Система стимулирования персонала в ООО «Новые технологии»

Оглавление Введение Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда персонала

1.1 Сущность стимулирования персонала, его функции и методы

1.2 Виды и формы стимулирования труда персонала

1.3 Стимулирование труда как ведущий фактор экономического развития организации Глава 2. Анализ эффективности стимулирования труда персонала на примере ООО «Новые технологии»

2.1 Характеристика деятельности общества с ограниченной ответственностью «Новые технологии»

2.2 Анализ системы стимулирования персонала организации

2.3 Оценка эффективности системы стимулирования, используемой на предприятии ООО «Новые технологии»

Глава 3. Совершенствование системы стимулирования труда персонала в ООО «Новые технологии»

3.1 Прогноз среднемесячной заработной платы сотрудников ООО «Новые технологии»

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала на примере ООО «Новые технологии»

3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий Заключение Список используемой литературы Приложение

Введение

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так как оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Мотивация и стимулирование труда персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов предприятия, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

В настоящее время особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения.

Грамотно разработанная система оплаты труда в системе стимулирования трудовой деятельности позволит мобилизовать трудовой потенциал работников организации, заинтересует их в росте качественных и количественных показателей деятельности, а также поспособствует проявлению творческой инициативы, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и, в конечном итоге, повышения качества выполняемых работ.

Эффективное управление невозможно без правильного понимания мотивов и потребностей человека, т. е. грамотного использования одной из основных социальных технологий управления системы мотивации и стимулирования. Сейчас в условиях постоянно меняющейся внешней среды и сильной конкуренции все более актуальным становится вопрос «правильного» стимулирования и мотивирования сотрудников. Разработка успешных мероприятий по стимулированию труда персонала является одной из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а также повышения прибыли в целом.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Цель данной работы заключается в изучении системы стимулирования персонала в ООО «Новые технологии», её анализе и разработке мероприятий по её совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— изучить теоретические аспекты стимулирования труда персонала;

— проанализировать систему стимулирования персонала в ООО «Новые технологии»;

— разработать мероприятия для усовершенствования системы стимулирования в ООО «Новые технологии».

Объектом исследования является система стимулирования персонала в ООО «Новые технологии».

Предметом исследования является анализ, оценка эффективности системы стимулирования персонала, а также мероприятия по её совершенствованию.

При написании данной работы была использована отечественная и зарубежная литература по менеджменту, управлению персоналом, экономике труда, материалы периодической печати, научные статьи, а также материалы специализированных сайтов.

В данной работе использованы следующие методы анализа: методика оценки эффективности системы стимулирования персонала, метод сравнения аналитических данных, способы графического и табличного представления данных, прогностический метод, метод наименьших квадратов. Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе представлены теоретические аспекты стимулирования труда персонала: сущность стимулирования персонала, его функции и методы; виды и формы стимулирования труда персонала; стимулирование труда как ведущий фактор экономического развития организации.

Во второй главе представлена общая характеристика деятельности предприятия; осуществляется анализ системы стимулирования персонала в ООО «Новые технологии»; проводится анализ состава, структуры и динамики персонала данного предприятия, анализ эффективности используемой системы стимулирования персонала в ООО «Новые технологии».

В третьей главе предлагаются мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала в ООО «Новые технологии» и оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.

Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда персонала

1.1 Сущность стимулирования персонала, его функции, методы и формы Стимулирование труда является основным способом управления поведением социальных систем различных уровней, а также является одним из методов стимулирования трудового поведения объектов управления (работников организации). Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышения эффективности и качества труда.

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку оно выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Главная цель формирования и функционирования системы стимулирования — обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

Система стимулирования труда:

— должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы; - должна работать на сохранение сотрудников организации, т. е. если сотрудники не получают от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими предприятиями, то это приведет к оттоку кадров;

— должна поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации, т. е. должна стимулировать производительность труда;

— должна обеспечивать справедливую оценку трудового вклада работников (уровень заработной платы и предоставляемых льгот должен отражать тот вклад, который сотрудник вносит в работу организации);

— должна способствовать эффективному развитию бизнеса;

— должна соблюдать баланс затрат, затрачиваемых на материальное стимулирование и на меры социальной защиты.

Стимулирование труда — это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Функции стимулирования персонала представлены на рис. 1.

Рис. 1. Функции стимулирования труда

— Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

— Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

— Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Стимул — это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т. д.

