Философский анализ деловой культуры руководителя в современном российском обществе

Актуальность проблемы. Формирование деловой культуры руководителя, детерминированной в рамках современного российского производства, происходит, с одной стороны, в противоречивой ситуации усиливающегося внешнего давления на бизнес со стороны различных социальных институтов как государственного, так и общественного характера, усиления конкуренции на отечественных и зарубежных рынках, ее глобализации.

Очевидно, что изучение деловой культуры руководителя важно не только с целью диагноза её нынешнего состояния, но и для выработки ее модели с учетом достижений мировой и отечественной науки и практики.

Степень разработанности проблемы. Анализ философской, культурологической, социологической, исторической и другой литературы, а также источников по теории и истории управления показал, что специальных работ, посвященных философскому анализу деловой культуры руководителя как важной составляющей современного трансформирующегося общества, нет.

Проблема деловой культуры вообще, и руководителя предприятия, в частности, начала, разрабатываться на рубеже 60 — 70-х гг. XX в. Отчасти ее исследование было основано на позитивистской методологии известного немецкого философа и социолога М. Вебера, трудов Т. Парсонса, А. Пригожина и других ученых и базировалось на достижениях социологической и психологической науки.

Имеющиеся исследования позволяют рассматривать деловую культуру руководителя с нескольких позиций. Философское осмысление концепта «деловая культура руководителя» сложилось после изучения работ А. Арнольдова, Е. Бабосова, Э. Балл ера, Н. Злобина, Л. Когана, В. Межуева, Э. Соколова и др. Конкретно-социологический анализ «деловой культуры руководителя» осуществлен на основе исследований Г. Бюля, Ф.

Штауфенбиля, а также ряда отечественных ученых: Ф. Громова, Р. Злотникова, В. Лужбина, Г. Черкасова, и др. Разработка принципов системного подхода к исследованию феномена «деловая культура руководителя» как искусственной технологии человеческой деятельности основывалась на работах В. Давидовича, М. Кагана, Э. Маркаряна, 3. Файнбурга и др. В исследовании использован экономический подход П. Шихирева и аксиологическая теория А. Бодалева.

В зарубежной науке управления сложились ведущие теории классического менеджмента, которые внесли существенный вклад в развитие основных положений концепта «деловая культура руководителя» (Р. Льюис, М. Мескон, У Мэре, Дж Симмонс, У Мэре, Н. Тичи, Э. Шейн и др.). Важное место в исследованиях этих и других ученых отводилось изучению стилей руководителя предприятия. К примеру, известна управленческая матрица Р. Блейка и Д. Мутона, созданная в 1960;е гг., которая позднее была существенно переработана и дополнена японским ученым Т. Коно, сформулировавшим четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя и американским специалистом в области социального управления Ф. Фидлером, создавшим графическую вероятностную модель эффективности руководства. Позднее эта модель была конкретизирована Д. Синком. Параметры внутренней среды организации, влияющие на стили руководства, определили Д. Басс и Д.Баррега.

В России появление интереса к исследованию деловой культуры руководителя связано с периодами экономических реформ. К примеру, деловая культура руководителя периода НЭПа (1920;е гг. XX века) формировалась в процессе анализа научной организации труда (О. Дейнеко, Д. Беркович, Д. Крук, и др.). Ученые 70-х гг. XX в. исследовали вопросы деловой культуры руководителя с позиций социалистического хозрасчета, в 80-е гг. сформировались компаративистские исследования, в которых с помощью сравнительного анализа изучения деловой культуры руководителей советских предприятий выявлены причины их неэффективной управленческой деятельности. В 1990;1991 гг. было проведено экспертное исследование стилей руководства 30 управленцев Госплана и Министерства среднего машиностроения СССР по программе «Культура труда и культура управления в СССР», результаты которого, к сожалению, не были внедрены в практику.

На рубеже XX и XXI вв. в России издавалась разнообразная литература по вопросам культуры управления и деловой культуры (А. Прохоров, О. Шкаратан, Р. Кричевский, М. Грачев и др.).

