Сущность оплаты труда и характеристика ее систем

ВВЕДЕНИЕ

оплата труд сдельный повременный Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.

Заработная плата является одним из важнейших элементов формирования хорошего климата на предприятии. От её размеров зависят условия жизни работника, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей и многое другое. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Все ранее перечисленное подтверждает актуальность выбранной темы.

Цель данной работы — в соответствии с ТК РФ является: изучение понятия заработной платы и её систем.

Задачи:

· Дать определение понятию оплаты труда;

· Изучить формы оплаты труда;

· Рассмотреть системы заработной платы;

· Проанализировать систему оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1 нашей работы будет посвящена рассмотрению общей характеристики оплаты.

Во 2 главе данной работы мы подробно остановимся на системе заработной платы, которая подразделяется на сдельную и повременную.

В 3 главе мы рассмотрим систему оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

В конце работы подведем итоги.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие оплаты труда Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Трудовой кодекс Российской Федерации федер. закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 05.04.2013 г. № 60- ФЗ) // СЗ РФ. — 2006. — № 90. — Ст. 129. На основе приведенного определения можно выделить основные признаки заработной платы:

1) это вознаграждение за труд, т. е. за выполненную работу или работу, которая должна быть выполнена;

2) условие о ее выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством;

3) обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. В. Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко). — 8-е изд., испр. и доп. — «Юрайт», 2012 г. СПС Гарант.

Составная часть заработной платы состоят из: основной части заработной платы, компенсационных и стимулирующих выплат.

К числу компенсационных выплат относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Системой оплаты труда могут быть предусмотрены также иные выплаты компенсационного характера, поскольку приведенный перечень компенсационных выплат не является исчерпывающим.

Трудовой кодекс называет компенсациями также компенсации работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, которые производятся с целью компенсировать неблагоприятное воздействие тяжелых и вредных условий труда. К их числу в частности относятся дополнительный отпуск (ст. 116 ТК), лечебно-профилактическое питание (ст. 222 ТК) и повышение оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, которое может производиться либо путем повышения основной части заработной платы (тарифной ставки, оклада, должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера. Эти компенсации обеспечивают охрану труда работников, которые трудятся в таких условиях. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. Г. С. Скачкова). — 4-е изд., испр. и доп. — «РИОР», «Инфра-М», 2010 г. СПС КонсультантПлюс.

К числу стимулирующих выплат отнесены доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии и иные поощрительные выплаты. Их перечень также не является исчерпывающим, и системой оплаты труда могут быть предусмотрены также иные выплаты стимулирующего характера.

Премия представляет собой денежную сумму, выплачиваемую работнику в качестве поощрения за достижения в работе, и носит, как правило, стимулирующий характер. Указанные выплаты могут носить системный, разовый или периодический характер. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда. Организации, как правило, разрабатывают положения о премировании, в котором, в частности, определяются: задачи, на выполнение которых направлена система премирования; круг премируемых работников; показатели, за которые производится премирование (определяются с учетом специфики деятельности организации и задач той или иной категории работников в производственном процессе); сроки выплаты премий; порядок начисления, утверждения и выплаты премий. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (под общ. ред. В.И. Шкатуллы). — 6-е изд., переработанное. — «Норма», 2009 г. СПС КонсультантПлюс.

Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам обеспечивают индивидуализацию размеров оплаты с учетом таких факторов, которые не отражены в тарифной сетке, например интенсивность труда отдельного работника, его профессиональное мастерство, отношение к труду.

Система государственных гарантий по оплате труда работников включает:

— величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

— ограничение оплаты труда в натуральной форме;

— обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

— государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

— ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

— сроки и очередность выплаты заработной платы. Буянова М. О. Трудовое право России: учебное пособие / М. О. Буянова. — «Проспект» , — 2009. — С. 89.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.

1.2 Формы оплаты труда

По общему правилу выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, т. е. в рублях.

Однако в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. В этом случае доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Трудовой кодекс Российской Федерации федер. закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 05.04.2013 г. № 60- ФЗ) // СЗ РФ. — 2006. — № 90. — Ст. 131.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается. Колесникова Т. В., Еремеева О. Н. Расходы организации (Налоговый практикум) (под ред. Т.Н. Межуевой). — «Гросс-Медиа»: РОСБУХ, 2010 г. СПС Гарант.