Стимулы, побуждающие человека лучше работать:

— деньги;

— уважение;

— самоутверждение;

— чувство принадлежности к организации;

— приятная рабочая обстановка;

— похвала;

— гибкий график работы;

— осознание себя членом команды;

— возможность внесения идей и предложений;

— возможность учиться;

— карьера;

— товарищеские отношения;

— признание заслуг;

— вознаграждение;

— возможность работать дома;

— независимость;

— премии;

— творческая атмосфера;

— благодарность за сверхурочную работу;

— чувство уверенности в работе;

— сотрудничество с другими людьми;

— устоявшийся рабочий процесс;

— доверие руководства.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Материальные методы стимулирования труда Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т. п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от объема выполненных работ и услуг. В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы — одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая — от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации — внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, — премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

Нематериальные методы стимулирования труда Материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное — привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать руководителю, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы. Рассмотрим нематериальные стимулы, представленные на рис. 2.

Рис. 2. Нематериальные стимулы Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т. д. К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т. е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

1.2 Виды и формы стимулирования труда персонала Проанализировав труды КибановаА.Я., Веснина, В. Р. Шапиро С. А., Травина В. В., Магуры М. И., Курбатовой М. Б. можно сделать вывод, что исследователи не в полной мере придерживаются единой точки зрения на определение видов стимулирования, классификация форм стимулирования также незначительно отличается. Виды и формы стимулирования труда персонала приведены в табл.1.

Таблица 1 Виды и формы стимулирования труда персонала

Среди видов денежных вознаграждений выделяются также комиссионные выплаты, премии, участие в прибылях предприятия.

Комиссионные вознаграждения — это выплаты сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит предприятию. Система оплаты может полностью строиться по принципу комиссионных процентов или сочетать фиксированную ежемесячную заработную плату с дополнительными комиссионными выплатами. В любом случае, этот способ денежного вознаграждения устанавливает прямую связь между доходом фирмы и доходом каждого отдельного сотрудника. Эта система стимулирования в наибольшей степени подходит для фирм, занимающихся продажами (любых товаров и услуг), и для той категории сотрудников, обязанностью которых является поиск клиентов и реализация им товаров и услуг.

Выплачиваемые денежные премии могут иметь фиксированную ставку, а могут определяться по прогрессивной шкале, при которой сотрудник «накапливает очки» в зависимости от собственных достижений и после определенных уровней накопления начинает получать более значительные суммы.

Участие в прибылях предприятия обеспечивается с помощью разных механизмов. Один из них — это покупки акций рабочими и служащими, благодаря чему сотрудники, являющиеся фактическими совладельцами предприятия, не отделяют себя от фирмы, и собственные доходы тесно увязывают с доходами и прибыльностью своего предприятия. Вовлечение сотрудников в акционерный процесс стимулируется специальными программами, которые достаточно широко распространены. Исследования показывают, что фирмы, на которых сотрудники являются совладельцами, развиваются в 2−4 раза быстрее, нежели фирмы, не использующие этот механизм.

В целом существует тенденция перехода от систем индивидуального, непосредственно финансового, стимулирования к системам коллективного распределения прибыли от роста производительности, за исключением случаев, когда явно подходит индивидуальное поощрение. Системы распределения прибыли считаются наиболее развитыми и к ним следует переходить после того, как освоены более простые методы поощрений, и в идеале использовать их комплексно. Популярность групповых систем стимулирования растет потому, что они лучше позволяют реализовать цели самого предприятия и его руководства. Они обеспечивают рост производительности не на отдельном рабочем месте, а на участке работ. Эффект от их применения распространяется не только на показатели продуктивности и материальную обеспеченность работников, но и на создание более благоприятного психологического климата, формирование сплоченного коллектива. В рамках систем индивидуального поощрения работники чаще всего побуждаются лишь к более высоким заработкам.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

1.3 Стимулирование труда как ведущий фактор экономического развития организации В современном мире в стимулирование труда рассматривается как один из элементов общей системы по управлению персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Данный подход выделяет человеческий фактор в качестве основного элемента в успешном развитии организации в условиях ожесточенной и быстро меняющейся ситуации на рынке. Поэтому работа с персоналом организации включает в себя планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, результатов труда, тренинги для управленцев и руководителей.

Система стимулирования персонала должна прежде всего руководствоваться экономическими принципами:

— принцип комплексности;

— принцип системности;

— принцип регламентации;

— принцип специализации;

— принцип стабильности;

— принцип целенаправленности.

Принцип комплексности предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всевозможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных, психологических и социологических.

Организационные факторы являются фундаментальными и предполагают установление определенного порядка проведения работ, четкое разграничение полномочий, формирование целей и задач.

Правовые факторы обеспечивают прежде всего установление взаимоотношений (в документальном порядке) между работодателем и работником. Под этими взаимоотношениями понимаются права и обязанностей работника в процессе трудовой деятельности с учетом возложенных на него функций. Данное соответствие необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования труда работника.

