Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Формирование кадровой политики в системе органов местного самоуправления: На примере Ивановской области

Диссертация: Формирование кадровой политики в системе органов местного самоуправления: На примере Ивановской области
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на материалистической позиции и положениях диалектики. В работе нашли отражение общенаучные и специальные методы теоретического и эмпирического исследования: анализ и синтез, системный подход, логический метод, метод статистической обработки информации, анкетирование. Информационной базой настоящего диссертационного исследования… Читать ещё >

Формирование кадровой политики в системе органов местного самоуправления: На примере Ивановской области (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ М* ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
    • 1. 1. Кадровая политика: ключевые понятия и концепции. Становление кадровой политики и кадровой стратегии в условиях формирования рыночных отношений
    • 1. 2. Концепция государственной кадровой политики в условиях политических и социально-экономических преобразований в Российской Федерации
    • 1. 3. Кадровая политика в системе исполнительно-распорядительных органов местного самоуправления: особенности разработки и реализации
  • ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В КОНТЕКСТЕ РАЗВИТИЯ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
    • 2. 1. Организационные основы местного самоуправления и муниципальная служба: понятия и общая характеристика
    • 2. 2. Законодательные основы и правовое регулирование муниципальной службы
    • 2. 3. Принципы и методы формирования системы управления муниципальной службой
  • ГЛАВА III. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ИСПОЛНИТЕЛЬНО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ИВАНОВСКОЙ ОБЛАСТИ)
    • 3. 1. Состояние муниципального менеджмента, как основной составляющей органов местного самоуправления
    • 3. 2. Программа развития кадрового потенциала муниципальной службы на уровне органов местного самоуправления муниципальных образований
    • 3. 3. Менеджмент персонала органов местного самоуправления муниципального образования и пути его совершенствования
    • 3. 4. Развитие новых форм оплаты и мотивации труда муниципальных служащих

Актуальность темы

исследования.

Актуальность темы

исследования определяется тем, что в современных рыночных условиях демократического развития Российского государства и реформирования экономических институтов, проблема формирования системной кадровой политики в органах власти всех уровней выступает решающим фактором преодоления негативных процессов в экономике и в социальной жизни страны, так как способность власти эффективно управлять, обеспечивая стабильность и возрождение былой мощи государства, создавать благоприятные условия для жизни ее граждан, открывать новые возможности для развития человеческого потенциала России, напрямую зависит от консолидации и повышения профессионального уровня персонала управления.

Сегодня становится совершенно очевидным, что никакие реформы, даже самые четко проработанные законы, жесткие указы, предметные распоряжения, умные концепции и долгосрочные проекты не будут претворены в жизнь и останутся на бумаге, если радикально не изменится отношение к извечной проблеме, так называемому «человеческому фактору» или к управленческим кадрам.

В настоящее время проводимые в России реформы наталкиваются на такие проблемные вопросы, как:

— дефицит квалифицированных кадров на всех уровнях власти — кадров, которые не могут в полной мере отвечать новым целям, стоящим перед Россией. Постоянная «текучка» в органах власти, отсутствие реального материального стимулирования и системы кадрового роста не позволяют создавать кадровый резерв и готовить компетентных специалистов;

— отсутствие единой культуры управления на всех уровнях власти, что вызывает конфликт интересов между центром и регионами, между субъектами и муниципалитетами.

Эти проблемы нашли свое отражение и в ежегодном послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию, которое было всенародно обнародовано 25 апреля 2005 года. В. В. Путин говорил о крайней необходимости создания «эффективного государства» способного реализовать «политику, устремленную в будущее» и одним из основных препятствий на пути к этой цели считает чиновничество, называя его «замкнутой и надменной кастой, понимающую государственную службу как разновидность бизнеса», «неэффективной коррумпированной бюрократией», говорит «о все большем отрыве власти от интересов общества, нежелании госаппарата слышать запросы людей». В этой связи Президент «в качестве задачи номер один определяет повышение эффективности государственного управления, строгое соблюдение чиновниками законности, предоставление ими качественных публичных услуг населению"1.

Поэтому управление кадровым потенциалом на различных уровнях организации общества (федеральном, региональном, муниципальном): во-первых, приобретает важнейшее значение в повышении эффективности управленияво-вторых, становится главным направлением наметившегося курса возрождения Россиив-третьих, изменяет характер самой кадровой политики при условии, что формирование ее начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального образования, с каждого органа местного самоуправления.

В этой связи формирование эффективной кадровой политики муниципального образования и разработка системы управления кадрами муниципальной службы приобретают особую актуальность.

Решение указанных проблем выдвигает необходимость методической и практической проработки всего процесса формирования кадровой политики на уровне органов местного самоуправления муниципальных образований.

