Формирование и развитие кадрового потенциала гостиничного комплекса: на примере г. Москвы

ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Проведение учебных программ для линейного персонала гостиничных предприятийпроведение учебных занятий для технического персонала гостиничных предприятийпроведение учебных занятий для служб персонала, отделов обучения, социального развитияпроведение курсов по изучению иностранных языковпроведение курсов по компьютерной грамотности, освоению информационных технологийпроведение семинаров для… Читать ещё >

Формирование и развитие кадрового потенциала гостиничного комплекса: на примере г. Москвы (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА
- 1. 1. Кадровый потенциал как основа конкурентоспособности предприятия индустрии гостеприимства
- 1. 2. Формирование системы управления кадровым потенциалом гостиничного предприятия
- 1. 3. Роль маркетинга в формировании кадрового потенциала
ГЛАВА 2. МЕТОДИКА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА г. МОСКВЫ
- 2. 1. Тенденции развития гостиничного комплекса г. Москвы и оценка текущего состояния трудовых ресурсов
- 2. 2. Методика формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса
- 2. 3. Прогнозирование потребности в кадрах в соответствии с генеральной схемой размещения гостиниц в г. Москве в период с 2006 по 2010 гг
ГЛАВА 3. СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА г. МОСКВЫ
- 3. 1. Организация профессиональной подготовки специалистов гостиничного комплекса г. Москвы
- 3. 2. Пути совершенствования системы переподготовки и повышения квалификации специалистов гостиничного комплекса г. Москвы
- 3. 3. Развитие внутрифирменного обучения персонала и перспективы его использования в гостиничном комплексе г. Москвы

Актуальность темы

диссертационного исследования. Туристская индустрия по праву занимает одно из ведущих мест в мировой экономике, на долю которой приходится около 10% мирового валового национального дохода. Экономическая активность мирового туризма крайне высока и в период с 2007 по 2016 г. общий спрос на туристские услуги будет возрастать в среднем на 4,2% в год, в странах Центральной и Восточной Европы на 5,8%, а в Российской Федерации — 6,5%'.

Мировая туристская индустрия использует труд 212 млн. человек. Это составляет 10,6% от численности занятых во всех областях экономики. В мировой индустрии туризма занят каждый 10-ый работник, а в России в настоящее время каждое восьмое новое рабочее место создается в турин дустрии.

Неотъемлемая часть отечественной туриндустрии — московское гостиничное хозяйство, оно является наиболее развитым и эффективным в России. Доход московских гостиниц составляет более 20% от результатов экономической деятельности всего российского гостиничного хозяйства2. В состав гостиничного комплекса столицы, согласно данным ОАО «ГАО «Москва», в конце 2007 г. входило 220 гостиниц общей вместимостью 72,5 тыс. мест, что на 8% больше по сравнению с 2006 г.

В соответствии с планами дальнейшего развития гостиничного хозяйства г. Москвы реализуется программа более чем трехкратного увеличения гостиничного фонда к 2010 г. и дальнейшего его развития на основе «Генеральной схемы размещения гостиниц в г. Москве до 2010 года» и «Генерального плана развития г. Москвы». Планируется, что в столице к 2020 г. будет функционировать до 730 гостиниц общей вместимостью до 517 тыс. мест, это обеспечит достижение норматива для крупных мегаполисов с развитым туризмом — одно место в гостинице на 50 человек населения, в связи.

1 По результатам исследования Oxford Economic Forecasting по заказу WTTC.

2 Пояснительная записка к постановлению Правительства Москвы «О развитии в городе Москве системы подготовки и повышения квалификации кадров для туристско-гостинпчного комплекса столицы». 2006 г. с этим отрасли потребуется приток более 150 тыс. новых работников.

Конкурентоспособность и успешное развитие предприятий гостиничного комплекса г. Москвы зависит не только от качества кадрового состава, но и от способности реализации потенциала (знаний, умений и навыков) каждого работника для достижения стратегических целей предприятия, поэтому предприятиям гостиничного комплекса приходится осуществлять постоянный I поиск эффективных способов формирования и развития кадрового потенциала на долгосрочную перспективу.

Нерешенность многих проблем по формированию и развитию кадрового потенциала, отсутствие единой кадровой политики на предприятиях, становятся главными препятствиями устойчивого функционирования гостиничного комплекса г. Москвы в период ежегодного увеличения количества туристов.

Возникает необходимость в разработке научно-практической методики формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса, которая позволит достичь следующих важнейших показателей: устойчивое функционирование гостиничного комплекса г. Москвы, с учетом ежегодного увеличения потока прибывающих в столицу туристов;

— увеличение поступлений от гостиничного и туристского сектора в федеральный и городской бюджеты;

— поддержание стабильной социально-экономической ситуации на столичном рынке труда индустрии гостеприимства;

— создание условий для привлечения в гостиничный комплекс города квалифицированных кадров с начальным и средним профессиональным образованиемувеличение числа учебных заведений среднего профессионального образования, осуществляющих подготовку линейного персонала для гостиничного комплексапривлечение дополнительных инвестиций в формирование и развитие кадрового потенциала гостиничного комплекса столицы.

Научно-практическая методика формирования и развития кадрового потенциала позволит так же консолидировать усилия всех сторон, принимающих участие в процессе кадрового обеспечения: гостиничных предприятий отраслиучебных заведений всех уровнейструктур государственного управления, координирующих и стимулирующих развитие отрасли.

