Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Формирование корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций

Диссертация: Формирование корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Состояние научной разработанности проблемы. Феномен организационной культуры можно отнести к междисциплинарным. Изучение отдельных сторон формирования корпоративной культуры проводилось в рамках акмеологии (А.А.Деркач, Н. В. Кузьмина, А. А. Бодалев, А. С. Карпенко, П. А. Корчемный, Г. С. Михайлов, Ю. В. Синягин, Л.А.Степнова), психологии труда (А.К.Маркова, Е. П. Ильин, Ю. М. Забродин, C. B… Читать ещё >

Формирование корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • 1. 1.
  • Глава 2.
    • 2. 1.
  • Глава 3.

    • ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ 17.

    ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ ФЕНОМЕНА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.

    Корпоративная культура как объект психологического 17 исследования.

    Элементы и типология корпоративных культур 36.

    СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И 65.

    ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В КРЕДИТНО-ФИНАНСОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

    Сравнительный анализ корпоративных культур 65 кредитно-финансовых организаций.

    Психологическая модель формирования корпоративной 80 культуры в кредитно-финансовых организациях.

    ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ 109.

    ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОТРУДНИКОВ КРЕДИТНО-ФИНАНСОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

    Критериально-оценочное и методическое основание 109 эмпирического исследования.

    Методический аппарат и результаты исследования 121 процесса формирования корпоративной культуры.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    146.

    БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 150.

    ПРИЛОЖЕНИЯ.

    Актуальность исследования. Инновационная стратегия и практика развития страны в условиях реального расширения политического и социально-экономического партнерства России в мировом сообществе определяют характер всех сторон функционирования и отношений в обществе, в том числе его экономической составляющей. Залогом экономического благополучия страны является эффективная работа ее предприятий и организаций. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить своевременную и адекватную реакцию на внешние воздействия, возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем самой организации. Этот «жизненный» потенциал организации обеспечивается в том числе ее корпоративной культурой, которая объединяет ценности и нормы, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития, свойственные организации. Корпоративная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из иерархических уровней, возможности использования ресурсов организации, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Формирование корпоративной культуры сотрудников организаций определяет их готовность и подготовленность в совместном труде выполнять ответственную профессиональную миссию. А особое место кредитно-финансовых организаций на рынке труда, выдвигает перед отечественной психологической наукой и практикой задачу научного обоснования и внедрения в них системы эффективного психологического сервиса.

    Исследования проблемы формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций показывает, что, несмотря на ее важность, в сложившейся практике функционирования этих организаций имеет место ряд нерешенных противоречий между: востребованностью системного теоретико-методологического основания исследований феномена формирования корпоративной культуры и отсутствием целевых исследовательских работ, в том числе в психологической наукепотребностью кредитно-финансовой системы в формировании сотрудников новой формации и отсутствием стройной системы их психологического сопровожденияактуальностью выявления психологических факторов и условий эффективного формирования корпоративной культуры сотрудников и отсутствием научно обоснованной информации о специфике их воздействия на индивидуальном, межличностном, внутрикорпоративном и общесоциальном уровнях. Разработка научных и практических основ формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций представляется возможной на основе решения этих противоречий с учетом состояния научной разработанности данной проблемы.

    Состояние научной разработанности проблемы. Феномен организационной культуры можно отнести к междисциплинарным. Изучение отдельных сторон формирования корпоративной культуры проводилось в рамках акмеологии (А.А.Деркач, Н. В. Кузьмина, А. А. Бодалев, А. С. Карпенко, П. А. Корчемный, Г. С. Михайлов, Ю. В. Синягин, Л.А.Степнова), психологии труда (А.К.Маркова, Е. П. Ильин, Ю. М. Забродин, C.B. Шекшня, Ю. П. Зинченко, Р. Л. Кричевский, В. А. Спивак, Ю.Г. Одегов), социальной психологии (Г.М. Андреева, A.A. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, A.B. Петровский), социологии (А.А.Радугин, К. А. Радугин, Т. П. Галкина, А. Г. Здравомыслов, С. И. Самыгин, Г. И. Колесникова, С.Н.Епифанцев), менеджмента (О.С. Виханский, А. И. Пригожин, И. В. Грошев, К. Камерон, Р. Куин), культурологии (И. Ладанов, М. Лапицкий, Т. Н. Персикова, Д. Мацумото). Теоретические и эмпирические аспекты корпоративной (организационной) культуры представлены в трудах С. Адамса, Р. Акоффа, М. Альберта, И. В. Грошева, П. Друкера, К. Дэвиса, А. Н. Занковского, М. Х. Мескона, Б. Мильнера, Дж.В. Ньюстрома, Д. Олдхэма, У. Г. Оучи, Т. Питерса,.

    Р. Уотермена, Ф. Тейлора, Дж. Харрингтона, Г. Хофстеда, Ф. Хедоури, Э. Шейна, Р. Шеннона и др. При этом, проблема формирования корпоративной культуры применительно к сотрудникам кредитно-финансовых организаций целенаправленно не изучалась.

    В настоящее время в психологии труда отсутствует, базирующееся на системном подходе, представление о структурно-содержательных характеристиках, детерминантах, закономерностях, механизмах и условиях формирования корпоративной культуры организации, что определяет общую направленность и содержание психологических исследований проблемы корпоративной культуры. Результаты подобных исследований позволят выявлять специфические характеристики и разрабатывать научно обоснованные программы формирования, развития, изменения корпоративной культуры организаций, представляющих разные отрасли экономики, в том числе, кредитно-финансовый сектор.

    Научная задача — раскрытие сущности и особенностей корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций, обоснование психологической модели и факторов ее эффективного формирования.

    Объект исследования — корпоративная культура как системная характеристика организации.

    Предмет исследования — психологические факторы и условия формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций.

    Цель исследования — раскрыть психологические особенности, факторы, условия и на их основе разработать модель эффективного формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций.

    Гипотезы исследования.

    1. Корпоративная культура — это системная характеристика организации, проявляющаяся на индивидуальном, межличностном, внутрикорпоративном и общесоциальном уровнях и включающая в себя знаково-символический (фирменный стиль), ценностно-смысловой корпоративные ценности, цели, миссия, мировоззрение) и операционный (нормы и правила корпоративного поведения, стиль управления, психологический климат) компоненты. Корпоративная культура обеспечивает высокую внутреннюю интеграцию и внешнюю адаптацию (устойчивость развития организации и сотрудников, успешность достижения целей) организации.

