Неиспользованные резервы повышения эффективности труда государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, недостаточно высоком профессионализме персонала, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста.
Данные опроса государственных служащих относительно необходимых условий мотивации труда указывают на то, что существующая система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих.
Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНТСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ГОССУДАРТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В УПРАВЛЕНИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ РЕГИСТРАЦИИ, КАДАСТРА И КАРТОГРАФИИ ПО МОСКВЕ
3.
1. Проектные предложения по оптимизации системы мотивации персонала в Управлении Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве На сегодняшний день среди исследователей существуют несколько подходов к развитию стимулирующей функции денежного содержания.
Можно выделить два основных варианта преобразований в оплате и стимулировании труда государственных служащих:
— установление зависимости окладов госслужащих от динамики минимальной заработной платы или прожиточного минимума;
— установление зависимости окладов государственных служащих от динамики средней по стране заработной платы (например, как в Японии: оклады государственных служащих ежегодно индексируются по мере изменения средней зарплаты в промышленности).
Данные варианты, на наш взгляд, наиболее соответствуют текущим потребностям государственных служащих. Невысокая покупательная способность денежного содержания федеральных государственных служащих, отставание роста уровня доходов от темпов инфляции и увеличения средних зарплат в других отраслях доказывают целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с их профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда.
Дальнейшее совершенствование политики оплаты труда госслужащих Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве (Управления Росреестра по Москве) необходимо в направлении более гибкого соотношения постоянной и переменной частей денежного содержания. Постоянная часть должна регулярно индексироваться в соответствии с ростом уровня стоимости жизни, переменная — полнее отражать непрерывное развитие государственного служащего, его индивидуальные заслуги и вклад в общую результативность организации.
Существуют также и другие варианты преобразований в оплате труда, такие как: резкое увеличение окладов государственных служащих и изменение окладов госслужащих в соответствии с уровнем объема ВВП. Однако на данный момент эти преобразования осуществить в Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве (Управления Росреестра по Москве) не представляется возможным. Во-первых, размер бюджета не позволяет увеличить оклады госслужащих в несколько раз. Кроме того, по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно влияет на количество и качество труда в течение не более трех месяцев, а затем госслужащие продолжают работать в своем обычном среднем режиме, поэтому вариант резкого увеличения окладов может дать быстрый, но краткосрочный эффект. Попытка установить непосредственную зависимость оплаты труда госчиновников от динамики ВВП также вряд ли возможна, поскольку в настоящее время нет адекватных практических механизмов, позволяющих увязать результативность труда и денежное содержание каждого отдельно взятого государственного служащего с ростом или падением ВВП.
Предполагается, что при дальнейшем развитии российской экономики такие преобразования станут возможными для осуществления.
Анализ данных проведенного опроса государственных служащих Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве (Управления Росреестра по Москве) показал: среди приоритетных мотивирующих факторов трудовой деятельности в системе государственной службы, помимо материальной мотивации, были названы «механизм должностного роста», «повышение уровня профессионализма» и «интересное содержание выполняемой работы». Следовательно, в исследуемой группе госслужащих имеют место мотивация качественного исполнения должностных обязанностей, стремление к профессиональному и личностному совершенствованию, что, на наш взгляд, неразрывно связано с необходимостью получения, дополнения и обновления профессиональных знаний и навыков, развития интеллектуальных способностей, обмена успешным управленческим опытом.
В связи с этим особую значимость приобретает система дополнительного профессионального образования (ДПО) как основного «проводника» профессионализации кадрового обеспечения государственной службы, поскольку ДПО представляет собой базовую подсистему непрерывного образования государственных служащих, включающего в себя переподготовку, повышение квалификации, стажировку и самообразование. Выбор вида ДПО относительно каждого государственного служащего Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) определяется индивидуально в соответствии с текущими задачами повышения его профессионализма и мотивации труда.
