Формы и системы оплаты труда работников предприятия

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«Экономика отрасли»

на тему «Формы и системы оплаты труда работников предприятия»

• Введение
• Глава 1. Формы и системы оплаты труда работников предприятия
• 1.1 Сущность и функции заработной платы
• 1.2 Формы и системы оплаты труда
• 1.3 Бестарифная и договорная системы оплаты труда
• Глава 2. Практическая часть

2.1 Производственная программа предприятия

2.2 Планирование затрат на производство и реализацию продукции

2.3 Планирование внереализационных расходов

2.4 Порядок формирования и распределения прибыли

2.5 Расчет точки безубыточности

2.6 Плановые годовые технико-экономические показатели предприятия

• Список использованной литературы

Оплата труда является важнейшим элементом социально-трудовых отношений работодателя и работника, выполняющая различные функции и обеспечивающая взаимозависимость и взаимодействие субъектов, а также качество трудовой жизни.

Заработная плата является одним из важных и даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Именно величина заработной платы влияет на выбор специальности, профессии, места работы и дела, которым нужно заниматься почти всю жизнь. Труд каждого работника должен быть оплачен — это аксиома. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место.

Заработная плата является основным источником повышения благосостояния трудящегося населения, поскольку в большинстве случаев только она формирует доход. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.

На производственных предприятиях существует два основных вида оплаты труда: основная и дополнительная.

К основной оплате труда относят такую оплату, в которой она начисляется работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по заранее установленным расценкам, окладам или тарифным ставкам.

К дополнительной относятся выплаты сотрудникам за непроработанное на предприятии время. Идёт оплата очередных отпусков, перерывов в работе у кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении и т. д.

На производственных предприятиях используют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что практически каждый человек вступает в трудовые правоотношения и знания того, как будет оплачиваться его труд, во многом может повлиять на его выбор места работы и вида деятельности.

Целью данной курсовой работы является изучение и анализ форм оплаты труда, а также действующих в РФ систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели нужно решить следующие задачи:

ь Изучить научную литературу, законодательные и нормативные акты по данному вопросу;

ь Исследовать сущность и функции заработной платы;

ь Проанализировать существующие формы и системы оплаты труда;

ь Исследовать основные особенности оплаты труда на предприятии.

Глава 1. Формы и системы оплаты труда работников предприятия

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата представляет собой элемент дохода наёмного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс — труд. Эти средства работник должен получать в обмен на свой труд в размере, соответствующем достигнутому уровню развития производительных сил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи. [14, 6]

Для работодателя оплата труда наёмных работников является элементом экономических издержек. Следовательно, работодатель заинтересован в снижении удельных издержек на заработную плату, что предопределяет эластичность спроса на труд, стимулирует повышение эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов.

В трудовом законодательстве понятия «оплата труда» и «заработная плата» имеют различное значение.

Оплата труда определяется как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работником за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Иными словами, является одним из условий найма, определяемых соглашением сторон трудового правоотношения и является обязательным для применения. [Статья 129 ТК РФ]

Заработная плата трактуется трудовым законодательством как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты стимулирующего и компенсационных выплат.

Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются:

Распределительная функция — предназначена для отражения доли живого труда при распределении фонда потребления между наёмными работниками и собственниками средств производства;

Воспроизводительная функция обеспечивает формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников и их семей;

Стимулирующая — направлена на поощрение роста производства продукции, повышение её качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации;

Ресурсно-разместительная позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии;

Функция формирования платёжеспособного спроса работающих по найму заключается в определении их покупательской способности, что оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства;

Статусная функция предполагает, что её уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж его профессии, статус фирмы;

Функция обеспечения социальных накоплений, т. е. источника страхования социальных рисков.