В нашем исследовании использовались основные положения «теории трудовых функций» П. Есманского, организационные законы Л. Жданова, принципы деловой культуры А. Гастева, «инновационный менеджмент» Р. Фатхутдинова, «маркетинговая концепция управления» Ю. Красовского, концепция «искусство управления персоналом» В. Кнорринга и др.

Среди диссертационных исследований, которые в той или иной степени отражают проблему, следует выделить кандидатскую диссертацию Н. Павелко, в которой рассмотрены содержание и социальные функции культуры делового общения1, и кандидатскую диссертацию Н. Королевой, посвященную философскому анализу корпорации как субъекта социальной деятельности. Согласно убедительно обоснованному Н. Королевой определению функций деловой культуры, она детерминирует восприятие и структурирование социальной реальности и регулирует социальное поведение факторов внутри корпорации2.

Таким образом, анализ источников и литературы показал, что степень изученности поставленной диссертантом проблемы недостаточна. В определенной степени вне поля зрения исследователей остались вопросы деловой культуры современного руководителя в условиях.

1 Павелко Н. Культура делового общения: содержание и социальные функции. [Текст ]/ Н. Павелко // Автореф. дис.канд. культурологии. — Краснодар, 1998.-27 с.

2 Королева Н. Философский анализ корпорации как субъекта социальной деятельности. [Текст ]/ Н. Королева // Автореф. дис. канд.философ. наук. — Краснодар, 2004. — С. 19. трансформирующегося общества. Это и обусловило актуальность проблемы и потребность тщательного и всестороннего ее изучения в настоящей диссертации.

Объект исследования — деловая культура руководителя в трансформирующемся российском обществе.

Предмет исследования — процесс формирования деловой культуры руководителя и современные подходы к ее моделированию.

Цель исследования — философский анализ деловой культуры руководителя в условиях трансформирующегося российского общества, выявление ее концептуальной основы, определение системных характеристик и детерминант.

Задачи исследования: проанализировать эволюцию концепций деловой культуры руководителя в теориях классического менеджмента и управления.

— выделить современные концепции деловой культуры руководителя в трудах российских ученых.

— обосновать определение «деловая культура руководителя» и выделить инновационные подходы его формирования как категории философско-культурологического знания.

— осуществить философский анализ категории «деловая культура руководителя», выявив теоретико-методологические основы ее понятийно-категориального аппарата.

— изучить содержательные характеристики категории «деловая культура руководителя», включая структуру, уровни и системные критерии.

— определить назначение этики в деловых отношениях современного руководителя.

Методологической основой исследования стали концептуальные подходы к изучению деловой культуры руководителя как многомерного социокультурного феномена, раскрывающегося в сущностных проявлениях субъектно-объектных отношений в процессе управленческой деятельности в пространственно-временных рамках организации как системного целого, разработанные в трудах Н. Зарубиной, А. Бодалева, 10. Красовского, Р. Злотникова, Г. Черкасова, Ф. Громова, В. Лужбина, А. Пригожина, Г. Хофстеде, Д. Боллинже, Э. Шейна и др.

Для реализации поставленных задач в работе использован комплексный подход, включающий методы философско-культурологического, системно-структурного, сравнительного, социологического анализа, а также деятельностный и активистский подходы к описанию, объяснению и пониманию деловой культуры руководителя предприятия. Культурологический подход к исследованию проблемы мы рассматривали как совокупность аналитических приемов, операций и процедур, используемых не только в анализе деловой культуры руководителя, но и в определенной степени конструирующих ее содержание.

Новизна и теоретическая значимость исследования. В диссертации выделены основные этапы формирования деловой культуры руководителя, ее современные концепции, дана их эволюция и сравнительная характеристика. Использование культурологического подхода в исследовании категории «деловая культура руководителя», основанного на синтезе и рефлексии функционального, эволюционного, нормативного, интеграционного, динамического, процессного, директивного, поведенческого и других принципов изучения проблемы, позволило обосновать содержание определения категории «деловая культура руководителя», раскрыть роль и значение его системообразующих элементов в корпоративной культуре организации.