Если высшее профессиональное образование закладывает фундаментальную основу знаний и умений специалиста и играет «стратегическую» роль в формировании его профессионализма, то ДПО дает возможность «тактических», оперативных воздействий, позволяет восполнить недостающую информацию, заменить устаревшие данные, освоить новые современные методики работы, адаптироваться к внешним условиям, повышает творческую и профессиональную самореализацию госслужащих Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве (Управления Росреестра по Москве).
Таким образом, мотивация к обучению является важной составляющей их профессионального развития и повышения эффективности труда.
Повышение образовательного уровня государственных служащих Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве (Управления Росреестра по Москве) регламентировано такими нормативно-правовыми актами, как Федеральный закон от 27.
07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 21.
11.2011, с изм. от 22.
11.2011); Положение о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными служащими Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 28.
12.2006 N 1474 (ред. от 04.
12.2009).
Проведенный эксперт-опрос специалистов Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве (Управления Росреестра по Москве) относительно ДПО показал, что существует потребность в большем разнообразии программ обучения, форм и методов преподавания, ориентации на профессиональные нужды госслужащих, исходящие из практики деятельности.
Для решения данного противоречия возникла насущная необходимость изменения форм переобучения государственных служащих Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве (Управления Росреестра по Москве), пересмотра старых представлений в отношении методик преподавания, практики проведения учебных курсов и функционирования системы ДПО в целом.
Необходимой инновацией повышения квалификации является создание университета, функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр). Высокая результативность подобных обучающих структур на практике доказана многими успешными организациями, такими как Росгосстрах, Центробанк, Сбербанк и др.
Деятельность университета в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:
— диагностика служащих Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;
— разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр);
— изучение конкретных примеров деятельности из экономико-управленческой практики Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр);
— создание в структуре Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) отдела обучения, курирующего образовательный процесс;
— накопление и обновление информационной обучающей базы внутри Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр);
— системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.
Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.
Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр), на наш взгляд, является личностно ориентированное обучение государственных служащих. Оно основано на использовании информационных технологий, позволяет интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы, а также решать следующие задачи:
— индивидуализировать и дифференцировать процесс обучения (индивидуально просматривать, изучать или повторять учебный, методический и информационно-справочный материал);
— осуществлять контроль и диагностику ошибок с обратной связью;
— осуществлять самоконтроль и самокоррекцию учебной деятельности;
— визуализировать учебную информацию;
— моделировать и имитировать изучаемые процессы или явления;
— проводить лабораторные работы в условиях имитации на компьютере реального опыта или эксперимента;
— формировать умение принимать оптимальное решение в различных ситуациях;
— развивать определенный вид мышления (например, наглядно-образного, теоретического);
— расширить доступные информационные фонды и методы доступа к ним;
— усиливать мотивацию обучения.
Потребность широкого внедрения дистанционных образовательных технологий и их совершенствования в Федеральной службе государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) объясняется тем, что традиционные формы обучения не в полной мере справляются с быстрым обновлением знаний и возрастающими потребностями системы государственной службы в образовательных услугах.
Компьютерные обучающие системы являются теми средствами, которые создают необходимые предпосылки для возникновения внутренней мотивации деятельности личности, особенно тогда, когда они способны адаптироваться к характерологическим особенностям обучаемых, складу их мышления, уровню имеющихся знаний, что, несомненно, повышает результативность обучения.
При соответствующем качестве применение компьютерных обучающих систем в Федеральной службе государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) способствует предоставлению реальной свободы обучаемым в выборе учебных задач и вспомогательной информации в зависимости от их индивидуальных способностей и наклонностей. Таким образом, осуществляется личностно ориентированный подход к обучению госслужащих. Реализация этого подхода обусловлена тем, что государственный служащий Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) как сложившаяся личность уже имеет определенный багаж знаний и может сам планировать свое обучение. Каждый обучаемый может сам выбрать темп обучения, делать в работе паузы. На данном этапе происходит более глубокий и тонкий учет индивидуальных особенностей. С помощью начального теста программа может определить уровень знаний и в соответствии с этим уровнем предъявлять теоретический материал, вопросы и задачи, а также подсказки и помощь. Обучающая система осуществляет градацию подготовленности учащихся. При обучении с помощью компьютера обучающая программа может диагностировать пробелы в знаниях обучающихся, их индивидуальные особенности и строить обучение в соответствии с ними.
