Основные направления формирования организационной культуры

Т.е. цель подобного этапа: выявить повседневную практику организации, определить действительные нормы и неписаные законы, выявить, какие представления, убеждения, определяют ежедневную работу, образ действия, способ принятия решений в управленческой команде. На этом этапе ставятся и решаются определенные вопросы. Следующе этап — движение. Это практическое внедрение изменений, внедрение новой культуры посредством изменения образа действия и поведения, что означает работу с лидером, его группой и командой, изменение образа действия на практике во время реальной работы над конкретными проблемами компании. И последний этап — замораживание — это оценка и защита процесса изменений, чтобы не произошло «сползания» на прежние позиции. Происходит фиксация принятых и согласованных решений в организационных документах, положениях, стандартах и закрепление нового поведения, новых способов управления.

2.3Методы поддержания и развития организационной культуры

Несмотря на то, что организационная культура является стержнем организации, она нуждается в поддержке и развитии. Для этого в организацию необходимо внедрять методыее поддержания и укрепления. Также следует понимать, что внедрение должно происходить на всех уровнях организации. Так руководителю следует обратить внимание навыработанную стратегию развития компании.

Руководителю следует начать с себя, т.к. только через демонстрацию, собственным поведением можно заставить людей делать также (посредством подражания). Т. е. руководитель должен стать примером, ролевоймоделью, демонстрируя пример такого отношения к делу и поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных. Обязательно необходимо закреплять все ценности в документах (заявлениях, приказах, декларациях). Также полезными окажутся средства придавания значений эмоциям работников. Например, «В нашей организации работают лучшие специалисты!» .Критериальной будет реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. То, какое отношение к людям проявляется в критических ситуациях, будет влиять на дальнейший исход событий. Следующий метод поддержания и развития организационной культуры — это обучение персонала.

Обучение и повышение квалификации персонала не только развивает навыки работников, но и закрепляет желательное отношение к делу, разъясняет то, какое поведение организация ожидает от своих работников. Другим методом будет система стимулирования. Принцип построения системы стимулирования — поддерживать именно то поведение, именно тоотношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, которые необходимы для развития организации, ее эффективного управления и роста производительности. Возможными препятствиями могут стать непоследовательность и расхождение слова и дела, т.к. это сразу вызовет недоверие и могут возникнуть сомнения в том, как вести себя в дальнейшем. Также на поддержание и развитие организационной культуры будут влиять критерии отбора в организацию. Важный вопрос — каких работников хотим видеть ворганизации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, илиже не меньшее значение имеет способность нового работника принятьценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющиеядро ее организационной культуры? Данные критерии нередко противоречат друг другу и здесь встает вопрос о том, что же будет выбрано как первостепенное. От этого зависит устойчивость организационной культуры и ее дальнейшая судьба. При поддержании организационной культуры в процессе реализации основныхуправленческих функций значительное влияние оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетаетсяпри сложившейся практике управления.

Как руководство относится к инициативе работников: поддерживает ли нововведения или отвергает их. То же касается организационных традиций и порядков. Известно, что организационнаякультура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих ворганизации. При этом на организационную культуру могут повлиять единожды осуществленныеотступления от установленного порядка. И, конечно, символика организации. Опыт лучших организацийпоказывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковкеготовой продукции, рабочей одежде, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, сувенирной продукции) положительновлияет на отношение персонала к компании, повышает приверженностьработников своей организации и чувство гордости за организацию, в которой человек работает.

Таким образом, для поддержания и укрепления организационной культуры существует множество разных способов и следует придерживаться их, чтобы организация смогла выйти на новый уровень, стать более эффективной и увеличить рост производительности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, была достигнута цель данной работы. Начало было посвящено рассмотрению понятия организационной культуры, ее особенностям, признакам. Также в работе упомянуты функции организационной культуры. Интересным представилось приведение видов организационных культур. Центральным моментом было обсуждение основных направлений формирования организационной культуры.

К ним относятся: 1) — поиск ценностей успешной организационной культуры; 2) закрепление выявленных ценностей организационной культуры на уровне персонала организации. Также в работе приводятся методы укрепления и сохранения организационной культуры. Рассмотрение путей формирования организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической системы, но и как социальной системы с работниками и их взаимодействием. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры оказывают представители высшего руководства (основатели и наемные руководители), что повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения. Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации как краткосрочных, так и долгосрочных стратегических целей и умение формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений, повышения эффективности организации и увеличение роста производительности. Российские компании только тогда смогут реально конкурировать с западными компаниями, когда смогут быть сильны не только к технике, но и обладать сильной организационной культурой, составляющей ядро организации. Данная работа помогла автору получить более глубокое представление об организационных процессах, об организационной культуре: ее формировании, функционировании и поддержании.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Большаков, А. С. Менеджмент: Стратегия успеха./ А. С. Большаков — СПб.: Издательский Дом «Литера», 2001.

С. 70. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник./ О. С. Виханский, А. И. Наумов М.: Изд-во МГУ, 2005.

С. 159. Мескон, М. Х. Основы менеджмента. Пер. с англ. / М. Х.

Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори, М.: Дело, 1993. С.

264.Неретина, Е. А. Социальное управление организацией./ Е. А. Неретина, А. П. Фомин, С. Э.

Майкова, Д. В. Окунев — Рузаевка: Изд-во «Рузаевский печатник», 1999. С. 153Томпсон, А.

Дж.Стрикленд М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. С.

506.Томпсон, А. А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов. / Пер.

с англ. Под ред. Л. Т. Зайцева, М.

И. Соколовой. / А. А. Уильямс Р.

Управление деятельностью служащих

Шейн Организационная культура

Приложение, А Модель организационной культуры по Шейну

Приложение БПроцесс формирования ценностей в организации1. Этап создания2. Этап роста3. Этап замедления роста4. Этап зрелости5. Этап нового роста

Философия основателей компании; деятельность топ-менеджмента

Закрепление общеразделяемых ценностей при помощи героев и символов

Формализация критериев отбора и методов социализации персонала

Интегративная роль общеразделяемых ценностей организационной культуры

Приверженность персонала ценностям профессионализма, инновационости и лояльности фирме как основа преодоления кризиса