Степень разработанности проблемы. Проблеме формирования и развития трудового потенциала в экономической литературе уделяется достаточно внимания, и следует выделить работы, посвященные трудовому потенциалу и его развитию, раскрывающие потенциальные возможности работника и внешние условия для их наиболее эффективного использования, следующих ученых, на основе которых базировалось диссертационное исследование: JI.C. Бабыниной, В. Р. Веснина, Н. А. Волгина, Б. М. Генкина, М. А. Грачева, А. И. Гретченко, В. А. Дятлова, И. В, Зорина, А .Я. Кибанова, М. Н. Кулапова, Н. В. Кузнецовой, В. В. Козлова, B.JI. Кокорева, В. А. Квартальнова, М. Ю. Лайко, A.JI. Лесника, В. И. Маслова, Л. Ф. Никулина, Ю. Г. Одегова, Л. А. Попова, Т. П. Розановой, Г. Г. Руденко, Т. О. Соломанидиной, Л. Н. Семерковой, П. Э. Слезингера, С. И. Сотниковой, В. В. Томилова, А. В. Чернышева, В. Л. Шахового, С. В. Шекшни, Е. В. Шубенковой и др.

Вместе с тем следует отметить, что в настоящее время отсутствуют методические рекомендации по формированию и повышению конкурентоспособности гостиничных предприятий путем формирования и развития кадрового потенциала в условиях динамичного развития гостиничного комплекса города. Недостаточная разработанность поставленной проблемы и ее значимость для теории и практики управления гостиничными предприятиями с целью повышения их эффективности и конкурентоспособности определили, постановку цели и задач диссертационного исследования.

Цель диссертационной работы состоит в исследовании теоретических и практических аспектов формирования кадрового потенциала и на этой основе разработка методики формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса.

В соответствии с поставленной целью в работе были поставлены и решены следующие задачи:

— определить содержание понятий «кадровый потенциал региона», «кадровый потенциал предприятия», на основе исследования понятий «трудовой потенциал работника», трудовой потенциал организациивыявить факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала предприятия, а также его основные характеристики;

— рассмотреть основные составляющие системы управления кадровым потенциалом, обосновать роль маркетинга персонала в формировании и развитии кадрового потенциала предприятия, сформировать показатели для проведения комплексной оценки потенциала работников предприятия;

— определить основные направления развития гостиничного комплекса г. Москвы, провести оценку текущего состояния трудовых ресурсов по направлениям деятельности и выявить дополнительную потребность в специалистах к 2010 г.;

— разработать методику формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса г. Москвы;

— предложить рекомендации по развитию кадрового потенциала на основе анализа зарубежного и отечественного опыта профессиональной подготовки специалистов гостиничного комплекса г. Москвы.

Предметом исследования является кадровый потенциал предприятий гостиничного комплекса г. Москвы.

Объектом исследования выступают предприятия гостиничного комплекса г. Москвы.

Теоретической и методологической основой исследования послужили теоретические разработки российских и зарубежных исследователей в области маркетинга и управления человеческими ресурсами.

Информационная база исследования представлена законодательными и нормативными документами РФ и Правительства Москвы, регламентирующими деятельность предприятий индустрии гостеприимства, а также справочно-методическими материалами «ГАО «Москва», а также данными опроса руководителей предприятий гостиничного комплекса г. Москвы.

Для решения задач диссертации в качестве основных использовались методы: структурно-логического и ситуационного анализа, статистические и прогностические, экспертных оценок, а также анкетирование.

Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке методики формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса г. Москвы, с помощью которой возможно прогнозировать развитие отрасли, определять объемы въездного туризма, планировать строительство новых и реконструкцию старых гостиничных предприятий, оценивать ситуацию на рынке труда в индустрии гостеприимства и создавать учебные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, необходимого количества специалистов для обслуживания постоянно растущего потока туристов.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем:

— уточнены понятия «кадровый потенциал региона», «кадровый потенциал предприятия», позволяющие определять количественные и качественные характеристики кадрового состава гостиничного предприятиявыявлены факторы формирования и развития кадрового потенциалаобоснована роль маркетинга персонала в системе управления кадровым потенциалом предприятия, на основе которого повышается эффективность процессов формирования, использования и развития кадрового потенциала, а также формирование привлекательного имиджа гостиничного предприятия на внешнем и внутреннем рынках трударазработана модель классификации должностей на основе компетенций, предложены базовые компетенции руководителя отдела гостиничного предприятиясформирована система показателей для комплексной оценки потенциала работников, позволяющая максимально эффективно организовать процессы формирования, использования и развития кадрового потенциалана основе анализа динамики развития гостиничного комплекса г. Москвы до 2010 г., проведена оценка текущего состояния кадрового потенциала и выявлена дополнительная потребность отрасли в кадрах, разработана методика формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса на основе данных о потоке въездного туризма, сегментирования въезжающих туристов по целям пребывания и определения необходимого количества предприятий разной категории для их размещения, выявления потребности в персонале по направлениям деятельности, необходимого для удовлетворения потребностей туристов и достижения стратегических целей новых предприятий гостиничного комплекса столицыразработаны рекомендации по развитию кадрового потенциала гостиничного комплекса, на основе анализа зарубежного и отечественного опыта профессиональной подготовки специалистов гостиничного комплекса: по совершенствованию системы профессионального образования, созданию международной современной отраслевой школы переподготовки, повышения квалификации специалистов гостиничного комплекса и развитию внутрифирменного обучения персонала гостиничных предприятий.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что их внедрение способствует решению комплекса теоретических и практических задач по формированию и развитию кадрового потенциала гостиничного комплекса и повышению качества профессиональной подготовки специалистов, включая систему переподготовки и повышения квалификации, внутрифирменного обучения.

Теоретические положения и практические результаты диссертационного исследования позволяют работникам кадровых служб гостиничных предприятий создать методическую базу для формирования и развития кадрового потенциала предприятия, повысить эффективность его использования и развития за счет системы классификации должностей на основе компетенций, внутрифирменного обучения.

Теоретические положения и практические рекомендации могут быть использованы в деятельности гостиничных предприятий других регионовв учебном процессе высших учебных заведений и центрах дополнительного образования, осуществляющих подготовку специалистов в области предпринимательства, экономики и управления гостиничным бизнесом.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования.