Такая тенденция к дифференциации и индивидуализации обучения дает возможность привести в соответствие требования и сложность заданий с уровнем способностей и возможностей слушателей. Новое в организации учебного процесса с участием компьютерных технологий, само изменение характера работы в процессе занятия способствуют повышению интереса к учебе.
Активизация обучения при использовании компьютерных обучающих систем связана с диалоговым характером работы компьютера и с тем, что каждый обучающийся работает за своим компьютером индивидуально. При традиционном обучении основное — это восприятие учащимися информации в устной форме, при этом обучающемуся часто не приходится проявлять активность на занятиях и преподаватель не в состоянии организовать и контролировать активную работу каждого обучающегося. Поэтому традиционное обучение в основном является пассивным. Если же обучение ведется с применением компьютерных обучающих систем, компьютер диалоговым характером своей работы стимулирует обучающегося к деятельности и контролирует ее результаты.
Главным преимуществом такой формы обучения является экономия ресурсов: во-первых, она позволяет сократить расход финансовых средств (стоимость обучения, транспортные расходы, командировочные расходы), во-вторых — бережет рабочее время государственного служащего Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр), поскольку дает возможность обучаться без отрыва от рабочего места.
В целях упорядочения процесса обучения существует необходимость регламентации возможности обучения на рабочем месте (например, 1 час в неделю), то есть нормативно-правового закрепления непрерывности образовательного процесса государственных служащих Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр).
Комбинирование различных форм и методов обучения, применение компьютерных обучающих систем позволят государственным служащим Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) совмещать профессиональную деятельность и обучение с наименьшими потерями для обоих процессов.
Информированность госслужащих Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития карьерного роста, профессионального совершенствования являются стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:
— удовлетворения потребностей госслужащего Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) в развитии своего мотивационного потенциала, в том числе и профессионального роста;
— повышения уверенности госслужащего Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) в его собственных силах;
— возможности планировать профессиональное развитие госслужащих Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) с учетом, как их личных интересов, так и перспектив развития Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр);
— позитивной стабилизации кадрового корпуса Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр), сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.
Немаловажную роль в повышении результативности работы госслужащих Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) играет улучшение материально-технических условий труда, в частности: обновление оргтехники, внедрение современных информационных технологий (программного обеспечения). Кроме того, соответствующее материально-техническое оснащение рабочего места госслужащего Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) необходимо и для его обучения. Развитая информационно-коммуникационная инфраструктура в Федеральной службе государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) является необходимым условием для внедрения дистанционного образования.
Большую значимость для государственных служащих Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) имеют благоприятные морально-психологические условия работы. Одной из причин увольнений с государственной службы, на которую указали в ходе эксперт-опроса работники Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр), является сложная морально-психологическая обстановка, возникающая в результате ряда факторов, одним из которых является жесткий график работы.