Конкретный размер заработной платы устанавливается на предприятиях на основе определённой организации оплаты труда. Организация заработной платы подразумевает установление необходимого порядка в определении её уровня, в принципах её начисления, в её дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также в плавильном её соотношении с другими экономическими показателями деятельности фирмы. [14,17]

При организации заработной платы необходимо соблюдать основополагающие принципы, которые помогут обеспечить выполнение её основных функций.

Прежде всего, следует предусмотреть дифференциацию оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и др. особенностей производства и регионов.

В соответствии с инфляционным ростом цен, снижающим уровень реальной заработной платы, должен действовать механизм индексации ставок и окладов. Вместе с тем для повышения заинтересованности работника в результатах деятельности организации заработную плату целесообразно повышать при снижении её затрат на единицу продукции, а также гарантировать её рост с ростом эффективности деятельности предприятия.

Поскольку оплата труда отражает совокупность социально-экономических отношений между участниками производственного процесса, необходимо государственное и региональное регулирование заработной платы как часть региональной социально-экономической политики.

При распределении дохода предприятия на цели потребления и накопления необходимо соблюдение оптимальных пропорций, которые отражаются в соотношениях темпов роста производительности труда и средней заработной платы, а также в динамике затрат заработной платы на рубль продукции.

Одним из важных принципов является обеспечение равной оплаты труда за равный труд в пределах одного предприятия и обоснованность дифференциации уровней оплаты между предприятиями, отраслями, сферами производства. Принципиально также недопущение дискриминации в сфере оплаты труда по полу, национальности и т. д.

Таким образом, заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции только в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования и организации оплаты труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Формы оплаты труда, т. е. заработная плата, представляет собой механизм соизмерения затрат рабочего времени на выполнение определённого объёма работ и размера заработка работника. Формы оплаты труда имеют ряд разновидностей, которые носят название системы оплаты труда. [2, 167]

Для рабочих существует две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время. Имеются две основные системы — простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы (З_пв) рабочего зависит от тарифной ставки соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени:

З_пв = Т_ФТ_ч; (1)

Где Т_ф — фактически отработанное рабочим время, ч;

Т_ч — тарифная ставка рабочего.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определённых количественных и качественных показателей. Заработная плата в этом случае (З_пп) определяется по формуле:

З_пп=З_пв+П, (2)

Где З_пв — тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной системе, руб.;

П — сумма премии, руб.

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учёта показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.

Наряду с этим различают повременно-премиальную систему оплаты труда с нормированным заданием. Эта система сочетает в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.

Основой для начисления заработка рабочему при сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т. е. оплата труда за единицу сделанной продукции или осуществлённого объёма работ. Определяют сдельную расценку по установленной норме выработке или норме времени:

Р_сд=Т_л / Н^д_выр; (3)

Р_сд=Т_чН_вр; (4)

Р_сд=Т_ч / Н^ч_{выр ,} (5)

Где Р_сд — сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.;

Н^ч_выр и Н^д_выр — норма выработки соответственно часовая и дневная, ед.;

Т_ч и Т_д — тарифная ставка рабочего часовая и дневная соответственно, руб.;

Н_вр — норма времени, чел.-ч.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учёта выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки и проч.) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведённой продукции. Общий заработок (З_сд) рассчитывается по формуле:

З_сд=В_пР_сд, (6)

Где В_п — объём выработанной продукции (работ, услуг), ед.;

Р_сд — сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы (З_сп) определяется по формуле:

З_сп=З_сд + П, (7)

Где З_сд — прямая сдельная заработная плата рабочего, руб.;

П — сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы, руб.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров и т. д.

З_кс=Р_ксВ_п, (8)

Где З_кс — косвенная сдельная заработная плата, руб.;

В_п — количество произведённой продукции (объём работ) обслуживаемых рабочих, ед.;

Р_кс — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, руб.

