалистов (К43) Показатель, характеризующий выявление молодых специалистов с высокой компетентностью (К44) Уровень эффективности решения задачи по активизации потенциала молодых специалистов (К5) Определяется по результатам эмпирического исследования Оценка социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами представлена в таблице 12. Таблица 12 — Оценка социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами Критериальный
Интегральный показатель
Частный показательпоказатель
Усл.Значение
Усл.Значение
Коэф.Усл.Значение
Коэф.
обозн.20 122 013обозн.
20 122 013значимообозн.20 122 013значимогодгодгодгодстигодгодсти
Ккр0,920,94Кг0,960,990,24Кп0,910,980,21К120,810,970,2К130,890,980,3Км0,810,970,29к20,840,850,24К210,710,740,32К220,340,360,26К230,750,790,42К30,490,540,16К310,20,320,38К320,090,10,31К330,09од0,31К40,450,580,20К410,20,40,22К420,010,020,20К430,20,20,28К440,01од0,3К50,60,70,16Из результатов расчета следует, что социально-экономическая эффективность функционирования системы работы с молодыми специалистами в Компании в 2013 году выросла (по сравнению с 2012 годом); существует необходимость приоритетного совершенствования оценки молодых специалистов (К3 = 0,54) и их развития (К4 = 0,58). Таким образом, нами были разработаны и апробированы на практике конкретные рекомендации по совершенствованию системы работы с молодыми специалистами аэродинамической отрасли, которые могут быть распространены на другие компании. С целью совершенствования управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов нами были разработаны и апробированы следующие персонал-технологии: паспорт молодого специалиста; кадровый резерв из числа студентов, молодежный резерв кадров «Золотая сотня»; комплексная программа социально-психологического развития молодых специалистов; конкурс на звание «Лучший молодой руководитель»; молодежный центр карьеры. Предложено и обосновано выведение на аутсорсинг этапа до производственной адаптации молодых специалистов. Нами была разработана методика оценки социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами, основанная на целевом подходе. Существенным преимуществом предлагаемой методики является возможность прогнозирования изменения эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами при изменении различных направлений работы с молодыми специалистами, что позволит правильно принимать управленческие решения.
4. Охрана и безопасность труда в ОАО «НИИ Точных приборов"Введение
Дипломный проект посвящен разработке совершенствования процесса удержания молодых специалистов в ОАО «НИИ Точных приборов». Охрана труда очень важна на современном этапе жизни общества, поэтому на рабочем месте сотрудников должны быть предусмотрены меры защиты от возможного воздействия опасных и вредных факторов производства. Уровни этих факторов не должны превышать предельных значений, оговоренных правовыми, техническими и санитарно-техническими нормами. Основными законодательными актами, регулирующими охрану труда в ОАО «НИИ Точных приборов» являются: Конституция Российской Федерации, Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и Трудовой кодекс Российской Федерации, а так же
ГОСТами ССБТ и нормативными правовыми актами в области безопасности труда и санитарные нормы и правила (Сан
ПиН):Конституция РФ ст. 37, Гл. 2 «Права и свободы человека и гражданина»: ст. 17, ст. 18, ст. 19, ст.21;Федеральный закон РФ от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ. «Об основах охраны труда в Российской Федерации»; «Трудовой кодекс Российской Федерации» (ТК РФ) от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (с изменениями на 2011 г. ис изменениями на 2012г);Федеральный закон РФ от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»; Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 августа 2007 г. № 569 «Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда»; Согласно статье 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить безопасными условиями труда своих работников, а работники согласно статье 214 ТК РФ обязаны соблюдать требования охранытруда;
Встатье220ТКРФустановленыосновныегарантииработниковнатруд, соответствующийтребованиямохранытруда, астатья212ТКРФопределяеткругосновныхобязанностейработодателяпообеспечениюбезопасныхусловийтруда;
Законобосновахохранытруда (ст.14)устанавливаетобязанностьработодателяобеспечитьбезопасныеусловияиохранутруда;
Внутренниеинструкциипоохранетрудаибезопасности
ОАО"НИИТочныхприборов"ит.д.
4.1. Организациясистемыохранытруданарассматриваемомобъекте
Рассматриваемымобъектомявляетсякабинетменеджеровпоработесмолодымиспециалистами, которыйнаходитсяна1этажеглавногоздания
ОАО"НИИТочныхприборов". Площадьзанимаемогокабинетасоставляет25м2, вкоторомработают3человекаиукаждогоимеетсясвоерабочееместо:
стол, стулиоргтехника. Освещениевкабинетекомбинированное, вкабинетедваокна.Всеменеджерыдолжныпроходитьинструктаж.Инструктажменеджеровпроводитруководительотделапо технике безопасности. ВОАО"НИИТочныхприборов"ежегоднопроводятсяследующиевидыинструктажа:
попрофилактикетравматизма;
созданиенормальныхсанитарно-гигиническихнорм;
электробезопасности;попожарнойбезопасности.Работники
ОАО"НИИТочныхприборов"допускаютсякработетолькопослеполученияинструктажанавсехуровнях:
вводный; первичный; повторный; внеплановый; текущий. Инструктажпроходитввидеизученияспециальноразработанныхинструкцийпоохранетруда, послечегоруководительотделазнаниеинструкцийпроверяетустно. Проведенныеинструктажирегистрируетсявсоответствующемжурнале
ОАО"НИИТочныхприборов". Сан
ПиН2.
2.4. 1191−03, Сан
ПиН2.
1.8/2.
2.4. 1190−03, Сан
ПиН2.
2.2/2.
4.1340−03устанавливаютпредельнодопустимыеуровни (ПДУ)ЭМП, атакжетребованиякпроведениюконтроляуровней
ЭМПнарабочихместах, методамисредствамзащитыработающих
ТребованиянастоящихСанитарныхправилраспространяютсянаработников, подвергающихсявоздействиюослабленногогеомагнитногополя, электростатическогополя, постоянногомагнитногополя, электромагнитногополяпромышленнойчастоты (50Гц), электромагнитныхполейдиапазонарадиочастот (10кГц-300ГГц).Характеристика электромагнитной безопасности на исследуемом объекте: Перечень приборов излучающих электромагнитное поле в помещении: ПК (3 шт.), телефон (1 шт.), принтер (1 шт.), сканер (1 шт.), мобильные телефоны сотрудников и посетителей. Послепроведенныхзамеров в кабинете менеджеров установлено, что уровеньэлектромагнитногополя соответствует установленным нормам исоставляет40−65кГЦ.В ОАО «НИИ Точных приборов» соблюденысанитарно-гигиеническиенормыиправила, установленые органамиэпидемиологическогонадзораичистотыпомещений, состояниясантехническогооборудования, удаленияотходов, эффективнойзащитыотнасекомыхигрызунов.Уборщицапроводитразвденьвлажнуюуборку.Все работники ОАО «НИИ Точных приборов» один разавгодпроходятмедицинскийпрофосмторвполиклиникеипредоставляютсправкиосостоянииздоровья в соответствиис
Федеральнымзакономот17.