На сегодняшний день практика эластичного рабочего времени применяется в прогрессивно организованных учреждениях и показала себя с хорошей стороны. Однако в управленческой деятельности это положение до сих пор не получило должной оценки и распространения. Целесообразность обеспечения эластичности времени работы можно обосновать следующими обстоятельствами:
— неравномерный приток дел вызывает простои в работе либо перегрузки, не позволяющие уложиться в рабочее время;
— работник, временно не имеющий дел, уходит домой. Сэкономленное таким образом время работник использует тогда, когда скапливается особенно большое количество дел;
— работник имеет значительно большее ощущение свободы. Отпадают проблемы опозданий, освобождения от работы в служебное время для решения личных вопросов и связанной с этим лишней документации. Предлагается начинать работу между 7 и 11 часами, а заканчивать ее между 16 и 20 часами;
— работник не всегда находится в одинаково хорошей моральной и физической форме. В системе эластичного рабочего времени он может сам решать вопрос о перенесении одного часа или двух с данного дня, на следующий;
— в условиях умственного труда ликвидируются перерывы в ходе мыслительного процесса, то есть незавершенность работы в момент окончания «служебного времени», так как это время в нужных границах определяет работник себе сам;
— практика показывает, что эластичное рабочее время способствует развитию взаимопомощи;
— во многих случаях эластичное рабочее время облегчает работающим женщинам уход за детьми;
— эластичное рабочее время может уменьшить возникающее в организации скопление работников;
— эластичное рабочее время облегчает использование времени года. Многие люди предпочитают летом начинать работу раньше, чтобы оставшуюся часть дня побыть на свежем воздухе.
Вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что введение эластичного рабочего времени (гибкого графика) в Федеральной службе государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) позволит обеспечить комфортную морально-психологическую рабочую обстановку, мотивирующую работников Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) к повышению эффективности их трудовой деятельности.
3.
2. Мероприятия по оптимизации системы мотивации персонала в Управлении Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве Материал, рассмотренный в предыдущих параграфах, показывает, что мероприятия по оптимизации системы мотивации кадров Управления Росреестра по Москве, с учетом прав и возможностей этого учреждения должны заключаться в следующем:
— пересмотр системы материально стимулирования сотрудников (необходимо пересмотреть действующую систему оплаты труда, определить размер оклада с учетом требований сотрудников и нормативных возможностей, прежде всего, пересмотреть размеры премиальных выплат и обеспечить взаимосвязь между премиями и результатом работ, так же необходима дифференциация оплаты труда с учетом квалификации сотрудника);
— улучшение качества квалификационных характеристик работающего персонала Управления Росреестра по Москве (обучение, аттестация);
— возможность карьерного роста;
— вовлечение персонала учреждения в процесс управления (информирование сотрудников);
— не денежное стимулирование (предполагает постоянное общение с персоналом, устное выражение благодарности, публичное признание успехов сотрудника, вручение грамот, помещение на стенд фотографий и т. д.);
— совершенствование системы организации труда и материально-технической базы.
Итак, рассмотрим подробнее основные из мероприятий по оптимизации системы мотивирования сотрудников Управления Росреестра по Москве.
1. Направления в совершенствовании системы материальной мотивации.
Более эффективная система оплаты труда должна отвечать следующим требованиям:
— сотрудники должны понимать, из чего складывается их доход, что ждет от них руководство, какими действиями они могут повлиять на увеличение своей оплаты труда;
— быть «прозрачной» для исполнителей. Для этого часто в систему мотивации закладывается возможность самостоятельного расчета сотрудниками текущего заработка и прогнозирования суммы своей заработной платы по итогам месяца;
2. Улучшение качества квалификационных характеристик работающего персонала Управления Росреестра по Москве.
Мероприятия по совершенствованию методики и системы оценки персонала учреждения позволяют снизить затраты времени на проведение аттестации. В частности, за счет внедрения компьютерных исследований по выявлению наиболее и наименее важных качеств у работников учреждения можно значительно уменьшить время, затрачиваемое на аттестацию. Это, в свою очередь, приведет к условному высвобождению численности персонала.
3. Возможность карьерного роста Информированность государственных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), по нашему мнению, является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:
— удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, в т. ч. и профессионального роста;
— повышение конкурентоспособности государственного служащего на рынке труда, уверенности его в собственных силах;
— обеспечение стабильности поведения работников за счет создания системы планового их перемещения внутри организации;
— возможность планировать профессиональное развитие служащих с учетом, как их личных интересов, так и перспектив развития организации;
— возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
— позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.
