Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Долгосрочные трудовые отношения как принцип производственного менеджмента в современной экономике

Диссертация: Долгосрочные трудовые отношения как принцип производственного менеджмента в современной экономике
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Взаимосвязь между интенсивностью накопления человеческого капитала и показателями динамики прибыли в 2010 г по отношению к 2006, а также динамики прибыли в период обострения кризиса имеет нелинейный характер. В частности, при достижении точки насыщения, соответствующей приблизительно 30 баллам (для химической отрасли), увеличение интенсивности накопления человеческий капитал не приносит… Читать ещё >

Долгосрочные трудовые отношения как принцип производственного менеджмента в современной экономике (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ГЛАВА 1. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ КАК УСЛОВИЕ
  • НАКОПЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В СОВРЕМЕННОЙ КОРПОРАТИВНОЙ СТРУКТУРЕ. у
    • 1. 1. Долгосрочные трудовые отношения. Трудовая мобильность в современном обществе. у
    • 1. 2. Долгосрочные трудовые отношения (пожизненный найм) в Японии
    • 1. 3. Изменение характера труда в постиндустриальном обществе
    • 1. 4. Корпоративная структура в постиндустриальном обществе
    • 1. 5. Человеческий капитал: понятие, специфический человеческий капитал, отраслевой специфический человеческий капитал
    • 1. 6. Выводы главы
  • ГЛАВА 2. ДЛИТЕЛЬНОСТЬ СТАЖА ПРИ РАЗНЫХ МОДЕЛЯХ ТРУДОВЫХ
  • ОТНОШЕНИЙ
    • 2. 1. Особенности трудовых отношений в разных странах
    • 2. 2. Анализ длительности отношений найма в разных странах
    • 2. 3. Анализ длительности стажа в разных отраслях
    • 2. 4. Выводы главы
  • ГЛАВА 3. ОРИЕНТАЦИЯ КОРПОРАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СФЕРЕ
  • КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВА НА ДЛИТЕЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
    • 3. 1. Схема исследования
    • 3. 2. Корпорации в японской модели трудовых отношений
    • 3. 3. Корпорации в англо-американской трудовой модели
    • 3. 4. Корпорации в континентальной модели трудовых отношений
    • 3. 5. Корпоративные структуры в России
    • 3. 6. Долгосрочный найм в современных условиях, связь с пожизненным наймом
    • 3. 7. Выводы главы
  • ГЛАВА 4. АНАЛИЗ СВЯЗЕЙ МЕЖДУ ДЛИТЕЛЬНОСТЬЮ ^
  • ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И ФИНАНСОВЫМИ РЕЗУЛЬТАТАМИ КОМПАНИЙ
    • 4. 1. Частота применения отдельных направлений накопления человеческого капитала. Длительность стажа в исследуемых компаниях
    • 4. 2. Анализ взаимосвязи между мерами по накоплению человеческого капитала и финансовыми результатами компании, длительностью стажа в компании
    • 4. 3. Связь отдельных направлений накопления человеческого капитала и финансовых результатов компании
    • 4. 4. Связь мер по накоплению человеческого капитала и баланса личной и рабочей жизни
    • 4. 5. Выводы главы

Актуальность темы

исследования. В современной экономике человеческий фактор играет все более значительную роль в успехах бизнеса. Одной из важных характеристик менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства является длительность трудовых отношений с одним и тем же работодателем. Нередко утверждается, что современным экономическим условиям отвечает высокая мобильность рабочей силы и, как следствие, сокращение времени работы в одной и той же компании. Случаи долгосрочных трудовых отношений при таком подходе рассматриваются как редкое исключение из правила.

Однако ряд исследователей полагает, что возрастающее значение человеческого капитала приводит к увеличению длительности трудовых отношений: работодатели создают условия, способствующие увеличению сроков трудовых отношений с сотрудниками, обладающими важными для компании навыками и знаниями.

В этой связи, важно выяснить реальный уровень распространенности долгосрочных трудовых отношений, а также ответить на вопрос, какими средствами формируются и поддерживаются такие отношения. Заслуживает внимания опыт менеджмента ведущих зарубежных и отечественных компаний в сфере кадрового обеспечения производства, накопления человеческого капитала.

Для решения задач модернизации российской экономики, преодоления кризисных явлений требуется не только выделить спектр применяемых на практике мер по увеличению продолжительности трудовых отношений, но и оценить экономическую эффективность таких мер. Вопрос о том, как ориентация компаний на длительные трудовые отношения сказывается на результатах их деятельности, до. сих пор остается открытым. Поэтому тема диссертации, посвященной исследованию теории и практики долгосрочного найма как принципа производственного менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства, является актуальной.