    2. Специфическими особенностями ценностно-смыслового компонента корпоративной культуры кредитно-финансовой организации являются: на индивидуальном уровне — ценность профессионального самосовершенствования и саморазвития, ответственности, на межличностном уровне — коллективистическая направленность деятельности каждого сотрудника, на внутрикорпоративном уровне — центрированность на внешнем и внутреннем клиенте, на общесоциальном уровне — социальная ответственность организации, ценность вклада, который вносит кредитно-финансовое учреждение в развитие российской экономики. Операционный компонент корпоративной культуры кредитно-финансовой организации характеризуется соблюдением требований профессиональной этики в сфере банковских услуг (на всех уровнях), на внутрикорпоративном уровнедирективно-коллегиальным стилем управления.

    3. Эффективное формирование корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций возможно в рамках научно обоснованной модели, алгоритма и технологии, с опорой на базовые факторы формирования корпоративной культуры — индивидуальные, межличностные, внутрикорпоративные, общесоциальные, при использовании комплекса средств формирования корпоративной культуры: мотивации корпоративного развития, обучения, воспитания и корпоративного коучинга, в процессе регулярного мониторинга уровня сформированности базовых компонентов корпоративной культуры организации.

    Задачи исследования:

    1. Проанализировать теоретико-методологические подходы к исследованию корпоративной культуры организации.

    2. В ходе теоретического анализа выявить специфические характеристики корпоративной культуры кредитно-финансовых организаций. На их основе уточнить сущность, психологическое содержание, факторы и условия ее эффективного формирования.

    3. Разработать психологическую модель эффективного формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций.

    4. Разработать критериальное и методическое основание оценки эффективности формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций.

    5. Экспериментально доказать эффективность психологической модели формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций.

    Теоретико-методологической основой исследования являются базовые принципы психологии: принципы активности, развития, детерминизма, единства сознания и деятельности, системности (Б.Г. Ананьев, Г. М. Андреева, П. К. Анохин, П. П. Блонский, JI.C. Выготский, В. В. Давыдов, A.B. Запорожец,.

    B.П. Зинченко, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, А. Р. Лурия, A.B. Петровский,.

    C.Л. Рубинштейн, Н. Ф. Талызина и др.) — культурологический подход и культурно-историческая концепция формирования личности (М.М. Бахтин, Л. С. Выготский, В. П. Зинченко, И. Ф. Исаев, И. А. Колесникова И. К Мамардашвили и др.) — подход к изучению человека в системе его взаимоотношений с социумом (К.А. Абульханова-Славская, Б. Г. Ананьев, Г. М. Андреева, И. П. Волков, Л. С. Выготский, В. Н. Мясищев, Б. Д. Парыгин, A.A. Смирнов, В. Д. Шадриков и др.) — теоретико-методологические разработки акмеологии (В.Г.Асеев, А. А. Бодалев, А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, А. С. Карпенко, П. А. Корчемный, Г. С. Михайлов, Ю. В. Синягин, Л. А. Степнова, А. П. Федоркина, О.А.Фельдман) — теоретические и практические подходы к исследованию организационной (корпоративной) культуры (Г.М. Андреева, Б. З. Вульфов, Р. Г. Гурова, И. В. Грошев, А. Л. Журавлев, В. Ш. Маслеников, Б. Д. Парыгин, М. И. Рожков, Ю. В. Синягин, Т. М. Трегубова, С. Адамса, Р. Акоффа, М. Альберта, М. Вебера, П. Друкера, К. Дэвиса, А. Н. Занковского, М. Х. Мескона, Б. Мильнера, Дж.В. Ньюстрома, Д. Олдхэма, У. Г. Оучи, Т. Питерса, Р. Уотермена, Ф. Тейлора, Дж. Харрингтона, Г. Хофстеда, Ф. Хедоури, Э. Шейна, Р.

    Методы исследования: В работе использовались методы теоретического анализа, эмпирические методы: анкетирование, анализ корпоративных документов, опрос и тестирование. Диагностика ценностно-смыслового компонента корпоративной культуры проводилась с использованием методик: «Диагностика уровня саморазвития и профессиональной деятельности» (модификация опросника J1.H. Бережновой) — морфологический тест жизненных ценностей (В.Ф. Сопов, JT.B. Карпушина), опросник для оценки мотивации достижения успеха (Т.Элерс) — операционные составляющие корпоративной культуры выявлялись с использованием опросников «Психологический климат в малой производственной группе» (В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест), шкалы организационных парадигм Л. Константинаметодики А. Л. Журавлева «Стиль руководства», анкетирования. Для обработки результатов исследования были задействованы методы количественного и качественного анализа, методы математико-статистической обработки результатов с использованием пакета Statistica for Windows 7.0. В соответствии с программой исследования с целью проверки достоверности различий между группами до и после проведения экспериментальной работы был использован t-критерий Стьюдента.

    Эмпирическая база исследования. Исследование было проведено в 20 082 011 гг. на базе ООО «Донской народный банк», который был приобретен российской группой ОАО «ОТП Банк» в 2008 году и впоследствии стал филиалом «Ростовским» в структуре ОТП банка. В основную группу вошло 262 сотрудника банка, из них руководителей — 25 человек, контрольную группу составили 27 человек, в том числе 3 руководителя — это сотрудники дополнительного отделения филиала «Ростовский» ОТП банка, проект «Интеграция» в котором был реализован после завершения работы с основным составом филиала.

    Этапы исследования.

    На первом этапе исследования (2008;2009 гг.) был проведен анализ теоретических материалов по проблеме исследования. Был разработан план работы, систематизированы подходы, определены исходные понятия, положения и позиции, были сформулированы цель, гипотеза и задачи, обозначены объект и предмет исследования. Выявлены основные компоненты и предложена психологическая модель изучения, формирования и развития корпоративной культуры. Анализ корпоративных документов позволил определить отличительные особенности корпоративной культуры кредитно-финансовых организаций.

    Второй этап — эмпирический (2009;2010 гг.). На основе созданной модели была разработана стратегия формирующего эксперимента, подобран методический аппарат исследования, сформирована эмпирическая выборка, выделены экспериментальная и контрольная группы, проведено исследование структурно-содержательных особенностей корпоративной культуры филиала «Ростовский» ОТП банка и ее соотнесение с эталонной моделью корпоративной культуры кредитно-финансовой организации, что позволило, разработать и реализовать научно обоснованную программу ее формирования. В заключении работы на этом этапе была проведена повторная оценка корпоративной культуры сотрудников данной организации.