Основные положения диссертационного исследования использованы в учебном процессе на кафедре Гостиничного и туристического бизнеса, Центре дополнительного образования, Межотраслевого института повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров РЭА им. Г. В. Плеханова.

Выводы и предложения, содержащиеся в диссертационной работе, нашли практическое применение в работе ОАО «ГАО «Москва», а также гостиничных предприятиях столицы.

Основные результаты диссертационного исследования докладывались на Двадцать первых международных Плехановских чтениях (Москва, апрель-июнь 2007;2008 гг.) — Международной научно-практической конференции «Проблемы повышения качества подготовки специалистов для сервиса и туризма на современном этапе» (Москва, май 2008 г.) — на III Международном гостиничном форуме-выставке (Москва, ноябрь 2008 г.).

Публикации. Опубликовано 14 научных работ, общим объёмом 12,8 п.л., из них авторских 8,05 п.л., в том числе — в 4 изданиях по списку ВАК РФ.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 189 страницах и включает в себя 23 таблицы и 35 рисунков. В списке литературы представлено 189 источников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании данного исследования можно сделать следующие выводы и рекомендации:

Динамичное развитие гостиничного комплекса города Москвы, повышение уровня требований потребителей к качеству гостиничных услуг, характеризуется усилением конкурентной борьбы между появившимися международными гостиничными сетями с эффективной системой управления и отечественными гостиничными предприятиями столицы, большинство которых по уровню обслуживания не соответствует действующим категориям.

Для дальнейшего привлечения туристов в столицу возникает проблема увеличения количества гостиничных предприятий и повышения качества обслуживания, а также предоставляемых услуг путем формирования и развития конкурентоспособного кадрового потенциала, который призван обеспечить уровень сервиса, необходимый для удовлетворения потребностей туристов на уровне международных стандартов.

Качество обслуживания на гостиничных предприятиях зависит от уровня профессиональной подготовки и практического опыта персонала, который находится в тесном контакте с потребителями в процессе производства и потребления гостиничных услуг, поэтому обеспечение конкурентоспособности и эффективности гостиничного предприятия связано с формированием и развитием кадрового потенциала.

Анализ существующей литературы показал, что дальнейшее развитие научных исследований по формированию и развитию кадрового потенциала потребует, прежде всего, уточнения сущности таких исходных понятий, как, «трудовой потенциал предприятия», «трудовой потенциал работника», «кадровый потенциал предприятия».

На основе существующих понятий предложено следующее определение «кадровый потенциал предприятия» — это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, с опытом работы в определенной сфере деятельности, применяющих свои знания, умения и навыки для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей в соответствии с целями предприятия.

Кадровый потенциал предприятия — это совокупная характеристика различных качеств персонала предприятия, которые включают знания бизнеса, профессиональные навыки, отношение к труду, физические возможности и др., необходимые для достижения целей гостиничного предприятия.

В своей структуре кадровый потенциал имеет две характеристики: количественную и качественную. Количественная характеристика позволяет определить количество сотрудников, необходимое для решения задач гостиничного предприятия на определенный период времени.

Качественная характеристика — отражает профессиональный состав работников, с необходимым уровнем квалификации и специализации.

Структура кадрового состава зависит от концепции развития гостиничного предприятия, функций, задач и структуры предприятия, системы требований, предъявляемых к производственному персоналу, непосредственно участвующему в процессе оказания услугик непроизводственному, создающему условия для нормального протекания процесса оказания услуг и административному персоналу.

На формирование кадрового потенциала оказывают влияние внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относятся: политические, экономическиедемографическиесоциально-культурныезаконодательно-правовыенаучно-техническиепотребителипредприятия-конкуренты, стимулирующие или тормозящие развитие кадрового потенциала предприятия. Внутренние факторы — совокупность различных воздействий, определяющих эффективность процесса формирования кадрового потенциала (стратегияорганизационная структураквалифицированный персонал, организационная культурапрофессиональные стандарты, стиль и культура управления и др.).

Анализ факторов окружающей среды позволяет гостиничному предприятию определить свои конкурентные преимущества. Анализ кадровой структуры предприятия необходим с целью установления степени обеспеченности кадрами для решения текущих и перспективных задач предприятия, поэтому необходимо определить показатели и критерии комплексной оценки кадрового потенциала.

Маркетинг персонала, являясь важным элементом системы управления кадровым потенциалом гостиничного предприятия определяет направления стратегического и оперативного планирования персоналатребования к должностям и компетенциям персонала, способы покрытия потребности в персоналекритерии оценки кадрового потенциала и направления его дальнейшего развития. Основной целью маркетинга персонала является долгосрочное обеспечение предприятия человеческими ресурсами.

Основными направлениями маркетинга персонала являются: анализ маркетинговой среды, формирование стратегии развития организации (видение будущего предприятия, цели и политика в области персонала), разработка требований к компетенциям персонала, оценка текущего состояния кадрового потенциалапрогнозирование количественной и качественной потребности в персоналевыбор источников удовлетворения потребности, формирование привлекательного имиджа предприятия на рынке труда с целью привлечения квалифицированного персонала на предприятие, мотивация и дальнейшее развитие персонала.

Анализ направлений развития гостиничного комплекса г. Москвы показал, что увеличение потока туристов въезжающих в столицу к 2010 г. достигнет 12 млн. человек, что требует трехкратного увеличения номерного фонда и притока квалифицированных специалистов до 150−160 тысяч человек.

Функционирование гостиничного комплекса г. Москвы в настоящее время обеспечивает около ЗОтыс. работников, требуется учесть, что большинство сотрудников находится в возрасте от 45 до 55 лет, образовательный уровень не высок — 43% сотрудников имеют высшее и профессиональное образование, из них всего 15% имеют профильное высшее образование, что значительно снижает уровень конкурентоспособности гостиничных предприятий.