Суть карьерной стратегии в организации карьеры складывается таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и противодействия.
Со стороны персонала в числе основных ожиданий от процесса управления своей карьерой должно стать:
— обеспечение возможностей самореализации в среде государственного и муниципального управления;
— достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных и муниципальных должностей, возможность получения высокой оплаты;
— получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;
— развитие профессиональных способностей за счет организации и др.;
— формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной и муниципальной службы и в системе власти К условиям управления карьерой в учреждении относятся:
— наличие нормативной правовой базы, регулирующей системы и механизмы управления карьерой;
— совпадение интересов и ожиданий сотрудника и организации;
— признание профессионального опыта, способностей государственных и муниципальных служащих важнейшей ценностью на всех уровня государственного и муниципального управления;
— адекватность профессионального потенциала личности потенциальным условиям его реализации в организации;
— наличие высокого статуса кадровых служб и наличие специалистов по управлению карьерой персонала;
— относительная стабильность организационной и должностной структуры органов государственной власти, органов местного самоуправления, организации, наличие научно обоснованного карьерного пространства.
Одним из мероприятия по улучшения возможностей карьерного роста может стать совершенствование системы адаптации персонала.
Совершенствование системы адаптации работников организации приведет к тому, что у работников будет сокращаться период врабатываемости. Вследствие этого снизятся потери времени на начальном этапе работы.
Имеющиеся прогнозные оценки, анализ деятельности организации в области адаптации показывает, что в течение рабочего дня новый работник несет потери в пределах 10−12% рабочего времени. Период приспособления работника к новым профессиональным и организационно-экономическим условиям труда колеблется от 1 до 1,5 месяцев.
4. Вовлечение персонала учреждения в процесс управления.
Информирование сотрудников учреждения предполагает определенные затраты и производительности труда в стоимостном выражении. В данном случае это будут временные затраты. При проведении собраний на каждое из них должно отводиться не менее чем 30 мин.
По мнению специалистов, информированность сотрудников повышает мотивацию сотрудников, а так же увеличивается производительность.
Таким образом, существуют разные эффективные возможности совершенствования мотивации персонала Управления Росреестра по Москве.
Применение на практике вышеизложенных рекомендаций и проведение предложенных мероприятий по совершенствованию существующей системы мотивации позволит в некоторой степени нивелировать ее недостатки и окажет стимулирующее воздействие на эффективность трудовой деятельности государственных служащих Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр).
Выводы по главе 3.
1. По результатам проведенного эмпирического исследования были разработаны рекомендации по оптимизации системы мотивации персонала в Управлении Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве.
2. Мотивация к обучению является важной составляющей их профессионального развития и повышения эффективности труда. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание университета, функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр).
3. Немаловажную роль в повышении результативности работы госслужащих Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) играет улучшение материально-технических условий труда.
4. Большую значимость для государственных служащих Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) имеют благоприятные морально-психологические условия работы.
Введение
эластичного рабочего времени (гибкого графика) в Федеральной службе государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) позволит обеспечить комфортную морально-психологическую рабочую обстановку, мотивирующую работников Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) к повышению эффективности их трудовой деятельности.
5. Мероприятия по оптимизации системы мотивации кадров Управления Росреестра по Москве, с учетом прав и возможностей этого учреждения пересмотр системы материально стимулирования сотрудников, улучшение качества квалификационных характеристик работающего персонала Управления Росреестра по Москве (обучение, аттестация), возможность карьерного роста, вовлечение персонала учреждения в процесс управления (информирование сотрудников), не денежное стимулирование, совершенствование системы организации труда и материально-технической базы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Многочисленные исследования последних лет свидетельствуют о том, что материальные факторы еще не являются гарантией качества образования, адекватного современным требованиям.