07.1999г.№ 181-ФЗ «Обосновахохранытрудав
РФ". 4.
2. Микроклимат
СогласнонормамСан
ПиН2.
2.4. 548−96 от 01.
10.96 «Гигиеническиетребованиякмикроклимату офисных помещений», этинормыустанавливаютсявзависимостиотвременигода, характератрудовогопроцессаихарактерапомещения. Оптимальные нормы микроклимата для помещений с компьютерами приведены в соответствии с таблицей 13. Таблица 13 — Оптимальныенормымикроклиматадля кабинета с компьютерами
Период года
Категория работ
Температура воздуха, оCОтносительная влажность воздуха, %Скорость движения воздуха, м/сОптимальная
Допустимаяоптимальная, не болеедопустимая на рабочих местах постоянных и непостоянных *Холодный
Легкая — 1аЛегкая — 1б22−2421−2340−6040−6 075 750,10,1Не более 0,1Не более 0,2Теплый
Легкая — 1аЛегкая — 1б23−2522−2440−6040−6055 (при 28°С)60 (при 27 °С)0,10,20,1−0,20,1−0,3Характеристика микроклимата в кабинете:
ОАО «НИИ Точных приборов» придерживается норм Сан
ПиН 2.
2.4. 548−96 от 01.
10.96 г. Кабинет менеджеров относитсякпервойлегкой категории работ, в кабинете комфортнаятемператураисоставляет22−23°Свтеплоевремяи21−22°Свхолодное.Комфортнаятемпературав кабинете поддерживаетсяуправляемымкондиционером.
4.3. Шум
Для определения допустимого уровня шума на рабочих местах, в офисных помещениях, кабинетах используется принятые в 1996 году санитарные нормы СН 2.
2.4/2.
1.8. 562−96 и Сан
ПиН 2.
2.2. 542−96, согласно которым:
при выполнении основной работы на компьютерах и оргтехники, во всех офисных с оргтехникой и компьютерами уровень шума на рабочем месте не должен превышать 50 дБА;шумящее оборудование (сканеры, принтеры и т. п.), превышающие нормы Сан
ПиН, должно находиться вне помещений с компьютерами;
уровни звука измеряют шумомерами 1 или 2-го класса точности по ГОСТ 17 187–81. Аппаратуру калибруют до и после проведения измерения шума. Измеряют средний уровень звука и средние октавные уровни звукового давления постоянного шума в каждой точке. Характеристика уровня шума на исследуемом объекте: Основные источники шума, влияющие на условия труда офисного помещения, представлены в соответствии с таблицей 14. Таблица 14 — Основные источники шума, влияющие на условия труда офисного помещения№ п/пИсточники шума
ВнешниеВнутренние1транспорторгтехника2пешеходный тротуарбольшой поток клиентов
Шумпонормам Сан
ПиН 2.
2.2. 542−96недолженпревышать55дБА, послеизмеренияуровняшумавкабинетеменеджеровпо работе с молодыми специалистами выяснилось, чтоуровеньшуманемногоотклоняетсяотнормативовипревышаетна5дБА, былоприняторешениеповеситьновыешторы (сбольшимзвукопоглашением)
и установить новые окна и двери. 4.
4.Освещение
Рассмотримосновныетребованиякосвещению, согласнонормам
СанПиН2.
2.2. 542−96.Искусственноеосвещениевкабинетескомпьютерамидолжноосуществлятьсясистемойобщегоравномерногоосвещения.Вофисныхпомещениях, вслучаяхпреимущественнойработысдокументами, возможноприменятьсистемукомбинированногоосвещения. Взонеразмещениярабочегодокумента, освещенностьнаповерхностистоладолжнабыть300−500лк.Дляподсветкидокументов, возможнаустановка светильников местногоосвещения, номестноеосвещениенедолжно создавать бликовнаповерхностиэкранаиувеличиватьосвещенностьэкранаболее300лк. Нужноограничиватьблесткостьотисточниковосвещения, нояркостьсветящихсяповерхностей (светильников, окон, идр.), находящихсявполезрения, можетсоставлятьнебольше200кд/кв.м.Засчетправильноговыборатиповсветильниковирасположениярабочихместпоотношениюкисточникаместественногоиискусственногоосвещения, можноограничиватьотраженнуюблесткостьнарабочихповерхностях (экран, стол, клавиатураидр.), нояркостьбликовнаэкранекомпьютеровнедолжнапревышать40кд/кв.мияркостьпотолка, приприменениисистемыотраженногоосвещения, недолжнапревышать200кд/кв.м.Источникамисветаприискусственномосвещениимогутбытьпреимущественнолюминесцентныелампытипа
ЛБ.При устройстве отраженного освещения вофисныхпомещенияхдопускаетсяприменениеметаллогалогенныхлампмощностьюдо250Вт.Можноприменятьлампынакаливаниявсветильникахместногоосвещения.Дляосвещениякабинетаскомпьютераминужноиспользоватьсветильникисерии
ЛПО36сзеркализованнымирешетками, укомплектованныевысокочастотнымипускорегулирующимиаппаратами (ВЧПРА).Светильникибезраccеивателейиэкранирующихрешетокзапрещаетсяиспользоватьвосвещенийофисногопомещения.Дляобеспечениянормируемыхзначенийосвещенностивкабинетахскомпьютерамиследуетпроводитьчисткустеколоконисветильниковнесколькоразвгодименятьсвоевременноперегоревшиелампы.ОАО"НИИТочныхприборов"придерживаетсянорм
СанПиН2.