1 Послание Федеральному Собранию Российской Федерации // www.kremlin.ru.

Степень научной разработанностипроблемы. Общие методологические проблемы формирования кадровой политики, муниципального управления нашли свое разрешение в трудах Базарова Т. Ю., Генкина Б. М., Гибало Н. П., Гутмана Г. В., Дементьевой А. Г., Дмитриева Ю. А., ^ Егоршина А. П., Еремина Б. Л., Зазыкина В. Г., Зотова В. Б., Иванова В. В.,.

Кибанова, А .Я., Комисаровой Т. А., Коробовой А. Н., Куликова В. В., Родионовой Н. В., Соколовой М. И., Хартановича К. В. и ряда других ученых и специалистов.

В тоже время вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин A.M., Гладышев А. Г., Иванов В. Н., Немчинова А. А., Патрушев В. И., Савченко Е. С. и некоторые другие ученые, а также кафедры: Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и ее филиалов, Владимирского государственного университета и iv ряда других вузов страны.

Среди западных специалистов по менеджменту можно выделить работы Альберта М., Друкера П. Ф., Дункана Дж., Мескона М. Х., Хедоури Ф.

Объектом диссертационного исследования является состояние муниципального менеджмента и кадровой политики в органах местного самоуправления.

Предметом диссертационного исследования являются составляющие кадровой политики, оказывающие воздействие на уровень кадрового обеспечения органов местного самоуправления.

Цель исследования заключается в разработке модели формирования и реализации эффективной кадровой политики в органах местного самоуправления муниципальных образований, как инструмента повышения эффективности труда муниципальных служащих.

Достижение поставленной цели обуславливает необходимость последовательного решения следующих задач:

1. Дать определение понятию «кадровой политики в органах местного самоуправления», определить основные цели и обозначить первоочередные задачи, стоящие перед органами местного самоуправления для осуществления единой системной кадровой политики.

2. Обобщить и систематизировать теоретические подходы к рассмотрению механизмов формирования кадровой политики в органах местного самоуправления.

3. Выявить особенности формирования муниципальной службы в контексте развития местного самоуправления.

4. Проанализировать состояние муниципального менеджмента муниципальных образований.

5. Сформировать модель развития кадрового потенциала муниципальной службы на уровне органов местного самоуправления.

6. Разработать методику проведения аттестации муниципальных служащих с учетом процесса непрерывного повышения квалификации и системы работы с резервом кадров на замещение вакантных должностей муниципальной службы.

7. Использовать разработанные методики, как основные составляющие кадровой политики, в оценке результатов деятельности муниципальных служащих, привязав полученную шкалу оценок к выплате денежного вознаграждения муниципальным служащим.

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на материалистической позиции и положениях диалектики. В работе нашли отражение общенаучные и специальные методы теоретического и эмпирического исследования: анализ и синтез, системный подход, логический метод, метод статистической обработки информации, анкетирование. Информационной базой настоящего диссертационного исследования служат: достижения отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления, кадрового менеджментаприкладные работы по данной проблематикезаконы, программы, концепции, касающиеся вопросов местного самоуправления, муниципальной службы и кадровой политикиматериалы научно-практических конференций, совещаний, семинаров и тренинговсоциологических исследований, в которых автор принимал непосредственное участие, а также данные государственной статистики, мониторинга потребностей органов местного самоуправления, законодательные и аналитические документы администрации Ивановской области.

Работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 п. 8.17. и п. 5.15.

Основное содержание работы:

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, характеризуется степень разработанности проблемы, формируются цели и задачи, определяются объект, предмет и методология исследования, раскрывается научная новизна, практическая значимость проведенного исследования и апробация работы.

В первой главе «Теоретические и методологические основы формирования кадровой политики в современных условиях», рассматриваются ключевые понятия и сущность кадровой политики, ее значение, типы и функции, этапы проектирования и условия разработки. При этом особое внимание уделяется концепции государственной кадровой политики, ключевые положения которой позволяют раскрыть суть кадровой стратегии и прояснить, чем обусловлена необходимость использования ее концепции в муниципальном управлении и какие существуют формы эффективного внедрения ее элементов в деятельность муниципального образования. Дается уточненное определение понятия «кадровой политики органов местного самоуправления». Определяются основные цели муниципальной кадровой политики.

Во второй главе «Особенности формирования муниципальной службы в контексте развития местного самоуправления» с позиций международного, российского (настоящего и вступающего в силу с 01 января 2006 года) и регионального законодательства о местном самоуправлении раскрываются понятия «местного самоуправления», «органов местного самоуправления» и муниципальной службы". Эта часть диссертационного исследования позволяет рассмотреть законодательные основы осуществления муниципальной службы в рамках местного самоуправления, определить задачи и функции, решаемые ей, принципы, лежащие в основе ее функционирования и организации.

