Окончательный ее срок устанавливается в соответствии со следующими показателями: — понимание целей и стратегии развития компании, знание организационной структуры, условий труда и оплаты, техники безопасности, правил внутреннего трудового распорядка, набора дополнительных социальных льгот, — знание основ корпоративной культуры компании (история, ценности, символика и т. д.), — знание производственной технологии, — владение профессиональными умениями и навыками, — высокие показатели производительности труда и качества работы, — знание основных регламентов поведения на производстве, — высокий уровень производственной и трудовой дисциплины, — ровные и доброжелательные отношения с коллегами, начальниками и подчиненными, — удовлетворенность работой, условиями и оплатой труда, уровнем включения в рабочую группу. За 2 недели до конца испытательного срока проводится четвертый заключительный этап, на котором проверятся уровень адаптации и удовлетворенности работой. Уровень адаптации оценивается по двум критериям:
эффективность работы — выполнение Индивидуального плана работы на период испытательного срока, положительное заключение непосредственного руководителя в соответствии с критериями оценки приведенными в Листе оценки нового сотрудника.
эффективность адаптации — положительное заключение специалиста по персоналу на основе выводов, сделанных в результате регулярно проводимых бесед с новым сотрудником, зафиксированных в Карточке контроля за адаптацией. За три дня до окончания испытательного срока необходимо провести беседу с сотрудником при участии руководителя, наставника, специалиста по персоналу, проконтролировать заполнение оценочных форм. В последний день испытательного срока проводится совещание, на котором присутствуют непосредственный руководитель, специалист по персоналу. На совещании обсуждаются результаты вхождения в должность нового работника. При принятии решения об успешном прохождении испытательного срока принимается решение о продолжении трудовых отношений с новым сотрудником. В связи с этим уточняются ключевые задачи на год, определяется план дальнейшего развития, разрабатываются критерии оценки работы принятого сотрудника. В случае негативного решения возможно предложить перевод на другое место работы в рамках компании или уволить. Также будет целесообразно ежегодно анализировать следующие ключевые показатели эффективности адаптации персонала в компании:
количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых;
— количество сотрудников, покинувших компанию в течение испытательного срока и по его итогам. Это показатель, обратный предыдущему. Для специалиста по персоналу важно проанализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора: сотрудник или его непосредственный руководитель. Если такие случаи не единичны, возможно причина кроется в несовершенной системе подбора персонала и необходимо определить, тех ли сотрудников компания нанимает на работу;
— количество должностей, охваченных системой адаптации. Отслеживать реальную ситуацию удобнее всего с помощью Матрицы адаптации, которая позволяет установить, какие действия и в отношении какой категории сотрудников уже применяются, а что является планом на следующий период;
— количество сотрудников (в процентах), выполняющих функции наставников (по профессиям). Каким именно должен быть этот процент, определяет служба персонала. Этот, прежде всего, зависит от численности подразделений и количества в них новичков. Выводы по главе 2По итогам разработанной нами системы совершенствования процесса адаптации новых сотрудников на данном предприятии можно сделать ряд выводов. Совершенствование системы адаптации персонала позволит повысить эффективность труда, снизить конфликтность сотрудников, повысить благоприятный психологический и эмоциональный климат. Так, для повышения эффективности работоспособности молодого специалиста необходимо успешное прохождение этапа профессиональной адаптации сотрудника. Для этого необходимо поэтапное выполнение определенных стадий адаптации. Для успешной адаптации сотрудника необходима практика, как один из факторов повышающий эффективность и быстроту адаптации в организации.
Это объясняется тем, что с началом профессиональной деятельности стажер уже будет ознакомлен с внутренней и внешней средой организации. Затем необходимым этапом является испытательный срок, определяемый руководством организации в соответствии с поставленными целями. Данный этап определяет уровень соответствия сотрудника выбранной им должности и профессии в целом. Следующим этап является наставничество, как необходимое условие для повышения компетентности сотрудника. Следует отметить, что показателем успешной адаптации сотрудника в организации является успешное выполнение им своих профессиональных обязанностей. Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, могут стать: получение полной информации, требуемой для эффективной работы; снижение уровня неопределенности и беспокойства; повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом; освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения; выстраивание схем взаимодействия с коллегами; получение «обратной связи» от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.
