Тема № 1

Случается, что работодатель, желая «переманить» конкретного специалиста у конкурента, из этических соображений поручает эту «операцию» хедхантинговому агентству. Данным фактом задача значительно упрощается: консультанту остается выйти на нужного специалиста и выяснить, согласится ли он перейти на работу к заказчику и на каких условиях. В данной ситуации агентство выполняет исключительно посреднические функции. Классический рекрутмент (SelectionRecruitment) является углубленным подбором, при котором учитываются не только профессиональный опыт, но и деловые и личностные качества кандидата. Поиск осуществляется агентством по базе кандидатов и откликам на объявления о вакансиях, которые размещаются на Интернет-сайтах и в специализированных СМИ. ExecutiveRecruitment по сути является использованием методов ExecutiveSearch для поиска высококачественных кандидатов на различные позиции, в ряде случаев — даже на линейные (например, менеджеры по ведению ключевых клиентов, хорошо знающие соответствующий сегмент рынка, имеющие необходимые деловые контакты, менеджеры по продажам), то есть прямой поиск. При этом доступность услуг агентств, использующихExecutiveRecruitment, для российских компаний выше, поскольку стоимость выполняемой работы ниже, чем в ExecutiveSearch. Интернет-технологии основаны на применении специально разработанных программ, которые позволяют быстро разместить информацию о вакансии на специализированных Интернет-сайтах, «отфильтровать» размещенные там резюме, по определенным вакансиям осуществить подписку на резюме. Интернет-технологии предоставляют возможность соблюсти необходимую конфиденциальность и обеспечить значительный приток резюме кандидатов на вакантные позиции, способствуют сокращению издержек и ускорению отбора."Фабрикой" называются технологию массового подбора (на типовые вакансии). Поиск, как правило, ведется по откликам на объявления в Интернете и СМИ.

Результативность объявлений (отклики) в том или ином источнике строго отслеживается. Консультанты, работающие по данной технологии, как правило, имеют узкую специализацию и ведут несколько похожих заказов одновременно. Чаще всего, консультанту помогают несколько помощников-рекрутеров, каждый из которых выполняет определенные функции (размещение объявлений и анализ их эффективности, обзвон кандидатов, первичный отбор и т. д.). Сам же консультант проводит интервью с финальными кандидатами, представляет наилучших заказчику, ведет заказ от начала до конца, поддерживает контакты с заказчиком. Данная технология позволяет весьма качественно и в короткие сроки закрыть большое количество вакансий. В завершение данного раздела рассмотрим основы эффективного взаимодействия предприятий и рекрутинговых агентств. Если руководство предприятия имеет желание и финансовые возможности для закрытия ряда вакансий с помощью рекрутинговых агентств, необходимо проделать следующие шаги:

выяснить потребности компании в персонале;

рассчитать затраты, необходимые для поиска и оценки кандидатов;

определить, какие вакантные позиции предприятие способно закрыть самостоятельно, какие — с помощью рекрутинговых агентств;

разработать план мероприятий;

разработать программы адаптации для новых сотрудников. Далее необходимо тщательно проработать профиль каждой вакантной позиции (образование, опыт работы, обязанности, компетенции, подчиненность, заработная плата и компенсационный пакет и т. д.).Затем необходимо правильно выбрать рекрутинговое агентство. Выбирая агентство, необходимо узнать:

его «стаж» на рынке;

основную специализацию агентства;

какими технологиями агентство пользуется;

какие дополнительные услуги оказывает. При этом следует помнить, что очень много зависит от конкретного консультанта, который будет работать над вакансией. Даже известные и хорошо раскрученные агентства не всегда могут представить подходящего консультанта, с другой стороны, отличные специалисты могут работать в небольших и малоизвестных агентствах. Если предприятию необходим подбор сотрудников разного уровня и профессий, целесообразно остановить свой выбор на нескольких агентствах различной специализации. Для окончательного выбора необходимо встретиться с консультантом, который будет работать по данной вакансии. Следует помнить, что только тесное сотрудничество предприятия-заказчика и консультанта рекрутингового агентства приводит к успешному закрытию вакантной позиции.