Технические факторы предполагают, что персонал организации будет обеспечен всеми необходимыми современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются фундаментальными в деятельности организации.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки, их размер и характер.

Социальные факторы направлены на повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных выплат, оказания необходимой социальной помощи.

Моральные факторы представляют собой целый ряд положений, которые обеспечивают положительную внутреннюю атмосферу в коллективе, подбор персонала, его расстановку, различные формы моральных поощрений сотрудникам.

Физиологические факторы также направлены на моральное стимулирование: здоровье и повышение работоспособности сотрудников. Мероприятия такого рода проводятся в соответствии с различными требованиями санитарно-гигиенического, эстетического и иного характера, содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха работников.

Принцип комплексности говорит о том, что вышеперечисленные принципы должны использоваться в совокупности и по отношению ко всему коллективу организации.

Принцип системности предполагает выявление и устранение противоречий между принципами. Необходимо соблюдать баланс системы стимулирования за счет взаимного согласования ее элементов.

Принцип регламентации устанавливает определенный порядок в виде приказов, инструкций, правил, нормативов и обеспечивает контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить свою инициативу. Каждый работник должен иметь полное представление о своих обязанностях.

Регламентация должна решать определенные задачи:

— четко сформулированные обязанности работника;

— своевременное обеспечение работника информацией для выполнения им своих непосредственных обязанностей;

— рациональность при разграничении трудовых полномочий работника.

Для регламентации выполняемой работы необходимо:

— определить ряд показателей, которые будут учитывать вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности организации:

— создать систему оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой им работы.

Принцип специализации является стимулом к повышению производительности труда и улучшению качества работы за счет закрепления за подразделениями организации и отдельными работниками функций согласно принципу рационализации.

Принцип стабильности предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, адекватного и безболезненного реагирования на изменяющиеся условия внутри организации. Только тогда не произойдет снижения эффективности и качества выполняемой работы сотрудниками.

Принцип целенаправленного творчества способствует проявлению работниками творческого потенциала.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника необходимо разработать систему материального и морального стимулирования труда.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций и профессий, а также учитывать данные пропорции исходя из мониторинга оплат труда, предлагаемых другими работодателями на аналогичные должности в организациях-конкурентах для более адекватной денежной оценки труда работника. Принцип гибкости системы стимулирования позволяет обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования труда в основном представлены в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования, коллективные премии, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот.

Результатом действия эффективной системы стимулирования труда работников должно стать улучшение деятельности организации. Чтобы добиться данного результата, прежде всего необходимо повысить эффективность и качество труда каждого работника. Для этого рекомендуется внедрить как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, участие работников в прибылях организации, коллективное премирование, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, социальные льготы для сотрудников.

Оценить эффективность применения систем стимулирования возможно с помощью анализа коэффициентов движения персонала. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

— коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Кпр = Кол-во принятого персонала / среднесписочная численность персонала (1)

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Кол-во уволившихся сотрудников / среднесписочная численность персонала (2)

— коэффициент замещения (Кз):

Кз = (Кол-во принятых — кол-во выбывших работников) / среднесписочная численность персонала (3)

— коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

Кп.с = Кол-во работников, проработавших весь год / среднесписочная численность персонала (4)

Стимулирующий механизм заработной платы имеет определяющее значение в реализации стратегии на перспективу. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии.

Для оценки эффективности использования заработной платы необходимо применять такие показатели: [9]

— годовая выработка работника (производительность труда);

П = Объем реализации / среднесписочная численность персонала (5)

— удельный вес заработной платы в 1 руб. объема продукции (зарплатоёмкость);

Зарплатоёмкость = ФЗП / Объем реализации (6)

выручка на рубль заработной платы (зарплатоотдача);

Зарплатоотдача = Объем реализации / ФЗП (7)

— сумма чистой прибыли на рубль заработной платы;

ЧП = Прибыль / ФЗП (8)

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов па предприятии имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности персонала).

Система стимулирования работников должна руководствоваться следующими требованиями:

— ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

— четкое изложение трудовых обязанностей работника;

— создание системы объективной оценки труда работника и исключение субъективности в оценке;

— прямая зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

— возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

— равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия.

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

Глава 2. Анализ эффективности стимулирования труда персонала на примере ООО «Новые технологии»

2.1 Характеристика деятельности общества с ограниченной ответственностью «Новые технологии»

Обществом с ограниченной ответственностью «Новые технологии» является юридическое лицо — хозяйственное общество, созданное участниками в целях извлечения прибыли.