Степень разработанности проблемы. Различные проблемы, связанные с кадровым обеспечением производства, человеческим капиталом и социально-трудовыми отношениями, рассматривались в работах: И. О. Мальцевой, Д. В. Нестеровой, С. Г. Михневой, М. Ю. Афанасьева, В. Я. Ельмеева, И. В. Сухинина, А. Г. Коровкина, JI.E. Варшавского, H.A. Винокуровой, G.S. Becker, R. Dore, M. Sako, T. Konno, S.B. Levin, J.E. Thomas, H. Farber и других.

Общим вопросам развития постиндустриального общества, проблемам корпоративных структур посвящены работы О. Тоффлера, 3. Баумана, Д. Белла, Г. Б. Клейнера, В. Е. Дементьева, Б. А. Ерзнкяна и других.

Несмотря на глубокий анализ в научных публикациях различных аспектов менеджмента в сфере трудовых отношений, наблюдается дефицит работ, анализирующих длительный найм работников в корпоративных структурах.

Объектом исследования являются промышленные комплексы разных стран, а также их составляющие в виде отраслей и предприятий.

Предметом исследования служат организационные процессы в сфере кадрового обеспечения производства, накопления человеческого капитала, а также влияние этих мер на эффективность корпораций.

Целью диссертационной работы является раскрытие роли долгосрочных трудовых отношений как принципа менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства, оценка распространенности таких отношений в современных компаниях и определение зависимости результатов производства от организационных мер по накоплению человеческого капитала.

Для достижения поставленной цели в работе потребовалось сформулировать и решить следующие задачи:

1. Разработать подход к оценке продолжительности среднего стажа у одного нанимателя по возрастным группам работников;

2. Определить с использованием этого подхода распространенность ориентации менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства на долгосрочные трудовые отношения;

3. Раскрыть роль долгосрочных трудовых отношений в накоплении человеческого капитала и выявить практикуемые корпорациями меры по поддержке таких отношений;

4. Определить характер связи между этими мерами и показателями деятельности компаний.

Информационная база исследования. В качестве информационной базы исследования использованы отчеты ряда отечественных и иностранных корпораций, данные их официальных сайтов, статистические данные по длительности отношений найма в различных странах (официальные данные государственной статистики), а также результаты опросов ВЦИОМ.

Научная новизна работы состоит в обосновании тезиса о том, что в современных условиях сохраняет свое значение ориентация менеджмента на длительные трудовые отношения как средство кадрового обеспечения производственной деятельности, а также в раскрытии характера связи между организационными мерами по накоплению человеческого капитала и эффективностью производства.

Наиболее значимые результаты, полученные в ходе исследования и составляющие элементы его научной новизны, сводятся к следующим положениям:

• Разработан подход к оценке продолжительности трудового стажа у одного нанимателя, основывающийся на сопоставлении данных о среднем стаже работников в данной компании и среднем их возрасте.

• В результате сопоставительного анализа по 40 странам установлено, что, вопреки распространенному мнению о вытеснении длительных трудовых отношений из современной практики менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства, в ряде развитых стран такие отношения не только сохраняются, но еще и дополняются целым спектром социально-бытовых связей между работником и компанией. Выделены отрасли, отличающиеся особо долгосрочными трудовыми отношениями.

• Показано на основе изучения эмпирических данных, что отечественные и зарубежные компании с более широким спектром организационных мер по накоплению человеческого капитала имеют и более высокие финансовые показатели деятельности. Вместе с тем, зафиксирован эффект насыщения при увеличении набора мер по накоплению человеческого капитала.

• Выявлено, что в кризисный период некоторые из мер по накоплению человеческого капитала, например, развитие внутрифирменных коммуникаций, не имеют явного положительного влияния на динамику финансовых показателей деятельности предприятий. Определен и обоснован состав мер, характеризующихся позитивным эффектом с точки зрения повышения устойчивости корпоративной прибыли в кризисных условиях.

Область исследования соответствует пункту 6 «Разработка и реализация принципов производственного менеджмента, включая подготовку кадрового обеспечения и эффективность форм организации труда» паспорта специальности 05.02.22 -«Организация производства (промышленность)».

Теоретическая значимость. Установленное в работе явление сохранения долгосрочных трудовых отношений вносит существенные коррективы в теоретические представления о принципах менеджмента в современных компаниях.

В теоретических и прикладных исследованиях может быть использован предложенный в диссертации методологический подход к оценке длительности стажа в корпоративной структуре на основе среднего стажа и среднего возраста работников компании.

Практическая значимость. Полезным ориентиром для внутрифирменного менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства способен служить выявленный в диссертации характер связи между различными мерами по накоплению человеческого капитала и результатами деятельности компаний в условиях кризиса.