    Третий этап — заключительный (2010 — 2012 гг.). На нем проводилась обработка и анализ полученных данных, были сформулированы основные выводы. На основе сделанных выводов были разработаны практические рекомендации по психологическому обеспечению формирования корпоративной культуры сотрудников финансово-кредитных организаций. Был оформлен текст диссертации.

    В ходе исследования была решена научная задача, которая заключалась в раскрытии сущности и особенностей корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций, обосновании психологической модели и факторов ее эффективного формирования.

    На основании выполненных исследований лично соискателем получены новые научные результаты, отличающиеся от данных других авторов, а именно:

    1. Разработана и системно представлена психологическая модель формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций. Структурно в нее вошли: алгоритм, технология, ресурсы и условия организации и оптимизации процесса формирования корпоративной культуры сотрудниковфеноменологическое описание структуры, функций, средств формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организацийпсихологические факторы, определяющие эффективность формирования корпоративной культуры сотрудников.

    2. Предложено критериальное и методическое основание оценки эффективности формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций, включающее в себя критерии, показатели и уровни эффективности формирования корпоративной культуры сотрудников и ее влияния на результаты индивидуального и совместного труда. Для их практического использования разработаны и апробированы методические рекомендации.

    4. Введено уточненное определение корпоративной культуры, которая может рассматриваться как системная характеристика организации, проявляющаяся на индивидуальном, межличностном, внутрикорпоративном и общесоциальном уровнях, включающая в себя знаково-символический (фирменный стиль), ценностно-смысловой (корпоративные ценности, цели, миссия, мировоззрение) и операционный (нормы и правила корпоративного поведения, стиль управления, психологический климат) компоненты и обеспечивающая высокую внутреннюю интеграцию и внешнюю адаптацию устойчивость развития организации и сотрудников, успешность достижения целей) организации.

    3. Раскрыты структурно-содержательные характеристики, особенности корпоративной культуры кредитно-финансовой организации, в которой в динамической взаимосвязи представлены: структурные компонентызадачи и функциисредства и механизмы ее формирования и развитияотражающие предпочитаемую в кредитно-финансовых организациях модель, алгоритм и технологию труда, поведения и управления, которые проявляются в процессе достижения совместной цели и реализации общей миссии организации. Определено, что корпоративная культура кредитно-финансовых организаций имеет свои общие и специфические особенности.

    4. Экспериментально доказана эффективность модели формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций. Эффективность выражает уровень соответствия реальных характеристик сформированности корпоративной культуры сотрудников принятым корпорацией миссии, цели и задачам, которые отражены в эталонах реализуемых профессиональных функций. Эмпирически установлено, что применение психологического мониторинга, использование методов мотивации корпоративного развития, обучения, воспитания и коучинга позволяют своевременно оптимизировать процесс формирования корпоративной культуры сотрудников в кредитно-финансовых организациях.

    5. Проведена модернизация сложившихся методов, средств и процедур диагностики и развития корпоративной культуры организации, дополнение их авторскими разработками, которые в совокупности составили исследовательско-развивающую технологию;

    6. Определены перспективы использования полученных в процессе исследования результатов и апробированной программы в целях оптимизации процессов формирования и развития корпоративной культуры предприятий кредитно-финансового сектора экономики;

    7. Представлена система психологического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры кредитно-финансовых организаций как целенаправленная исследовательски-развивающая деятельность по диагностике, развитию, коррекции, просвещению в соответствии в требованием к «эталонной» корпоративной культуре кредитно-финансовой организации. Теоретическая значимость исследования состоит в том, что осуществленное в нем исследование, направленное на изучение и формирование корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовой организации содержательно конкретизирует научные представления о корпоративной культуре:

    — в научный оборот введено уточненное понятие корпоративной культуры как системной характеристики организации, проявляющейся на индивидуальном, межличностном, внутрикорпоративном и общесоциальном уровнях и включающей в себя знаково-символический (фирменный стиль), ценностно-смысловой (корпоративные ценности, цели, миссия, мировоззрение) и операционный (нормы и правила корпоративного поведения, стиль управления, психологический климат) компоненты и обеспечивающей высокую внутреннюю интеграцию и внешнюю адаптацию (устойчивость развития организации и сотрудников, успешность достижения целей) организации;

    — теоретически и эмпирически обоснована психологическая модель изучения и формирования корпоративной культуры кредитно-финансовой организации, отражающая отличительные особенности организаций этого сектора экономики, взаимодействия психологических факторов и характеризующая ряд условий ее эффективного функционирования;

    — разработано и наполнено содержанием критериально-оценочное основание определения эффективности формирования корпоративной культуры;

    — раскрыты специфические особенности корпоративной культуры кредитно-финансовых организаций;

    — в научный оборот введены новые эмпирические данные, раскрывающие сущностные характеристики, факторы, средства и условия формирования корпоративной культуры в кредитно-финансовых организациях. Проведенное в работе системное рассмотрение организационной культуры вносит определенный вклад в психологию труда и управления персоналом, социальную, организационную психологию, психологию личности.

    Значение результатов исследования для практики подтверждается тем, что:

    — разработана и апробирована авторская модель, алгоритм, технология формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций, которая может применяться для объективной диагностики и развития корпоративных культур предприятий и организаций указанной отрасли экономики;

    — предложена система критериев и показателей, которая может использоваться работниками психологической и кадровой служб различных предприятий для более точной диагностики уровней эффективности формирования и развития корпоративной культуры;

    — представленные в диссертационном исследовании ключевые направления работы по формированию корпоративной культуры кредитно-финансовой организации, могут быть дополнены и скорректированы на основе результатов апробации, для их дальнейшего использования практическими психологами, работающими в организациях указанного профиляпредставлены рекомендации по организации и психологическому сопровождению процесса формирования корпоративной культуры кредитно-финансовых организаций с опорой на выявленные в диссертационном исследовании их специфические особенности;

    — основные теоретические положения и эмпирические результаты исследования были включены в курсы и спецкурсы по социальной, организационной психологии, психологии менеджмента и маркетинга, психологии личности и управления персоналом, читаемые в Институте мировых цивилизаций, внедрены в деятельность НЯслужбы при работе с персоналом ОТП банка.