Заработная плата может выплачиваться в двух формах: денежной и натуральной.

Основной является денежная форма, поскольку деньги играют роль всеобщего эквивалента. Натуральная форма заработной платы используется обычно как дополнительная.

В ТК включена специальная норма, предусматривающая формы оплаты труда. В соответствии с установленными правилами выплата заработной платы производится в рублях, однако коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника может быть предусмотрена частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной (неденежной) форме. Порядок выплаты заработной платы товарами либо продукцией, производимой в организации, определяется указанными договорами.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, а также объектов, изъятых из оборота или ограниченных в обороте, не допускается. К таким объектам согласно действующему законодательству относятся: оружие и боеприпасы, наркотические средства и психотропные вещества (Федеральный закон «О наркотических средствах и психотропных веществах»); драгоценные и редкоземельные металлы и изделия из них, драгоценные камни и изделия из них, рентгеновское оборудование и т. д. (Указ Президента РФ «О видах продукции (работ, услуг) и отходов производства, свободная реализация которых запрещена»).

При установлении выплаты заработной платы в натуральной форме необходимо учитывать и положения Конвенции МОТ N 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.). Она предусматривает, что частичная выплата заработной платы натурой может быть разрешена в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной. При этом необходимо обеспечить, чтобы выдаваемые товары могли быть использованы для личного потребления трудящегося и его семьи, а стоимость товара не была завышена. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения: практич. пособие (отв. ред. Ю.П. Орловский). — «Издательство Юрайт», 2012 г. СПС Гарант.

Подводя итоги, констатирую следующее, политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

ГЛАВА 2. СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: СДЕЛЬНАЯ, ПОВРЕМЕННАЯ И ИХ РАЗНОВИДНОСТИ

2.1 Сдельная оплата труда Под системой заработной платы принято подразумевать способы начисления заработной платы в организации в зависимости от измерителей труда работника. Основными измерителями являются рабочее время, количество выработанной продукции. Оплата труда работника, соизмеряемая с количеством отработанного времени, является почасовой, оплата труда в зависимости от выработанной продукции — сдельной. Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда. Комментарий к разделу VI Трудового кодекса Российской Федерации (Серия «Полный постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Комментарий, разъяснение, практика») (под общ. ред. профессора Ю.П. Орловского). Юридическая фирма «Контракт», 2011 г. СПС КонсультантПлюс.

Как правило, в организациях используются разновидности указанных систем: повременно-премиальная, прямая, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда.

Прямая сдельная система предлагает наиболее простой способ определения заработка путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени. При этом нормы выработки, как правило, применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени — в единичном и мелкосерийном производстве.

Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются путем деления тарифной ставки на норму выработки. В том случае, когда используются нормы времени, сдельная расценка исчисляется путем умножения тарифной ставки на норму времени.

Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например, за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т. д.

Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда направлено на усиление заинтересованности работника производить как можно больше продукции сверх нормы (базовой величины).

Эта система применяется довольно редко, когда существует необходимость быстрого наращивания объемов продукции.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию. При такой системе оплаты продукция, произведенная в соответствии с нормой (планом), оплачивается по базовой расценке. Каждая единица продукции, произведенной сверх установленной нормы (плана), оплачивается по пониженной расценке. Трудовое право Российской Федерации: учеб. для студентов высш. учеб. заведений / М. Б. Смоленский. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академцентр, 2010. — С. 124.

Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих. Там же. — С. 125.

Аккордная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения задания. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания.

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания.

Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий. Каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется ли заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям. Трудовое право: учеб. для студентов высш. учеб. заведений / под ред. К. К. Гасанова, Ф. Г. Мышко. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2010. — С. 244.

Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете как количества, так и качества труда. Поэтому на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка — это элемент тарифной системы.

2.2 Повременная оплата труда Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

Простая повременная система. При использовании этой системы размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.

Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки.

Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.

Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. В. Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко). — 8-е изд., испр. и доп. — «Юрайт», 2012 г. СПС Гарант.

Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т. п.

