1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА И АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
1.1. Содержание, основные понятия и направления анализа
Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и со-став её персонала.
К трудовым ресурсам предприятий относятся люди в трудоспособном возрасте с шестнадцати лет и до пенсионного возраста, у женщин — пятьдесят пять лет, а у мужчин — шестьдесят лет, но не обязательно заняты в народном хозяйстве.
Наряду с законодательством о труде, действующим в условиях рыноч-ных отношений, устанавливающим общие правила, условия, нормы отноше-ний между нанимателями и нанимаемыми для эффективной деятельности предприятий, в экономике рыночного типа используется система саморегу-ляции трудовых ресурсов, трудовых процессов и перемещения трудовых ре-сурсов.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами проверяется срав-нениями фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется обеспечением предпри-ятия кадрами наиболее важных профессий.
При возникновении недостаточной численности рабочих на предпри-ятии может привести к одной из причин не выполнения плана предприятия.
Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами можно уменьшить за счет сокращения потерь рабочего времени, механиза-ции и автоматизации деятельности предприятий современными технология-ми, поэтому для исследования повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятию необходимо произвести ряд расчетов.
Трудовые отношения в процессе трудовой деятельности регулируются, преимущественным образом договором и строятся на контрактных началах. Контракт — это договор, заключаемый между нанимателем (администрацией предприятия) и нанимаемым на определенное, часто непродолжительное время, характеризуемым, прежде всего тем, что по истечении срока он может быть прекращен по желанию обеих сторон либо продолжен. Особенность контракта состоит также в том, что в нем четко оговариваются условия, ко-торые должна соблюдать каждая из сторон, заключивших договор. При на-рушении обязательств пострадавшая сторона вправе расторгнуть контракт на условиях, не выгодных для нарушившей стороны.
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три на-правления:
1. Анализ использования рабочей силы.
2. Анализ производительности труда.
3. Анализ фонда заработной платы.
Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработ-ной плате и движении работников», первичная документация по труду: дого-воры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекраще-нии трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные лис-ты, анкеты социологических исследований персонала и другие.
Трудовые отношения — это такие отношения, когда между работником и работодателем достигнута договоренность о личном выполнении работни-ком за плату трудовой функции и подчинении работника правилом внутрен-него трудового распорядка. А работодатель в свою очередь обязан обеспе-чить работнику условия труда, которые предусмотрены трудовым законода-тельством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, эти условия трудовых отношений, закрепляемые в трудовом договоре, отли-чают его от гражданско-правового.
Таким образом, в соответствии со статьей 20 Трудового кодекса сторо-нами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Работником может быть только физическое лицо, которое вступило в трудовые отношения с работодателем.
Работодателем может быть физическое лицо или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.
Началом трудовых отношений между работником и работодателем следует считать момент заключения трудового договора [13].
М.В. Мельник в своем учебнике проводит анализ использования рабо-чей силы по следующим этапам: анализ численности трудовых ресурсов; анализ состава трудовых ресурсов; анализ структуры численного состава ра-ботающих на предприятии; анализ уровня квалификации персонала; анализ форм, динамики численного состава персонала; анализ увольнений; исследо-вание «текучести кадров»; анализ использования рабочего времени; анализ производительности труда; анализ оплаты труда [5].
В данной работе мы также придерживались аналогичным этапам, опи-санным в учебнике М. В. Мельника.
Прыкина Л.В. в своем учебнике приводит факторный анализ элементов производства в, частности, факторный анализ труда и занятости персонала. Автор утверждает не без основания, что персонал, работающий на предпри-ятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому всесто-ронний анализ труда является залогом выявления скрытых производствен-ных ресурсов. Анализировать труд целесообразно по нескольким направле-ниям, важнейшими из которых являются: анализ состава работающих; анализ из динамики численного состава; анализ использования рабочего времени; анализ уровня образования работников; анализ производительности труда; анализ трудоемкости и анализ оплаты [8].
С.М. Пястолов в своем учебнике называет трудовые ресурсы «челове-ческий капитал». Человеческий капитал: чистая дисконтированная величина прироста объема производства за счет дополнительного опыта и квалифика-ции персонала, по сравнению с объемом производства неквалифицированно-го труда. Человеческий капитал может быть создан в результате профессио-нального обучения или накопленного производственного опыта (обучение в процессе деятельности). Он подвержен технологическому и моральному из-носу, так же как и материальные активы. Однако он не может быть продан и передан другому лицу (фирме), а значит, не может служить залогом в обес-печении кредита. [9]
Как правило, работодатели обеспечивают создание только специфиче-ского для данной фирмы человеческого капитала, то есть такого, который не может быть использован вне фирмы, потому что иначе работники получают возможность иметь большую заработную плату на других предприятиях.
В традиционном анализе при измерении численности работников учи-тывают всех получающих плату за свой труд на предприятии, а также зачис-ленных на временную работу и командированных на другие предприятия.
При структурном анализе персонала выделяют категории: рабочие, служащие, специалисты и руководители. Для анализа важна также информа-ция о социопрофессиональной структуре; о структуре персонала по рабочему стажу по отношению к продукции.
Влияние производительности труда на экономический результат оце-нивают как рост (снижение) выпуска при данном количестве работников и/или как количество высвобождаемых (вовлекаемых в производство) работ-ников при данном выпуске.