    Достоверность и надежность результатов исследования обосновывалась: для теории — реализацией методологических, логико-научных принципов и соблюдением нормативов теоретического и эмпирического исследования на всех этапахдля экспериментальной работы — использованием адекватных объекту, целям и задачам исследования методов, стандартизированных методик, репрезентативностью выборкибазированием идеи на анализе практики, использованием современных методов математико-статистической обработки данных.

    Личный вклад автора состоит в непосредственном участии в получении всех данных, их апробации, обработке и интерпретации, а также подготовке публикаций по теме исследования.

    Положения, выносимые на защиту:

    1. Корпоративная культура сотрудников кредитно-финансовых организаций представляет собой сложную систему, в которой в динамической взаимосвязи представлены: структурные — знаково-символический (фирменный стиль), ценностно-смысловой (корпоративные ценности, цели, миссия, мировоззрение) и операционный (нормы и правила корпоративного поведения, стиль управления, психологический климат) компонентыфункциивнутренней интеграции (подбор и расстановка сотрудников в корпорации) — и внешней адаптации (организация и оптимизация корпоративного труда, направленного на достижение целей организации в изменяющихся экономических условиях) — средства и механизмы — мотивация корпоративного развития и организации мотивированного трудакорпоративное обучениекорпоративное воспитаниекоучинг в корпорации. Каждый компонент и в целом феномен корпоративной культуры сотрудников конкретной кредитно-финансовой организации имеет свои общие и специфические особенности.

    2. Знаково-символический компонент корпоративной культуры кредитно-финансовых организаций играет имиджевую роль и полностью уникален для каждой организации. Специфическими особенностями их ценностно-смыслового компонента являются: на индивидуальном уровне — ценность профессионального самосовершенствования и саморазвития, ответственности, на межличностном уровне — коллективистическая направленность деятельности каждого сотрудника, на внутрикорпоративном уровне — центрированность на внешнем и внутреннем клиенте, на общесоциальном уровне — социальная ответственность организации, ценность вклада, который вносит кредитно-финансовое учреждение в развитие российской экономики. Операционный компонент корпоративной культуры кредитно-финансовой организации характеризуется соблюдением требований профессиональной этики в сфере банковских услуг (на всех уровнях), на внутрикорпоративном уровнедирективно-коллегиальным стилем управления.

    3. Основными критериями оценки эффективности системы формирования корпоративной культуры сотрудников выступают: оптимальность соответствия корпоративной культуры требованиям трудаудовлетворенность сотрудников корпоративными отношениямисоответствие результатов труда сотрудников корпоративной миссии. Разработанные для каждого критерия соответствующие показатели позволили определить и системно охарактеризовать уровни эффективности формирования корпоративной культуры: высокий уровень характеризует мотивированное формирование корпоративной культуры сотрудников, обеспечивающей инновационный характер их труда и отношений в корпорациисредний уровень обеспечивает формирование корпоративной культуры сотрудников, позволяющей достигать удовлетворительные результаты их труда и отношений в корпорациинизкий уровень характеризует несоответствие сформированности корпоративной культуры сотрудников требованиям труда и профессионально-ценностных корпоративных отношений.

    4. Эффективность модели формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций определяется как уровень соответствия реальных характеристик сформированной корпоративной культуры сотрудников принятым корпорацией миссии, ценностям, целям и задачам, которые отражены в эталонах реализуемых профессиональных функций. Психологический мониторинг сотрудников и своевременное использование методов мотивации корпоративного развития, обучения, воспитания, коучинга позволяют своевременно оптимизировать процесс формирования корпоративной культуры в кредитно-финансовых организациях и могут рассматриваться как условия эффективного формирования их корпоративной культуры.

    Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты и основные положения исследования докладывались и обсуждались на всероссийских научно-практических конференциях: 1-ой международной научной конференции «Актуальные проблемы и современное состояние общественных наук в условиях глобализации» (Москва, 2011), 1-ой.

    Международной научной конференции «Гуманитарные науки и современность» (Москва, 2011), всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы гуманитарных и естественных наук» (Москва, 2011), на заседаниях кафедры экономической психологии и психологии труда Института мировых цивилизаций Основные результаты исследования были реализованы в совместном проекте «Интеграция ООО «Донского народного банка» НК-дирекции, Управления оплаты труда и мотивации, Управления обучения и развития персонала ОАО «ОТП-банк» в 2009;2010 гг. Основные результаты представлены в 10 публикациях автора, общий объем публикаций составляет 15,1 печатных листа.

    Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (173 наименования, в том числе 16 источников на иностранном языке), 3 приложений. Диссертация проиллюстрирована 8 таблицами, 19 рисунками. Объем работы 191 страница.

    Выводы по третьей главе.

    1. Критериями эффективности формирования корпоративной культуры кредитно-финансовой организации являются: оптимальность функционирования системы формирования корпоративной культурысоответствие корпоративной культуры требованиям трудаудовлетворенность сотрудников корпоративными отношениямисоответствие результатов труда сотрудников корпоративной миссии.

    2. Продуктивное развитие корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций проявляется в позитивной трансформации их ценностной сферы (повышение значимости ценностей развития себя, духовного удовлетворения, креативности и собственного престижа, профессионального самосовершенствования), улучшении психологического климата в коллективе, достижении директивно-коллегиального стиля руководства, формировании более открытой организационной системы.

    3. Важную роль в повышении эффективности процесса формирования корпоративной культуры призвана играть система психологического сопровождения этого процесса, позволяющая уменьшить влияние негативных факторов. Психологический мониторинг сотрудников, использование психологического тренинга и коучинговых программ позволяют своевременно оптимизировать процесс формирования корпоративной культуры в кредитнофинансовых организациях и могут рассматриваться как психологические условия эффективного формирования их корпоративной культуры. Психологический тренинг и коучинг, должны быть направленны на два аспекта: личностное функционирование через рост потребности в самоактуализации, повышение мотивации достижения успеха, развитие ценностной сферы и профессиональное самосовершенствование и социальное взаимодействие, улучшающее развитие коммуникативных способностей, создание благоприятного психологического климата, системы продуктивных взаимоотношений в коллективе, коррекции в применении стиля руководства в зависимости от сложившейся ситуации, т. е. ситуативное руководство.