Общество действует на основании Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», настоящего Устава. Полное фирменное наименование Общества — общество с ограниченной ответственностью «Новые технологии», сокращенное название — ООО «Новые технологии».

Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

управление недвижимым имуществом;

хранение и складирование;

сдача внаем собственного недвижимого имущества;

• оптовая торговля пищевыми продуктами, включая напитки и табачные изделия;

деятельность ресторанов и кафе;

деятельность баров;

поставка продукции общественного питания;

организация и открытие магазинов оптовой и розничной торговли;

сдача в аренду и субаренду имущества.

Основная деятельность организации состоит в закупке и продаже продукции общественного питания для обеспечения деятельности ресторанов, кафе, баров.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на осуществление определенного вида деятельности предусмотрено требование осуществлять такую деятельность как исключительную, Общество в течение срока действия такого разрешения (лицензии) вправе осуществлять только виды деятельности, предусмотренные специальным разрешением (лицензией), и сопутствующие виды деятельности.

Имущество Общества принадлежит ему на праве собственности и образуется из:

— вклада участников Общества в уставный капитал Общества;

— продукции, произведенной Обществом в процессе его деятельности;

— полученных доходов;

— иного имущества, приобретенного Обществом по иным основаниям, допускаемых законодательством.

Общество может создавать резервный фонд путем перечисления 1% от балансовой прибыли Общества. Решение о формировании резервного фонда принимается только после уплаты налоговых платежей по расчетам во все уровни бюджета.

Финансовый год Общества устанавливается в соответствии с правовыми актами о бухгалтерском учете и отчетности.

Уставный капитал Общества определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Уставный капитал Общества составляет 100 000 рублей (Сто тысяч рублей).

Высшим органом Общества является директор. Это избирательная должность, директор избирается раз в пять лет. По всем вопросам, относящимся к его компетенции, директор выносит решения в письменной форме.

К исключительной компетенции директора относится:

определение основных направлений деятельности Общества, а также принятие решений об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций;

образование исполнительного органа Общества и досрочное прекращение его полномочий, а также принятие решения о передаче полномочий единоличного исполнительного органа Общества управляющему, утверждение такого управляющего и условий договора с ним;

принятие решений о распределении чистой прибыли Общества между участниками Общества;

— утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность Общества (внутренних документов Общества);

принятие решения о реорганизации или ликвидации Общества;

решение иных вопросов, предусмотренных Федеральным законом.

Директор, не ранее чем через два месяца и не позднее чем через четыре месяца после окончания финансового года, утверждает годовые результаты деятельности Общества.

Директор вправе без доверенности действовать от имени Общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки, выдавать доверенности на право представительства от имени Общества, в том числе доверенности с правом передоверия, издавать приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания, осуществлять иные полномочия, не отнесенные к компетенции общего собрания участников.

Общество самостоятельно, основываясь на требованиях трудового законодательства, решает все вопросы кадрового обеспечения своей деятельности, определяет принципы и порядок нормирования труда и пересмотра норм, устанавливает тарифные ставки (оклады) и определяет порядок премирования по каждой из категорий персонала. Сведения о месте нахождения Общества — Московская область, город Коломна, пр. Окский, дом 9, помещение 46. 26]. Основные экономические показатели деятельности ООО «Новые технологии» представлены в табл.2.

Таблица 2 Основные экономические показатели деятельности ООО «Новые технологии»

По данным таблицы, можно сделать вывод о том, что рентабельность продаж увеличивается в 2013 году по сравнению с 2012 годом, среднесписочная численность персонала не изменяется, прибыль от реализации продукции в 2013 году по сравнению с 2011 увеличилась на 2,08%, объем реализации продукции имеет тенденцию к росту, производительность труда одного работника повышается за исследуемый период. Согласно штатному расписанию в организации есть следующие работники:

— директор;

— заместитель директора;

— главный бухгалтер;

— секретарь;

— менеджер по закупкам — 3 человека;

— менеджер по продажам — 3 человека;

— водитель.

Организационная структура ООО «Новые технологии» представлена на рис. 3.

Рис. 3. Организационная структура ООО «Новые технологии»

Схема организационной структуры является линейно-функциональной. При таком типе управления линейные руководители принимают решения, а функциональные руководители информируют и помогают линейному руководителю вырабатывать и принимать конкретные решения. То есть наблюдается диалог между руководителями функциональных подразделений при принятии решений.

Линейно-функциональная система имеет ряд преимуществ:

— быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям;

— рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;

— единство и четкость распорядительства;

— личная ответственность руководителя за результаты деятельности.