2.2. 542−96.Рассмотримпараметрырасчетауровняосвещения.Основныехарактеристикикабинетакоторыеиспользуютприрасчетеэто:
длина (а), ширина (b), высота (h), коэффициентыотраженияпотолка, стенипола;
светильники-коэффициентиспользованиясветильника, расстояние междусветильникомирабочейповерхностью;
лампы-мощностьитипламп;
нормы-требуемаяосвещенность.Расчетпосветовомупотоку.Вспомогательныематериалы:
таблицыкоэффициентовиспользования, таблицыкоэффициентовотражения, таблицарекомендуемыхуровнейосвещенности, таблицаначальногосветовогопотокалюминесцентныхламп
Расчетныеформулы.Определениеплощадипомещения:
Определениеиндексапомещения:Определениенужногоколичествасветильников:
гдеE-требуемаяосвещенностьгоризонтальнойплоскости, лк;S-площадьпомещения, м.кв.;Кз-коэффициентзапаса;U-коэффициентиспользованияосветительнойустановки;
Фл-световойпотокоднойлампы, лм;n-числолампводномсветильнике.Характеристикаосвещениянаисследуемомобъекте:
освещенностьнаповерхностистолавзонеразмещениярабочегодокумента300−400л, чтосоответствуетустановленнымнормам;
освещениевкабинетекомбинированное, тоестьиспользуетсяискусственныйиестественныйсвет;
используютсялампыдневногосвета;одинразвкварталмоютсяокнаисвоевременноменяютсясгоревшиелампы.Расчетнеобходимогоуровняосвещениянаисследуемомобъекте.Площадьпомещения-25м2;Высотапотолка3м, высотанадрабочейповерхностью2,1 м.Определиминдекспомещения:
Определениекоэффициентаиспользования, исходяиззначенийкоэффициентовотраженияииндексапомещения: U=54.Определениетребуемогоколичествасветильников:
Такимобразом, оптимальноедлярассматриваемогопомещенияколичествосветильниковбудетсоставлять4шт.
4.5. Электробезопасность
Электробезопасностьворганизацияхрегулируетсявсоответствиисправилами:
ГОСТ12.
1.019,ГОСТ12.
2.007.
0,ГОСТ12.
2.013.
0,ГОСТ12.
1.030−81.Характеристикаэлектробезопасностивкабинетеменеджеров:
Оборудованиевкабинетеотноситсякэлектрическимприборам, поэтомунаменеджеровраспространяютсяположения
Правилохраныэлектрическихсетейподнапряжениемдо1ОООВ, утвержденных
ПостановлениемСовета
МинистровСССРот11.
09.1972№ 667.Рассмотримвсеприборы, находящиесявкабинетподключенныекэлектричествуипредставимвсоответствиистаблицей15. Таблица15 — Характеристикаэлектрооборудованиявпомещении
ОАО"НИИТочныхприборов"№п/пОбъекты
КоличествоЗаземление
Маркировка1Телефон3дада2Персональный компьютер3дада3Принтер1дада4Сканер1дада5Розетки5дада6Стационарныелампы3дада
Дляобеспечениязащитыменеджеровипосетителейотпораженияэлектрическимтоком, приприкосновениикметаллическимнетоковедущимчастямприменятсязащитноезаземление.Заземлениекорпусакомпьютераобеспечиваетсяподведениемзаземляющейжилыкпитающимрозеткам.Сопротивлениезаземлителясоставляет4Ом, согласно
ПУЭдляэлектроустановокснапряжениемдо1000 В.Всеэлектрическиеобъекты (компьютер, телефонилищиты)
подключаютсячерезспециальныйщитраспределения, укабелясуществуетнадежнаяизоляцияипроходитьчерезнедоступныедляменеджеровместа.Впомещениираспределениеэлектроэнергиинаходитсяподпостояннымконтролемспециальнообученногоответственноголица.Всевключателиирозеткиподписаны220Вт, каждыйсотрудникпроходитинструктажпоэлектробезопасности, чтозаноситсявспециальныйжурнал.
4.6. Пожарнаябезопасность
Характеристикапожарнойбезопасностинаисследуемомобъекте:
Рисунок20 -Планэвакуацийприпожарев
ОАО"НИИТочныхприборов"В офисе ОАО «НИИ Точных приборов» отведено специально место для курения и обозначено знаком пожарной безопасности. В помещении имеется план эвакуаций при пожаре, есть запасный выход, имеются в наличии средства пожаротушения — 12 шт. огнетушителей марки ОП-4. Ремонт в помещении делали из трудновоспламеняемых материалов, на каждый материал имеется сертификат для пожарных служб, в помещении установлены датчики задымления, так же есть средства для тушения пожара. Каждый сотрудник проходит инструктаж и расписывается в специальном журнале по пожарной безопасности. План эвакуаций при пожаре в ОАО «НИИ Точных приборов» представлен на рисунке 20.
4.8. Расчетная часть
ИсходяизполученныхрезультатовпоанализуусловийтрудавОАО"НИИТочныхприборов", обобщимполученныеданныеипредставимнаглядновсоответствиистаблицей16. Таблица16 — Общаяоценкаусловийтруда
ФакторКлассыусловийтруда1оптимальный2допустимый3-вредный4опасный3.
13.23.
33.4Микроклимат*Освещенность*Шум*Электростатическоеполе*Электромагнитныеполя*Тяжестьтруда*Напряженностьтруда*Такимобразом, можносказать, чтообщаяоценкаусловийтрудасоответствуетклассу2-тоестьдопустимыеусловиятруда.Условиетруда, имеющеекласс3.
1-вредныеусловиятруда1степени, чтосоответствуетуровнюшума, будетустраненовсоответствиисразработаннымимероприятиямиавторомнастоящегодипломногопроекта. Послепроведенногоанализасостоянияобщихусловийтрудаисоблюдениянормбезопасноститрудаследуетчто, ОАО"НИИТочныхприборов"придерживаетсяфедеральныхзаконов, нормативно-правовыхактов, Сан
ПиН, ворганизациисозданаблагоприятнаяобстановкадлясотрудников, дляосуществленияимикачественнойработы. Такжебыловыяснено, чтобыливыявленынезначительныеотклоненияотнормпошумоизоляцийчтосоздаетнебольшойдискомфортвработе, дляэтогобылопредложенодвамероприятияпоснижениюуровняшума:
установкановыхоконидверей;
заменашторнаболееплотныедляпоглощениялишнегозвука.Рассчитаемприблизительныерасходынаданныемероприятияипредставимвсоответствиистаблицами17и18.Таблица17 — Мероприятие 1: установкаоконидверей
Исходныеданные.Параметрыпомещения
Количествоокониценаза1окно
Количестводверейиценаза1дверь2=10тыс.