Необходимость правового регулирования отношений в сфере муниципальной службы и установления правового статуса муниципальных служащих, занимающих штатные муниципальные должности в органах местного самоуправления и иных образуемых ими органах, назрела уже давно. Статус муниципального служащего наряду со статусом государственных служащих определяется федеральным законодательством, а так же законодательством субъектов Российской Федерации. Однако сейчас правовая база муниципальной службы становится на собственный путь, идет общее развитие самостоятельных институтов муниципального права, что требует разработки теоретических и практических подходов к этой проблеме.

В диссертации, с учетом местных особенностей, обосновывается понятие муниципальной службы. На примере администрации муниципального образования «Фурмановский муниципальный район» раскрываются содержание действующих нормативных актов, связанных с правовым статусом (права и обязанности муниципальных служащих, ограничения и гарантии, предусмотренные на муниципальной службе), а также с прохождением муниципальной службы, даются практические рекомендации служащим по защите своих прав, выполнению обязанностей, квалификационному росту.

В третьей главе «Формирование кадровой политики в исполнительно-распорядительных органах местного самоуправления (на примере Ивановской области)» исследуются вопросы управления муниципальной службой на основе комплексного подхода, анализируются результаты социологических исследований, предлагаются пути совершенствования системы кадровой политики.

Так, итоги проведенного социологического исследования использовались автором для разработки Программы развития кадрового потенциала муниципальной службы на уровне органов местного самоуправления муниципального образования.

Особое внимание в диссертационном исследовании уделено формированию системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, являющихся одним из главных направлений всей кадровой работы органов местного самоуправления. Автором предложена система непрерывного повышения квалификации муниципальных служащих.

Улучшению системы подбора, расстановки муниципальных служащих, созданию устойчивой и сильной мотивации, нацеленной на повышение продуктивности деятельности, формированию направленности на прогрессивное личностно-профессиональное развитие, ответственности 7 способствует аттестация муниципальных служащих. Основные задачи и этапы проведения аттестации представлены в виде процессуального алгоритма. Для подготовки и проведения аттестации автором предлагается использовать табличную форму конкретизации содержания этапов и обязанностей лиц, принимающих в ней участие.

В третьей главе диссертации важное место при рассмотрении системы кадрового менеджмента на муниципальном уровне отводится системе формирования кадрового резерва. Основной целью которого является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава муниципальных служащих, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовывать задачи и 1 функции органов местного самоуправления муниципального образования.

Предложена общая схема оценки деятельности структурных подразделений и сотрудников исполнительных органов местного самоуправления и концептуальная формула ее реализации.

В заключении как результат исследования сформулированы теоретические положения, выводы и предложения по формированию кадровой политики в органах местного самоуправления муниципальных образований.

Научная новизна результатов, полученных лично автором в ходе диссертационного исследования, заключается в следующем:

1. Дана новая трактовка понятия «кадровая политика органов местного самоуправления», которая рассматривается как система целей и принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с муниципальными служащими, позволяющие эффективно и в полной мере реализовывать полномочия по решению вопросов местного значения и осуществлять отдельные государственные полномочия, переданные органам местного самоуправления.

2. Обоснована принципиально новая модель формирования кадрового потенциала муниципальной службы на уровне органов местного самоуправления, соответствующая теории менеджмента и задачам, стоящим перед местным самоуправлением в Российской Федерации.

3. Разработана система непрерывного повышения квалификации муниципальных служащих в органах местного самоуправления и методика проведения их аттестации. Впервые представлена профессиограмма муниципального служащего, а также система работы с резервом кадров на замещение вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления.

4. Выведена формула расчета «коэффициента эффективности», влияющего на выплату денежного поощрения муниципальным служащим. При расчете коэффициента используются такие компоненты, как оценка результата труда муниципальных служащих по итогам месяца и степень их участия в основных составляющих кадровой политики исполнительного органа местного самоуправления.

Практическая значимость полученных результатов. Практическое значение разработанных автором методических положений и рекомендаций по формированию кадровой политики в системе органов местного самоуправления состоит в возможности их использования при разработке и реализации региональных программ по формированию кадровой политики в органах местного самоуправления. Результаты работы могут быть также использованы федеральными и региональными органами исполнительной власти при организации повышения квалификации управленческих кадров и оценке их профессионализма.