Публикации автора. По теме работы автором опубликованы 11 работ, из которых 2 статьи в научных изданиях из списка, рекомендованного ВАК. Результаты работы доложены на IV Российской Летней школе по экономике труда (1188ЬЕ-2010, Москва, июль 2010 г.), а также на Международной научной конференции «Ломоносов-2010» (Москва, МГУ, 12−17 апреля 2010 г.).

Структура диссертации.

Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографии, содержащей наряду с печатными работами также? еЬ-адреса Интернет-источников по исследуемым проблемам. Во введении обоснована актуальность выбранной темы, цель и основные задачи диссертационной работы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования. В первой главе диссертации представлен систематизированный обзор зарубежной и отечественной литературы по вопросам длительности отношений найма, накоплению человеческого капитала, корпоративным структурам, трансформации труда в постиндустриальном обществе. Во второй главе проводится анализ длительности отношений найма в странах в целом, разработан подход к оценке длительности найма по косвенным характеристикам. В третьей главе анализ менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства проведен на уровне конкретных корпоративных структур. В четвертой главе осуществлена оценка связи между мерами по накоплению человеческого капитала и финансовыми результатами компаний. В заключении приведены выводы и результаты, полученные в диссертации.

4.5. Выводы главы 4.

В исследованных компаниях распространены долгосрочные трудовые отношения, в частности, 17% имеют средний стаж сотрудников более 15 лет.

Взаимосвязь между интенсивностью накопления человеческого капитала и показателями динамики прибыли в 2010 г по отношению к 2006, а также динамики прибыли в период обострения кризиса имеет нелинейный характер. В частности, при достижении точки насыщения, соответствующей приблизительно 30 баллам (для химической отрасли), увеличение интенсивности накопления человеческий капитал не приносит дальнейшего роста прибыли компаний. Среди причин данного явления в первую очередь можно указать мотивационные обстоятельства: а именно, связанные с достижением оптимума мотиваций сотрудников, после которого дальнейшее стимулирование не приводит к соответствующему росту позитивных мотиваций.

Что касается взаимосвязи отдельных направлений накопления человеческого капитала и финансовых результатов компаний, результаты исследования показывают заметные расхождения в характере связи изученных направлений с финансовыми результатами компании: так положительную связь с результатами имеют активное привлечение выпускников, лидерские навыки и другое непроизводственное обучение, программы улучшения здоровья. Отрицательную связь имеют направления: благотворительные акции силами сотрудниковактивное развитие коммуникаций, оценка, построение карьеры. Значимость направления медицинское страхование относительно мала, его связь с финансовым результатом компании практически нейтральна.

Трактуя выявленные зависимости, необходимо отметить, что отрицательную связь имеют направления, связанные с глубоким влиянием на личность сотрудников (направление «активное построение коммуникаций» выделялось только у тех компаний, у которых спектр мероприятий по построению внутренних коммуникаций, карьер сотрудников очень широко и охватывает почти сплошным образом всех сотрудников). Поскольку данные направления характеризуются попыткой глубокого контроля над личностями сотрудников, можно предположить наличие в компании авторитарного, подавляющего, стиля руководства. Такой стиль менеджмента, в свою очередь, способствует развитию отрицательных эмоций у сотрудников, снижению их творческой инициативы.

Таким образом, несмотря на распространенность мнения о том, что увеличение заботы о сотрудниках прямо или косвенно, но положительно влияет на улучшение работы сотрудников и компании, результаты, полученные в данном исследовании, свидетельствуют о неоднозначности подобных связей. В частности, при достижении определенного предела, дополнительное расширение спектра мер по накоплению человеческого капитала не ведет к улучшению финансовых показателей компанииа некоторые из направлений характеризуются отрицательной либо нейтральной связью с финансовыми результатами компаний.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

1. Несмотря на широкое распространение мнений о расширении места и роли краткосрочных трудовых отношений, долгосрочный найм остается одним из принципов менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства в странах-лидерах мировой экономики.

Например, в Японии средний стаж работы у одного нанимателя в настоящее время даже выше, чем 30 лет назад. Что касается США, несмотря на высокий уровень мобильности работников в экономике, для возрастной категории 45−54 года процент работников со стажем более 20 лет у одного нанимателя составляет почти 20%. В Европейских странах процент работников со стажем более 10 лет у одного нанимателя составляет порядка 20% (процент немного варьируется в зависимости от страны) от общей численности работающих.