Развитие гостиничного комплекса напрямую связано с проблемой развития туризма. И наоборот, рост туризма неотделим от состояния гостиничного фонда, объема и качества предоставляемых услуг.

Прогноз потребности по отдельным категориям, рассчитанный по средним нормативам при планируемой категорийности гостиниц, показал, что до 2010 г. потребуется заполнить следующие вакансии: на 12,2. тыс. работников служб приема и размещения, включая службы бронированияна 36,5 тыс. работников служб управления и содержания номерного фонда, включая горничныхболее 35 тыс. специалистов и персонала в гостиничные службы питания- 21,3 тыс. специалистов инженерно-технических служб, 7,6 тыс. работников экономических отделов, включая бухгалтеров, которые должны знать международный учет. Характерно, что наибольшую потребность в кадрах (около 104 тыс. человек) будут испытывать отели категории 3 звезды, которые составляют наибольшую долю гостиничных объектов.

В существующем виде система профессиональной подготовки специалистов г. Москвы не готова воспроизвести требуемое количество подготовленных работников отрасли.

Предложенная научнЪ-практическая методика формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса основана на следующих этапах: формирование имиджа г. Москвы как международного центра туризмапрогноз данных о потоке въездного туризма на среднесрочную и долгосрочную перспективусегментирование въезжающих туристов по целям пребывания и определение необходимого количества предприятий разной категории для их размещениявыявление потребности в персонале с качественными характеристиками, необходимыми для удовлетворения потребностей туристов и достижения стратегических целей новых гостиничных предприятий столицы позволяет достичь следующих показателей: повышение конкурентоспособности предприятий гостиничного комплекса г. Москвы, увеличение поступлений от гостиничного и туристского сектора в федеральный и городской бюджетыподдержание стабильной социально-экономической ситуации на столичном рынке труда индустрии гостеприимствасоздание условий для привлечения в гостиничный комплекс города квалифицированных кадров с начальным и средним профессиональным образованиемувеличение числа учебных заведений среднего профессионального образования, осуществляющих подготовку линейного персонала для гостиничного комплексапривлечение дополнительных инвестиций в формирование и развитие кадрового потенциала гостиничного комплекса. Данная методика позволяет консолидировать усилия всех сторон, принимающих участие в процессе кадрового обеспечения: гостиничных предприятий столицы, включая вновь создаваемые отелипрофильных учебных заведений всех уровнейструктур государственного управления, координирующих и стимулирующих развитие отрасли.

Рассматривая комплексную оценку в качестве ключевого элемента как системы управления кадровым потенциалом, так и системы управления гостиничным предприятием, выявлено, что она обладает наиболее развитой системой взаимосвязей со всеми элементами (анализ работы, кадровое планирование, подбор и отбор персонала, контроль персонала, материальное вознаграждение и стимулирование, ротация и высвобождение, формирование кадрового резерва и планирование карьеры, обучение и развитие, маркетинг персонала) системы управления кадровым потенциалом.

Предложенная модель комплексной оценки работников гостиничного предприятия включает: индивидуальные характеристики работника (степень развития профессиональных и личных качеств, уровень квалификации) — трудовые усилия работника (уровень сложности выполняемых функций) и результаты труда (количество, качество и сроки выполнения). Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения.

Комплексная оценка проводится с целью: определения степени соответствия профессиональных, менеджерских и личностных компетенций кандидатов при приеме на вакантные должности предприятия требованиям той должности, на которую предполагается принять кандидатаопределения степени соответствия профессиональных, менеджерских и личностных компетенций работников предприятия требованиям занимаемой должности, либо той должности, на которую предполагается перевести работника гостиницывыявления потенциальных способностей и определения перспектив продвижения работников гостиницывыявления потребностей в обучении и профессиональном развитии работников гостиницы.

Комплексная оценка кадрового потенциала выполняет три функции: информационную — получение сведений об уровне квалификации работникаего сильных и слабых сторонахадминистративную — принятие решения относительно карьеры работника, размеров вознаграждения, планирования обучениямотивационную — выявление направлений развития, корректировка поведения для достижения успеха. Только совместная реализация всех функций позволяет обеспечить эффективность процедуры оценки.

Система классификации должностей на основе компетенций используется: при найме на работу и расстановке персоналадля текущего контроля и аттестации работниковдля определения потребностей в обучениипри планировании карьеры работника.

Поступательное развитие гостиничного комплекса г. Москвы требует принципиально нового гостиничного работника, который обладает управленческими и функциональными компетенциями, а также гибкого, готового учиться, легко меняющего направление деятельности в рамках конкретного гостиничного предприятия.

Преимуществами системы переподготовки кадров является: соответствие требованиям рынка за счет постоянного мониторинга рыночной ситуациитесное взаимодействие с гостиничными предприятиями столицы в целях выявления их потребностей, согласования учебных программ, привлечение к преподавательской деятельности практиков и специалистов отраслисоздание системы качества обучения, формирование перечня необходимы специальностей для отрасли, организация практики студентов, переподготовки профессорско-преподавательского состава профильных вузов.