На основе диссертационного исследования разработана Концепция кадровой политики муниципальной службы Ивановской области. Методика проведения аттестации, предложенная автором, принята Управлением государственной службы и оргработы администрации Ивановской области за основу при аттестации государственных служащих в 2005 году. Система работы с резервом кадров на замещение вакантных должностей муниципальной службы и процесс непрерывного повышения квалификации используются в администрации Фурмановского муниципального района и в других муниципальных образованиях Ивановской области.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации апробированы в 2002 — 2005 годах в ходе практической деятельности автора по формированию и реализации новых направлений кадровой политики в администрации муниципального образования «Фурмановский муниципальный район». Теоретические и методологические положения диссертационного исследования используются в процессе преподавания курса «Управление персоналом» в филиале Северо-Западной академии государственной службы города Иваново в рамках специальности 61 000 «Государственное и муниципальное управление». Основные результаты исследования были доложены на международных, общероссийских и региональных научных конференциях, в том числе на: Международной научно-практической конференции «Стратегия как инструмент муниципального и регионального развития: теория, проблемы, практика». Владимир, 2004 г.- Международной научной конференции «Управление инновациями и инвестиционной деятельностью». Владимир, 2004 г.- Всероссийской научно-практической конференции «Теория и практика программного развития регионов». Институт социально-экономических исследований Уфимского научного центра РАН, 2004 г.- IV конференции молодых ученых «Россия: общество, экономика, место в современном мире». Организаторы: Москва, РАГС, ООН РАН, 2004 г.- Научно-практической конференции «Стратегическое управление развитием региона: теория, проблемы, практика». Владимир, 2004 г.- II Международной научно-практической конференции «Проблемы социально-экономической устойчивости региона». Пенза, 2005 г.

Различные аспекты исследования изложены в публикациях автора общим объемом 22,89 п. л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих десять параграфов, заключения, списка используемой литературы. Основной текст изложен на 161-ой машинописной странице, содержит 18 рисунков и 8 таблиц. Список использованной литературы насчитывает 123 источника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Кадровая политика муниципальной службы исполнительных органов местного самоуправления определяет цели, задачи, приоритетные, направления и принципы кадровой политики муниципального образования в сфере муниципальной службы.

В настоящее время действуют качественно новые политические, социальные, экономические механизмы, стимулирующие инновационное поступательное развитие российского общества. Важнейший фактор устойчивого развития муниципального образования — повышение эффективности деятельности муниципальной службы. Актуальный вопросразработка и реализация курса на создание социально-ориентированного, публично-правового, профессионального института муниципальной службы.

Проблема эффективного функционирования муниципальной службы, реального реформирования в масштабах всей страны — это проблема эффективного управления кадрами. Практика выявила — значительное расхождение между процессами социально-экономического реформирования и кадровым обеспечением реформ. Состояние кадрового корпуса органов местного самоуправления должно соответствовать содержанию и характеру преобразований в обществе, реформированию местного самоуправления и муниципальной службы, нормативным требованиям законов Российской Федерации, Указов Президента Российской Федерации и законов субъекта Российской Федерации.

Адаптация служащих к новым социально-экономическим условиям происходит медленно:

— становление новой системы работы с кадрами порой происходит при значительном противодействии старой системы управления, под вывесками «новых» подразделений консервируются прежние средства и механизмы работы, вопреки новой правовой базе сохраняются устаревшие методы подбора и критерии оценки кадров;

— не применяются на практике отдельные положения законодательства о муниципальной службе;

— должностные лица органов местного самоуправления, кадровых служб администраций не в полной мере осознают перспективы работы с кадрами, цели и задачи развития кадрового потенциала, необходимость системной работы с кадрами, слабо владеют инновационными кадровыми технологиями;

— в практику работы руководителей органов власти не вошло научное и аналитико-информационное обеспечение работы с кадрами.

В ряде случаев организационные и кадровые службы созданы на базе старых служб (отделов кадров, организационных, контрольных отделов) и повторяют их проблемы, организационные и технологические недостатки.

Руководство кадрами осуществляют в основном руководители, без какого — либо значительного прогрессивного влияния кадровых служб.

Кадровые службы органов исполнительной власти городских и районных администраций все еще не стали аналитико-информационным, методическим, координирующим центром по развитию и рациональному использованию потенциала кадров муниципальной службы.

Причинами неэффективной работы с кадрами являются:

— отсутствие четко разработанной и практически реализуемой концепции развития муниципальной службы, целостной, открытой для обсуждения и оценки граждан, осуществляемой на практике концепции кадровой политики муниципальной службы;

— недостаточный уровень научно — исследовательского, правового, ч, организационного обеспечения деятельности органов местного самоуправления;

— непрофессионализм руководителей кадровых служб.