рублей1=25тыс.
рублей
Итого20тыс.
рублей
Итого25тыс.
рублей
Затратынаустановкудверииокон.
15тыс.рублей5тыс.
рублей
Итогзатратнаданноемероприятие.
75тыс.рублей
Таблица18 — Мероприятие 2: покупкановыхштор
НаименованиеЦена
Покупка2комплектовштор15тыс.
рублей
Оформлениеоконшторами2тыс.
рублей
Итог17тыс.
рублей
Исходя из представленных результатов по расчету затрат на осуществление мероприятий по улучшению условий труда, данныемероприятия, какмывидимнетребуетслишкомбольшихзатрат, ноположительноповлияютнанастроениеиработоспособностьменеджеров, чтонесомненноприведеткулучшениюкачестваиуровня работы. Также реализация этих мероприятий позволит устранить, существующее на сегодняшний день, превышение показателей условий труда по уровню шума (таблица 19).Таблица19 — Влияние мероприятий на условия труда№п/пДанные для расчета
Показатели до мероприятий
Показатели после мероприятий1Количествонесчастныхслучаевзапредыдущийгод, Н002Из них: количество несчастных случаев с возможныминвалидным или летальным исходом Нi003Количестводней, потерянныхвтечениегоданапредприятиииз-запроизводственноготравматизма, Дн, дни424Количестводней, потерянныхврезультатепрофессиональнойиобщейзаболеваемости, Дз, дни755Среднемесячныйзаработокдозаболеваемости, а, руб.
Среднегодоваявыработка, Аср, руб.
Числорабочихднейвгоду, Дг, дни2 212 218
Среднесписочноеколичествоработающих, Рср., чел.
339Доплатадосреднегозаработкавслучаеинвалидностиилипереводаналегкуюработу, Мдоп., руб.-10Затратынаспецодежду, Зсп, руб.-11Затратынамолоко, спец.
питание, Зм, руб.-12Затратынасокращенныерабочиедниповредности, Зсд, руб.-13Среднедневнойзаработокдозаболеваемости, руб.
652 658,6414
Количествомесяцев, доплачиваемыхдопереводанаинвалидность, П, мес.-После проведенного анализа условий труда и безопасности, учитывая мероприятия, разработанные для их улучшения, рассчитаем экономическую эффективность после их применения и представим в таблице 19. Заключение
Такимобразом, намибылпроведенанализусловийтруданарабочихместах
ОАО"НИИТочныхприборов", атакжеохранытрудаипожарнойбезопасности. Быловыявлено, чтовсеусловиясоблюденысогласновсемнормам, правилам, ГОСТами
СНиПамидругимнормативнымдокументам.Общиеусловиятрудасоответствуютдопустимымнормам, заисключениемнезначительногопревышенияпоказателяуровняшума, начтонамибылиразработаныирассчитанымероприятия, позволяющиеисправитьсуществующеенарушение. Всерассмотренныемероприятиядадутгарантиютого, чтосотрудникибудутдовольныуровнемохранытруда. Список использованной литературы
ГОСТ 12.
1.005−88 «Система стандартов безопасности труда. Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны». ГОСТ 12.
1.038−82 «Система стандартов безопасности труда. Предельно допустимые значения напряжений прикосновения и токов». ГОСТ 12.
1.003−83 «Система стандартов безопасности труда. Шум. Общие требования безопасности». ГОСТ 12.
1.006−78 «Система стандартов безопасности труда. Электромагнитные поля радиочастот. Общиетребования безопасности». ГОСТ 12.
1.004−91 «Система стандартов безопасности труда. Пожарная безопасность. Общие требования». ГОСТ 12.
2.032−78 Рабочее место при выполнении работ сидя. Общие эргономические требования. Сан
ПиН 2.
2.4. 548−96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений». Сан
ПиН 2.
2.2/2.
4.1340−03 «Гигиенические требования к ПЭВМ и организации работы». СНиП 23−05−95 «Естественное и искусственное освещение». ПУЭ-7 «Правила устройства электроустановок». СН 2.4/2.
1.8. 562−96 «Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки». Нормы пожарной безопасности НПБ 105−03 «Определение категорий помещений, зданий и наружных установок по взрывопожарной и пожарной опасности». Безопасность жизнедеятельности: Учебник для вузов/ С. В. Белов, А. В. Ильницкая, А. Ф. Козьяков и др.; под общ. ред. С. В. Белова, изд.
3-е -М: Высш. шк., 2001
Безопасность производственных процессов. Справочник. Под ред. С. В. Белова, М.: Машиностроение, 1985
Борьба с шумами и вибрациями в авиационной промышленности. М. И. Дайнов, Л. И. Малько, В. Н. Яров, М.: МАИ, 1989
Вентиляционные установки машиностроительных заводов. Справочник. С. А. Рысин. М.: Машиностроение, 1964
Выбор мероприятий и расчет элементов электрозащиты. В. Н. Яров. М.: МАИ, 1988
Выбор и расчет систем вентиляции производственных помещений. Методическиеуказания к разделу «Охрана труда и окружающей среды» А. Б. Алатырцев, И. П. Бубнова, Т. В. Голованова, А. В. Качанов, Б. Е. Курбатов. М.: МАИ, 1989
Защита от воздействия электромагнитных полей радиочастот. В. А. Крылов. М.: МАИ, 1985
Защита от шума и вибраций. В. Н. Яров, Л. И. Малько, М.: МАИ, 1985
Охрана труда в машиностроении под ред. Е. Я. Юдина, С. В. Белова, изд.