Заработная плата на базе коэффициента выполнения норм определяется по формуле:

З_кс=З_пвК_вн, (9)

Где З_пв — заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе, руб.;

К_вн — коэффициент — выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Такая система достаточно результативна, если на предприятии необходимо обеспечить резкий рос производительности труда, срочно выполнить важный заказ, стимулировать ускоренный выпуск продукции и т. д. [2, 170]

При сдельно-регрессивной системе труд рабочего в пределах выполненных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по пониженным расценкам. Такая система может применяться, чтобы устранить заинтересованность в перевыполнении норм, когда необходимо максимальное внимание уделить высокому качеству конечных результатов.

Аккордная сдельная система оплаты труда применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объёма работ или сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью исполнителю заранее устанавливается фонд оплаты труда на весь объём работ. Периодически до окончания работы рабочим выплачивается аванс. Окончательный расчёт — после полной сдачи объекта.

Таким образом, формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчётов заработной платы работников с учётом особенностей их труда. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние на величину тарифных ставок и должностных окладов.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, другие виды доходов предприятия устанавливаются самостоятельно. Предприятие, в свою очередь, обеспечивает гарантированный законом МРОТ, условия труда и меры социальной защиты работников.

1.3 Бестарифная и договорная системы оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Для преодоления таких противоречий применяют так называемую бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективном фонде оплаты труда.

Бестарифная система является разновидностью коллективной системы оплаты труда. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень работника (КУР), который характеризует его фактическую ценность для производства. КУР применяют для расчёта индивидуального заработка и группировки работников по квалификационному уровню. Для каждой профессии может быть установлен свой КУР.

Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики и базируется на следующих предпосылках:

— отказ от гарантированных тарифных ставок (должностных окладов);

— попытка увязать заработную плату со спросом на товары и услуги организации и конкурентоспособностью выпускаемой продукции;

— ликвидация уравнивания в оплате труда работников одной профессии и квалификации;

— преодоление противоречия между интересами и производительностью одного работника и малой социальной группы (бригады, отдела);

— деформация квалификационной структуры кадров на малых и инновационных предприятиях;

— отсутствие квалифицированных нормировщиков и нормативной базы (норм времени и расценок);

— отсутствие материальной и моральной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации и профессионального мастерства;

— введение коэффициентов квалификационного уровня (ККУ), отражающего квалификацию работника, профессиональное мастерство, универсальность. [5, 203]

Хотелось бы отметить, что опыт реализации бестарифной системы организации и оплаты требует научного изучения, чтобы тарифная система оплаты труда в России совершенствовалась.

Контрактная система найма и оплаты труда получила широкое распространение в мире для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, в ряде случаев и рабочих. В соответствии с действующим законодательством заключить контракт можно в трёх случаях:

— когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определённый срок);

— когда об этом просит сам работник;

— когда по закону невозможно заключить постоянный договор. [9,130]

Контракт представляет собой вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определённый срок.

В специальном разделе контракта, регламентирующем условия организации оплаты труда, учитываются профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности, сложность и значимость трудовых функций и практические результаты деятельности и соглашения сторон.

Существующие ставки (оклады) служат лишь отправной точкой для переговоров; оплата труда по контракту может существенно отличаться от них. Возможно деление оплаты труда на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решают стороны в индивидуальном порядке в зависимости от характера и содержания работы.

При этом переменная часть заработка должна учитывать возможности исполнения работ непосредственно самим работником в установленные сроки.

Договорная система оплаты труда согласно трудовому законодательству применяется, когда работа должна выполняться в определённый срок, при этом не заключается постоянный трудовой договор. Оплата труда в этом случае может отличаться от применяемой для большинства на предприятии по соотношению переменной и постоянной части.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно-квалификационному справочнику приметаются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Контракт может включать условия социального обеспечения работника: единовременные пособия при уходе на пенсию, при постоянной или временной потере трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; оплату медицинской помощи, в том числе стоимости лекарств, лечебно оздоровительных процедур и др.