12,16,9]Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются: создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы; выявление недостатков существующей в компании системы подбора; возможность планирования карьеры нового сотрудника на период 1−2 года; развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей; обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода; повышение лояльности сотрудника компании к работодателю. Заключение
Основная цель данной работы заключалась в разработке системы адаптации персонала с учетом его реальных возможностей, выявленных в ходе проведения анализа хозяйственной деятельности предприятия. Данная цель была нами в полной мере достигнута, также были реализованы все поставленные теоретические и практические задачи работы. Как показал анализ изучаемого нами предприятия, практически отсутствует система адаптации сотрудников. В организации проводится минимальный набор мероприятий, позволяющих новому сотруднику первоначально сориентироваться на новом месте работы. Мероприятия по профессиональной адаптации работников составляют негласно существующие правила, которые не являются принятыми и слабо закреплены в корпоративной культуре.
Внимание к другим аспектам адаптации новых работников уделяется только в той мере, в которой руководитель осознает важность данного процесса. Можно отметить тот факт, что адаптация персонала, а именно разработанная систем адаптации на предприятии является важнейшей частью общей системы управления персоналом в организации. Такая система мероприятий, направленных на эффективную адаптацию сотрудников включает в себя комплекс мероприятий, с помощью которых сотрудники способны эффективно справляться со стрессом, быстрее включаться в работу, в коллектив. Нормой для адаптации личности на новом рабочем месте является период до 2−3 месяцев, однако если в компании отсутствует система адаптации, данный процесс может затянуться и на более продолжительное время. Таким образом, мы можем говорить о подтверждении сформулированной нами гипотезы, которая заключалась в том, что разработанная программа совершенствования системы адаптации персонала на предприятии будет способствовать повышению эффективности труда и работоспособности сотрудников, снижению текучести кадров, улучшению социально-психологического климата.
Список литературы
Введение
в практическую социальную психологию. М., 1996. — 405 с. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2003
Гарбер И. Е. Психология управления. М.: Наука. — 2009. — 101 с.
Дмитриева М.А., Крылов А. А., Нафтульев А. И. Психология труда и инженерная психология. Л., 2008. — 213 с. Дубинина Т. В. Психология труда для психологов и менеджеров по персоналу. М.: 2005. — 341 с.
Дубинина Т. В. Экспериментальная психология (вводный курс лекций с комментариями). Барнаул, 2004. — 516 с. Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Одегов, Ю. Г. Управление персоналом.
— М.: Академия, 2007. — 262 с. Забродина Л. В., Карпов А. В., Чернышев А. П., Шадриков В. Д. Психологический анализ трудовой деятельности. Ярославль, 2008. — 112 с.
Займалин, Е.П., Светуньков М. Г. Социология и психология управления: Методические материалы для студентов. — Ульяновск: УлГТУ, 2008. -
30 с. Занько, Д. И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж. М.: Вершина, 2008. — 240 с. Зборовский, Г. Е. Общая социология. Учебник для вузов. — Екатеринбург, 2009.
— 718 с. Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг: найм персонала. — М.: Изд-во «Экзамен», 2002.
— 315 с. Карташова, Л.В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. -
М.: ИНФРА-М, 2007. — 220 с. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2009.
— 304 с. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2003
Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» «, 2003
Макарова, И. К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. — М.: ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2008. — 98 с. Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика.
— СПб: Питер, 2003. — 412 с. Сартан Г. Н. и др.
Новые технологии управления персоналом. — СПб.: Речь, 2003. 140 с. Управление персоналом /Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2004.
258 с. Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации. — М.: Экзамен, 2003. 401 с. Управление персоналом: Учеб.
для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2008.
— 560 с. Управление персоналом: учебное пособие. / Под ред. Т. Ю. Базарова.
— М.: ИНФРА-М, 2004. 240 с. Управление человеческими ресурсами /Под ред. М. Пула, М.Уорнера. -
СПб.: Питер, 2002. 112 с. Фатхутдинов, Р. А. Управленческие решения: Учебник. 5-е издание, переработанное и дополненное.
— М.: ИНФРА — М. — 2008. — 314 с. Приложения
Приложение 1Карта создания рабочего места сотрудника
ФИО сотрудника: ______________________________________________1. Должность: _________________________________________________2. Подразделение: ______________________________________________3. ФИО непосредственного руководителя: __________________________Должность руководителя: ________________________________________4. Дата выхода сотрудника: «____» _________ 20__ г.
5. Рабочее место сотрудника: _____________________________________6. Обеспечение рабочего места.
6.1. Определение и обеспечение рабочего места необходимыми предметами (ответственный за исполнение — руководитель структурного подразделения):_____________________________________________________________________________- рабочее место сотрудника: ________________________________________________- офисная мебель: ________________________________________________________- канцелярские принадлежности: ____________________________________________Рабочее место определено и обеспечено. Рабочее место не определено и не обеспечено. Указать причины:_____________________________________________________________________________Подпись ответственного: _______________ (_______________)6.