2-е.М.: Машиностроение, 1983
Производственное освещениеавиастроительных предприятий. Методические указания к дипломному проектированиюпо разделу «Охрана труда». Б. Е. Беков, Н. И. Бобков, А. В. Копылов, Н. С. Чудакова. М.: МАИ, 1987
Раздорожный А.А., Охрана труда и производственная безопасность: Учебно-методическое пособие/ А. А. Раздорожный. — М.: Изд-во «Экзамен», 2005
Справочная книга по охране труда в машиностроении. Под ред. О. Н. Русака, Л.: Машиностроение, 1989
Заключение
Достижение основной цели исследования — разработки теоретико-методических основ организации системы работы с молодыми специалистами как стратегическим ресурсом и долгосрочным активом компании, создание на их основе методов и способов работы с молодыми специалистами, стало возможным в результате проведения глубокого анализа целостной совокупности факторов и условий, определяющих принципы и процессы работы с молодыми специалистами. Непосредственное участие автора в процессах организации работы с персоналом, в том числе работы с молодыми специалистами, позволяют констатировать достижение следующих научных результатов и внесение на их основе практических рекомендаций. Современные условия деятельности предприятий характеризуются постоянно растущей сложностью задач и предъявляют к специалистам, работающим в реальном секторе экономики, значительно более высокие требования. Любое российское предприятие испытывает острую потребность в персонале, умеющем адаптироваться в реальных условиях организации в соответствии с особенностями ее производственной деятельности, корпоративной культуры и кадровой политики, способном к самостоятельному и грамотному решению управленческих задач, в т. ч. касающихся вопросов развития предприятий, территорий, институтов власти и т. д. Данная проблема особо обостряется в условиях экономического кризиса, когда возможность компании успешно бороться с кризисными условиями напрямую зависит от наличия в компании управленческих кадров высокого профессионального уровня, способных принимать точные, быстрые решения. Несмотря на то что работодатели сегодня удовлетворены объемом базовых знаний, которые вчерашние выпускники получают в вузе, гораздо меньше они довольны специальными знаниями молодых специалистов, которые зачастую оторваны от реалий современного бизнеса и производства. Стандартные методы обучения не позволяют в должной мере решить проблему подготовки молодых специалистов — персонал все равно приходится переподготавливать на местах, преобразовывать теоретические представления в практические навыки и технологии. Обучение, повышение квалификации вчерашних выпускников и сотрудников вообще ощущается сегодня работодателями как стратегически важная задача; многие компании говорят о наличии у них масштабных программ в этой области. Приступить к разрешению этой проблемы можно через выстраивание системы социального партнерства «ВУЗ-работодатель-студент-органы исполнительной власти» в пространстве региона, формирующего у студенческой молодежи знания, навыки и умения конкурентоспособного специалиста, а также ценности, потребности и способности самореализации личности. Реализация данной системы будет не полной без активного участия предприятий и их самостоятельной роли в образовательном процессе. В настоящее время в России наблюдается повышенный интерес компаний к студентам и выпускникам вузов. Это связано с рядом причин:
Менеджер по персоналу и руководство компании понимают, что если сейчас вложить усилия и ресурсы в талантливого перспективного выпускника вуза, то через несколько лет эти усилия будут оправданны. Кроме того, растить людей в собственной компании оказывается эффективнее, чем искать на стороне. Молодые специалисты являются достаточно недорогим ресурсом, они объективно стоят гораздо дешевле, чем специалисты-профессионалы. Вместе с этим во многом они выигрывают у более старшего поколения за счет таких личностных качеств, как динамичность мышления, гибкость во взаимодействии и стремление к новому. Молодежь — это только шаг на пути к взрослым специалистам, поэтому компании создают имидж среди студентов и выпускников, рассчитывая на то, что это даст положительный резонанс в образе компании в будущем. За счет привлечения выпускников вузов лучше решается проблема омоложения кадров, которая сейчас остро стоит на большинстве промышленных предприятий. Молодой специалист, как правило, несет с собой в коллектив определенный багаж новых идей и знаний, является активным проводником последних достижений науки и техники. На основе обобщения суждений специалистов относительно систем вообще и систем управления персоналом в частности, а также представления автора, нами было сформулировано определение: система работы с молодыми специалистами — это целостная совокупность организационных структур, моделей и процессов управления молодыми специалистами для эффективного использования их потенциала и удовлетворения потребностей развивающейся личности молодых специалистов. Необходимо отметить, что система работы с молодыми специалистами является подсистемой системы управления персоналом, которая сама является подсистемой системы управления организацией. В данном нами определении системы работы с молодыми специалистами заложена ключевая цель компании — эффективное использование потенциала молодого специалиста и цель молодых специалистов — удовлетворение социально-трудовых потребностей молодых специалистов. Очевидно, что эффективность работы с молодыми специалистами будет зависеть от того, в какой степени будут совпадать эти цели. При внимательном рассмотрении целей можно заметить, что цели непротиворечивы и взаимодополняемы, что является движущим механизмом функционирования системы работы с молодыми специалистами и создает объективную основу для достижения общих целей. На основе развитого понятийного аппарата нами разработана концепция работы с молодыми специалистами компании в условиях рыночных отношений, опирающаяся на выявленные специфические особенности молодых специалистов и рассматривающая их как наиболее активное звено в цепочке воспроизводства трудовых ресурсов. На основе сравнительного анализа разделения управления персоналом на подсистемы нами была построена модель системы работы с молодыми специалистами, которая необходима для выработки обоснованных и эффективных управленческих воздействий, обеспечивающих целенаправленное развитие системы.