Механизм мотивации труда работников, их трудовой активности предполагает взаимодействие внутренних и внешних побудителей к действию. Внутренние мотивы возникают в результате процесса воспитания, который, в отличие от непосредственного мотивирования, более длителен, связан с идеологической концепцией организации или структуры, более последователен и более трудоемок. Зато результатом явится стойкая мотивация к общественно полезной деятельности, в гораздо меньшей степени зависящая от эгоистических желаний конкретного индивида. Такие понятия, как «честь служащего», «чувство профессионального долга», «профессиональная солидарность», всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организациях мира. В развитых странах — Франции, ФРГ, Японии, Англии — честь и ответственность государственного, муниципального служащего — неотъемлемые профессиональные качества, которые во многом регламентируют стиль деятельности и влияют на принятие решений. В России в настоящий период воспитание государственного, муниципального служащего упускается, следовательно, нельзя в будущем рассчитывать на преданность государственных, муниципальных служащих своему делу, и государство вынуждено заниматься удовлетворением их личных потребностей, как это чаще всего происходит.
Решающую роль в работе Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) играет его персонал. На предприятии созданы все условия для работы высококвалифицированных специалистов. На предприятии отсутствует текучесть кадров. Для поощрения работников в Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) производятся выплаты компенсирующего и стимулирующего характера.
К основным мероприятиям, способствующим повышению лояльности персонала Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр), следует отнести:
— модернизацию корпоративной культуры с учетом гармоничного сочетания академических и рыночных целей Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр), а также ожиданий и предпочтений персонала;
— разработку четкой стратегии развития Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) и доведение ее до сведения всего персонала;
— формирование системы мониторинга состояния ключевых маркетинговых активов Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) с целью принятия своевременных корректирующих управленческих решений.
В заключение можно еще раз подчеркнуть, что мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы, ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра, перестает привлекать, потому, что становится привычным.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Акимова Е. Психологическое обеспечение профессионального развития // Государственная служба. — 2012. — N 3. — С. 12−16
Антосенков В., Кокин Ю. Реформа заработной платы — ожидание и реальность. // Экономист. 2009. — № 4.
Белкин В. Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда (Методологический аспект). М: Экономика. 2008.
Белкин В.Н., Белкина Н. А. Как управлять трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2008.
Белкин В.П., Белкина Н. А. Система оценки и оплаты труда «РОСТ» (практическое пособие). М.: Социздат, Библиотека журнала «Социальная зашита». 2009.
Бессонова Виктория. Что за метод такой — «Дерево целей»? //
http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-12 838/
Борисова Н. Инновационный аспект мотивационной стратегии управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 10. С. 96 — 104.
Веницианова А. Нематериальная мотивация сотрудников // Арсенал предпринимателя. 2012. N 12. С. 41 — 46.
Веницианова А. Нематериальная мотивация сотрудников // Арсенал предпринимателя. 2012. N 12. С. 41 — 46.
Волкова В. В. О факторах, влияющих на эффективность и выработку критериев оценки для поощрения // Пробелы в российском законодательстве. — 2012. — N 6. ;
С. 46−50
Володина Н. Инструменты нематериальной мотивации и их эффективность: [нематериальная мотивация персонала] // Справочник по управлению персоналом. — 2006. — N7. — С. 17
Гапонова О. С. Оценка мотивационного аспекта формирования корпоративной культуры организации / Экономический анализ: теория и практика. — 2011. — N
32. — С. 44
Герчиков В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учеб. пособие. М.: ГУ-ВШЭ, 2003. 280 с.
Государственная служба в странах основных правовых систем мира: Антология / Под ред. А. Демина. М.: Книгодел, 2010.
Губанов С. Система организации и поощрения груда (опыт методической разработки). // Экономист. 2008. — № 3.
Долгоруков А. М. Менеджмент. — М.: Центр интенсивных технологий образования, 2007. — C. 65
Ермолова Н.Г., Сидорова В. Н. Формирование системы мотивации (теория и практика современной компании) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. N 9. С. 44 — 48.