2. Обеспечение рабочего места средствами коммуникации (ответственный за исполнение — сотрудник технического отдела):_____________________________________________________________________________- стационарный компьютер или ноутбук (нужное подчеркнуть) — регистрация нового сотрудника в домене: ___________________________________- установление дополнительных программ (если необходимо, то каких именно):______________________________________________________________________________- телефонный аппарат:
внутренний номер: ______________________________________________________Рабочее место обеспечено. Рабочее место не обеспечено. Указать причины: _____________________________________________________________________________________________________________Подпись ответственного: _______________ (_______________)Приложение 2Адаптационный лист нового сотрудника
Ф.И.О. ____________________________________Должность _________________________________Подразделение _____________________________Руководитель ______________________________Наставник _________________________________Дата выхода на работу «___» ___________ 20 ___ г. Испытательный срок три месяца, с «____» ____________ 20 ___ г. по «____» _____________ 20 ___ г. Задачи на испытательный срок:
1) выполнение принятых ежемесячных планов по продажам (в руб.);2) прием территории;
3) ознакомление с ассортиментом, техническими характеристиками товаров;
4) определение потенциала вверенной территории;
5) ознакомление с внутренними правилами и процедурами отдела.
1. Мероприятия по адаптации
МероприятиеДата, время
Ответственный сотрудник
Подпись о выполнении
Передача новых знаний об организации, вручение Комплекта новичка Специалист по персоналу
Экскурсия по компании, представление нового сотрудника
Специалист по персоналу
Вводный инструктаж о правилах в компании и ответы на вопросы нового сотрудника
Специалист по персоналу
Разъяснение задач и вручение Индивидуального плана работы на испытательный срок
РуководительОзнакомление с рабочим местом
РуководительПрием вверенной территории: истории продаж, текущей ситуации, планов на будущее
НаставникИнструктаж по технологиям работы
НаставникОбучение на рабочем месте
НаставникИнформирование о текущих и перспективных планах подразделения, передача регламентов и основных документов по направлению деятельности нового сотрудника
НаставникОзнакомление с порядком взаимодействия отдела с другими отделами
НаставникИнформирование о системе документооборота и системе отчетности
Наставник2. Перечень мероприятий к исполнению
МероприятиеДата, время
Ответственный сотрудник
Подпись о выполнении
Оформление документов в отделе персонала
Специалист по персоналу
Знакомство с ключевыми клиентами, рассылка информации о новом сотруднике и перечня вопросов, по которым можно в дальнейшем с ним контактировать
РуководительТренинг «Техника продаж"Наставник
Прохождение теста на знание ассортимента и характеристик продукции/услуг компании
НаставникОтчет нового сотрудника об изучении конкурентной среде
НаставникКонтроль процесса адаптации нового сотрудника в Карточке контроля за адаптацией) Специалист по персоналу
Беседа с руководителем по прошествии первого месяца испытательного срока
РуководительБеседа с руководителем по прошествии третьего месяца испытательного срока
РуководительПринятие решения о дате окончания испытательного срока
РуководительПринятие решения о дальнейшем сотрудничестве
РуководительПодпись руководителя_______________________________Подпись наставника_______________________________С программой ознакомлен_______________________________ (подпись сотрудника)"_____" _______________ 201___ г. Приложение 3Анкета адаптированности сотрудника
Уважаемый сотрудник! Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников на предприятии. Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что, искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться на предприятии не только себе, но и будущим новичкам. 0 — абсолютно не согласен, 5 — абсолютно согласен
ВопросыШкала Оцените по 5 балльной шкале, насколько хорошо Вас проинформировали о структуре организации при поступлении на работу12 345
Оцените по 5 балльной шкале, насколько хорошо Вас проинформировали о сотрудниках организации при поступлении на работу12 345
Оцените по 5 балльной шкале, насколько хорошо Вас проинформировали о Ваших должностных обязанностях при поступлении на работу12 345
Оцените по 5 балльной шкале, насколько хорошо Вас проинформировали о Вашем отделе организации при поступлении на работу12 345
Оцените по 5 балльной шкале, насколько хорошо Вас проинформировали о руководстве организации при поступлении на работу12 345
Насколько сложным был для Вас процесс адаптации к организации12 345
Испытывали ли Вы сложности в адаптации к новому месту работы12 345
Случались ли у Вас конфликты в организации в период адаптации12 345
Удовлетворены ли Вы оказанной Вам помощи в процессе адаптации12 345
Нуждаетесь ли Вы в помощи в адаптационный период12 345
Прикреплялся ли к Вам наставник на этапе адаптации12 345
Какой метод для разрешения конфликтов Вы использовали чаще всего
Как долго продолжалась адаптация в организации
Укажите, какие вопросы об организации Вас интересовали больше всего
Какую информацию Вы получали от сотрудников или руководства в период адаптации
Кто помог Вам на этапе адаптации