Снятие противоречия между необходимостью преобразований и неадекватным состоянием кадрового корпуса муниципальной службы возможно при условии развития кадрового потенциала в качестве, важнейшего ресурса повышения эффективности муниципальной службы.

На развитие кадрового потенциала должно быть направлено формирование кадровой политики исполнительных органов местного самоуправления на основе государственной концепции.

Концепция кадровой политики разрабатывается в соответствии с общегосударственными целями, задачами, направлениями, принципами, критериями оценки кадров.

Цель формирования кадровой политики исполнительных органов местного самоуправления — обеспечить муниципальную службу высокопрофессиональными и нравственными кадрами, организовать их эффективную деятельность, создать условия профессионального развития.

Основные задачи: создание профессиональной системы работы с кадрами на муниципальной службе;

— определение приоритетных направлений реализации кадровой политики и концентрация на этих направлениях имеющихся ресурсов;

— создание необходимых условий для развития кадрового потенциала муниципальной службы.

На основе данной концепции должна разрабатываться Программа развития кадрового потенциала муниципальной службы на уровне органов местного самоуправления, представляющая собой совокупность получивших правовое закрепление целей, принципов и форм кадровой работы, включающая: профессиональный отбор, профессиональное обучение и развитие, рациональное использование, объективную оценку кадров, систему материального вознаграждения на основе показателей результатов деятельности.

Создание данной системы работы с кадрами зависит от решения следующих проблем организации муниципальной службы:

— определения стратегических направлений развития муниципального образования, учитывающих тенденции и перспективы, специфику развития экономики и социальной сферы;

— разработки современной социально-экономической структуры управления ч в территорией, четкого определения компетенции подразделений органов исполнительной власти;

— формирования концепции кадровой политики муниципальной службы субъекта;

— создания необходимой правовой базы муниципальной службы и достаточной финансовой базы деятельности органов власти.

Основным механизмом формирования профессионального корпуса муниципальных служащих является конкурсный отбор, который проводится открыто, с участием независимых экспертов, на основе выработки объективных критериев отбора. Объективные критерии отбора претендентов на муниципальную службу разрабатываются на основе федеральных законов и законов субъекта и включают следующие квалификационные требования:

— необходимый уровень, профессионального образования с учетом группы и специализации муниципальных должностей муниципальной службы;

— знание Конституции Российской Федерации, Устава (Основного закона) субъекта, федеральных законов и законов субъекта, нормативно-правовых актов местного самоуправления применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей;

— опыт работы по специальности;

— наличие необходимых профессиональных и деловых качеств.

Введение

конкурсной системы позволит отбирать для управленческой работы наиболее подходящих кандидатов и повышать мобильность управленческих кадров. Конкурсную систему, целесообразно начинать с молодых специалистов.

Хорошо развитая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальной службы — основа развития кадрового потенциала.

Система подготовки кадров должна быть комплексной, перспективной, обязательной для всех работников органов местного самоуправления. Содержание профессионального обучения должно соответствовать потребностям и приоритетам развития кадрового потенциала муниципальной службы.

Большое внимание следует уделять подготовке кадров высшей квалификации, включая аспирантуры высшей школы.

Для совершенствования комплексной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров необходимо организовать процесс непрерывного повышения квалификации органах местного самоуправления, ежегодно утверждать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

В условиях повышения требований к кадрам муниципальной службы возрастает роль аттестации кадров, целью которой должно стать совершенствование деятельности муниципальной службы, выявление соответствия служащих новым профессиональным требованиям по должности, развитие кадрового потенциала служащих.

Аттестация должна проводиться на основе комплексной объективной оценки служебной деятельности и профессиональных качеств служащих. Результаты аттестации должны быть проанализированы, систематизированы в банке кадровой информации, должны стать основой создания системы работы с резервом кадров, объективной и «прозрачной» системы продвижения кадров, служебной карьеры.