Согласно штатному расписанию в организации трудится 11 работников. Директор организации:

· Руководит в соответствии с действующим законодательством всеми видами деятельности организации.

· Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, цехов и других структурных подразделений.

· Обеспечивает выполнение организацией заданий согласно установленным количественным и качественным показателям, всех обязательств перед поставщиками, заказчиками и банками.

· Организует производственно-хозяйственную деятельность организации на основе применения методов научно обоснованного планирования материальных, финансовых и трудовых затрат, максимальной мобилизации резервов производства.

· Принимает меры по обеспечению организации квалифицированными кадрами.

· Способствует наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда, соблюдению требований законодательства по охране труда.

· Решает все вопросы в пределах предоставленных прав и поручает выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам — своим заместителям, руководителям производственных единиц, а также функциональных и производственных подразделений организации. Обеспечивает:

· Законность, своевременность и правильность оформления документов.

· Правильное начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений.

· Погашение в установленные сроки задолженностей организации банкам по ссудам.

Осуществляет контроль за:

· Установлением должностных окладов работникам организации.

· Проведением инвентаризаций основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств.

Директор организации несет ответственность в следующих случаях:

· За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, установленных трудовым законодательством Российской Федерации.

· За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

· За причинение материального ущерба организации в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Заместитель директора имеет следующие должностные обязанности:

· Имеет право ставить свою личную подпись на некоторых документах.

· Курирует регулирование рабочих процессов и налаживание взаимодействия структурных единиц для повышения рентабельности производства.

· Составляет планы развития организации, квартальные и годовые бюджеты.

· Поручает исполнение работы и руководящих обязанностей руководителям структурных, производственных или иных подразделений.

· Осуществляет контроль работы всех подразделений предприятия.

· Проводит текущую организационную деятельность.

· Обеспечивает выполнение обязательств предприятия перед клиентами, дистрибьюторами, поставщиками и банками, обеспечивает выполнение условий договоров.

· Ежеквартально устанавливает штатное расписание сотрудников, оклады и надбавки к заработной плате.

· Обеспечивает подготовку и осуществление комплекса мероприятий по стимулированию работников.

· Проводит экономическую политику деятельности компании, направленную на сбережение корпоративных и производственных ресурсов.

· Улучшает бизнес-процессы: планирование и бюджетирование и совершенствует нормативную базу внутри предприятия для снижения издержек и улучшения условий труда.

· Контролирует инвестиционные потоки предприятия, ведет учет расходования и поступления средств, отвечает за использование материальных ценностей.

· Контролирует регулярность и срочность предоставления экономических отчетов директору предприятия.

Заместитель директора предприятия имеет право предлагать директору организации варианты поощрения для персонала всех структурных подразделений за выдающиеся достижения в работе, а также представлять предложения о взысканиях, штрафах и других способах привлечения к ответственности за нарушения.

Главный бухгалтер подчиняется непосредственно руководителю организации и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.

Главный бухгалтер обеспечивает соответствие совершаемых хозяйственных операций законодательству РФ, контроль за движением имущества и выполнением обязательств. Требования главного бухгалтера по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации. Без подписи главного бухгалтера денежные и расчетные документы, финансовые и кредитные обязательства считаются недействительными и не должны применяться к исполнению.

Главный бухгалтер совместно с руководителями соответствующих подразделений и служб обязан тщательно контролировать:

· соблюдение установленных правил оформления приемки и отпуска товарно-материальных ценностей;

· правильность расходования фонда заработной платы, установления должностных окладов, строгое соблюдение штатной, финансовой и кассовой дисциплины;

· соблюдение установленных правил проведения инвентаризаций денежных средств, товарно-материальных ценностей, основных фондов, расчетов и платежных обязательств;

· взыскание в установленные сроки дебиторской и погашение кредиторской задолженности, соблюдение платежной дисциплины;

· законность списания недостач, дебиторской задолженности и других потерь.

Отдел закупок является главным подразделением, где принимаются решения о закупке товаров, заключаются контракты на поставку продукции, решаются вопросы выбора поставщика, устанавливаются требования к качеству продукции и т. д. Отдел закупок состоит из 3-х работников — двух торговых агентов и одного работника, осуществляющего документирование операций по закупочной деятельности. По мере увеличения объёмов закупок штатный состав отдела может расширяться и включать управляющего и нескольких агентов по закупкам с закреплением за каждым из них определённой группы товаров. Управляющий отделом уполномочен решать общие вопросы планирования и организации закупочной деятельности, контролировать действия закупочных агентов и оказывать им всестороннюю помощь. Штатный состав отдела, включающий 3-х работников, подотчётен директору организации, который выступает также в качестве управляющего.