    4. В масштабах всей кредитно-финансовой системы для руководителей организаций будет полезна разработка и внедрение программ, направленных на понимание и разрешение проблем, связанных с психологией управления и развитию профессиональной и корпоративной культуры, в частности. Смыслом таких программ будет являться не только в приобретение необходимых знаний, формирование соответствующих умений и навыков, но и в изменение менталитета руководителей в целом.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    .

    В настоящее время исследование профессиональной деятельности, и как одно из направлений — изучение корпоративной культуры — является одним из динамично развивающихся научных областей. Особенность его состоит в том, что корпоративная культура имеет выраженную практическую направленность, ориентирована на решение конкретных вопросов повышения эффективности труда в целом.

    В диссертации системно исследованы сущностные, содержательные, структурные, детерминационные аспекты формирования корпоративной культуры специалистов кредитно-финансовых организаций. Для этого предпринят теоретический анализ проблем организации, организационной и корпоративной культуры, рассмотрены значимые аспекты профессиональной деятельности в сфере банковских услуг.

    В работе реализован системный подход к формированию корпоративной культуры специалистов кредитно-финансовых организаций.

    Экспериментальным путем доказана эффективность модели формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций. Показано, что применение психологического мониторинга сотрудников и использование психологического тренинга в организациях позволяет своевременно оптимизировать процесс формирования корпоративной культуры в кредитно-финансовых организациях.

    Эмпирическое исследование возможностей психологической модели формирования корпоративной культуры специалистов кредитнофинансовых организаций позволило получить и ввести в научный оборот новые эмпирические данные, раскрывающие положительную динамику формирования у них основных структурных компонентов этого системного образования, прежде всего принятие корпоративных ценностей, миссии и целей, овладение корпоративным стилем деятельности, поведением и отношениями. Внедрение модели позволило существенно повысить уровень личностно-профессионального роста, мотивации и активности в самосовершенствовании, обеспечить позитивную трансформацию в ценностной сфере.

    Обосновано и системно охарактеризовано критериальное и методическое основание оценки эффективности формирования корпоративной культуры специалистов кредитно-финансовых организаций. Содержательно оно включает критерии, показатели и уровни оценки формирования специалистами корпоративной культуры и ее влияния на результаты индивидуального и совместного труда.

    Основными критериями оценки эффективности системы формирования корпоративной культуры специалистов выступают: оптимальность функционирования системы формирования корпоративной культуры, соответствие корпоративной культуры требованиям трудаудовлетворенность специалистов корпоративными отношениямисоответствие результатов труда специалистов корпоративной миссии.

    Разработанные для каждого критерия соответствующие показатели позволили определить и системно охарактеризовать уровни эффективности формирования корпоративной культуры:

    — высокий уровень характеризует мотивированное формирование корпоративной культуры сотрудников, обеспечивающей инновационный характер их труда и отношений в корпорации;

    — средний уровень обеспечивает формирование корпоративной культуры сотрудников, позволяющей достигать удовлетворительные результаты их труда и отношений в корпорации;

    — низкий уровень характеризует несоответствие сформированности корпоративной культуры сотрудников требованиям труда и профессионально-ценностным корпоративным отношениям.

    Определены психологические факторы и предложены практические рекомендации по формированию корпоративной культуры специалистов кредитно-финансовых организаций с учетом разработанной психологической модели и критериально-методического основания.

    Психологические факторы формирования корпоративной культуры специалистов кредитно-финансовых организаций проявляют себя на индивидуальном, межличностном, внутрикорпоративном и общесоциальном уровнях. По содержанию они представлены как психологические, управленческие, организационные и социально-экономические детерминанты достижения соответствия специалистов требованиям, регламентирующим развитие и устойчивое функционирование организации.

    Разработанные практические рекомендации формирования корпоративной культуры специалистов кредитно-финансовых организаций регламентируют системный характер и непрерывность ее формирования. Они определяют обязательность проведения психологического анализа и оценку всех сторон труда, прежде всего деятельности сотрудников с целью выявления показателей, препятствующих формированию и развитию корпоративной культурыпроведение системы мероприятий социально-психологического, организационно-управленческого и оптимизационного характера по повышению эффективности формирования и развития корпоративной культуры, результатов труда и имиджевых характеристик кредитно-финансовых организаций.

    Результаты выполненного исследования указывают на то, что рассматриваемая проблема многогранна и требует дальнейшего изучения. Перспективы исследования проблемы могут быть связаны с изучением конкретных элементов корпоративной культуры, влияющих на ее формированиес изучением уровня эффективности каждого из предложенных средств формирования корпоративной культурыс исследованием особенностей корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций и представителей других профессиональных группс углубленным изучением и разработкой моделей формирования корпоративной культуры.

    В целом, результаты проведенного исследования полезны как для развития психологической теории, так и для современной психологической практики. Они могли бы быть использованы управленческим звеном предприятий и организаций для моделирования ими корпоративной культуры и ее развития с целью повышения эффективности работы организации.