2. Обосновано, в каких случаях можно вести речь о работе в течении всей трудовой жизни у одного нанимателя. Если средний стаж в некоторой возрастной группе работников приблизительно равен максимально возможному сроку работы при среднем возрасте в группе, то оправдан вывод о том, что подавляющая часть данной группы работает у одного нанимателя в течении всей трудовой жизни. Такой подход к оценке длительности трудовых отношений опробован, в частности, на данных японской статистики.

3. Получила определенное подтверждение гипотеза о том, что фактором длительности трудовых отношений является уровень специфичности человеческого капитала: там, где этот уровень высок, сохранять долгосрочные трудовые отношения выгодно для компании.

Особенности отдельных отраслей определяют специфические требования к квалификации работников. Гипотеза об отраслевом влиянии на уровень специфичности человеческого капитала нашла свое подтверждение при межстрановом сопоставлении отраслей с наиболее длительным стажем работников. В разных странах среди таких отраслей оказались энергетические, химические и добывающие отрасли.

4. Исследование долгосрочных трудовых отношений на уровне корпоративных структур показало, что такие отношения в настоящее время характеризуются не только длительностью, но и высоким уровнем социально-бытовых связей с компанией. При этом спектр практикуемых действий по накоплению человеческого капитала очень широк и не ограничивается мерами, направленными непосредственно на накопление необходимых для работы знаний и способностей.

5. Количественный анализ связи между разнообразием мер по накоплению человеческого капитала и динамикой прибыли в условиях современного кризиса выявил существование некоторой «точки насыщения», после которой дальнейшее расширение спектра таких мер не давало положительного эффекта.

Исследование связи между, с одной стороны, показателями динамики прибыли (2010/2006), спада прибыли во время кризиса (наименьший показатель прибыли за 20 082 009 гг. по отношению к прибыли 2006 г.), а также аналогичными показателями динамики дохода и, с другой стороны, отдельными мерами по накоплению человеческого капитала показало, что в кризисных условиях эти меры сопряжены с разными результатами.

Положительный эффект обнаруживается у таких мер, как активное привлечение выпускников и длительная адаптация сотрудников, в основном положительный у направлений лидерские навыки и другое непроизводственное обучение сотрудников, программы улучшения здоровьяотрицательный у следующих мер: благотворительные акции, организованные силами сотрудников и за их счет, активное развитие коммуникаций и построение карьер сотрудников, почти нейтральный эффект у направления медицинское страхование.

6. Менеджмент в сфере кадрового обеспечения производства должен учитывать, что формирование и сохранение специфического человеческого капитала с помощью долгосрочного найма остается в ряде отраслей современной экономики одним из условий успешного бизнеса.

Следует принимать во внимание, что меры, характеризующиеся отрицательными эффектами в условиях кризиса, могут оказаться вполне полезными при нормализации экономической ситуации. В период же кризиса некоторые из этих мер, например, «организация благотворительных акций силами сотрудников» способны восприниматься ими как навязанные мероприятия и лишь провоцировать процессы аномии в корпорации.

Остается актуальной задачей нахождение той рациональной грани, за которой стимулирование привязанности сотрудников к «своей» корпорации трансформируется в пренебрежение общественными интересами.