Подсистемами системы работы с молодыми специалистами определены: планирование и маркетинг молодых специалистов; найм и учет молодых специалистов; оценка молодых специалистов; развитие молодых специалистов, управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов; активизация потенциала молодых специалистов. Нами определена основа построения системы управления персоналом, а значит, и системы работы с молодыми специалистами (основополагающие факторы): политическая платформа (концепции управления персоналом, кадровая политика); программно-целевая платформа (стратегия, бюджет, планы мероприятий); организационно-процедурная платформа (архитектура бизнес-структур и бизнес-процессов, процедуры, методики, персонал-технологии).В рамках предложенных в работе моделей нами было проведено исследование системы работы с молодыми специалистами в трудовых коллективах ОАО «НИИ Точных приборов». В работе обосновано, что выделенная нами программно-целевая платформа построения системы работы с молодыми специалистами как на уровне Компании проработана достаточно полно. Однако, имевшиеся нормативные документы не охватывали целый ряд направлений работы с молодыми специалистами: формирование и подготовка молодежного резерва кадров, молодежная корпоративная культура и т. д. А, значит, не были на необходимом уровне проработаны и процедуры, методики, персонал-технологии. Исследования показали, что основные усилия по совершенствованию работы с молодыми специалистами должны быть направлены на совершенствование организационно-процедурной платформы построения системы работы с молодыми специалистами. Анализ литературных источников, изучение опыта других компаний и мнение показали, что приоритетному совершенствованию подлежат следующие компоненты системы работы с молодыми специалистами: адаптация молодых специалистов и управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов. Принимая во внимание, что в тесном взаимодействии с управлением внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов находится такой компонент, как формирование и работа с резервом молодых специалистов, было рассмотрено также совершенствование этого компонента. В ходе исследования определены особенности молодых специалистов, которые формируются на основе специфических характеристик их поведения и позиционирования. Учитывая, что одной из характеристик процесса трансформации социально-экономических отношений современной России является усиление роликорпоративных образований в экономике страны, а также необходимость перехода от квалификационного к компетентностному подходу в развитии персонала, нами введено в научный оборот авторское понятие: внутрикорпоративная карьера — это постоянное повышение компетентности работников, вызывающее их последовательное продвижении в рамках одной корпорации и способствующее развитию этой корпорации. На основе сравнительного анализа различных подходов к этапам карьеры, дано авторское видение, которое было подтверждено анализом должностных продвижений руководителей Компании. В ходе исследования нами разработано методическое обеспечение эффективной адаптации и управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов, которое может быть распространено и на другие компании. Особое внимание нами было уделено вопросу организационного механизма управления процессом адаптации, являющегося ключевым условием ее успешного осуществления. Предложено создание Адаптационного центра молодых работников. Для повышения эффективности персонал-технологий по трудовой адаптации молодых работников, целевая аудитория Адаптационного центра в соответствии с этапами трудовой адаптации разбита на три категории: этап допро изводственной адаптации (субъект адаптации — студенты, обучающиеся в высших и средних профессиональных заведениях по целевым договорам); этап первичной адаптации (субъект адаптации — молодые работники, впервые трудоустроившиеся); этап вторичной адаптации (субъектадаптации — молодые работники, впервые занявшие руководящую должность). Для каждого этапа разработаны персонал-технологии, учитывающие специфику субъектов адаптации. Отличительной особенностью ОАО «НИИ Точных приборов» является то, что благодаря наличию отраслевых учебных заведений, имеется возможность приступить к адаптации еще на допроизводственном этапе. Вторым по значимости направлением совершенствованием адаптации молодых специалистов считаем развитие этапа допроизводственной адаптации молодых специалистов.
Нами обоснована необходимость выведения на аутсорсинг этапа допроизводственной адаптации молодых специалистов. Третьим существенным направлением совершенствования адаптации молодых специалистов определено развитие наставничества. Предложена Программа создания и совершенствования системы наставничества, которая носит универсальный характер и при соответствующей корректировке может быть использована как в любых структурных подразделениях ОАО «НИИ Точных приборов», так и в других организациях. Программа включает 8 этапов: принятие руководством компании решения о создании системы наставничества; разработка нормативно-правовой базы; подготовка списков молодых специалистов и наставников; оценка компетентности молодых специалистов и наставников; планирование обучения и развития молодых специалистов и наставников; обучение и развитие молодых специалистов и наставников; оценка эффективности системы наставничества; разработка и проведение корректирующих действий. Еще одной персонал-технологией, разработанной нами с целью повышения эффективности трудовой адаптации молодых работников является Адаптационный курс молодого работника. Нами разработана модель управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов «Партнерство», предполагающая сотрудничество трех сторон — молодого специалиста, его руководителя и службы управления персоналом и дающая синергетический эффект, соединяя интересы молодого специалиста, непосредственного руководителя и работника кадрового подразделения. С целью совершенствования управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов нами были разработаны и апробированы следующие персонал-технологии: паспорт молодого специалиста; кадровый резерв из числа студентов, молодежный резерв кадров «Золотая сотня»; комплексная программа социально-психологического развития молодых специалистов; конкурс на звание «Лучший молодой руководитель», молодежный центр карьеры. Нами предложена методика оценки социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами, основанная на целевом подходе. Для оценки социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами выбран целевой подход, согласно которого критерием для оценки эффективности является достижение цели. Существенным преимуществом предложенной методики является возможность прогнозирования изменения эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами при изменении различных направлений работы с молодыми специалистами, что позволит правильно принимать управленческие решения. Разработанный и предложенный автором комплекс концептуальных подходов, методик, моделей, механизмов и технологий работы с молодыми специалистами компании позволит с системных позиций решать проблемы дальнейшего совершенствования работы с молодыми специалистами. Список использованных источников
Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ) (утв. Верховным Советом РСФСР 09.
12.1971) [Электронный ресурс]. URL: consultant. ru/popular/kzot/.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.
12.2001) (ред. от 29.
12.2010) (с изм. и доп., вступившими в силу с 01.
01.2011) [Электронный ресурс]. URL: nalog. consultant. ru/doc103120.html.Закон г. Москвы от 30.
09.2009 № 39 «О молодежи». [Электронныйресурс]. URL: consultant. ru/online/base/?req=doc;base=MLAW;n=108 647
Постановление Губернатора Ленинградской области от 23.
12.2002 N 265-ПГ «О порядке установления и выплаты разового пособия молодым специалистам — работникам образовательных учреждений Ленинградской области» (ред. от 30.
12.2009) [Электронный ресурс]. URL: spb. consultant. ru/doc57285.html.Постановление Правительства Ленинградской области от 07.
04.2008 N 71 «Положение о порядке осуществления мер социальной поддержки молодых специалистов в Ленинградской области» [Электронный ресурс]. URL: consultant. ru/online/base/?req=doc;base=SPB;n=79 296
Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года [Электронный ресурс]: утв. распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р. Доступ из справ.
правовой системы «ГАРАНТ-ЭКСПРЕСС 2010». Концепция государственной молодежной политики Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: http: // budgetrf. ru/Publications/Magazines/VestnikSF/2001/vestniksf141−10/vestniksf141−10 090.htm.Закон города Москвы «О молодежи» от 30 сентября 2009 г. № 39.
[ Электронный ресурс] // Молодежный парламент города Москвы: [сайт]. URL:
http://www.molparlam.ru/owa/mp/mp_law.html?a_id=482 (дата обращения: 19.
05.2010).Закон о молодом специалисте в Калужской области: утв. постановлением Законодательного Собрания Калужской области от 27 января 2005 г. № 56 (в ред. Законов Калужской области от 02.
02.2007 № 283−03, от 01.