Создание в Москве современной отраслевой школы подготовки кадров гостиничного комплекса, которая призвана осуществлять многоуровневую непрерывную систему переподготовки и повышения специалистов отрасли:

— проведение активной профориентации молодежи в отрасль, путем проведения занятий для учащихся специализированных школ (9−11 классов) по рабочим гостиничным специальностям, как на базе гимназий при наличии тренинговых классов, так и на базе центрапроведение ознакомительно-познавательных практик для студентов 1−3 курсовпроизводственной практики для студентов 4 курсапреддипломной практики для студентов 5−6 курсов профильных учебных заведений;

— создание системы переподготовки специалистов со средним профессиональным образованием по освоению смежных профессийпроведение программ переподготовки и повышения квалификации для специалистов с высшим непрофильным образованием по гостиничным специальностям;

— проведение программ адаптации новых работников к профессиональной деятельности в ведомственных гостиницах городапроведение занятий по профессиональной подготовке специалистов из других отраслей через городские службы занятостипроведение программ по дополнительному образованию по гостиничным специальностям (300−500 часов);

— проведение программ по переподготовке преподавательского состава профильных учебных заведенийпроведение учебных программ для высшего руководящего состава гостиничных и ресторанных предприятий;

— проведение учебных программ для линейного персонала гостиничных предприятийпроведение учебных занятий для технического персонала гостиничных предприятийпроведение учебных занятий для служб персонала, отделов обучения, социального развитияпроведение курсов по изучению иностранных языковпроведение курсов по компьютерной грамотности, освоению информационных технологийпроведение семинаров для директорского состава гостиничных предприятий на базе ведущих гостиниц городапроведение профессиональных стажировок во вновь построенных гостиницахобучение специалистов на гостиничных предприятиях в других регионах и городахсотрудничество со службой занятости и профориентация и привлечение свободного персонала в отрасльобучение рабочим профессиям. Спрос на специалистов среднего и низшего звена на предприятиях индустрии гостеприимства создает необходимость обучения таким специальностям, как официант, бармен, метрдотель, горничная, сотрудник службы приема и размещения, портье и пр.

Наиболее эффективно работа по переподготовке сотрудников может вестись при работе собственного учебного центра. Цели организации учебного центра на базе гостиницы: повысить эффективность деятельности гостиничного предприятия через комплексное обучение руководителей высшего и среднего звенаподготовить компанию к изменениям и снять сопротивление сотрудников к нововведениям, сделав их сторонниками активными участниками измененийформирование единой идеологии менеджмента в компании и общего понятийного аппаратаформирование единых корпоративных ценностей и корпоративной культурыгенерация идей, стимулирование непрерывного развития организациинаучить сотрудников комплексному подходу к решению рабочих вопросов возникающих в ходе хозяйственной деятельностидать навыки практического использования современных подходов к ведению бизнеса и реализовать конкурентное преимущество компанииукрепить и развить межфункциональные связи внутри предприятияразработать в процессе обучения и внедрить изменения на предприятии, призванные повысить его конкурентоспособность и прибыльность.

Будущее бизнеса решается людьми, их квалификацией, умением, трудовой моралью. Поэтому внутрифирменное обучение, переподготовка и повышение квалификации приобретают решающее значение и на ближайшую перспективу и на далекую перспективу. Реализация предложенных научно-обоснованных методик и кадровых технологий позволит создать в столице современный конкурентоспособный гостиничный комплекс.

Итак, в ходе диссертационного исследования были получены следующие результаты:

— определена роль маркетинга персонала в системе управления кадровым потенциалом предприятия, на основе которого повышается эффективность процессов формирования, использования и развития кадрового потенциала, а также формирование привлекательного имиджа гостиничного предприятияразработана модель классификации должностей на основе компетенций и профессиональных стандартов, на основе которой предложены базовые компетенции руководителя отдела гостиничного предприятия;

— на основе выявленных особенностей развития гостиничного комплекса г. Москвы до 2010 г., проведена оценка текущего состояния кадрового потенциала и выявлена необходимая потребность в дополнительном персонале с учетом работающего в отрасли, сформирована система показателей для комплексной оценки кадрового потенциала, позволяющая максимально эффективно организовать процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала;

— разработана методика формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса на основе данных о потоке въездного туризма, сегментирования въезжающих туристов по целям пребывания и определения необходимого количества предприятий разной категории для их размещения, выявления потребности в персонале с качественными характеристиками, необходимыми для удовлетворения потребностей туристов и достижения стратегических целей новых предприятий гостиничного комплекса столицыопределены основные направления развития кадрового потенциала гостиничного комплекса, основанные на анализе зарубежного и отечественного опыта профессиональной подготовки специалистов гостиничного комплекса: совершенствование системы профессионального образования, создание международной современной отраслевой школы переподготовки, повышения квалификации специалистов гостиничного комплекса и развитие внутрифирменного обучения персонала.

По нашему мнению, поставленные в настоящей диссертационной работе проблемы формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса, рассмотренные на примере г. Москвы, должны получить дальнейшее развитие и разрешение в науке и практике управления человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства.

