Управленческая деятельность один из важнейших факторов функционирования и развития социально-экономических систем в условиях рыночной экономики. В современных условиях в процессе управления менеджерам приходится принимать большое количество различных решений. Содержанием управленческого решения является сочетание интеллектуальной деятельности в управляющей системе с организационно-практической деятельностью в управляемой системе. Выработка и принятие решения это творческий процесс. Основным элементом каждого процесса принятия решения является проблема, под которой понимается несоответствие фактического состояния управляемого объекта желаемому. Выработка плана действий по устранению проблемы составляет сущность процесса принятия решения.
Персонал это настоящая ценность любой компании. Сегодня уже большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. А хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.
При анализе текучести рабочей силы общепринято начинать с понятия «движения кадров». Под движением кадров предприятия понимают совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи с тем несомненным ущербом, который текучесть наносила народному хозяйству страны.
Сегодня текучесть кадров также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные российские предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3−5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники в таком режиме живет каждое предприятие. Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3−5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров.
В последние годы на российских фирмах и предприятиях дела нередко складывались так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами. При этом отдельные участки или целые производства были практически парализованы. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.
Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении педприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).
Поэтапное приведение уровня текучести кадров к приемлемому значению предполагает упорядоченную деятельность, осуществляемую кадровой службой и руководством предприятия в рамках общего управления персоналом. Ее можно представить через ряд последовательных шагов таких, как возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам и т. д. Для решения этих и других вопросов необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии. В этой связи рассматриваемый в курсовой работе проект управленческого решения по снижению текучести кадров в конкретной организации представляет интерес с точки зрения получения частного решения этой общей проблемы.