При повременной системе оплаты прямая связь заработка с результатами труда выражена значительно слабее, чем при сдельной оплате. Поэтому повременная система оплаты труда в чистом виде (без премий) не находит широкого применения.

При повременной системе оплаты заработок рабочего зависит от его тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) и фактически отработанного времени. Размер заработка определяется по формуле:

Зп = Ст*Тф Зп — заработок рабочего-повременщика;

Ст — тарифная ставка рабочего за единицу времени;

Тф — время, фактически отработанное рабочим (дни, часы, месяц). Трудовое право России: учеб. для вузов / А. Я. Рыженков, В. М. Мелихов, С. А. Шаронов; под ред. А. Я. Рыженкова. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Юрайт, 2011.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

В основе сдельных и повременных систем оплаты труда лежит идея учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в заработной плате отражаются продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст. 132 ТК). Учет качества труда — его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда) — осуществляется с помощью тарифной системы.

ГЛАВА 3. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦЫПАЛЬНЫХ УЧПЕЖДЕНИЙ Система оплаты труда работников учреждений, финансируемых из различных бюджетов, подчинена общим правилам. Однако устанавливаются и некоторые специальные требования.

Системы оплаты труда работников учреждений должны устанавливаться в соответствии с законами и нормативными правовыми актами, определяющими условия оплаты их труда и принимаемыми на соответствующем уровне. При их разработке учитываются единые рекомендации Российской трехсторонней комиссии и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. Важно отметить, что объединения работодателей в бюджетной сфере до последнего времени не создавались. Новое в трудовом законодательстве М. Р. Губайдуллина, «Бюджетный учет» , — N 2, — февраль 2012 г. СПС Гарант.

Для работников учреждений установлена дополнительная гарантия — базовые оклады (базовые должностные оклады) и базовые ставки заработной платы для каждой профессиональной квалификационной группы. Заработная плата каждого работника, отнесенного к определенной профессиональной квалификационной группе, не может быть ниже установленных базовых величин. При установлении базовых окладов будет учтено различие между профессиональными квалификационными группами и установлены обоснованные соотношения между размером заработной платы отдельных групп профессий с учетом сложности труда и других факторов. Там же.

В федеральных государственных учреждениях, в государственных учреждениях субъектов РФ, в муниципальных учреждениях системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, которые принимаются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, определяющими правила оплаты труда служащих и работников бюджетных учреждений соответствующего уровня. Ранее системы оплаты труда для бюджетных учреждений устанавливались исключительно законами и иными нормативными правовыми актами. Иначе говоря, теперь установление системы оплаты труда в бюджетных учреждениях осуществляется так же, как и в небюджетном секторе экономики, с той лишь разницей, что при принятии коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов работодатели и работники менее свободны при определении их положений, поскольку они должны соответствовать положениям специальных законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда в бюджетных учреждениях. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. В. Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко). — 8-е изд., испр. и доп. — «Юрайт» , — 2012 г. СПС Гарант.

В связи с тем что Российская трехстороння комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по системе оплаты труда работников бюджетных учреждений, положения коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов должны ежегодно корректироваться в зависимости от содержания рекомендаций, а также с учетом законов о бюджетах определенного уровня на соответствующий год.

Системы оплаты труда работников бюджетных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Комиссии. Эти требования должны соблюдаться как при заключении соглашений и коллективных договоров, так и при принятии локальных нормативных актов. Кроме того, при установлении системы оплаты труда работников бюджетных учреждений должно учитываться мнение соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. Это требование при принятии локальных нормативных актов заключается с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК. Трудовой кодекс Российской Федерации федер. закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 05.04.2013 г. № 60- ФЗ) // СЗ РФ. — 2006. — № 90. — Ст. 372. Что касается соглашений, то, в связи с тем что объединения работодателей в бюджетной сфере не созданы, при их принятии возможно учесть лишь мнение соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов).

Профессиональные квалификационные группы (ПКГ) и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам согласно ч. 6 и 7 статьи 144 ТК РФ устанавливаются Минздравсоцразвития России. Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 N 525, в котором определено, что профессии рабочих и (или) должности служащих, входящие в одну профессиональную квалификационную группу, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой профессиональной квалификационной группы в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего. При этом одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, квалификационной категорией, стажем работы и другими документами и сведениями. Трудовое право: учеб. для студентов вузов / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева; Рос. правовая акад. М-ва юстиции РФ. — М.: Юрайт, 2011. — С. 144.