11.2008 № 469−03). [Электронный ресурс] // Молодежь Калужской области [сайт]. URL:
http://www.molodezh40.ru/Pagel38 (дата обращения 15.
02.2010).ГОСТ Р ИСО 9000−2001
Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. ГОСТ Р ИСО 9004−2001
Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности. ГОСТ 12.
1.005−88 «Система стандартов безопасности труда. Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны». ГОСТ 12.
1.038−82 «Система стандартов безопасности труда. Предельно допустимые значения напряжений прикосновения и токов». ГОСТ 12.
1.003−83 «Система стандартов безопасности труда. Шум. Общие требования безопасности». ГОСТ 12.
1.006−78 «Система стандартов безопасности труда. Электромагнитные поля радиочастот. Общие требования безопасности». ГОСТ 12.
1.004−91 «Система стандартов безопасности труда. Пожарная безопасность. Общие требования». ГОСТ 12.
2.032−78 Рабочее место при выполнении работ сидя. Общие эргономические требования. Сан
ПиН 2.
2.4. 548−96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений». Сан
ПиН 2.
2.2/2.
4.1340−03 «Гигиенические требования к ПЭВМ и организации работы». СНиП 23−05−95 «Естественное и искусственное освещение». ПУЭ-7 «Правила устройства электроустановок». СН 2.4/2.
1.8. 562−96 «Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки». Нормы пожарной безопасности НПБ 105−03 «Определение категорий помещений, зданий и наружных установок по взрывопожарной и пожарной опасности». Антропов В. А. Организация управления подготовкой кадров промышленности в рыночных условиях: дис. … доктора экон. наук. Екатеринбург, 1996. 375 с. Антропов В. А., Акатов Н. Б., Подбельский Н. В. Совершенствование системы регионального резерва управленческих кадров. Препринт. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2009.
60 с. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / пер. с англ., под ред. С. К.
Мордовина. СПб: Питер, 2009. 848 с. Безопасность жизнедеятельности: Учебник для вузов/ С. В. Белов, А. В. Ильницкая, А. Ф. Козьяков и др.; под общ. ред. С. В. Белова, изд.
3-е -М: Высш. шк., 2001
Безопасность производственных процессов. Справочник. Под ред. С. В. Белова, М.: Машиностроение, 1985
Большая Советская Энциклопедия (в 30 томах) / гл. ред. A.M. Прохоров. 3-е изд. М.: «Советская Энциклопедия», 1974. Т. 16. 616 с. Борьба с шумами и вибрациями в авиационной промышленности. М. И. Дайнов, Л. И. Малько, В. Н. Яров, М.: МАИ, 1989
Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. 880 с. Вентиляционные установки машиностроительных заводов. Справочник. С. А. Рысин. М.: Машиностроение, 1964
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. 496 с. Вирина И. В. Формирование и развитие конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда: автореферат дис. … канд. экон. наук. М., 2007. 24 с. Вишневский Ю. Р., Шапко В. Т. Социология молодежи. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2006. 430 с. Волкова Н. В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений): дис.
… канд. экон. наук. Бийск, 2005. 169 с. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н.
Володина. М.: Эксмо, 2010. 240 с. Выбор мероприятий и расчет элементов электрозащиты. В. Н. Яров. М.: МАИ, 1988
Выбор и расчет систем вентиляции производственных помещений. Методические указания к разделу «Охрана труда и окружающей среды» А. Б. Алатырцев, И. П. Бубнова, Т. В. Голованова, А. В. Качанов, Б. Е. Курбатов. М.: МАИ, 1989
Гвозденко Е. Г. Развитие смысловой сферы молодых специалистов газовой промышленности в процессе достижения профессионального «акме»: автореферат дис. … канд. псих. наук. Ставрополь, 2006. 24 с. Генкин Б. М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. И.: Норма, 2007. 400 с. Германии требуются инженеры.
// ДОР. 2008. №
69.Десслер Г. Управление персоналом / пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ, 1997.
432 с. Джонсон М. Битва за персонал / пер. с англ., под ред. Е. Борисовой. СПб: Питер, 2004. 304 с. Дрогобыцкий И. Н. Системный анализ в экономике.
М.: Финансы и статистика, 2007. 512 с. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008. 352 с. Егоршин А. П., Филимонова С. Г. Карьера одаренного менеджера. М.: Университетская книга; Логос, 2007. 408 с. Ерохина Е. А. Теория экономического развития: системносинергетический подход. Томск: Изд-во Томского ун-та, 1999.
160 с. Жуганов A.B. Молодой специалист: путь к творческой зрелости. М.: Мол. гвардия, 1987. 208 с. Зайцев Г. Г. Управление деловой карьерой / Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. М.: Издательский центр «Академия», 2007. 256 с. Защита от воздействия электромагнитных полей радиочастот.
В.А. Крылов. М.: МАИ, 1985
Защита от шума и вибраций. В. Н. Яров, Л. И. Малько, М.: МАИ, 1985
Зборовский Г. Е. Общая социология. М.: Гардарики, 2004. 592 с. Ивченко Т. П. Адаптационные ресурсы обучения молодых специалистов в условиях производственно-профессиональной деятельности: автореферат дис. … канд. пед. наук. Калининград, 2007.
24 с. Ильинский И. М. Молодежь планеты / Ильинский И. М. и др. М.: Институт молодежи, 1999. 324 с. Исследование рынка труда молодых специалистов. [
Электронный ресурс] // Нижегородский гос. лингвистический университет им. H.A. Добролюбова: [сайт]. URL:
http://www.lunn.ru/?id=2442. (дата обращения: 19.
11.2009).Кадровые резервы России. Состав и особенности элитообразования / авт.-сост. А. Б. Шатилов, A.B. Юдельсон, C.B. Дойченко; под ред. A.A.
Мухина. М.: ЦПИ, 2007. 232 с. Кибанов, А .Я. Основы управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп.
М.: ИНФРА-М, 2008. 447 с. Клейнер Г. Б. Развитие теории экономических систем и ее применение в корпоративном и стратегическом управлении. Препринт. М.: ЦЭМИ РАН, 2010
Кондратьев В.В. HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала / В. В. Кондратьев, Ю. А. Лунев. М.: Эксмо, 2007. 512 с. Конкурсный подбор молодых специалистов, как один из методов рекрутинга: опыт ООО «Ямбурггаздобыча» ОАО «Газпром». [
Электронный ресурс]// Управление персоналом. 2007. № 15. Доступ из справ.