Положения, выносимые на защиту:

Философский анализ «деловой культуры руководителя» как категории философско-культурологического знания позволил дать ей следующую характеристику: это — совокупность ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируются и соответствуют уровню и ориентациям развития обществаэто — мера и способ инновационной самореализации личности специалиста в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении организациейэто — не только ценность, система или процесс, но еще и результат, фиксирующий факт присвоения государством, обществом и личностью ценностей, рождающихся в процессе ее становления.

С содержательной точки зрения в деловой культуре руководителя выделяются: личностно-деятельностная основа, которая формируется на основе механизмов умственной деятельности (гносеологический аспект), ее инновационное проявление, которое осуществляется на основе закономерностей процесса познания (когнитивный аспект), мотивационная направленность специалиста, ориентация его на приобретение новых знаний, готовность к реализации изобретательских потенций (эмоционально-психологический аспект) — человеческий опыт, не поддающийся рефлексии, формально не выражаемый, существующий в традициях восприятия, практическом мастерстве (эмпирический аспект). Деловая культура руководителя имеет свою специфику: напряженность, инновационный характер, метадеятельностьспособствует выполнению управленческих функций, отличающихся однородностью содержания выполняемых работ (операций) и их целевой направленностью. В структуре деловой культуры руководителя присутствуют базовый и мировоззренческий уровень, уровень практической деятельности, уровень регуляции управленческого поведения, эмоциональный уровень.

Целостность и интегративная сущность сформировавшегося уровня деловой культуры руководителя познается и понимается только на основе четкого представления о структуре и иерархии ее развития, преемственно связанных этапах формирования. Концепции деловой культуры руководителя интегрируют достижения различных национальных школ и моделей, постоянно обогащаются новыми социально-психологическими и социально-технологическими подходами. Концептуальные основы формирования деловой культуры руководителя, заложенные в теориях управления зарубежных и отечественных ученых представляют собой результаты исследования сложного многофакторного проявления общей культуры управления, раскрывающиеся сквозь призму личностных черт современного руководителя, способных существенным образом влиять на все стороны деятельности предприятия. В связи с этим очевидна актуальность целенаправленного формирования деловой культуры руководителя с учетом особенностей и традиций российского производства и мирового управленческого опыта.

Деловая этика детерминирует культуру труда руководителя, делает его целеориентированной на гармоничное сочетание общественно значимых и индивидуальных целей, раскрывающих высокий нравственный потенциал личности предпринимателя как форму самовыражения и самореализации его в современной конкурентной экономике. Именно осмысленное руководство с использованием инновационных идей, наполненных высокой нравственной культурой личности руководителя, заботящегося об общественном благе и о своих подчиненных, понимающего социальную роль современного предпринимательства в обществе способно принести пользу его клиентам и местному сообществу, обществу в целом, потому что в основе такой модели поведения лежит созидание, как материальное, так и духовное.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в возможности использования полученных результатов в исследованиях деловой корпоративной культуры производственных предприятий, в практических задачах по формированию и развитию деловой культуры современных руководителей среднего и высшего управленческого звеньев.

Материалы диссертационной работы представляют интерес для управленцев-производственников, образовательных учреждений различных уровней, реализующих образовательные программы по повышению квалификации управленческих кадров организаций и предприятий различных форм собственности, для сузов и вузов, реализующих профессиональные образовательные программы в области менеджмента и связанных с ним управленческих дисциплин в различных сферах деятельности.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в научных статьях, изложены в докладах и сообщениях на научных и научно-практических конференциях. Материалы диссертации использовались в преподавании курсов деловой этики и этики деловых отношений на кафедре рекламы и маркетинга КГУКИ студентам, осваивающим маркетинг и рекламу. Результаты исследования внедрены в практику подготовки управленческого звена Краснодарского филиала ФГУП ПО «Уральский оптико-механический завод».

Структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения списка литературы.

Заключение

.

Вышеизложенное свидетельствует о том, что в конце XX века был подготовлен серьёзный фундамент отечественных достижений и успешного осмысления зарубежного опыта, позволивший деловой культуре оформиться в самостоятельные концепции.

Деловая культура современного руководителя — способ инновационной самореализации личности специалиста в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении и организации предприятия. Имеющиеся исследования по данной проблеме позволили выделить несколько подходов ее изучения. Первый — философский, представляющий теоретическое осмысление феномена деловой культуры руководителя, но не имеющий адекватного выражения в системе эмпирических показателей (А.И. Арнольдов, Е. М. Бабосов, Э. А. Баллер, Н. С. Злобин, JI.H. Коган, В. М. Межуев, Э.В. Соколов). Второй — конкретно-социологический анализ, но не дающий, как правило, необходимых теоретических обобщений. (Г. Бюль, Ф. Штауфенбиль, а также ряд отечественных ученых — P.A. Злотников, Г. Н. Черкасов, Ф. А. Громов, В.Н. Лужбин). Третий — сосредотачивает свои усилия на разработке принципов системного подхода к исследованию феномена деловой культуры руководителя как искусственной технологии человеческой деятельности (В.Е. Давидович, Ю. А. Жданович, М. С. Каган, Э. С. Маркарян, З. И. Файнбург, Г. Н. Соколова). Мы учитывали также экономический подход (П.Н. Шихирев) и аксиологическая теория (A.A. Бодалев).

Деловая культура руководителя в каждом отдельном случае имеет свою специфику: напряженность, инновационный характер, метадеятельность и выполняет управленческие функции, имеющие целевую направленность. Структура деловой культуры формируется на определенном базовом, мировоззренческом уровне.

Деловая культура руководителя" имеет категориальный статус, который сложен из системы родственных концептов. Выделяется два вида категорий: объективные и субъективные. К категориям объективного плана относят: инновации в труде, культуру предпринимательства, профессиональную культуру, деловую культуру. К категориям субъективного плана — инновационную активность личности, удовлетворение трудом, трудовую мотивацию.

Характеризуя сущность деловой культуры руководителя, мы выделили следующие подсистемы: деловая культура как ценность: ценности-цели, ценности-знания, ценности-отношения, ценности-качестваделовая культура как процесс и результат представляет собой структурную цепочку этапов и стадий ее формирования: зарождения (профессиональное самоопределение) -становления самоактулизации (обучение в вузе, по окончании егопрофессиональная компетентность) — зрелости (управленческое мастерство, в процессе профессиональной деятельности) — преобразования (профессионализм на уровне творчества).

Квинтэссенцией деловой культуры руководителя является менталитет. Выделенные этапы характеризуют уровни деловой культуры руководителякритический, допустимый, достаточный, оптимальный, высокий.

Фундаментом деловой культуры руководителя и предприятия в целом, его внутренним стержнем является мировоззрение — сплав знаний, убеждений и практического действия, которое базируется на знании науки управления и умении эффективно использовать ее в практических целях. При этом предполагается не просто знание теории науки управления, ее логики, основных принципов, понятий, а как управленческая деятельность сказывается на эффективности развития предприятия.

Деловая культура руководителя представляет собой организационный механизм, где каждый на своем месте, а также в умении предупреждать сбои, осуществляя заранее запланированные реорганизационные мероприятия. Она направлена не на усиление темпов труда, а на сокращение непродуктивной деятельности, устранение нерациональных методов работы, т. е. характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами.

Её преимущество в том, что руководителю не обязательно быть идеальным человеком, как того требовал, к примеру, «военный» тип управления, достаточно быть интеллектуально развитой личностью. Важный вывод из опыта системы «функциональный руководитель» — работа по управлению — определенная специальность и организация в целом выиграет, если каждая группа работающих сосредотачивается на том, что она делает успешнее всего.