    Показать весь текст

    Список литературы

    1. B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: Изд-во МГУ, 1990. — 240 е., с. 105
    2. Адаптационный тренинг-семинар «Добро пожаловать в ОТП Банк» 2008 г.
    3. И. Управляя изменениями СПб.: -2011. -224с.
    4. А.Н. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной культуры (диссертация на соискание ученой степени психологических наук). С-Пб. 1997. — 172 с.
    5. Л.Н. Организационная культура в контексте социальной психологии. Саратов: ПАГС, 1996. — 108 е.- С. 35−39.
    6. А. Р. Управление персоналом в коммерческом банке. -М.: СОМИНТЭК, 1997. 255 с.
    7. А. А., Медведев В. П., Сарбанов У. Е. Психологические механизмы банковского менеджмента / A.A. Алдашева, В. И. Медведев, У. К. Сарбанов. М.: ПЕР СЭ, 2002. — С. 11−15.
    8. А. А., Медведев В. И., Сарбанов У. Е. Психологические механизмы банковского менеджмента / A.A. Алдашева, В. И. Медведев, У. К. Сарбанов. М.: ПЕР СЭ, 2002. — С. 11−15.
    9. М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. М: Финансы и статистика, 1997. — 248 с.
    10. Ю.Альперович В. Д. Особенности конструирования опыта взаимодействия с другими: Материалы IV Всероссийского съезда РПО. М., 2007. Т.1. 374 с.
    11. Г. М., Богомолова H.H., Петровская Л. А. Зарубежная социальная психология XX столетия: Теоретические подходы. М.: Аспект Пресс, 2002. -287 с.
    12. , О.С. Креативная акмеология: учебно-методическое пособие. / О. С. Анисимов. М.: Изд-во РАГС, 2007. — 274 с.
    13. , А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. / А. Я. Анцупов, А.И. Шипилов- Изд-во «Питер», 2007. — 490 с.
    14. M. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд./ пер. с англ. Под ред. С. К. Мордовина. -С-Пб.: 2012. -848 С, -295 С.
    15. Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. Учреждений сред, проф. образования/ Т. Ю. Базаров. -10-е изд., стер. М.: Издательский центр «Академия», 2012. -224с.
    16. Е. Ю. Психологические технологии в формировании управленческой команды: Учеб.-метод. пособие / Е. Ю. Безрукова, И. В. Бухтиярова, Ю.В. Синягин- Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. М.: РАГС, 2003.
    17. Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп/ Эрик Берн- пер. с англ. А. Грузберга-М.: Эксмо, 2008. -288с.
    18. Бехманн, Готтхард Современное общество: общество риска, информационное общество, общество знаний/ Готхард Бехманн- пер. с нем. А. Ю. Антоновского, Г. В. Гороховой, Д. В. Ефременко, В. В. Какганчук, C.B. Месяц. 2-е изд. — М.: Логос, 2011. -248 с.
    19. Ю.В. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда работников на предприятиях цветной металлургии. Автореф. Дисс. канд. эконом.наук. М., 2011. 24 с.
    20. У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997. — 344 с.
    21. Д. Вызов командной работы // Курс MB, А по менеджменту / Под ред. А. Коэна. М., 2004. С.68 114.
    22. П. Искусство менеджмента. Пер. с англ. М.: Новости, 1993. — 224 с.
    23. ., Шарпф С. Управление на стыке культур: Совместные предприятия в КНР // Иностранная психология. T.I., 1993. с. 47
    24. О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. Учеб. М.: Фирма Гардарика, 1996. — 416 с.
    25. О.С., Наумов А. И. Менеджмент. -М.: МГУД995.-С.328−337
    26. Вопросы философии. 1993. № 5. с. 3−42.
    27. В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры (диссертация на соискание доктора психологических наук). М., 1999. — 234 с.
    28. Л.П., Бажуков В. И. Корпоративная культура: проблема ценностей. Университетские чтения: Сборник статей/ Редкол.: — М., МАКС Пресс, 2009. — Вып 17. — 104 с. — С. 21−30
    29. Выготский J1.C. Собрание сочинений в 6-ти тт. Т. 3. Проблемы развития психики. -М.: Педагогика, 1983. с. 145−146
    30. Е.С. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности коллективных субъектов труда. Автореф. канд. дисс. псих.наук. М., 2007.-22 с.
    31. М. Все о командообразовании: руководство для тренеров: пер. с нем. / Манфред Геллерт, Клаус Новак. Москва: Вершина, 2006. -352 с.
    32. Гибсон, Джеймс Д., Иванцевич Джон, Донелли, Джеймс Х.-мл., Организации: Поведение. Структура. Процессы: Пер. с англ. 8-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 662с.
    33. Г. Греф «К 170-летию Сбербанка России"// Деньги и кредит 11/2011
    34. И.В. Менеджмент организационной культуры/ Грошев И. В., Юрьев В. М., М.: Издательство Московский психолого-социальный института- Воронеж: Издательство НПО «Модэк», 2010, -С.760, С. 515.
    35. И.В. Организационная культура: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент» по экономическим специальностям/ И. В. Грошев, A.A. Краснослабодцев. 2-ое изд., перераб. И доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. -535с., 12с.
    36. Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта/ Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки- Пер. с англ.: 6-е изд. -М.: Альпина Паблишер, 2012. -301с.
    37. П.С. Философия культуры. M.: Nota bene, 2010. — С. 49.
    38. A.A., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993. — 32 с.
    39. E.H. Внутрифирменное обучение как фактор формирования организационной культуры предприятий малого бизнеса. Дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. Ярославль. 2004.
    40. , А. П. Психология конфликтов в деловом общении: дис. д-ра психол. наук: 19.00.05 / А. П. Егидес. М., 2004. — 395 с.: ил.
    41. А.И. Социологический анализ организационной культуры (диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук). -Саратов, 1998. 161 с.
    42. В.Г., Репин В. В. Бизнес-процессы: Регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2012. — 319с.
    43. , С. М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2001. — 360 е.- Практикум по конфликтологии / С. М. Емельянов. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 400 с.
    44. Ю.С., Хачатурян A.A. Человеческий капитал в модернизации России: Институциональный и корпоративный аспекты/ Предисл. Е.П. Велихова- М.: Едиториал УРСС, 2011, С.-286
    45. П.Н. Режиссура как практическая психология: взаимодействие людей в жизни и на сцене / П. М. Ершов. М.: Искусство, 1972. -352 с.
    46. Ю.М., Липатов С. А., Хренов Д. В. Структурированное интервью как метод организационной диагностики // Социальная психология: Практикум: Учеб. пособие для студентов вузов / Под ред. Т. В. Фоломеевой. М.: Аспект Пресс, 2006. — с.365−388.
