Адаптация персонала в период нововведений в организации

Введение

Актуальность исследования. Изменчивость — характерная особенность современного мира. Компаниям, желающим выжить, а тем более успешно развиваться, нужно уметь своевременно приспосабливаться к меняющейся внешней и внутренней среде. Усиление конкурентной борьбы, развитие новых технологий, появление возможности выхода на новые рынки, рост самой фирмы, численности ее кадрового состава и т. д. вынуждает руководителей компаний оперативно реагировать на изменяющуюся внешнюю среду.

Так, по мнению ряда исследователей, большинство руководителей компаний и отделов крупных корпораций приходят к выводу, что они должны производить умеренную реорганизацию, по крайней мере, раз в год и коренную — каждые четыре или пять лет.

На Западе сформировалась и интенсивно развивается специальная дисциплина Change Management (Управление изменениями). Руководители российских компаний намного хуже вооружены знаниями по теории изменений и практическими рекомендациями по их изменениям. Это происходит по нескольким причинам: 1. отечественная теория организационного развития делает первые шаги и не имеет длительной истории и традиций, позволяющих аккумулировать и анализировать имеющийся опыт. 2. существует мало публикаций на русском языке, специально посвященных управлению изменениями.

Осуществление организационных изменений — это высший пилотаж в работе руководителей компаний, предполагающий знание психологии процесса изменений, его философии и технологии. Большая часть руководителей забывают важнейший принцип управления изменениями: организации не изменяются, изменяются люди.

Проведение реорганизации в условиях одобрения и активной её поддержки всеми работниками является скорее исключением, чем правилом. Поэтому многие исследователи одной из ключевых причин неудачного проведения организационных изменений видят в человеческом факторе, в частности в сопротивлении персонала этим изменениям.

Сопротивление переменам неизбежно. Именно сопротивление персонала мешает при реорганизации созданию единой сглаженной работающей системы. Сопротивление персонала можно рассматривать как частный случай реакции работников на любые организационные изменения. Сопротивление — это нормальная психологическая реакция людей на изменение внешней среды, поэтому роль руководства компании должна заключаться в помощи своим подчиненным в адаптации к новым условиям с минимальными моральными издержками и без негативных последствий для организации.

Проведенное в Санкт — Петербурге исследование после экономического кризиса в России в 1998 г. подтверждает, что организационные изменения оказывают большое влияние как на персонал, так и на рабочую атмосферу в коллективе. В целом ответ на вопрос: Почему сотрудники, как правило, не оказывают поддержку организационным изменениям, не желают способствовать реализации нововведений? ответ достаточно прост. Это страх, страх потери работы, страх перед неопределенностью, страх за своё будущее, страх оказаться невостребованным, страх не суметь приспособиться к новым правилам и т. д.

Все это оказывает большое влияние на успешность адаптации людей в изменившихся условиях. В случае позитивного восприятия перемен, человек сумеет адаптироваться к создавшейся ситуации, а негативное отношение к переменам мешает ему приспособиться к нововведениям.

Руководители, вынужденные начинать организационную перестройку, должны знать, что до начала постановки на фирме новой, действенной системы отношений, они обязаны обеспечить единство целей организации и ее сотрудников как важнейшего и необходимого условия обеспечения эффективности реорганизации.

Разработка проблемы адаптации в науке представлена в работах отечественных психологов: Е. В. Таранов, И. А. Милославова, К. А. Абульханова — Славская, А. Л. Свенцицкий, Ф. Б. Березин, А. Н. Леонтьев, Б. Д. Парыгин, Н. А. Свиридов, А. Налчанджян, М. А. Дмитриева, Е. К. Завьялова, С. Т. Посохова, Л. М. Митина, М. А. Шабанов, С. А. Беличива, А. Н. Жмыриков и д. р В зарубежной психологии отдельные аспекты адаптации изучались в руслах различных психологических школ А. Бандура, Л. Шаффер, Э. Шобен и др (бихевиоризм); Н. Миллер, Дж. Уотсон, Р. Хэнки, Д. Хоманс, Торндайк и др (необихевиоризм); Л. Филипс, Т. Шибутани и др (интеракционизм); А. Адлер, Г. Гартман, З. Фрейд, К. Юнга, Э. Фромма и др (психоанализ); А. Маслоу, Г. Олпорт, К. Роджерс и др. (гуманистической психологии); Э. Аронсон, Дж. Миллс, Л. Фестингер и др (когнитивной психологии); В. Франкл и д.р. (экзистенциальной психологии).

Понятием нововведение и психологическими проблемами внедрения инноваций в социальной психологии занимаются И. А. Шумпетер, Д. В. Соколов, А. Б. Титов, М. М. Шабанов, А. И. Пригожин, Д. Пью, К. Левин, Н. И Лапин, Е. Т. Гребнев, А. И. Пригожин, Н. А. Ильина, В. И. Шуванов, в зарубежной — К. Дэвис, Дж. Ньюстром, Т. Питерс, Р. Уотерман, Н. Тичи, М. Деванна и д.р.

Целью данного исследование является выявление особенности адаптации персонала нововведениям в организации.

Исходя из цели исследования, были поставлены следующие задачи:

1) Провести анализ проблемы адаптации в период реорганизации в отечественной социальной и зарубежной психологии;

2) Изучить теоретико — методологические предпосылки исследования инновационного процесса в организации в зарубежной социальной и отечественной психологии;

3) Изучить социально — психологические аспекты сопротивления персонала организационным изменениям;

4) Исследовать характер адаптации работника к нововведениям;

5) По результатам исследования прописать практические рекомендации руководителю организации в период инноваций.

Предмет исследования — особенности процесса адаптация работников в период нововведений в организации.

Объект исследования — работники Легпроммаркета, общей численностью 50 человека.

Гипотеза исследования: Адаптация работников к нововведению зависит от влияния целого комплекса факторов, связанных как особенностями инновационного процесса, так и с особенностями самих работников.

В процессе работы применялись следующие методы исследования: анкетирование и тестирование. В тестировании респондентов применялись следующие методики:

1) Методика диагностики социально — психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда

2) Многофакторная личностная методика Р. Кэттелла, форма С.

3) Методика определения направленности личности (Б. Басса).

4) Методика «Ценностные ориентации» (М. Рокич) Практическая значимость работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут использоваться как практические рекомендации руководителю организации в период инноваций.