Бестарифная система оплаты труда не отметает нормирования труда на предприятии. Нормы могут быть использованы при расчете внутренних цен, на базе к??? ых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника будет его долей в общем фонде оплаты труда коллектива.

Таким образом, бестарифная и договорная системы оплаты труда упрощают расчёт оплаты труда. Современные системы оплаты труда нацелены прежде всего на рост производительности. Уровень вознаграждения ставится в зависимость не только от количества и качества труда работников, но и от их способностей и заслуг, вклада в общие результаты, а также от итогов работы предприятия.

труд заработный бестарифный затраты

Глава 2. Практическая часть

2.1 Производственная программа предприятия Таблица 1 Технико-экономические показатели предприятия в базисном и плановом периоде

Годовой плановый объем производства = 670*82/100= 549,4 т.

Таблица 2 Годовой план производства продукции

Расчеты:

12 050 017,63/549,4= 21 933 руб (себестоимость одной тонны продукции)

21 933 +16%=25 442,28руб (цена одной тонны продукции)

549,4*25 442,28= 13 977 988,6руб (объем реализуемой продукции)

2.2 Планирование затрат на производство и реализацию продукции Таблица 3. Годовая плановая смета затрат па производство и реализацию продукции

Расчеты:

Затраты на сырье= 3 724 639,4*100/12 050 017,63

Сырье, А 549,4*0,5*5600 = 1 538 320

Сырье Б 549,4*0,11*7100 = 429 081,4

Сырье В 549,4*0,07*6100 = 234 593,8

Сырье Г 549,4*0,04*15 000 = 329 640

1 538 320+429081,4+234 593,8+329 640 =2 531 635,2 (всего затрат на сырье) Затраты на вспомогательные материалы:

549,4*390*1,6 = 342 825,6руб Затраты на запасные части для ремонта оборудования:

288 300*1,15% = 331 545руб Затраты на оплату электроэнергии:

549,4*300*2,88 = 474 681,6руб Затраты на оплату воды:

549,4*4*20 = 43 952руб

474 681,6+43 952 = 518 633,6руб (вода, электроэнергия) Материальные затраты:

2 531 635,2+342 825,6+331 545+518633,6= 3 724 639,4 руб.

Затраты на оплату труда:

17*7700*12 = 1 570 800 руб. (основным рабочим)

6*5900*12 = 424 800 руб. (вспомогательным рабочим)

5*10 300*12 = 618 000 руб. (руководителям)

4*8400*12 = 403 200 руб. (специалистам)

5*6200*12 = 37 200 руб. (техническим исполнителям)

1 570 800+424800+618 000+403200+37 200 = 338 8800(затраты на оплату труда)

3 388 800+(3 388 800*22/100) = 4 134 336

Страховые взносы:

4 134 336*30% = 1 240 300,8

Амортизация:

100/20 = 5% (норма амортизации здания)

7 160 000*5/100 = 358 000 (сумма амортизации здания).

100/5 = 20% (норма амортизации транспортных средств)

580 000*20/100 = 116 000 (сумма амортизации транспортных средств)

100/8 = 12,5% (норма амортизации машин и оборудования)

(3 620 000*12,5*2/100) = 905 000 (сумма амортизации машин и оборудования)

358 000+116000+905 000 = 1 379 000 (сумма всей амортизации) Прочие затраты:

(3 724 639,4+4 134 336+1240300,8+1 379 000)*15% = 1 571 741,43руб Производственная себестоимость товарной продукции:

3 724 639,4+4 134 336+1240300,8+1 379 000+1571741,43= 12 050 017,63руб

Доля материальных затрат в себестоимости продукции :

3 724 639,4/12 050 017,63*100 = 30,9% (материальные затраты) в том числе:

2 531 635,2/12 050 017,63*100 =21% (сырье)

342 825,6/12 050 017,63*100 = 2,8% (вспомогательные материалы)

331 545/12050017,63*100 = 2,7%(з/ч для ремонта оборудования)

