В связи с практически повсеместной ориентацией современных организаций на усиление роли «человеческого потенциала» их сотрудников и на формирование адекватной условиям их деятельности корпоративной культуры, будь то в дань моде или в результате действительного осознания потребности в этом, на первый план часто выходит тема лояльности персонала как чрезвычайно значимая.
Учитывая это, можно говорить о том, что на сегодняшний день существует множество точек зрения по вопросу лояльности персонала компании, обозначенных как в отечественной, так и в зарубежной литературе. Вместе с тем, все это многообразие взглядов можно поместить на условной оси, где в качестве полярных будут выступать два основных подхода. Первый из них, который можно назвать «внешним», основывается на представлении о лояльности как об отсутствии у персонала нежелательного поведения. По своей сути это понимание лояльности сильно напоминает медицинское понимание здоровья как «отсутствия симптомов болезни» и, видимо, не случайно, поскольку этот подход характерен в основном для служб, ответственных за экономическую безопасность на предприятии. И в этом смысле понятие «лояльность» максимально приближается к более широкому и основополагающему понятию «благонадежность». Вторая группа взглядов, которую можно обозначить как «внутренняя», принадлежит в основном различным специалистам в области человекознания, в частности, психологам, которые склонны рассматривать лояльность как некую внутреннюю составляющую, например, как специфическое состояние сотрудника или его установку по отношению к организации и своему руководству.
При всей обоснованности и плодотворности этих подходов, на наш взгляд, может быть полезно рассмотреть лояльность с точки зрения ее становления, как такое качество личности сотрудников, которое не присутствует только лишь «вне» или «внутри» человека, а которое формируется в процессе взаимоперехода этих двух планов его существования. В перспективе такой подход позволит описать стадиальность процесса формирования этого свойства личности у конкретного работника и характеризовать его не просто как «лояльного» или «нелояльного» по отношению к чему бы то ни было, а как находящегося на определенной стадии сформированности этого качества.
Теоретическим основанием такого подхода может быть ставшее уже классическим положение Л. С. Выготского о закономерностях формирования человеческой психики, согласно которому все новое в психике человека формируется сначала между людьми (в плане интерпсихическом), затем уже — в людях (в плане интрапсихическом).
На основании сказанного лояльность человека к компании также можно считать одним из таких «новообразований», формирование которого подчиняется общепсихологическим законам и происходит во взаимодействии с другими людьми. В результате у нас появляется возможность рассматривать корпоративную лояльность не как статичную данность, что в принципе не соответствует реалиям психического мира, а как непрерывный процесс ее становления, характеризующийся позитивной или негативной динамикой. Весь же процесс перехода из плана «интер» в план «интра» можно представить в виде ряда последовательных стадий — от наиболее «сырой», когда какое-либо новообразование (качество, свойство, черта и т. п.) отсутствует в принципе, до «зрелой», когда новообразование уже сформировано у человека и не нуждается больше во внешней поддержке.
Исследования в области корпоративной культуры показали, что политика всех процветающих компаний обязательно включает в себя представления о корпоративной культуре как залоге успеха организации. Кроме того, появились количественные эмпирические свидетельства связи между культурой организации и ее производственными показателями, такими, как уровень доходов, стоимость акций, размер чистой прибыли [1].
Специалисты туриндустрии отмечают в последние годы характерную тенденцию укрупнения рынка за счёт объединения или поглощения средних туроператоров. Некоторые фирмы закрываются, незначительная часть укрепляется и укрупняется, большинство тур операторов переходит на турагентскую деятельность. Таким образом, для укрепления ценностных ориентаций сотрудников, в организациях необходимо формировать модель корпоративной культуры, адаптированную к возможным изменениям.
Тема формирования корпоративной культуры в ООО «Русский экспресс» актуальна в том плане, что данная организация имеет много представительств и агентств, большую территориальную разобщенность, поэтому нуждается в корпоративной идее, а также культуре, объединившей их в одно целое, а также выделяющими и узнаваемыми на рынке туристических услуг.
Исходя из высказанного, целью работы является разработка рекомендаций по формированию корпоративной культуры в ООО «Русский экспресс-Москва», занимающимся туристическим бизнесом.
В связи с указанной целью ставится ряд конкретных задач:
— рассмотреть теоретические подходы к формированию корпоративной культуры в организациях туристического бизнеса;
— проанализировать состояние проблемы в ООО «Русский экспресс-Москва»;
— собрать и систематизировать информацию и материалы организации;
— ознакомиться со всеми сферами деятельности организации на конкретных рабочих местах, в структурных подразделениях;
— проанализировать конкурентную среду, поставщиков, партнёров и рынок в регионе;
— на основе анализа разработать практические рекомендации по формированию корпоративной культуры в ООО «Русский экспресс-Москва».
Объектом исследования является корпоративная культура туристической организации ООО «Русский экспресс-Москва».
Предметом изучения является совокупность организационных, управленческих отношений, связанных с формированием корпоративной культуры в ООО «Русский экспресс-Москва».
Структура работы: данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, содержащего 15 позиций. Во введении обозначена актуальность рассматриваемой темы, определены цель и задачи исследования, а также предмет и объект изучения. В первой главе рассмотрены теоретические обоснования изучения корпоративной культуры и лояльности персонала организации. Во второй главе проведен анализ корпоративной культуры организации, выявлены положительные черты и недостатки. В третьей главе предложены мероприятия по формированию лояльности персонала через укрепление корпоративной культуры организации. В заключении представлены общие выводы по рассматриваемым вопросам.
Работа выполнена на 39 листах, содержит 4 таблицы и 6 рисунков.