Показать весь текст

Список литературы

  1. В. С. Поиск новых решений (модель человека в западной экономической теории 1900—1920-х годов) // Истоки: вопросы истории народного хозяйства и экономической мысли. М., 1990. Вып. 2.
  2. Агабекян P. JL, Баяндурян Г. Л.: Институциональная экономика: бизнес и занятость. М. Магистр. 2008. 462 с.
  3. С.А., Афанасьев М. Ю. Моделирование производственного потенциала компании с учетом ее интеллектуального капитала. Препринт # WP/2011/281.- М.: ЦЭМИ РАН. 2011.-81 с.
  4. Е.В., Егорова Н. Е., Ерзнкян Б. А., Хачатрян С. Р. Сетевой способ организации межфирменной экономической деятельности // Экономическая наука современной России, 2007, № 1 (36), с. 68−81.
  5. В.Г. Системность и общество М. Политиздат, 1980. — 368 с.
  6. Бауман 3. Индивидуализированное общество: Пер. с англ. Под ред. B.JI. Иноземцева. М.: Логос, 2002. 390 с.
  7. Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования: Пер. с англ. М.: Academia, 1999. 783 с.
  8. Г. В., Розов Б. С. Интеллектуальная собственность: действительность переходного приода и рыночные аспекты М. ИННИЦ Роспатента. 207 с.
  9. И. В. Современный капитализм: развитие трудовых ресурсов творческого типа // Мировая экономика и международные отношения, 1990, № 2.
  10. И.В., Гиндиев A.M., Демидова Л. С. и др., под общ ред. Никитна С. М. Современный капитализм: проблемы рабочей силы М.: Наука, 1985. — 316 с.
  11. К. К.Информационная теория стоимости. Новосибирск: Наука, 1996. -413 с.
  12. Л.Е. Исследование влияния качества человеческого капитала на инновационную активность / Инновационная ориентация российских экономических институтов. Под ред. В. Е. Дементьева. М., Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2009. — 368 с.
  13. Э.Д. «Люди знания» новая рабочая сила позднекапиталистических обществ и ее место в цивилизационных процессах — М. ИМЭМО РАН, 2010. — 139 с.
  14. Винокурова H.A., K. Katz Women and Men in Taganrog -A Study of the Emerging Russian Labor Market / Сборник Центра европейских исследований Гетеборгского университета (GERGU). Гетеборг, Швеция. 2001.
  15. О.С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Высшая школа, 1994. — 415 с.
  16. Н. А.Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998. — 255 с.
  17. .М. и др. Основы управления персоналом. Уч-к для вузов. М.: Высшая школа, 1996. — 381 с.
  18. А. Живая компания. Рост, научение и долгожиельство в деловой среде. Пер. с англ. С. П. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. — 221 с.
  19. С. Ю.Теория долгосрочного технико-экономического развития. М.: Изд-вр ВлаДар. — 305 с.
  20. В.Е. Постиндустриализация российской экономики и промышленная политика // Модернизация российской экономики и государственное управление. -М. Комкнига, 2006, с. 12 -47.
  21. В.Е. Корпоративные планы как инструмент управления компаниями с государственным участием/ Проблемы теории и практики управления, 2007, № 8.
  22. В.Е. Корпоративные структуры в период макроэкономической нестабильности / Теория и практика институциональных преобразований в России. Вып. 15. М.: ЦЭМИ РАН, 2009. С.6−21
  23. В.Е. Ориентиры российских реформ и зарубежный опыт (комментарий к статье Коджи Мацумото) / Экономическая наука современной России, 2000, № 1, с. 73−85.
  24. Дементьев В. Е. Финансовые и имущественные основания стратегических преимуществ ФПГ. М.: ЦЭМИ РАН, 1998. — 89 с. (рус.)
  25. А.И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПБ.: Наука, 1999. — 309 с.
  26. Е.В. Кадровая политика в Японской Восточной железнодорожной кампании // Актуальные проблемы экономики, организации и управления в строительстве: тез. докл. бЗ-й науч.-техн. конф. Минск: БИТУ, 2007. С. 24−32.
  27. Е.В. Общефирменный человеческий капитал // Современные проблемы науки: сборник материалов 3-ей международной научно-практической конференции:. 27−28 марта 2010 г. Тамбов: Издательство ТАМБОВПРИНТ, 2010. С. 5−6.
  28. Е.В. Пожизненная занятость и накопление человеческого капитала в современной экономике // Экономическая наука современной России, 2011, № 2. С. 101−113.
  29. Е.В. Пожизненная занятость: современные тенденции // Вестник университета (ГУУ), 2011, № 3. С. 213−216.
  30. Е.В. Преимущества пожизненного найма с точки зрения накопления человеческого капитала // Теория и практика институциональных преобразований в России: Сборник научных трудов под ред. Б. А. Ерзнкяна. Вып. 17. М.: ЦЭМИ РАН, 2010. С. 111−117.
  31. Е.В. Решение кейса «Подбор сотрудников в гипермаркете» (решение-победитель конкурса HR Case Competition") // Кадровый менеджмент, 2005, № 1. С. 31−33.