Показать весь текст

Список литературы

Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формированиякоманды: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2002.
Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008.
Агамирова Е. В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: практикум. — М.: Изд-во ДАШКОВ И К, 2006.
Ансофф И. Стратегическое управление. — М.: Экономика, 1997. —451 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. под ред. С. М. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. — 832 с.
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2002.
Бабынина JI.C. Служба управления персоналом и бюджетирование в организации // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 12 — С.30−51.
Балашенко В., Романенко В. Как воспитать идеального менеджера? // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 2. — с. 72
Балашов Ю. К., Коваль А. Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Маркетинг в России и зарубежом-2002. № 3. — с.59−64.
Балашова Е. А. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса. М.: ООО «Вершина», 2000.
Баумгартен JI.B., Стратегический менеджмент в туризме. М.: Издательский центр «Академия», 2007
Бекоева Д. Д., Тихенький В. Г., Черняева Г. В. Тренинг как фактор эффективной коммуникации // Управление персоналом. 2004. № 20. — с. 40−43.
Блинов А. О., Василевская О. В., Невежин В. П., Смоляков Н. В. Тренинг персонала. -М.: КНОРУС, 2005.
Вертлужских Е. Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика. 2-е изд., доп. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 149 с.
Веснин В. П. Управление персоналом: теория и практика: Учебное пособие. М.: Изд-во ПРОСПЕКТ, 2007.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. -М.: Юристъ, 2003.
Виханский О. С., Наумов А. И., Менеджмент. СПб.: Гардарики, 2002.
Власов Е. Как мотивировать сотрудников к обучению и повысить его эффективность, www, hrm. ru
Ю.Ф. Волков, Технология гостиничного обслуживания, Ростов н/Д.: Феникс, 2003.
Вопросы профессионального образования и повышения квалификации // Экономика и учет труда. 2002. № 6. с. 49−52.
Вудраф Ч. Чарльз. Вудраф раскрывает секреты мотивации. http://www.econ-j ournal.ru/l/item653 .htm
Гапоненко А. Д., Орлова Т. М. Интеллектуальный капитал -стратегический потенциал организации. // Социальные отношения, 2003 г., 184 с.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда. 2-е изд., испр. и доп. — М.: Высш.шк., 1999. — 412 с.
Генкин Б. М. Эффективность труда и качество жизни. — СПб.: ГИЭА, 1997.
Гильманов А. 3. Трудовой потенциал: социально-экономическая сущность / Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. «Управление персоналом».-М.: «Приор», 1998.
Голомолзин Е. Найти и обучить. Электронная версия журнала «Турбизнес» № 12, 2007. http://www.tourbus.ru
Голомолзин Е. Найти и обучить. Электронная версия журнала «Турбизнес» № 18, 2007. http://www.tourbus.ru
Голубков Е. П. Основы планирования труда. — М.: Финпресс, 1999.
Грэхем X. Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003, с.112
Гуляев В. Г. Туризм: экономика и социальное развитие. — М.: Финансы и статистика, 2003.
Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. — М.: БИНОМ. Лаборатория маний, 2004.
Джанджугазова Е. А. Маркетинг в индустрии гостеприимства. — М.: Издательский центр «Академия», 2003. с. 18.
Джордж С., Ваймерскинх А. Всеобщее управление качеством: стратегии и технологии, применяемые сегодня в самых успешных компаниях (TQM, перевод с английского). СПб.: Виктория Плюс, 2002. — с.36
Дурович А. П. Маркетинг гостиниц и ресторанов. М.: Новое звание, 2005.
Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. — М.: Издательский центр «Академия», 2000.
Егоров В. Д. Трудовой потенциал России / В. Д. Егоров // Народонаселение. 2001. № 4. — с. 108−116.
Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997.-607 с.
Ерохина Р. И., Самраилова Е. К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие / под ред. А. И. Рофе. М.: МИК, 2000.
Железцов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг.-2000. № 2. — с. 53 — 64.
Завьялов П. С. Маркетинг в схемах, рисунках, таблицах. М., 2001.
Зайцева Н. А. Менеджмент в сервисе и туризме: практикум. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007.
Закон РФ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».
Затраты или инвестиции // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 9.
Зущина Г. М., Костин JT.A. / Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М.: Информационно-издательский центр АТиСО, 1996.
Зыков А. А. Формирование кадрового резерва и работа с ним // Справочник по управлению персоналом. 2003.№ 8. — с.38⁴⁸.
Иванов В. В., Волов А. Б. Гостиничный менеджмент. М.: Изд-во ИНФРА-М, 2007.
Иванов Д. Оценка эффективности обучения или «Не сажайте Шарикова на reception!», http://www.ubo.ru
Иванов, Н. А., Одегов Ю. Г., Андреев К. JI. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1988. — 254 с.
Иванова С. В. Мотивация на 100%. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
Исакова Т. Учись, студент. Электронная версия журнала «Турбизнес» № 18, 2007. http://www.tourbus.rn
Кабушкин Н. И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. — Минск: Новое знание, 2001.
Кабушкин Н. И., Бондаренко Г. А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. -Мн.: Новое знание, 2003., с. 132.
Кабушкин Н. Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2003.
Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. с. 31.
Карташова JI. В. Управление человеческими ресурсами. М.: Изд-во ИНФРА-М, 2007.
Карташов С.А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг. Найм персонала, М.: Издательство «Экзамен», 2003.
Качалина JT. Н. Конкурентоспособный менеджмент. М.: Изд-во Эксмо, 2006.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М.: Изд-во ИНФРА-М, 2007.
Кибанов А. Я., Ивановская Л. В., Стратегическое управление персоналом. М. ИНФРА-М, 2000.
Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2005−301 с.
Кокорина А. А., Чернышев А. В. Подготовка специалистов индустрии гостеприимства —М.: «АС ПЛЮС», 2006.
Комитет по внешнеэкономической деятельности города Москвы. Гостиничный комплекс города Москвы. Обзор рынка. Бюллетень. -М., 2007, с. 17.
Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм: Учебник для вузов / Пер. с англ. под ред. Р. Б. Ноздревой. М.: Юнити, 1998.
Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. М.: Зерцало — М, 1999.