Жильцов В. Эффективность обучения государственных гражданских служащих РФ за рубежом // Государственная служба. — 2012. — N 2. — С. 14−17
Зайцев Д. Социальная политика в организации // Проблемы теории и практики управления. — 2010. — N 2. — С. 54
Игнатов В. Г. Теория управления: учебное пособие / В. Г.
Игнатов, Л. Н. Албастова. — Изд. 3-е. — Ростов н/Д: Мар
Т, 2012. — 479 с. ;
Измайлова М. А. Мотивационные механизмы управления экономическим поведением // Фундаментальные и прикладные исследования. ;
2008. — N 5. ;
С. 66
Камолов С. Г. Проблемы повышения квалификации государственных и муниципальных служащих // Право. Журнал Высшей школы экономики. — 2012. — N 3.
— С. 185−189
Кондратьева С. Роль понятий «труд» и «профессия» в самопознании и самореализации // Человек и труд. — 2006. — N 11. — С. 26
Королев И. Еще раз о текучести: [управление персоналом] / И. Королев / / Современная торговля. — 2010. — N
11. — С. 52−55
Кудряшов А. Кружки качества — это не самоцель, а инструмент // Поволжский Вестник Качества. — 2007. — N 5. — С. 50
Литвинцева Е. А. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах: Учеб. пособие. М.: Изд-во РАГС, 2010.
Маслов В. И. Концептуальные установки менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. ;
2007. — N 1. — С. 4
Нехайчук Ю. М. Мотивация персонала // Финансы: планирование, управление, контроль. 2011. N 6. С. 10 — 17.
Оболонский А. В. Кризис бюрократического государства: реформы государственной службы: международный опыт и российские реалии. М.: Фонд «Либеральная миссия», 2011.
Опарина Н. Н. Авторский курс. Современные персонал-технологии. — Москва, 2003
Осипова И. А. Особенности мотивации работников сферы информационных технологий // Отдел кадров коммерческой организации. 2011. N 7. С. 42 — 48.
Петрова А., Готовчикова Е. Мотивация персонала [Интервью с М. Архиповым, Ю. Кошелевой, М. Токаревой] // Управление персоналом. 2012.
N 16. С. 12 — 34.
Пономарева И., Левина С. Диагностика мотивации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 3. С. 20 — 24.
Райзенберг, Б. А., Лазовский, Л. Ш., Стародубцева, Е. Б. Современный экономический словарь. / Б. А.
Райзенберг, Л. Ш. Лазовский, Е. Б. Стародубцева, — 2-е изд., испр. — М.: ИНФРА-М, 2008.
— С. 114.
Ромашин М. С. Материальное стимулирование работников птицеводческих предприятий / М. С. Ромашин // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2007, -№ 2, с. 38−40.
Ромашин М.С., Литвинов В. В. и др. Рекомендации по материальному стимулированию руководящих работников и специалистов сельскохозяйственных предприятий в рыночных условиях./ М. С. Ромашин, В. В. Литвинов и др. — М.: 2010 г.-с.
653.
Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК./ Г. В. СавицкаяМн.: Новое знание, 2008.-с.
658.
Саркисян, Г. А. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы: пособие. / Г. А. Саркисян, Л.В. Щур-Труханович. — М.: Изд-во «Финпресс», 2006. — 160 с.
Технология стратегического планирования и управления / под ред. В. Я. Платова. — М.: Издательский дом «Дело». РАНХиГС, 2012. — 372 с.
Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт/ А. Федченко // Человек и труд, 2009. — № 3. — С. 79−81.
Фильев, В. И. Заработная плата в зарубежных странах. / В.
И. Фильев, — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2007. — С. 5−6.
Фильев, В. И. Нормирование труда на современном предприятии. / В.
И. Фильев — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2009. — С.
105−106.
Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. — М.: Вершина, 2008. — 206 с.
Черевко А.С., Евдошенко С. Е. Эффективность работы предприятия: Монография. — Челябинск, 2009.
