1. Разработка стратегии управления персоналом на предприятии
Развитие управления предприятием осуществляется в зависимости от меняющегося характера процессов, происходящих во внешней и внутренней среде организации. Сложностью решения задач, возникающих при этом, и определяется степень ее реагирования и адаптации.
Особую роль играют изменения, происходящие в непосредственном окружении, основу которого составляют поставщики, потребители, конкуренты, рынок рабочей силы [1, с.90]. Именно эти факторы внешней среды в значительной степени воздействуют на внутреннее состояние предприятия и предопределяют стратегию и тактику его деятельности.
Цивилизованные рыночные отношения дают предприятиям возможность развития, предлагая квалифицированную рабочую силу, выбор надежных поставщиков сырья, материалов, комплектующих изделий требуемого качества по доступным ценам, рынков сбыта, что позволяет полностью сформировать портфель заказов. Квалифицированные специалисты службы маркетинга постоянно изучают потребительский спрос, что повышает конкурентоспособность производимых товаров.
Однако даже на стабильно работающих предприятиях Белгородской области это происходит на недостаточном уровне из-за отсутствия нужной информации и квалифицированных специалистов. Рынок рабочей силы в период реформирования экономики увеличился за счет большого числа безработных, профессионализм которых не удовлетворяет спрос предприятий. Ситуация к тому же усугубляется отсутствием средств на оплату труда.
Разработка стратегии, позволяющая согласовать общую со стратегией управления кадровым потенциалом, является особенно актуальной.
Общая стратегия предприятия вырабатывает правила и приемы эффективного достижения долгосрочных целей и состоит из совокупности функциональных внешних и внутренних стратегий. К внешним относятся: товарная, ценообразования, поведения на рынке ценных бумаг, снижения трансакционных издержек, внешнеэкономической деятельности. Внутренние включают стратегию управления персоналом, инвестиционной деятельности и снижения производственных издержек [2, с.18].
Основное условие достижимости целей экономической стратегииэффективная реализация вышеперечисленных. Данные стратегии необходимы и равноприоритетны для предприятия. Но говорить об особом внимании со стороны менеджеров предприятия к ним можно либо на определенных стадиях жизненного цикла предприятия, либо в зависимости от кардинальных перемен, происходящих во внешнем окружении.
О.С.Виханский и А. И. Наумов, подчеркивая значимость трудового коллектива в процессе управления, трактуют его сущность следующим образом: «Стратегическое управление — это такое управление организацией, которое, опираясь на человеческий потенциал, как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности в результате позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе» [1,с. 38].
Управление стратегическими возможностями осуществляется путем использования внутреннего потенциала предприятия для адаптации к быстроменяющейся среде. Поэтапно прогнозируются не только решения будущих проблем, но и уровень профессионализма персонала, необходимый для успеха предприятия.
Но на практике это часто остается не реализованным и объясняется значительным разрывом между потенциалом сотрудников и степенью его использования. Предлагается разработка стратегии управления персоналом, используемая на крупных предприятиях Белгородской области.
Остановимся на трудностях разработки. А именно, различные преобразования, необходимые для реализации стратегии, затрагивают интересы персонала, например работа в выходные дни без соответствующей оплаты, освоение нескольких специальностей, получение дополнительного образования без отрыва от производства. Поэтому внедрение стратегии необходимо сочетать с управлением процессом преодоления сопротивления отдельных работников, групп и коллектива в целом. Такое сопротивление — не случайность. И. Ансофф рассматривает сопротивление как функциональную проблему, понимая его как «многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса стратегических изменений» [3, с. 456]. В связи с этим автор рекомендует разрабатывать специальную программу мероприятий по управлению изменениями.