Кротова Н. В., Клеппер Е. В. Управление персоналом. М., 2005.
Курошева Г. М. Планирование воспроизводства квалифицированных кадров в регионе. — Л.: Издательство Ленинградского университета, 1985.
Лаврина Т. В., Тютин А. А., Богомолова Н. В. Системный подход в обучении // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 4. — с. 76
Лайко М. Ю., Гостенина Т. Н., Менеджмент в гостиничном бизнесе. -М.: Издательство Рос. Экон. Акад., 2006.
Лайко М. Ю., Директович Р. В. Управление знаниями в гостиничных комплексах. — М.: Издательство Рос. Экон. Акад., 2005.
Лайко М. Ю., Нощенко О. Ю. Рынок Российской Индустрии Гостеприимства. М.: Издательство Рос. Экон. Акад., 2004.
Лайко М.Ю., Никольская Е. Ю. Стратегическое управление человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства. -М. Издательство Рос. Экон. Акад., 2008.
Лайко М. Ю. Никольская Е.Ю. Стратегия развития человеческих ресурсов в индустрии гостеприимства, Журнал «РИСК: Ресурсы, Информация, Снабжение, Конкуренция», № 3, 2008
Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы, 2005.
Лапин А. Н. Стратегическое управление современной организацией // Управление персоналом, 2005.
Лесник А. Л. Гостиничный маркетинг: теория и практика максимизации продаж. М.: Кнорус, 2007.
Лесник А. Л., Чернышов А. В. Корпоративное бизнес-планирование в гостиничной индустрии. — М.: Интел универсал, 2000.
Лесник А. Л., Смирнова М. Н. Управление доходами в гостиничном и ресторанном бизнесе. — М.: Талер, 2001. с. 54.
Лукичева Л. И. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2008.
Магура М. И. Обучение персонала // Управление персоналом — 2000. № 11. www. intel-sintes.ru.
Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.
Маневич В. М. Повышение уровня профессионализма работников: Учебное пособие. В 2-х ч. Ч 1. / Под ред. Н. А. Горелова, А. И. Тучкова СПб.: СПбГУЭФ, 2000.-с. 157.
Марченко О. И, Бурмистрова Е. В., Бондаренко О. И. Управление персоналом. -М.: Изд-во Ось, 2004.
Маслов В. И. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 5. — с. 9−105.
Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Изд-во Финпресс, 2004. — 288 с.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. -М.: Инфра-М- Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. 312 с.
Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: Учеб.-практ. пособие. — Ростов-на-Дону: издательский центр «МарТ», 2004. — с. 14.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка и обучение. М.: Интел-Синтез, 2000
Нагимова 3. А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. — СПб., 2004.
Некоммерческое образовательное учреждение «Городской учебный центр переподготовки и повышения квалификации специалистов гостинично-туристского комплекса». Информационный бюллетень. Москва, 2007.
Никольская Е.Ю. Стратегия управления человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства, «РИСК: Ресурсы, Информация, Снабжение, Конкуренция», № 2, 2008.
Никольская Е.Ю. Особенности формирования кадрового потенциала гостиничного комплекса г. Москвы, «РИСК: Ресурсы, Информация, Снабжение, Конкуренция», № 4, 2007.
Никольская Е.Ю. Повышение эффективности предприятия индустрии гостеприимства путем организации внутрифирменного обучения персонала, Журнал «РИСК: Ресурсы, Информация, Снабжение, Конкуренция», № 2, 2007.
Никольская Е.Ю. Будущее русского гостеприимства, «Справочник по управлению персоналом», № 8, 2008.
Новиков Д. А. Механизмы стимулирования в организационных системах. М.: ИПУ РАН, 2003. — 147 с.
Д.Т. Новиков, А. Р. Периханян, Стратегический маркетинг в ресторанном бизнесе, — М.: Изд-во Рос. Экон. акад., 2001
Одегов Ю. Г. Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006.
Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: Академический Проект, 2005.
Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом — М.: Финстатинформ, 2000.
Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. — М.: Издательство «Экзамен», 2004. 256 с.
Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда: Учебник. В 2-х т. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007.
Организация и управление гостиничным бизнесом: Учебник / Под ред. А. Л. Лесника, А. В. Чернышева М.: Издательский Дом «АЛЬПИНА», 2001.-Т.2.-567 с.
Организация работы по обучению персонала // Управление персоналом. 2004. № 1. — с. 56−63
А.П. Панкрухин, Маркетинг, М.: Изд-во Омега-Л, 2007
Панкратов А. С. Управление воспроизводством трудового потенциала. М.: МГУ, 1988. — 29 с.
Папирян Г. А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. — М.: Экономика, 2000.
Питере Т., Уотерман Р., В поисках эффективного управления. — М., 1986.
Персонал микс. 2004. № 2. С. 88 (www.personnal-mix.ru)
Постановление правительства Москвы «О Генеральной схеме размещения гостиниц в городе Москве до 2010 года» от 24 августа 2004 г. № 574-ПП. -М., 2004.
Постановление правительства Москвы «О Городской целевой программе развития туризма в городе Москве на 2005−2007 годы» от 27 июля 2004 г. № 515-ПП. — М., 2004.
Постановление правительства Москвы «О развитии в г. Москве системы подготовки и повышения квалификации кадров для туристско-гостиничного комплекса столицы» от 27 декабря 2006 г. № 1054-ПП. М., 2006.
Постановление правительства Москвы «Об основных положениях программы развития туризма в г. Москве на период до 2010 года» от 08 августа 2000 г. № 602-ПП. — М., 2000.
Попов JI.A., Козлов Д. А. Методы прогнозирования в индустрии гостеприимства: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2000, с.226
Прогнозирование в индустрии гостеприимства и туризма: Учебник / Под общей ред. заслуженного деятеля науки Российской Федерации, д-ра экон. наук, проф. В. П. Белянского М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2005.
Психологические особенности работы персонала в индустрии гостеприимства. Управление стрессом. Учебно-методическое пособие, 2007.
Разумовская А. Л., Янченко В. Маркетинг услуг. Настольная книга российского маркетолога-практика. -М.: Вершина, 2006.
Райли М. Управление персоналом в гостеприимстве. — М.: Изд-во ЮНИТИ, 2005.
Распоряжение мэра Москвы «Об укреплении материальной базы системы подготовки кадров для гостинично-туристского комплекса г. Москвы» от 13 июля 1998 г. № 710-РМ. -М., 1998.
Распоряжение мэра Москвы «Об усилении роли профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов гостинично-туристского комплекса г. Москвы» от 5 апреля 1999 г. № 292-РМ. -М., 1999.
