Организация системы деловой оценки кадров при периодической аттестации

На современном этапе развития бизнес-технологий ключевыми ресурсами любой организации, наряду с финансовыми, информационными, технологическими, являются человеческие ресурсы.

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров.

В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему.

Аттестация — определение квалификации, уровня знаний работника; в ряде ведомств является обязательным условием для присвоения работнику звания, ранга и т. п. Деловая оценка персонала проводится в тесной взаимосвязи с аттестацией персонала и имеет своей целью выявление основных факторов, влияющих на функциональный уровень работников.

Деловая оценка при аттестации персонала проводится на предприятиях любых форм собственности и позволяет выявить уровень профессиональной компетентности сотрудника, его личностные качества, важные для профессионального роста, профессиональную пригодность, взаимодействие с другими членами коллектива, степень участия в стратегическом развитии предприятия и личностном саморазвитии. Определять уровень сотрудников по данным критериям важно на любом жизненном цикле функционирования предприятия.

Деловая оценка, проводимая при аттестации персонала является основой для разработки эффективных управленческих решений, разработки и принятия стратегических целей и тактических задач предприятия, позволяет выявить «узкие» места в деятельности предприятия и разработать перечень мероприятий по их устранению. Также в результате деловой оценки персонала при аттестации персонала выявляются недостатки функциональной деятельности сотрудника и разрабатываются рекомендации по личностному саморазвитию сотрудника, планированию его профессионального обучения.

Важно правильно организовывать систему деловой оценки персонала при проведении аттестации с тем, чтобы при проведении аттестации сотрудников применялись современные эффективные методы и технологии оценки персонала, позволяющие наиболее четко определить уровень развития сотрудников и организации.

Все вышеизложенное обусловливает актуальность написания данного реферата.

Целью написания реферата является рассмотрение особенностей организации системы деловой оценки персонала при проведении аттестации.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

— определить понятие и дать общую характеристику оценки персонала и определение ее роли в кадровом менеджменте;

— определить понятие и задачи деловой оценки;

— описать системы и методы деловой оценки персонала;

— охарактеризовать аттестацию персонала;

— изучить особенности деловой оценки при проведении аттестации;

— рассмотреть квалиметрический поход как новую технологию деловой оценки персонала при его аттестации.