  32. С.А. Человеческий капитал в системе современной рыночной экономики, текст.: Дис. докт. эконом, наук 08.00.01./Дятлов С.А. С, — П., 1995. — 340 с
  33. В.Я. Социальная экономия труда. Общие основы политической экономии. СПб.: Изд-во С.-П. Университета, 2007. — 575 с.
  34. , Б. А. Формирование и развитие корпоративных структур в российской экономике: Подход на основе трансакционной концепции Текст.: дис. докт. эконом, наук: 08.00.05 / Ерзнкян Б. А. М., 2000. — 350 с.
  35. С.С. Психология мотивации: теория и практика мотивирования. Мотивационный трениг. К.: Эльга-Н- Ника-Центр, 2002. — 351 с.
  36. С. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М.: Альпина Бизнес букс, 2005. — 288 с.
  37. Е.П. Мотивация и мотивы. С.П.: Питер, 2003. — 510 с.
  38. Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества Электронный ресурс.: подгот. поГПолис ('Политические исследования') 1997, № 4 .Режим доступа: http://www.ecsocman.edu.ru/socis/msg/201 589.htrn1, свободный. -Загл. с экрана.
  39. В.Л. За пределами экономического общества: Научное издание. М.: «Academia» — «Наука», 1998. — 640 с.
  40. В.Л. Расколотая цивилизация: Научное издание. М.: «Academia» -«Наука», 1999. — 724 с.
  41. Л.А., Радыгин Ю. А. Методический инструментарий управления человеческим капиталом промышленного предприятия // Вестник УГАТУ. Уфа, 2010. Т. 14, № 1 (36). С. 198−203.
  42. Одда Нордхога «Человеческий капитал в организации») // Общество и экономика, 1997, № 7−8.
  43. Как работают японские предпрятия. Под ред. Я. Монден, Р. Сибакава, С. Такаяначи, Т. Нагао. Сокращенный перевод. Авт. предисловиг Д. Н. Бобрышев. М.: Экономика. 1989. — 262 с
  44. Р. И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы. М.: Наука, 1981. — 249 с.
  45. Г. Б. Стратегия развития предпринимательства в реальном секторе экономики. М.: Наука. 2002. — 447 с.
  46. Г. Б. Эволюция институциональных систем. М.: Наука, 2004. — 240 с
  47. Клеман К."Флексибильность по-русски": сгибаемые и несгибаемые работники Электронный ресурс. http://www.isras.ru/files/File/publ/Flexibeln ро russki Kleman. pdf сппвпш^и 3ara. с экрана.
  48. Г. И. Методика оценки эффективности индивидуальной деятельности сотрудников фирмы. Спб.: АВК-Пресс, 2000. — 55 с.
  49. Г. И. Экономико-математические методы оценки проектов инвестиций вчеловеческий капитал текст.: Дис. канд экон.наук 08.00.13/ Колесников Г. И. 1. С.-П., 2000, 140 с.
  50. Т. Стратегия и структура японских предприятий. Перевод с английского. Общ. ред. и вст. статья Виханского О.С. М. Прогресс, 1987.- 384 с.
  51. В.А. Кадровые стратегии зарубежных ТНК на территории России, текст. Дис. канд. экон. наук. 08.00.14/ Корженевская В.А.- М.: 2004. 177 с.
  52. А. Г. Движение трудовых ресурсов: анализ и прогнозирование. Монография. М.: Наука, 1990.
  53. А.Г. Динамика занятости и рынка труда: вопросы макроэкономического анализа и прогнозирования. Монография. М.: МАКС Пресс, 2000.
  54. Котляр А. Рабочая сила в СССР. М.: Мысль, 1967. — 175 с.
  55. М.М. Человеческий капитал. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1991. — 117 с.
  56. Й. Корпоративная религия. Пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге. 2004. — 270 с.
  57. С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2000. — 235 с.
  58. В. А. Японский опыт управления персоналом. «Человеческие ресурсы России». 16.08.2005.Электронный ресус. http://www.rhr.rU/index/middav/9453.0.ht.rn1, свободный. Загл. с экрана.
  59. О.В., Денисова И. А., Цухло C.B. Наем или переобучение: опыт российских предприятий. Препринт WP3/2006/11. М.: ГУ ВШЭ, 2006. — 48 с.
  60. Е.Л. Японские корпорации и корпоративные группы. Эволюция институтов. М. ИМЭМО. РАН, 2009, — 78 с.
  61. Д.С., Гребенников В. Г., Ерзнкян Б. А. Институциональный анализ корпоративной формы предприятия / Экономическая наука современной России, 2000, № 3−4. С. 5−21
  62. А.Л. Экономика труда М. Юнити. 2007. — 574 с.
  63. К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика: учебник. -Т.2. М: Республика, 1992. — 461 с
  64. Ч. Японская промышленная система. Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. статья О. С. Виханского. М.: Прогресс, 1988. — 398 с.
  65. И.О. Трудовая мобильность и стабильность: насколько велика отдача от специфического человеческого капитала в России? // WP15/2007/01. М.: ГУ ВШЭ, 2007. — 48 с. Электронный ресурс. http://lirt.hse.ru/WP15 2007 01, свободный. Загл. с экрана.