    47. А.Л. Психология совместной деятельности. М., 2005. — 640 с.
    48. , И. П. Социально-психологические особенности взаимодействия «организация-клиент» как элемент организационной структуры банка: дисс. канд. психол. наук: 19.00.05 / И. П. Иванова. СПб., 2002. — 197 с.
    49. Е.П. Дифференциальная психология деятельности. СПб.: Питер, 2011. -432с.
    50. Н.И. Развитие личности военного педагога в условиях профессиональной деятельности. Камышин, 1994. — С.11.
    51. . Деловая стратегия. Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. — 239 е., с. 63
    52. В.В. Культурология: учеб. пособие для высшей школы/ В. В. Касьянов. Изд. 3-е, испр. И доп. -Ростов н/Д: Феникс, 2010. — 574с.
    53. , Л.И. Акмеология субъекта профессиональной деятельности: Учебно-методическое пособие / Л.И. Катаева- под общ. ред. A.A. Деркача. -М.: Изд-во РАГС, 2007. 88 с.
    54. С.Г., Дунаевский Л. В. Новые предприниматели и старая культура // Социологические исследования. 1993. № 5. С. 64−73
    55. Н.О. Акмеологические условия и факторы развития организационной культуры госслужащего (диссертация на соискание кандидата психологических наук). Москва 2001. — 221 с.
    56. Е.Д. Психологические особенности профессиональной деятельности менеджера в контексте организационной культурыдиссертация на соискание кандидата психологических наук). Тверь, 1999. -221 с.
    57. P.JI. Если вы руководитель. — М: Дело, 1998. — 342 е., С. 148
    58. Н. Традиции и ритуалы: от ремесленников Древнего Рима до компаний XX века // Капитал. № 5.-1997.-е. 67−69.
    59. С.В. Корпоративная культура как социокультурный феномен. Автореф. канд. Дисс.культур.наук. М, 2004. 23 с.
    60. Н.В., Реан A.A. Профессионализм педагогической деятельности. -С-Пб.: НИЦРТМ. 1993. 52 е., С.12−26.
    61. Культ культуры. // Советник. 2006. — № 10. — С. 32.
    62. И.Д. Практический менеджмент: психотехника управления и самотренировки. -М.: Элник, 2005.
    63. А.Н. лекции по общей психологии: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/А.Н. Леонтьев. -5-е изд., стер. -М.: Смысл- Издательский центр «Академия», 2010. 511с., -398с.
    64. С.А. Опросник «Шкалы организационных парадигм» Л.Л. Константина// Журнал практического психолога, 2005, № 2. С.186−198.
    65. С.А. Социальная психология организационного поведения. В кн.: Материалы 2-ой Всероссийской конференции «Психология индивидуальности», 12−14 ноября 2008 года. Москва: Издательский дом ГУ-ВШЭ. С. 4.
    66. В. Менеджмент и конфликты// Современное управление. 2000. — № 5. — С. 51−73.
    67. Литов С. С Ценности организационной культуры как управленческий ресурс государственной службы: Автореферат на соиск. степени канд. социолог, наук, 2006.
    68. , А. Е. Управление персоналом / А. Е. Ловягин // Банковский персонал: подготовка, повышение квалификации и управление: сб. ст. / сост. О. Ю. Кузнецова- Центр, банк Рос. Федерации. М., 1996. — С. 112−137.
    69. А.Р. Природа человеческих конфликтов: Объективное изучение дезорганизации поведения человека/ Под общей ред. В. И. Белопольского. -М.: «Когито-Центр», 2002. -527с.
    70. C.B. Метаморфозы традиционного сознания. СПб, 1994. — с. 17.
    71. Ч. Японская промышленная система. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988. — 608 е., с. 66
    72. Э. Контроллинг как система мышления и управления. Пер. с нем. -М.: Статистика и финансы, 1993. 96 с.
    73. Мансуров Р.: Вовлечение персонала в деятельность компаний, HR-Лига, 2011
    74. Д.В., Роше Г. Механизмы трансформации организационной культуры // Методы менеджмента качества. 2006. № 3. С. 14−18.
    75. Д.В., Роше Г. Трансформация организационной культуры через анализ ценностей // Методы менеджмента качества. 2006. № 2. С. 18−23.
    76. А. Мотивация и личность/ А.Маслоу. -СПб: Питер, 2003. -352с.
    77. Д. М14 Социальная психология. -7-е изд. СПб.: Питер 2012. -800с.
    78. Менеджмент по нотам: технология построения эффективных компаний/ под ред. Л.Ю. Григорьева-М., Альпина Паблишерз, 2010 -692с.
    79. , В. С. Собрание сочинений / В. С. Мерлин- Прикамский соц. ин-т, Пермский гос. пед. ун-т. Пермь: Изд-во Прикамского соц. ин-та, 2006 -Проблемы экспериментальной психологии личности (главы из монографии). — 2007. — 399 с.
    80. М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., Дело, 1997. 699 с.
    81. В.Г. Акмелогические основы оптимизации профессионального становления офицерских кадров. Дисс.. д-ра психол. наук. — М., 1995.
    82. С. Машина, творящая богов / С. Московичи. М.: «Центр психологии и психотерапии», 1998. — С.455.
    83. , O.B. Психология профессиональной карьеры личности: учебное пособие / О. В. Москаленко. М.: Изд-во РАГС, 2005. — 32 с.
    84. , Д. Человек, культура, психология. Удивительные загадки, Исследования и открытия/ Дэвид Мацумото. -СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2008. -668с.
    85. , A.B. Социализация человека. / A.B. Мудрик. Изд-во Академия, 2006. — 304
    86. Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия/ Т.Г.Мясоедова// Менеджмент в России и за рубежом. 2005. -№ 3. — С.29−37
    87. P.C. Психология: Словарь-справочник: В2 ч. М. Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2007. -4.1. -С.256
    88. Г. С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: теория и практика/ Под.ред. проф.Г. С. Никифорова. -СПб.:Речь. 2010.-816с.
    89. В. Пока растут хиноки, доход приносят сосны. // Казахстанская правда, Алматы, N136, 12.6.1997
    90. М.А. Методы диагностики, формирования и развития организационный культуры (диссертация на соискание ученой степени канд. социолог. наук). М., 1994. — 138 с.
    91. Т.Н. П26 Корпоративная культура/ Т. Н. Персикова. -М.: Логос, 2011.-288с.
    92. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности // Под ред. Никифорова Г. С., Дмитриевой М. А., Снеткова В. М. СПб.: Речь, 2007.
    93. А.И. Цели и ценности. Новые методы работы с будущим / А. И. Пригожин. М.: Издательство «Дело» АНХ, 2010. -432с.
    94. А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования, 1995, № 9. с. 74−80.
    95. В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.-207 е., С. 83.
    96. Н.С. Психология труда: учеб. Пособие для студ. Высш. Учеб. заведений/Н.С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова. 5-е изд., стер. -М.: Издательский центр «Академия», 2009. -480с.
    97. Психология. Словарь. М., 1990. — С. 32
    98. Пшенников В. Honda: творческий лик.// Япония сегодня, М. 1997. № 2. (15.2.97)