В соответствии с указанными Критериями профессии рабочих и должности служащих формируются в профессиональные квалификационные группы с учетом вида экономической деятельности исходя из следующего:

— отдельные должности служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования;

— должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования;

— профессии рабочих и должности служащих, в том числе руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования;

— профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования.

При этом отнесение профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим профессиям рабочих или для занятия соответствующих должностей служащих. Кроме того, в порядке исключения отдельные должности служащих, имеющие важное социальное значение, могут быть отнесены к профессиональным квалификационным группам исходя из более высокого уровня требований к квалификации, необходимого для занятия соответствующих должностей служащих.

В настоящее время Минздравсоцразвития России утвердило ПКГ по следующим должностям и профессиям:

— общеотраслевых профессий рабочих ;

— командного и рядового состава экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота;

— руководителей, специалистов и служащих учреждений и воинских частей Минобороны России:

— работников воздушного транспорта;

— работников внутреннего водного транспорта;

— работников морского транспорта;

— работников лесного хозяйства;

— специалистов и руководителей структурных подразделений (маяков, групп, партий, участков, станций, телеуправляемых подводных аппаратов и других) вспомогательного флота, гидрографической службы, управления поисковых и аварийно-спасательных работ Военно-Морского Флота;

— работников учреждений телевидения, радиовещания и кинопроката Минобороны России;

— работников Студии военных художников имени М. Б. Грекова и Военно-художественной студии писателей Минобороны России;

— руководителей структурных подразделений и служащих архивных учреждений Минобороны России;

— работников учреждений уголовно-исполнительной системы;

— руководителей структурных подразделений и специалистов редакций газет и журналов Минобороны России;

— работников культурно-просветительных учреждений Минобороны России;

— работников, выполняющих работы по рыболовству и сохранению водных биологических ресурсов;

— работников, осуществляющих пробирный надзор;

— работников ведомственной охраны Минфина России;

— работников государственного материального резерва;

— работников печатных средств массовой информации;

— гражданского персонала государственных морских инспекций, групп патрульных судов (катеров) и членов экипажей патрульных судов (катеров), осуществляющих государственный контроль в сфере охраны морских биологических ресурсов и др. Актуальные вопросы начисления окладов, стимулирующих и компенсационных выплат (Зарипова М.) («Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение» , — N 4, — 2013 г. СПС КонсультантПлюс.

Согласно п. 1 постановления Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. от 17.12.2010) СЗ РФ. — 2008. — N 33. — Ст. 3852; N 40. — Ст. 4544; - 2010. — N 52 (ч. 1). — Ст. 7104. с 1 декабря 2008 г. для указанных работников вводятся новые системы оплаты труда.

ETC представляла собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывала все группы работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти). Все профессии и должности работников ETC сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Общность функций, выполняемых в процессе труда рабочими во всей бюджетной сфере, дала возможность свести их в ETC в одну группу. Служащие бюджетных отраслей были распределены на две основные группы. Первая включала общеотраслевые должности, вторая — только должности специалистов и руководителей, специфические для той или иной отрасли бюджетной сферы. Тарификация рабочих проводилась по восьми разрядам (с 1-го по 8-й). Служащие бюджетных отраслей — технические исполнители, специалисты и руководители — тарифицировались со 2-го по 18-й разряды.

Разряды оплаты труда работников определялись по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих.

Новые системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:

а) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

в) государственных гарантий по оплате труда;

г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных и казенных учреждениях, утверждаемого Минздравсоцразвития России;

д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных и казенных учреждениях, утверждаемого Минздравсоцразвития России;

е) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета;

ж)рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

з) мнения представительного органа работников. Миронов, В. И. Трудовое право: учеб. для вузов / В. И. Миронов. — СПб.: Питер, — 2009. — С. 243.