  66. И.О., Рощин С. Ю. Тендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда. М.: ГУ ВШЭ 2006. — 295 с.
  67. К., Энгельс Ф. Сочинения. Т. 24. М.: Прогресс. — 743 с.
  68. И. Трудовой потенциал: Методологические вопросы социально-экономического характера // Докл. Всесоюз. науч.-практ. конф. Трудовой потенциал советского общества. М., 1987. — Т. 2, Ч. 1.
  69. А. Мотивация и личность. 3-е изд. Пер. с англ. СПб.: Питер. 2003. — 350 с.
  70. .З. Теория организации. М. Инфра-М. 2010. — 863 с.
  71. Мильнер Б. Управление знаниями вызов XXI века // Вопросы экономики, 1999, № 9. С. 108−118.
  72. С.Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход). Библиотека «Кот ученый» Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.smartcat.ru/personnel/labormarket.shtml свободный. Загл. с экрана.
  73. , Г., Чистяков, И. Социальные аспекты рынка труда // Общество и экономика, 1999, № 9. С. 93−103.
  74. В.Г. Постиндустриальная мифология как «заемный текст» // Экономический вестник Ростовского государственного университета, 2007, том 5, № 3. С. 85−88.
  75. Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России. Научный доклад ЕЕЯС № 99/04. М.: Евразия. 1998. — 63 с.
  76. Е.Н. Трансформация труда и социально-трудовых отношений в условиях перехода к постиндустриальному обществу. Электронный ресурс. http://hsb.tsu.ru/сотеп1р!н)?1с1= 113, свободный. Загл. с экрана.
  77. Р.М. Развитие человеческого капитала как реальная альтернатива сырьевой специализации страны // Экономический вестник Российского государственного университета, 2007, том 5, № 3. С. 111 129.
  78. Организация производства на предприятии (фирме). Под редакцией О. И Волкова, О. В. Девяткина. М.: Инфра-М, 2004. — 447 с.
  79. У. Методы организации производства: японский и американский подходы. -М.: Экономика, 1984. 183 с.
  80. Д.А. Определение корпорации: энтропия научного знания" // Вестник Челябинского государственного университета, 2010, № 6 (187). Экономика. Вып. 26. С. 20−27.
  81. Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: спрос на труд // Российский экономический журнал, 1995, № 3. С. 82−89
  82. С.Ю., Солнцев С. А. Кто преодолевает «стеклянный потолок» вертикальная тендерная сегрегация в российской экономике. Препринт УР4/2006/03/ - М. ГУ ВШЭ, 2006. — 52 с.
  83. Л.И. Разнородность рынка труда и ассиметричность информации — последствия для продолжительности отношений занятости. Доклад на конференциии
  84. ASPE // Л. И. Смирных. 2002. — Электронный ресурс. Hhttp://wwwH. aspe, spb.ru/ Papers/245.pdf, свободный. Загл. с экрана
  85. Л.И. Удовлетворенность работой. Кто выигрывает: стабильные или мобильные работники? :Препринт WP15/2008/02 М.: ГУ ВШЭ, 2008. — 52с/
  86. С.А. Мобильность топ-менеджеров: инсайдеры или аутсайдеры?: Препринт WP15/2008/01. — М.: ГУ ВШЭ, 2008. — 36 с.
  87. В. В.Наемный труд в США на новом этапе НТР: качественная эволюция и проблемы использования. — М., 1990. 54 с.
  88. И.В. Социальное хозяйство и его институты // Тезисы выступлений на 3-: молодежной конференции «Политика и бизнес в меняющемся мире». Обнинск: ГУУ-ФРИДАС, 2002.
  89. И.В. Базовые характеристики института социально-трудовых отношений в модели социального воспроизводства // Вестник университета (Государственный университет управления), 2010, № 1. С. 337−350.
  90. Тарасова Н. Трудовые отношения в условиях глобализации и технологической революции (опыт стран Запада) // Общество и экономика, 2000, № 1. С. 75.
  91. Э. Метамарфозы власти: знание, богатство и принуждение на пороге XXI века. М.:АСТ, 2009. — 668 с.
  92. Э. Третья волна. М.: ООО «Фирма Издательство ACT», 2009. — 795 с.
  93. В.М. Денежный мир Милтона Фридмена. М.: Мысль, 1989. — 172 с.
  94. М. Трудовые ресурсы в современном Китае: развитие и рациональное управление, текст. Дис. .канд. социол.наук. 22.00.08/М. 2004. — 169 с.
  95. ., Шмит Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Пер. с англ. СПб.: С.-П. Экономическая школа, 2004. -.547 с.
  96. В.П. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая экономика и международные отношения, 2001, № 12. С. 42−49.
  97. Экономика: учебник под ред. Д. С. Львова, В. И. Видяпина: В 2 кн. Кн. 1. М.: ГОУ ВПО «РЭА им. Г.В.Плеханова», 2008. — 732 с.
  98. Becker Н. Human Capital. A theorical and Empirical Analysis with Special Reference to Edition. Third Edition. Chicago and London: The University of Chicago Press, 1993. -390 p.
  99. Blair M. Firm-Specific Human Capital and Theories of the Firm". Электронный ресурс. http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstractid=l 67 848. , свободный. Заг. с экрана.