Шамарова Г. М. Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих// «Управление персоналом», 2007, N 22
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.
прак. пособие. Изд. 4-е перераб. и доп. (серия «Библиотека» журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез. 2010.
Шкатулда В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Издательская группа НОРМА — ИНФРА-М. 2009.
Щадилова, С. Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. Изд. 3-е, перераб. и доп./ С.
Н. Щадилова,-М.: Изд. «Дело и сервис», 2009. С.15−125.
Экономика и социология труда: учебник / под общей редакцией д. э. н., проф. Р. Г. Мумладзе; Р. Г. Мумладзе, Г. Н. Гужина. — 3-е изд., стр.-М.: КНОРУС, 2008. — 328 с.
Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 2007. — С. 279−294.
Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н. А. Сафронова. — М.: «Юристъ», 2009. — С. 170.
Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Хрипача В. Я. — Мн.: Экономпресс, 2007. -с.672
Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. / Л. Я. Аврашков, В. В. Адамчук, О. В. Антонова и др.; Под ред. Проф.
В.Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандара. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. — С.
560−563.
Экономическая теория / Под ред. А. И. Добрынина, Л. С. Тарасевича Учебник для вузов.
СПб: Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер Паблишинг», 2008. С.191−198.
Яковлев, Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте./ Р. Яковлев // Человек и труд, 2009. — № 12. — С. 68−72.
Яковлев, Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций./ Р. Яковлев //Человек и труд, 2009. — № 7.-231.
Яковлев, Р. А. Оплата труда в организации. / Р. А. Яковлев. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: МЦФЭР, 2008. — 528 с.
Пономарева И., Левина С. Диагностика мотивации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 3. С. 20 — 24.
Шамарова Г. М. Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих// «Управление персоналом», 2007, N 22
Веницианова А. Нематериальная мотивация сотрудников // Арсенал предпринимателя. 2012. N 12. С. 41 — 46.
Ермолова Н.Г., Сидорова В. Н. Формирование системы мотивации (теория и практика современной компании) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. N 9. С. 44 — 48.
Петрова А., Готовчикова Е. Мотивация персонала [Интервью с М. Архиповым, Ю. Кошелевой, М. Токаревой] // Управление персоналом. 2012. N 16.
С. 12 — 34.
Там же (5).
Нехайчук Ю. М. Мотивация персонала // Финансы: планирование, управление, контроль. 2011. N 6. С. 10 — 17.
Герчиков В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учеб. пособие. М.: ГУ-ВШЭ, 2003. 280 с.
Осипова И. А. Особенности мотивации работников сферы информационных технологий // Отдел кадров коммерческой организации. 2011. N 7. С. 42 — 48.
Robert S. Kaplan, David P. Norton. The Balanced Scorecard./ Harvard Business School Press, 1996
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала./ Консультант директора, № 4 2002. — С.23−34
Рогожкин А. Государственные служащие: особо ответственный труд — особая мотивация // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 11. С. 98 — 106.
Рогожкин А. Государственные служащие: особо ответственный труд — особая мотивация // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 11. С. 98 — 106.
Чернова Е. Повышение мотивации труда государственных служащих// «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, N 3
Заместитель руководителя Управления Заместитель руководителя Управления Заместитель руководителя Управления Заместитель руководителя Управления Заместитель руководителя Управления
Возникновение потребностей
Поиск путей устранения потребностей
Определение направления действий
Осуществление действия
Осуществление действия за получение вознаграждения
Устранение потребностей Мотивация Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты
З- Р Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение
Р — В Ожидаемая ценность вознаграждения В — У/Ну
х
х Ценность вознаграждения 1
Затраченные усилия 3
Оценка вероятности связи усилий и вознаграждения 2
Способности и характер 4
Результаты (выполненная работа) 6
Оценка роли работника 5
Внутреннее вознаграждение 7
Внешнее вознаграждение 8
Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые 9
Удовлетворение 10