Здесь следует упомянуть работодателей, размещающих одну вакансию сразу в нескольких агентствах. Агентства, предоставляющие качественные услуги, чаще всего, не будут работать на таких условиях. Поэтому лучше выбрать наиболее профессионально работающее на данном сегменте рынка агентство и обсудить возможность заключения с ним договора на эксклюзивное обслуживание. При этом можно получить дополнительные скидки. Крайне важна роль консультанта при проработке заявки, необходимо понять реальную потребность клиента (зачастую работодатель не понимает, какой сотрудник ему нужен) Опытный консультант рекрутингового агентства способен дать квалифицированную консультацию заказчику в случае несбалансированности вакансии. Возможность общения консультанта рекрутингового агентства с лицами, принимающими решения, является важнейшим моментом.

Если контакты консультанта осуществляются только со специалистами, которые осуществляют первичный отбор, зачастую существует опасность эффекта «испорченного телефона»: как потребности клиента, так и реальные причины отказа кандидатам на вакансии бывают непонятными. Представители предприятия-заказчика, в свою очередь, обязаны:

проводить мониторинг работы, которая выполняется рекрутинговым агентством;

обеспечить оперативную обратную связь;

организовать интервью с кандидатами на вакантные позиции;

оперативно и аргументированно принимать решения по кандидатам. Весьма часто работодатель теряет хороших специалистов потому, что решение о приеме на работу затягивается, и кандидат принимает другое предложение. Заключение

Результаты проведенной работы дают основания сделать вывод о том, что ее цель достигнута-рассмотрен ход реформы управления трудом и занятостью на российском рынке труда. В целом выполнены важнейшие задачи реферативной работы:

рассмотрены тенденции развития российского рынка труда;

оценены позитивные и негативные моменты реформы управления трудом и занятостью на российском рынке труда;

рассмотрена роль рекрутинговых агентств на российском рынке труда, особенности их работы. Несмотря на то, что российский рынок труда работает в новых экономических условиях уже два десятилетия, ситуацию на нем можно характеризовать достаточно высокой степенью непрозрачности и наличием латентных процессов. Таким образом, в российской экономике фактически сложились два правовых режима регулирования трудовых отношений — писанное трудовое право, которое применяется (хотя и со значительным количеством нарушений) в бюджетных и приватизированных организациях, и «обычное» право в «новом коммерческом секторе». Стратегическая цель реформы управления трудом и занятостью- создать в России эффективный цивилизованный рынок труда, который оперативно обеспечивал бы работодателя рабочей силой необходимой квалификации, а работнику предоставлял работу, достойную заработную плату и приемлемые условия труда. Одним из активных участников реформы управления трудом и занятостью являются рекрутинговые агентства. Основными задачами рекрутинга можно считать:

осуществление поиска и подбора квалифицированного персонала, необходимого работодателю;

формирование цивилизованного рынка труда. Рекрутинговое агентство является посредником между соискателем вакансии и работодателем. Этот посредник гарантирует компании получение именно такого специалиста, в котором она нуждается, а специалисту — заработную плату, обещанную компанией и достойные условия труда. Список использованной литературы

Конституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. — М.: АСТ, 2006. -

160 с. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 — М.: Проспект, Кно

Рус, 2010, — 544 с. Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Эксмо, 2010. — 256 с. Аширов Д. А. Управление персоналом.

— М.: ТК Велби, Проспект, 2009. — 432 с. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента.

— М: Дело, 2007. — 232 с. Рудавина Е. Р., Екимасов В. В. Книга директора по персоналу.

— СПб.: Питер, 2008. — 368 с. Шекшня С. В., Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002 — 336 с.