Ржехин В. М., Алеканд Д. А., Коваленко Н. В. Разработка показателей эффективности подразделений, отдела, персонала. Пошаговая инструкция. — М.: Вершина, 2007. 224 с.
Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала // Управление персоналом. 2004. № 4. — С. 40−41
Руденко Г. Г. Внутренний и внешний рынки труда: механизм сбалансированного развития. — М.: Изд-во РЭА, 1999.
Ряковский С. М. Управление персоналом, М.:ВАВТ, 2005.
Савенкова Т. И., Савенкова Т. П. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде. -М.: Экономистъ, 2006.
Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М.: Вершина, 2008. — 224 с.
Саруханов Э. Э., Сотникова С. И. Маркетинг рабочей силы. — СПб.: СПбУЭФ, 1995.-с.27
Слободской П. JI. Что посеешь, то и пожнешь, или как повысить эффективность своих сотрудников. Журнал «Coach», ноябрь 2007 (10).
Снегов С. Почему дипломы туристических вузов так мало «весят»? Электронная версия журнала «Турбизнес», 2007. № 18 http://www.tourbus.ru
Сотникова С. И., Немцова О. В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник ОмГУ. сер.Экономика. 2003. № 4 — с. 69
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000. — 416 с.
Стандарты подготовки специалистов для индустрии гостеприимства: международный опыт и национальная практика. Учебно-методическое пособие, 2007.
Технологии кадрового менеджмента. Учебное пособие / Под ред. И. В. Мишуровой. М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004, серия «Новые технологии».
Томилов В. В., Семеркова JI. Н. Маркетинг рабочей силы. СПб. Издательство СПбУЭФ, 1997, с. 27.
Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. -М.: Дело, 1998. 272 с.
Требования к стандартам исполнения //http:dps.smrtlc.ru/Metod/KontrRabPr04.htm
Труханович JI. В. Гостиницы. М.: Изд-во ФИНПРЕСС, 2008.
Труханович J1. В., Рюмина А. К. Кадры ресторанов, закусочных, столовых, баров, кафе: Сборник должностных и производственных инструкций, квалификационных характеристик. — М.: Изд-во «Финпресс», 2003.
Уидетт С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. HIPPO, 2004.
Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -М.: ЮНИТИ, 2000. 423 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 2002. — с. 258.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова 3-е изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М, 2007.
Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. А. Я. Кибанова., С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. — 224 с.
Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. О. И. Марченко. -М.: Ось-89, 2004. 224 с.
Управление человеческими ресурсами на предприятиях индустрии гостеприимства. ОАО «ГАО «Москва», Учебно-методическое пособие, 2007.
Уровень жизни населения регионов России // Журнал ВЦУЖ Министерства труда и социального развития РФ. — 2000−2001.
Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. -М: АКАЛИС, 1996. 205 с.
Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент / Р. А. Фатхутдинов. М.: Издательско-книготорговый центр Маркетинг, 2002.
Фатхутдинов Р. А. Организация производства. М.: ИНФРА-М., 2000.
Фатхутдинов Р. А., Инновационный менеджмент. СПб.: Питер, 2007.
Федорова Н. Управление персоналом организации. М.: Кнорус.2005.
Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. — М.: Изд-во Экзамен, 2004.
Федулин А. А., Морозов М. А. Проблемы подготовки кадров для индустрии туризма. М.: ГАСБУ Ин-т туризма и гостеприимства, 1999.
Федченко А. Глубокий анализ исходное условие позитивных изменений. 1999. № 4.
Хайем А. Как вдохновить сотрудников. Поиски стимулов и управление эмоциями / Пер. с англ. М.: Вершина, 2006.
Хендерсон Р., Компетентный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Н. А. Горелова СПб.: Питер, 2004.
Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. М.: Изд-во Проспект, 2004.
Цветаев В. М. Управление персоналом. СПб.: Изд-во Питер, 2000.
Чернышев А. В. «Профессиональная переподготовка и повышение квалификации специалистов гостиничного комплекса». — М.: Изд-во ИНТЕЛ УНИВЕРСАЛ, 2000.
Чернышев А. В. О некоторых проблемах и перспективах профессиональной переподготовки работников индустрии гостеприимства. — М.: Изд-во ТАЛЕР, 2001.
Чернышев А. В. Основные направления развития практического образования. М.: ТЕРРА — Книжный клуб, 2007.
Чернышев А. В. Подготовка специалистов индустрии гостеприимства (теория, практика, документы) / А. В. Чернышев, А. А. Кокорина-М.: ООО «АС Плюс», 2006.
Чижов Н. А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007.
Чижов Н. А. Управление корпоративными кадрами СПб.: Питер, 2005.
Чудновский А. Д. Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: Учебник, 3-е изд., стер. М.: КНОРУС, 2007.
Чудновский А. Д., Жукова М. А., Сенин В. С. Управление индустрией туризма. — М., 2004.
Шапиро С. А. Мотивация. М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. — с.65.
Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ, 2003.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М., 2002,-С. 52.
Шишов С. Е., Агапов И. Г. Компетентностный подход к образованию: прихоть или необходимость? // Стандарты и мониторинг в образовании. 2002. № 2. — с. 58−62.
Щекин Б. Г. Основы кадрового менеджмента: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. — Киев: МАУП, 1999.
Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. — К.: МАУП. 2002.
Экономика труда (Социально-трудовые отношения) / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова-М.: Экзамен, 2003.
Экономика труда / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Изд-во Экзамен, 2004.
Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие. Сост. Е. В. Шубенкова, Е. Е. Миргород М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003.
Экономика труда: Учебно-методическое пособие. Институт Минтруда России НИИ труда. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001.
Экономическая теория (политэкономия): Учебник / Под общ. ред. проф. В. И. Видяпина и Г. П. Журавлевой М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2000.
Янкевич В. С., Безрукова Н. JI. Маркетинг в гостиничной индустрии и туризме — М.: Финансы и статистика, 2003.
Янкевич В. С., Безрукова Н. JI. Организация кадровой службы гостиницы, М.: ООО «АС ПЛЮС», 2005.
Medlik S. The business of Hotels. 4th edition. 2003.
Parmenter D. Key performance indicators: developing, implementing, and using winning KPIs. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc., 2007. — 236 p.

Заполнить форму текущей работой