518 633,6/12 050 017,63*100 = 4,3%(электроэнергия, вода) Доля затрат на оплату труда:

4 134 336/12050017,63*100 = 34,3%

Доля затрат на страховые взносы :

1 240 300,8/12 050 017,63*100 = 10,2%

Доля затрат на амортизацию:

1 379 000/12050017,63*100 = 11,4%

Доля прочих затрат:

1 571 741,43/12 050 017,63*100 = 13%

в том числе :

523 913,81/12 050 017,63*100 =4,34% (налоги и сборы)

523 913,81/12 050 017,63*100 = 4,34% (затраты на ремонт основных средств)

523 913,81/12 050 017,63*100 = 4,34% (другие затраты)

2.3 Планирование внереализационных расходов

12 050 017,63*0,23 = 2 771 504 руб. (плановая потребность в оборотных средствах)

2 771 504*0,6=1 662 902,4 руб. (обеспеченность собственными средствами)

2 771 504−1 662 902,4= 1 108 601,6 руб. (недостаток оборотных средств)

1 108 601,6*18/100 = 199 548,2 руб. (расход по выплате процентов по полученному кредиту)

2.4 Порядок формирования и распределения прибыли Таблица 4 Показатели прибыли

Расчеты :

13 977 988,6−12 050 017,63−199 548,2= 1 728 422,77руб (прибыль)

1 728 422,77*24/100 = 414 821,4руб (налог на прибыль)

1 728 422,77−414 821,4=1 313 601,37руб (чистая прибыль) Таблица 5 Распределение чистой прибыли

Расчеты:

Резервный фонд 1 313 601,37/100*10 = 131 360руб Фонд накопления 1 313 601,37/100*15 = 197 040,2руб Фонд потребления 1 313 601,37/100*25 = 328 400,3руб Прибыль к распределению между учредителями 1 313 601,37/100*50 = 656 800,6руб

2.5 Расчет точки безубыточности Таблица 6 Расчет безубыточного объема продаж

Расчеты:

Заработная плата основных рабочих с учетом увеличения:

1 570 800+22%=1 916 376 руб.

Страховые отчисления основных рабочих :

1 916 376*30% = 574 912,8 руб.

Переменные расходы =1 916 376+574912,8+2 531 635,2+342 825,6+518 633,6= 5 884 383,2 руб.

Постоянные затраты =12 050 017,63−5 884 383,2=6 165 634,43 руб.

Переменные затраты на единицу продукции 5 884 383,2/549,4= 10 710,5 руб.

Точка безубыточности 5 884 383,2/(25 442,28−10 710,5) = 399 т.

Безубыточный объем продаж в стоимостном выражении 399*25 442,28= 10 151 469,7 руб.

2.6 Плановые годовые технико-экономические показатели предприятия Таблица 7 Плановые годовые технико-экономические показатели предприятия

Расчёты:

Основные производственные фонды: 3 580 000 + 3 620 000 + 464 000 = 7 664 000 руб.

Затраты на 1 руб. товарной продукции :

9 040 500 / 10 668 000 = 0,85%

12 050 017,63 / 13 977 988,6= 0,86%

Фонд з/п: 4 134 336 + 1 240 300,8= 5 374 636,8руб Средняя з/п одного работающего на предприятии:

1 312 000 / 32 = 41 000руб

5 374 636,8 / 37 = 145 260,45 руб.