Показать весь текст

Список литературы

  1. В., Журавлева Т. Российская государственная служба с петровских времен и до наших дней // http://www.chelt.ru/2002/1 -02/gosslugba-l .html.
  2. А.В. Аттестация государственных служащих: теория и практика (акмеолого-психологический анализ).- М.: ИТПИ, 2000.
  3. Е.Н., Зазыкин В. Г. Введение в акмеологию изд. второе, переработанное и дополненное. — Калуга: КГПУ, 2001.
  4. А.А., Столин В. В. Общая психодиагносгика. СПб.: Речь, 2000.
  5. Бойетт Джозеф Г., Бойет Джимми Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления / Пер. с англ. 2-е изд., сер. — М.: ЗАО «Олимп — Бизнес», 2002. — 416 с.
  6. В.Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне // Социс -2003 № 8. с. 85.
  7. Большая российская юридическая энциклопедия. СПб.: ЗАО «ВК-КОДЕКС». 2001 (статья «Должностные лица» электронной версии энциклопедии, размещенной в ИПС «Кодекс»).
  8. Ю.С. Исторический опыт как фактор подготовки кадров государственной службы в современных условиях // www.yandex.ru.
  9. Л.А. Основы городского хозяйства. Обнинск. 1995.- 126 с.
  10. Ю.Воронин А. Г. Муниципальное хозяйствование и управление: проблемытеории и практики. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 2004.- 176 с.
  11. И.В. Муниципальное право. М.: Издательство НОРМА, 2004. -256 с.
  12. И.В., Кокотов А. Н. Муниципальное право России: Учебник для вузов. М.: Издательство НОРМА, 2003. — 368 с.
  13. A.JI., Панкрухин А. П. Стратегическое управление: Учебник. — М.: Омега-Л, 2004. 472 с.
  14. Д.М., Лапин Н. И. Краткий словарь по социологии. М.: Политиздат, 1989. — 479 с.
  15. Н.И. Государственное (административное) управление: учебник М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2004. — 560 с.
  16. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общей ред. С. В. Пирогова — М.: Издательство РАГС, 1996.
  17. Государственная служба (комплексный подход): Учебное пособие / ответственный редактор А. В. Оболонский 2-е изд. — М.: Дело, 2000. — 440 с.
  18. Д. Интеллектуальная тусовка // Эксперт 2003 — № 27−28. с.20
  19. А.А., Зазыкин В. Г., Маркова А. К. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000.
  20. А.А., Зазыкин В. Г., Синягин Ю. В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: РАГС, 1999.
  21. Ю.А. Региональная экономика: реальность и перспективы. -Владимир: Демиург. 2001. 493 с.
  22. Ю.А., Кретинин В. А., Исаев А. Е. Социальные аспекты устойчивого развития региона. М.: Издательский Дом «Русская оценка», 2004. — 222 с.
  23. Ю.А., Миронов В. Н., Родионова Н. В. Руководство сотрудниками фирмы. Владимир: Издательство «Демиург», 2002. — 418 с.
  24. Ю.А., Миронов В. Н., Родионова Н. В., Девяткина Н. А. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Владимир: ООО «Институт оценки природных ресурсов», 2003. — 278 с.
  25. Ю.А., Тихонова А. П. Кадровый менеджмент в условиях трансформации экономики. Монография. Владимир, Маркарт, 2005. — 206 с.
  26. Европейская Хартия о местном самоуправлении. Серия европейских договоров № 122 // Кутафин О. Е., Фадеев В. И. Муниципальное право Российской Федерации: Учебник. -М.: Юрист, с. 413−422.
  27. В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления 2002 — № З.с.34.
  28. А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. -Н.Новгород: НИМБ, 2001. — 720 с.
  29. Н.А. Психологические особенности профессионального менталитета госсулужащих / Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров госслужбы. М.: РАГС, 1997.
  30. В.Г. Обобщенные психологические характеристики государственных служащих систем федерального и регионального управления / Вестник тГУ, вып. 1, 1998.
  31. В.Г., Чернышев А. П. Менеджер: психологические секреты профессии. -М.: РАГС, 1992.
  32. Закон Ивановской области от 03.04.1996 г. № 13−03 «О местном самоуправлении в Ивановской области» // Информационная система «Консультант Плюс». Региональный выпуск.
  33. Закон Ивановской области от 15.03.1999 г. № 15−03 «О муниципальной службе Ивановской области» // Собрание Законодательства Ивановской области № 10 (124).-Иваново. 1999.
  34. И.Л. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника // Социс 2004 — № 3 с. 113.
  35. С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 288 с.
  36. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие / Авт.-сост. Д. Л. Щур, Л. Б. Труханович. М.: ДИС, 2000.
  37. Карьера чиновника. / www.garweb.ru.
  38. Ю.В. Кадровая политика в муниципальном образовании. -Обнинск: Институт муниципального управления, 2002. — 96 с.
  39. А.Г. Нужны ли России профессиональные государственные служащие: взгляд в XXI век // Менеджмент в России и за рубежом. 1999 -№ 6. с. 16.