правовой системы «ГАРАНТ-ЭКСПРЕСС 2010». Корель Л. В. Социология адаптаций: Вопросы теории, методологии и методики. Новосибирск: Наука, 2005. 424 с. Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании.
М.: Академический Проект, 2005. 640 с. Латуха М. О. Адаптация персонала // Справочник кадровика. 2009. №
4. С. 109−116.Латуха М. О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика. Справочник кадровика. № 5. 2009.
С. 120−127.Лукичева Л. И. Управление персоналом / Л. И. Лукичева; под ред. Ю. П. Анискина. 4-е изд., испр. М.: Омега-Л, 2008. 263 с. Макконел К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т.: пер.
с англ. М.: Республика, 1992. 400 с. Марущак Т. Б. Организационно-методическое обеспечение профессиональной подготовки специалистов транспорта: дис. … канд. экон. наук. Екатеринбург, 2009. 156 с. Маусов Н. К., Ламскова О. М.
Адаптация персонала в организации // Управление персоналом. 2004. № 13.Медведев Д. О молодежной политике в России. Вступительной слово на заседании Государственного совета «О молодежной политике в Российской
Федерации" 17 июля 2009 года. [Электронный ресурс] // Президент России [сайт]. URL:
http://kremlin.ru/transcripts/4831 (дата обращения: 15.
01.2010).Мертон Р. Социальная теория — социальная структура. М.: ACT Хранитель, 2006. 880 с. Миненкова В. О бывшем студенте замолвите слово, или Помогаем в адаптации выпускников.
// Кадровое дело. 2007. № 10.
С. 81—86.Молодежный ресурс инновационного развития России. Проект. [ Электронный ресурс] // Росмолодежь: [сайт]. URL:
http://www.fadm.gov.ru/agency/reports/733/ (дата обращения: 15.
01.2010).Молодежь новой России: ценностные приоритеты. Аналитический доклад института социологии РАН. [Электронный ресурс] // URL:
http://www.isras.ru/analytical_report_Youth_l3.html (дата обращения 16.
01.2009).Молодежь о корпоративной культуре «Автоваза». [Электронный ресурс] // Совет молодых специалистов ОАО «Автоваз»: [сайт]. URL:
http://sms.vaz.ru/index.php?module=articles&func==display&aid=196 (дата обращения: 19.
05.2010).Молодой специалист ФГУП «HlШ ВНИИЭМ». [Электронный ресурс] // НПП ВНИИЭМ: [сайт]. URL:
http://www.vniiem.ru/ru/index.php?option=com_content&view=article&id=133&Ite mid=61 (дата обращения: 14.
02.2010).Молодые кадры промышленности // Информационно-аналитический сборник. М., 2009. [Электронный ресурс]. URL:
http://www.rbsys.ru/files/ib2.pdf (дата обращения: 15.
01.2010).Мониторинг государственной молодежной политики. Молодежная политика. К посланию Президента Российской Федерации Федеральному Собранию РФ. 31.
08.2009. [Электронный ресурс] // Росмолодежь: [сайт]. URL:
http://www.fadm.gov.ru/agency/pagel8.php (дата обращения: 15.
01.2010).Мониторинг государственной молодежной политики. Федеральные тренды в молодежной политике. 03.
08.2009
Вып. 14. [Электронный ресурс] //Росмолодежь: [сайт]. URL:
http://www.fadm.gov.ru/agency/pagel6.php (дата обращения: 15.
01.2010).Мотивация деятельности молодых специалистов на предприятии. [Электронный ресурс]//SUKHOI:[сайт]. URL:
http://www.sukhoi.org/company/people/policy_m/mdmcp/ (дата обращения: 15.
01.2010).Награльян A.A. Компании — эффективную молодежную политику // Железнодорожный транспорт. 2009. № 5. С.
18−19.Нуайе Д. Вы — наставник. М.: Претекс, 2005. 48 с. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах.
М.: Академический Проект, 2005. 1088 с. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Изд-во «Альфо-пресс», 2006. 560 с. Одегов Ю., Руденко Г. Место профориентации, адаптации и информирования в обеспечении экономических интересов работников в кризисных условиях // Нормирование и оплата труда в промышленности.
2009. № 4, 5. С. 46−56, С.
48−53.Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина JI.C. Экономика труда. М.: Издво «Альфа-Пресс», 2007. в 2-х томах. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Федченко A.A. Экономика персонала.
М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009. в 2-х томах. Орлова О. С. Управление персоналом современной организации / О. С. Орлова. М.: Изд-во «Экзамен», 2009. 286 с. ОРурк А. Н. Каким должен быть хороший начальник станции.
Популярно-техический очерк. 3-е изд., испр. М.: 11-я типо-литография МНСХ, 1922. 32 с. О ситуации с трудоустройством выпускников образовательных учреждений профессионального образования всех уровней. Материалы к выступлению заместителя Министра образования и науки РФ В. Миклушевского на видеоконференции Москва-Тюмень-Архангельск [Электронный ресурс] URL:
http://kcst.bmstu.ru/index.php?option=com_mcpt&view=event&eventid=2220 (дата обращения: 14.
02.2010).Охрана труда в машиностроении под ред. Е. Я. Юдина, С. В. Белова, изд.
2-е. М.: Машиностроение, 1983
Паршина B.C. Управление развитием персонала корпораций: дис. … доктора экон. наук. Екатеринбург, 2006. 370 с. Паршина B.C., Марущак Т. Б. Формирование необходимых качеств персонала отрасли на основе компетентностного подхода // Экономика железных дорог. 2009. № 7.
С. 62−71.Переверзев М. П., Калинина З. Н. Менеджмент в молодежной политике / под общ. ред. М. П. Переверзева. М.: ИНФРА-М, 2007. 238 с. Производственное освещение авиастроительных предприятий.
Методические указания к дипломному проектированию по разделу «Охрана труда». Б. Е. Беков, Н. И. Бобков, А. В. Копылов, Н. С. Чудакова. М.: МАИ, 1987
Раздорожный А.А., Охрана труда и производственная безопасность: Учебно-методическое пособие/ А. А. Раздорожный. — М.: Изд-во «Экзамен», 2005
Справочная книга по охране труда в машиностроении. Под ред. О. Н. Русака, Л.: Машиностроение, 1989
Приложения
Приложение 1Механизм удержания молодых специалистов
