Роль сестринского персонала как весьма существенного кадрового резерва в оказании медицинской помощи до последнего времени недооценивалась. Ситуация усугубляется постоянным оттоком квалифицированных медицинских сестер из государственных лечебных учреждений в коммерческие, а также уходом из профессии в связи с низкой оплатой труда. Например, в большинстве отраслевых программ оказания помощи при различных заболеваниях подробно прописывались только лечебно-диагностические разделы. Вопросы же реабилитации, ухода, оказания медсестринской помощи оставались «за скобками» как второстепенные. Вместе с тем внедрение новых медицинских технологий и методов лечения, введение бюджетно-страховой медицины, необходимость перехода к научно обоснованной сестринской помощи требует все большего числа высокообразованных специалистов, ориентирующихся в современной стратегии сестринского дела .
Назрела необходимость изменения юридического и профессионального статуса медицинской сестры. Сформировавшаяся в нашей стране система взаимодействия врача и медсестры не соответствует потребностям современного высокотехнологичного здравоохранения, требующего углубления сестринской подготовки, расширения уровня ее профессиональной компетенции и самостоятельности.
До недавнего времени сестринское образование не давало возможности для карьеры, реализации творческого потенциала: те, кто хотели получить высшее образование, уходили из профессии. Ситуация стала меняться с 1991 г., когда впервые в нашей стране были одновременно созданы факультеты высшего сестринского образования (ВСО) в Московской медицинской академии им. И. М. Сеченова и Самарском государственном медицинском университете. В настоящее время в России функционируют 42 факультета ВСО. За 20 лет подготовлено более 12 000 выпускников, которые призваны возглавить сестринский персонал и обеспечить развитие сестринского дела. Тем не менее, пока это лишь капля в море среднего медицинского персонала РФ, который, по данным Минздравсоцразвития России, насчитывает 1 349 319 сотрудников.
Актуальность темы
заключается в создании кадрового резерва для более качественного обеспечения организации подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет организации значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в организации.
Подбор резерва производится на должности в соответствии с номенклатурой руководящих должностей органов управления здравоохранением.
Формирование резерва на замещение должностей руководителей предполагает глубокое изучение возможностей, творческого и делового потенциала кандидата для работы на руководящих должностях. В работе по подбору кандидатов в резерв необходимо ориентироваться, прежде всего, на передовые, сложившиеся коллективы со стабильными, высокими показателями работы для выдвижения из этих коллективов специалистов в резерв. В резерв подбираются специалисты обладающие знаниями, опытом и личными качествами, позволяющими в короткие сроки подготовить их на соответствующую должность .
При использовании новых организационных форм работы сестринского персонала, самостоятельно принимающего решения в рамках своей компетенции, отмечается не только клинико-экономический эффект медицинской помощи, но и моральная удовлетворенность медицинских сестер в своей профессиональной деятельности; меняется отношение к медицинской сестре со стороны врачей, пациентов и их родственников.
Минздравом России проводится определенная работа по созданию и развитию кадрового потенциала в отрасли. Утверждена Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации, разработан ряд нормативных документов, регламентирующих создание системы стандартизации в здравоохранении, использование которой является гарантией обеспечения качества медицинских услуг.
В практике лечебных учреждений резервом является потенциально активная и наиболее подготовленная часть кадрового персонала, способная и готовая замещать вышестоящие управленческие должности. Кадровый резерв рассматривается в качестве ресурса, не используемого в полной мере в текущем периоде времени, а предназначенного для удовлетворения спроса на него в будущем. Наличие кадрового резерва позволяет заранее, в плановом порядке, с использованием научно обоснованных программ готовить кандидатов на вновь создаваемые или подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать стажировку специалистов, включённых в резерв, в целях их рационального использования на руководящем уровне по различным направления деятельности. В системе управления резерв руководящих кадров выполняет функции развития, регулирования, стабилизации, непрерывности функционирования аппарата управления. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности — многоплановая работа, включающая: составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; подбор наиболее достойных работников; ежегодную оценку кандидатов, пересмотр и пополнение резерва; организацию их индивидуальной подготовки и повышения квалификации .
Цель исследования — рассмотреть особенности формирования и подготовки кадрового резерва руководителей сестринских служб.
Задачи исследования:
Проанализировать литературные данные по вопросам формирования кадрового резерва руководителей кадровых служб;
Выявить условия для формирования кадрового резерва руководителей сестринских служб.
Разработать пакет нормативной документации по формированию и подготовке кадрового резерва руководителей сестринских служб.
Объект исследования: Старшие медицинские сестры Клинического центра «Первый МГМУ» и МНТК «Микрохирургии глаза».
Предмет исследования: эффективность формирования и работы кадрового резерва организаций.
Метод исследования: теоретический анализ литературы, анкетирование, системный анализ условий.
Структура работы представлена введением, тремя главами, заключение, списком использованной литературы и 4 приложениями на 14 листах. Работа выполнена на 68 страницах, содержит 13 рисунков и перечень обозначений и сокращений.