Рентабельность продаж:

1 627 500 / 10 668 000 = 0,15%

1 728 422,77/ 13 977 988,6= 0,12%

Чистая рентабельность предприятия:

1 303 005 / 10 668 000 = 0,12%

1 313 601,37/ 13 977 988,6= 0,09%

Производительность труда:

9 040 500 / 10 668 000 = 0,85%

12 050 017,63/ 13 977 988,6= 0,86%

Фондоотдача:

10 668 000 / 1 950 500 = 5,45%

13 977 988,6/ 7 664 000 = 1,8%

Фондоемкость:

1 950 500 / 10 668 000 = 0,18%

7 664 000 / 13 977 988,6= 0,54%

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств:

10 668 000 / 1 100 030 = 9,70%

13 977 988,6/ 2 771 504= 5,04%

Длительность одного оборота:

360 / 9,70 = 37дней

360 / 5,04= 71дней

Заключение

В практической части данной курсовой работы были рассчитаны плановые годовые технико-экономические показатели предприятия. Исходя из расчетов можно сделать вывод что:

— повысился годовой объем выпуска в сравнении с базовым периодом.

В отчетном периоде составит 549 т.

— наблюдается рост стоимости основных производственных фондов, при этом снижается эффективность их использования, так как темп роста производственных фондов превышает темпы роста доходов предприятия;

— запланирован рост стоимости оборотных средств более чем в два раза, при этом плановые показатели, характеризующие эффективность их использования значительно ниже отчетных показателей, характеризующих их оборачиваемость;

— не изменились затраты на рубль товарной продукции;

— запланирован рост производительности труда одного работника.

— наблюдается рост плановых показателей по выручке, прибыли от продаж, при этом плановые показатели рентабельности продаж выше, чем в отчетном году, что характеризует тот факт, что на условном предприятии планируется повышение эффективности использования всех совокупных ресурсов.

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (часть третья) от 21.12.2001 г. N в действующей редакции с последними изменениями за 2013 год.

2. Дубровин И. А., Каменский А. С. Экономика труда: Учебник / - М.: Дашков и К, 2012. — 232 с.

3. Дубровская Е. С. Экономика: Учебник / - М.: ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2012. — 256 с.

4. Викулина Т. Д. Экономическая теория: Учебное пособие / - 2-e изд. — М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2013. — 209 с.

5. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс]: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 378 с.

6. Ерохина Л. И. Проблемы и перспективы функционирования системы внутреннего контроля налогообложения в управленческой инфраструктуре современного хозяйствующего субъекта: Монография / - М.: Форум, 2012 — 384 с.

7. Иванов И. Н. Организация производства на промышленных предприятиях: Учебник / - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. — 352 с.

8. Карташова Л. В. Организационное поведение: Учеб. пособие / Институт экономики и финансов «Синергия». — М.: ИНФРА-М, 2012. — 157 с.:

9. Лопарева А. М. Экономика организации (предприятия): Учебно-методический комплекс / - М.: Форум: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 400 с.

10. Минёва О. К. Оплата труда персонала: Учебник / - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 192 с.

11. Остапенко Ю. М. Экономика труда: Учебное пособие / Государственный Университет Управления. — 2-e изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 272 с.

12. Скляревская, Организация В. А., нормирование и оплата труда на предприятии [Электронный ресурс]: Учебник / В. А. Скляревская. — М.: Дашков и К, 2012. — 340 с.

13. Смоленский М. Б. Правоведение: Учебник / - М.: ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2012. — 430 с.

14. Сорокина М. Е. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие / - М.: Вуз. учебник, 2006. — 272 с.

15. Трубочкина М. И. Управление затратами предприятия: Учебное пособие / - 2-e изд., испр. и доп. — М.: НИЦ Инфра-М, 2013. — 319 с.

16. Юкша Я. А. Правоведение: Учебник / - М.: ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2012. — 486 с.

17. Янковская В. В. Планирование на предприятии: Учебник / - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. — 425 с.

18. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности / Бюджетная система Российской Федерации

19. Заработная плата / «Гарант». Информационно-правовой портал [электронный ресурс]- Заглавие с экрана: http://base.garant.ru/12 125 268/21/

20. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих, замещающих отдельные должности в государственных комитетах, федеральных службах и федеральных агентствах, на которые возложены функции государственного контроля или надзора / «Гарант». Информационно-правовой портал