При переходе на новые системы оплаты труда размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до пяти размеров указанной средней заработной платы.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10−30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров в процентах к должностным окладам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ. Федеральные государственные органы — главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера. Руководителям учреждений — главных распорядителей средств федерального бюджета выплаты стимулирующего характера устанавливаются Правительством РФ. При этом главные распорядители средств федерального бюджета вправе централизовать до 5% лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения: практич. пособие (отв. ред. Ю.П. Орловский). — «Издательство Юрайт» , — 2012 г. СПС Гарант.

Использование централизованных лимитов бюджетных обязательств осуществляется учреждением с учетом исполнения им целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых федеральным государственным органом — главным распорядителем средств федерального бюджета, в ведении которого находится это учреждение, по решению указанного органа и в соответствии с разъяснениями Минздравсоцразвития России.

Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы — найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник.

В Российской Федерации на государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Государство регламентирует также условия оплаты труда работников бюджетной сферы.

Конкретные системы и размеры заработной платы (включая системы материального поощрения) определяются в коллективно-договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов. Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников.

Круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении, достаточно широк и включает в себя:

выбор системы оплаты труда;

определение размеров оплаты труда (тарифных ставок, должностных окладов) или способов их исчисления (коэффициенты трудового участия, проценты от выручки и т. п.);

установление надбавок и доплат, носящих стимулирующий характер и не предусмотренных действующим законодательством;

механизм индексации заработной платы; форма оплаты труда;

порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

форма расчетного листка;

установление системы нормирования труда;

премирование и др.

У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Цель и задачи, поставленные перед выполнение курсовой работы достигнуты в полном объеме.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Конституция Российской Федерации (Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.). // Российская газета. 1993. — 25 декабря.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации федер. закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 05.04.2013 г. № 60- ФЗ) // СЗ РФ. — 2006. — № 90. — Ст. 129.

3. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (ред. от 28.01.2013) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (вместе с «Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений») // СЗ РФ. 2008. — N 33. — Ст. 3852; N 40. — Ст. 4544; - 2010. — N 52 (ч. 1). — Ст. 7104.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. В. Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко). — 8-е изд., испр. и доп. — «Юрайт» , — 2012 г. СПС Гарант.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. Г. С. Скачкова). — 4-е изд., испр. и доп. — «РИОР», «Инфра-М», 2010 г. СПС КонсультантПлюс.

6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (под общ. ред. В.И. Шкатуллы). — 6-е изд., переработанное. — «Норма», 2009 г. СПС КонсультантПлюс.

7. Актуальные вопросы начисления окладов, стимулирующих и компенсационных выплат (Зарипова М.) («Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение» , — N 4, — 2013 г. СПС КонсультантПлюс.

8. Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда. Комментарий к разделу VI Трудового кодекса Российской Федерации (Серия «Полный постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Комментарий, разъяснение, практика») (под общ. ред. профессора Ю.П. Орловского). Юридическая фирма «Контракт», 2011 г. СПС КонсультантПлюс.

9. Новое в трудовом законодательстве М. Р. Губайдуллина, «Бюджетный учет» , — N 2, — февраль 2012 г. СПС Гарант.

10. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения: практич. пособие (отв. ред. Ю.П. Орловский). — «Издательство Юрайт», 2012 г. СПС Гарант.

11. Буянова М. О. Трудовое право России: учебное пособие / М. О. Буянова. — «Проспект» , — 2009.

12. Колесникова Т. В., Еремеева О. Н. Расходы организации (Налоговый практикум) (под ред. Т.Н. Межуевой). — «Гросс-Медиа»: РОСБУХ, 2010 г. СПС Гарант.

13. Миронов, В. И. Трудовое право: учеб. для вузов / В. И. Миронов. — СПб.: Питер, — 2009.

14. Трудовое право: учеб. для студентов высш. учеб. заведений / Акад. труда и социальных отношений; под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. — 4-е изд., изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2009.

15. Трудовое право: учеб. для студентов высш. учеб. заведений / под ред. К. К. Гасанова, Ф. Г. Мышко. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2010.

16. Трудовое право: учеб. для студентов вузов / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева; Рос. правовая акад. М-ва юстиции РФ. — М.: Юрайт, 2011.

17. Трудовое право России: учеб. для вузов / А. Я. Рыженков, В. М. Мелихов, С. А. Шаронов; под ред. А. Я. Рыженкова. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Юрайт, 2011.