  40. В.Н. Психологические основы ситуационного подхода в оценке персонала М., ГАУ, 1998.
  41. И.А. Муниципальная служба и Трудовой Кодекс в России. -Обнинск: Институт муниципального управления, 2002. — 188 с.
  42. М.В. Речевой портрет менеджера // Менеджмент в России и за рубежом 1999 — № 4.С.79.
  43. Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. М.: Дело, 2002. — 312 с.
  44. Комментарий к Конституции Российской Федерации. 2-е изд., доп. и перераб. — М.: Издательство БЕК, 1996.
  45. Н.И., Шаккум M.JI. Акмеология и тестология. М., 1996.
  46. Н.Ю., Круглов М. И. Стратегический менеджмент. Учебник для вузов. М.: Издательство РДЛ, 2003. — 464 с.
  47. А.А. От кризиса к успеху. Практическое пособие. М.: «Анкил», 2003.-312 с.
  48. В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) // Проблемы теории и практики управления -www.ptpu.ru.
  49. В.В., Лопатина Л. Е. Русский толковый словарь. — М.: Рус.яз., 2002. 882 с.
  50. М. И., Курбатова М. Б. Чему и как учить руководителей? // Управление персоналом 2003. № 2.
  51. М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 2002.-704с.
  52. К., Татарченко О., Эрлихман В. Управу найти можно./ http://www.kariera.orc.ru/07−99/Almam056.html.
  53. А.А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных исследований) // Проблемы теории и практики. № 3,2003. с. 111−117.
  54. Муниципальное право Российской Федерации: Учебник. — 2-е изд./ Под ред. Ю. А. Дмитриева. — М.: Профобразование, 2000.
  55. Муниципальный менеджмент: справочное пособие / Иванов В. В., Коробова А. Н. М.: ИНФРА-М, 2002. — 718 с.
  56. А.А., Володин A.M. Муниципальная служба: Справочное пособие. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2002. — 384 с.
  57. А.В. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. М.: Дело, 2002. — 168с.
  58. А.В. Бюрократия и государство. М.: Институт государства и права РАН, 1996.-68с.
  59. Организация государственной службы. Тематический сборник статей. и
  60. Выпуск 10. М.: Главная редакция международного журнала «Проблемы теории и практики управления», 2000. — 104с. 62. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. — 3-е изд., изм. и доп. — М.: Норма, 2005. -448 с.
  61. В.В. Формирование стратегии развития муниципального образования. Монография. Владимир: Маркарт, 2004. — 108 с.
  62. В.П. Кадровая политика властных структур: История и современность // Государственная власть и местное самоуправление — 2003- № 4.c.l 1.
  63. Р.Г. История государственного управления в России: Учебник. М.: Изд-во РАГС, 2003. — 400с.
  64. Подготовка кадров государственной службы: методические и дидактические основы повышения эффективности / Под общей ред. Е. А. Яблоковой. М.: Издательство РАГС, 2004. — 164 с.
  65. Политика доходов и заработной платы: Учебник / А. Н. Ананьев, JI.H. Лыкова, И. В. Ильин и др.- Под ред. П. В. Савченко, Ю. П. Кокина. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2004. — 525 с.
  66. Н.В., Мейксин М. С. Кадры предприятия. — 2-е изд. СПб.: «Издательский Дом Герда», 2002. — 656 с.
  67. С.В., Петрунина О. Е. Государственное управление зарубежных стран: Учебное пособие. М.: Аспект Пресс, 2001. — 416с.
  68. Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы / под ред. А. А. Деркача, В. Г. Зазыкина. М., РАГС, 1998.
  69. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы / под ред. А. А. Деркача и В. Г. Зазыкина. М.: РАГС, 1997.
  70. Психология. Словарь. Издание второе, исправленное и дополненное /под ред. А. В. Петровского и М. Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990.
  71. В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентовивузов. М.: Аспект Пресс, 2005. — 279 с.
  72. Реформа государственной службы // www.garweb.ru.
  73. М.Ю. Справочник кадровика. Оформление документов. — М.:Бератор-Пресс, 2003.
  74. Л.В. Эффективность аттестации государственных служащихрегионального управления. Автореферат кандидатской диссертации. М.: РАГС, 1996.
  75. Г. Ю. Политическая энциклопедия. В 2 т. М.: Мысль, 1999. -750с. — Т. 1, 701с. -Т.2
  76. С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. М.: ГУУ, 1999 и др.
  77. Г. Г. Методика и техника социологических исследований в сфере экономики и финансов. Учебное пособие. Часть первая. — М.: ФА, 1998. -158 с.
  78. Г. Г. Методика и техника социологических исследований в сфере экономики и финансов. Учебное пособие. Часть вторая: Рабочая тетрадь. -М.: ФА, 1998.-148 с.
  79. Система муниципального управления: Учебник для вузов. / Под редакцией В. Б. Зотова. СПб.: Лидер, 2005. — 493 с. у
  80. . Е.А. Современный руководитель: стратегии жизни и деятельности. М.: Издательство МГУ, 2002. — 208 с.
  81. Собрание Законодательства Ивановской области. Специальный выпуск. — И.: ОГУП «Ивановская городская типография», 2004. 280 с.