  100. Byung Whan Kim. Seniority Wage System in the Far East. Vermont. USA. 1992. 206 p.
  101. Dore R, Sako M. How the Japanese learn to work. The Nissan Institute/Routledge Japanese Studies Series. Second edition. London and New York, 1998. — 190 p.
  102. Dore R. British Factory Japanese Factory. The Origins of National Diversity in Industrial Relations. -Berkeley and Los Angeles, California: University of California Press, 1973.-432 p.
  103. Farber Hanry. S. Mobility and stability: the dynamics of job change in labour markets / Handbook of Labor Economics, Elsevier Science B.V. Vol 3B, 1999. Chap. 37, pp 23 732 437.
  104. Hanami T.A. Labour Law and Industrial Relations in Japan. Deventer — The Netherlands: Kluwer, 1979. — 156 p.
  105. Human Resources Management and economic development in Asia: proceeding of the1994 Regional Conference on Industrial Relations. Tokyo: The Japan Institute of Labor, 1994.-311 p.
  106. Keith J, Miyuk T. The changing face of Japanese management. New York: Routladge Taylor and Francis Group, 2004. — 260 p.
  107. Kono T, Clegg S. R. Transformations of Corporate Culture. Experiences of Japanese enterprises. Walter de Gryter-Berlin-New York. 1998. 445p/
  108. Kume I. Disparaged success. Labor politics in postwar Japan. Cornell University Press. New York. USA. 1998 243 p.
  109. Lehmann H" Wadsworth J. Tenures That Shook the World: Worker Turnover in Russia, Poland, and Britain // Journal of Comparative Economics, Elsevier, 2000, vol. 28(4), pp 639−664.
  110. Levine S. B" Kawada H. Human Resources in Japanese Industrial Development. -Princeton, New Jersi, United States of America: Princeton University Press, 1980. 332 P
  111. Living with the Japanese Law. A guide to Foreign Nationals in Japan. Edited by the Research Unit Japan Legal Aid Asssociation. Japan. 2000. — 457 p.
  112. Lorriman J, Kenjo T. Japan’s winning margins: management, training, and education. -Oxford: Oxford University Press, 1996. 245 p.
  113. Lorriman J., Kenjo T. Japan’s winning margins: management, training, and education. Oxford: Oxford University Press. United States, New York. 1996. 245 p.
  114. Making Japan work: the origins, education and training of the Japanese salaryman. By J.E. Thomas. Folkestone, Kent: Japan Library, 1993.- 143 p.
  115. Machlup F. The economics of Information and Human Capital.- Princeton, 1984.
  116. Mincer J. Education, Experience and Earnings.- N.Y., 1970.
  117. Morita H. Firm Dynamics, Labor Mobility, and Specific Human Capital. University of New South Wales. 2006. Эл. ресурс, http://client.norc.org/jole/soleweb/7182.pdf. свободный. Загл. с экрана.
  118. Nonaka I, Takeuchi H. The Knowledge-Creating Company. How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. New York: Oxford University Press, 1995. — 284 p.
  119. Parsons D.O. Specific Human Capital: An Application to Quit Rates and Layoff Rates // Journal of Political Economy, 1972, Vol 80, pp. 1120−1143.
  120. Tachibanaki T. Wage determination in distribution in Japan. L.: Oxford University Press, 1996.-280 p.
  121. The Japanese Firm: the sources of competitive strength. Edited by Masahiko Aoki, Ronald Dore. New York: Oxford University Press, 1994. — 410 p.
  122. Thurow L. Investment in Human Capital. Belton, 1970.
  123. Vocational education in the industrialization of Japan. Edited by Toshio Toyoda. Tokyo: United Nations University, 1987. — 267 p.
  124. Weinberg B. and oth. Long-term Wage Contracts with Industry-Specific Human Capital. Department of Economics Ohio state University. 1997. Электронный ресурс http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/summary?doi=10.1.1.198.2133., свободный. Загл сэкрана.
  125. Источники статистических данных
  126. Всероссийский центр изучения общественного мнения (http://www.wciom.ru).
  127. Данные Американского бюро трудовой статистики (http://www.bls.gov/).
  128. Данные Министерства образования, здоровья и труда Японии (http://www.mhlw. go. jp).
  129. Данные Организации экономического сотрудничества и развития (http://www.oecd.org).
  130. Данные Офиса национальной статистики Объединенного Королевства (http ://www. statistics, gov.uk/default.asp).
  131. Данные Федеральной службы государственной статистики ('http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/).
  132. Данные Японского института трудовой политики и обучения (http://www.iil.go.ip).
  133. Данные официальных сайтов компаний.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!