  82. Собрание Законодательства Российской Федерации. 2000. № 50.
  83. М. И., Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ТК Велби, Издательство «Проспект», 2005. — 240 с.
  84. С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА -М, 2001.-408с.
  85. Ю.Н. Служебное право: Учебник. М.: Издательство БЕК, 1996.
  86. Стратегическое управление развитием региона: теория, проблемы, практика: материалы научно-образовательной конференции по итогамг реализации проекта «Регионы России: Владимирская область» / Под ред.
  87. А.Е. Балобанова. Владимир: «Транзит Икс», 2004. — 294
  88. Стратегическое управление: регион, город, предприятие / Под ред. Д. С. Львова, А. Г. Гранберга, А.П. Егоршина- ООН РАН, НИМБ. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. — 605 с.
  89. Стратегия как инструмент муниципального и регионального развития: теория, проблемы, практика / Под общ. Ред. А. Е. Илларионова и В. А. Кретинина. М.: ИКФ «ЭКСМОС», 2004. — 272с.
  90. .Г. К вопросу разработки новой парадигмы формирования кадров управления // Известия Иркутской государственной экономическойакадемии 2003 — № 1 с. 119.
  91. А. А. Местное самоуправление в России. — М.: Норма, 2005. 304 с.
  92. Уголовный Кодекс Российской Федерации. М.: У26 ТЕРРА, 1996 — 224 с.
  93. Указ Президента Российской Федерации от 19.10.2002 г. № 1336 «Об утверждении Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 2005 г. г.)»» // Информационно-правовая система «Консультант — Плюс».
  94. В.Ф., Масс A.M., Быстряков И. К. Теория управления: Учебное пособие. М.: Экономика, 2003. — 576с.
  95. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова.3.е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.
  96. Управление персоналом. Регламентация труда / под ред. А. Я. Кибанова. -М.: Экзамен, 2000. 576 с.
  97. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.
  98. Информационно-правовая система «Консультант Плюс».
  99. Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 2005 год)», утвержденная Указом Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336.
  100. Федеральный закон от 08.01.1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // Шумянкова Н. В. Муниципальное управление: Учебное пособие. -М.: Экзамен, 2002.
  101. Федеральный закон от 22.09.1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» // Информационно> правовая система «Консультант-Плюс».
  102. Федеральный закон от 24.09.2003 г. № 131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». М.: ТК Велби, Издательство проспект, 2004. — 96 с.
  103. Федеральный закон от 28.09.1995 г. № 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Информационно-правовая система «Консультант Плюс».
  104. Федеральный закон от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» // Шумянкова Н. В. Муниципальное управление: Учебное пособие. -М.: Экзамен, 2002.
  105. Р.Н. Управление социально-экономическими процессами наупредприятиях. Владимир: Владимирский гос. университет, 2001. — 132 с.
  106. Р.Н., Родионова Е. В. развитие личностного потенциала работников на предприятиях. Монография — Владимир: Владимирский гос. университет, 2001. 116 с.
  107. К. В., Мальченко Д. В. Управление экономикой на муниципальном уровне. Учебное пособие. Владимир: ООО «Фалиант», 2004.- 174 с.
  108. А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). — М.: 2000.
  109. Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 446 с.
  110. Чингос, Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2004. — 416 с.
  111. М.Е. Квалификация, ответственность и уровень оплаты труда госслужащих // Финансы 2003. № 7. с. 54.
  112. Н.Н. Управление организацией: Энциклопедический словарь. М.: Издательский Дом ИНФРА-М, 2001. — 822 с.
  113. С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1998.
  114. А. Путевка в бюрократы //Деньги 2000 -№ 11.
  115. П. Социальный заказ на подготовку кадров условие подъема экономики // Проблемы теории и практики управления — 2002 -№ 2.с.28.
  116. Экономика Ивановской области: состояние, проблемы, развитие / Редколл. В. И. Тихонова и др. И.: Издательство «Иваново-Вознесенск», 2002. — 426 с.
  117. Экономическая теория / Под ред. А. И. Добрынина, JI.C. Тарасевича, 3-е изд. СПб.: Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер», 2004. — 544 с.
  118. Экономическая теория, Учебник / под ред. В. Д. Камаева, Е. Н. Лобачевой. М., Юрайт-Издат, 2005. — 557 с.
  119. Яни П. С. Взяточничество и должностное злоупотребление: уголовная ответственность (книга 1). М.: Издательство Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 120 с.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!