    99. A.A. Культурология. М.: Центр, 2001. — 304 е., с. 269.
    100. A.A., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995. — 195 с.
    101. В.М. Управление изменениями: учеб.пособие. М.: Магистр: Инфра-М, 2012 -с .93.
    102. , А. А. Психология и психодиагностика личности: теория, методы, исслед., практикум: арсенал практ. психолога / А. А. Реан. СПб.: Прайм-Еврознак, 2006. — 255 с.: ил.
    103. , С.Д. Управление личной карьерой: учеб. пособие / С. Д. Резник, И. А. Игошина, B.C. Резник- Под ред. Э. М. Короткова, С. Д. Резника. -М.: Логос, 2005. 285 с.
    104. X. Почему не работают команды? Что идет не так, и как это исправить / Харви Роббинс, Майкл Финли- пер. с англ. А. Стативка. М.: Добрая кн., 2005.
    105. Р. Культура предпринимательства. Пер. с нем. М.: ЭКОМ, 1992.-240 е., с. 77−79.
    106. Е. Идеология управления в организации // Проблемы теории и практики управления. № 3 — 2000 — с. 32−38.
    107. Саймон Доланд, Сальвадор Гарсия Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке -М.: Претекст, 2008. Ил. 26. Табл.21 -313с.,-201с.
    108. С.И. Социология и психология управления: учебное пособие/ С. И. Самыгин, Г. И. Колесникова, С. Н. Епифанцев. -М.: КНОРУС, 2012. -256с.
    109. Н.Т. «Закономерности и факторы развития психологической культуры руководителей системы образования». Диссертация. 1997 г.
    110. Е.В. Технологии создания тренинга. От замысла к результата. СПб.: Изд-во «Речь», 2008. 336 с.
    111. Д.В. Влияние психосоциальной идентичности на статусно-ролевую позицию индивида в группе, диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук М., 2007.
    112. А.Е. Основные жизненные стратегии современных российских студентов, диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук, М., 2004.
    113. , И. JI. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования / И. Л. Соломин. -СПб.: Речь, 2006. 279 с.
    114. , Е. А. Конфликт как парадигма акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности / Е. А. Суслова // Мир психологии. 2005. — № 2. — С. 63−77.
    115. Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы. М.: ИНФРА-М, 2011. — 395
    116. С.Н., Фомичев Н. П. Системный стиль руководства — базис эффективного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 5. С. 124−137.
    117. Н. Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Пер с анг. М.: Экономика, 1990. — 204 с.
    118. , Ш. Стратегия конфликта / Томас III., Пер с англ. М.: ИРИСЭН, серия «Международные отношения», 2007 376 с.
    119. В. Формирование организационной культуры экономических систем // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 1.-е. 69−73., с. 70 С. 72
    120. Л. Создание команды. СПб, 2008.
    121. А. Понимание социально-психологических аспектов бизнеса приводит к успеху // Санкт-Петербургское ЭХО. № 64. 17.4.1996.
    122. Дж. «Внутренняя сила лидера: Коучинг как метод управления персоналом/ Джон Уитмор. -М.: Альпина Паблишер, 2012. 309с.
    123. Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова- изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во РАГС, 2008. — 608 с.
    124. Федеральный закон «О банках и банковской деятельности» от 02.12.1990 N395−1
    125. Феникс, Р. де Финансовые услуги: перезагрузка/ Оегги де Феникс, Роджер Певерлли- пер. с англ. Павла Миронова М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012, с.347
    126. Философский энциклопедический словарь. М.: ИНФРА, 1998. — 576 с.
    127. К. Групповая сплоченность. Психологические игры и упражнения, Пер. с нем. -М.: Генезис, 2011. -336 с.
    128. Фрейд 3. Недовольство культурой / Психоанализ. Религия. Культура. -М., Ренессанс, 1992. 289 с.
    129. Э. Анатомия человеческой деятельности. М.: Республика, 1994. — 447 с.
    130. Ф. Искусство управления людьми: политика создания эффектив. команды/ Филлип Хансейкер, Энтони Алессандра — пер. с англ. В. Кашникова. М.: Изд.-торговый дом ГРАНД: Фаир-Пресс, 2004.
    131. В.А. Экономическая идентичность личности: психологические детерминанты формирования/ЯТсихологический журнал, 2004, т. 25, № 5.
    132. И., Каммель А. Проблемы культуры управления многонациональным предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 1.-е. 64−68.
    133. Н. Ю. Мотивация и стимулирование персонала в организации / Н. Ю. Хрящева // Психология менеджмента: учеб. для студентов вузов / под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 2004. — 38−39с.
    134. В.Е. Как приспособиться к технологическим изменениям/ Как добиться успеха. М.: Республика, 1992. — С. 361−362.
    135. Э. Организационная культура и лидерство 4-ое изд./ Пер. с англ. -СПб.: Питер, 2013. 352с., — 18с.
    136. К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 3. с. 11−114.149. «Штат» № 1, апрель 2006 г., 57 с.
    137. Я. Элементарные понятия социологии. Пер. с польск. М.: Прогресс, 2009. — С. 44
    138. В. П. Автореферат «Социально психологические особенности формирования делового климата в коллективе банка», Тамбов 2010, с.-4.
    139. С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике (диссертация на соискание кандидата экономических наук). М., 1999.- 146 с.
    140. Юнг К.-Г. Архетип и символ. М.: Ренессанс, 1991. — 304 с.
    141. И. А. Проблема трансформаций феномена организационной культуры в условиях российской действительности на примере предприятий IT- бизнеса // Научный поиск. Ярославль, 2004. — С.201−206.
    142. Янг Р. Лидерство в командах. Азы бизнеса. М.: Изд-во HIPPO, 2004. 121с.
    143. Beckhard, R. Organization Development. Strategy and models/ R.Beckhard. -Fddison-Wesley: Reading: MA, 1969/ -466p
    144. Blake R.R., Mouton J. Les dimensions du management. Paris: Les Editions D’organisation, 1969. — 253 p.
    145. Bollinger D., Hofstede G. Les differences cultureles dans le management. Comment chadue pays gere il ses hommes? — Paris: Les Editions d’organisation, 1987. — 193 p.
    146. Bridges, W The character of organizations: Using Jungian type in organizational development. Pflj alto: Consulting Psychologist Press, 1992.
    147. Constantine, L.L. Fitting intervention to organizational paradigm // Organization Development Journal, 1991, Sum, Vol. 9 (2). pp. 1−25.
    148. Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate cultures. The rites and rituals of corporate life. Reading, MA, Addison Wesley, 1982. — 232 p.
    149. Furnham A. Work values and beliefs in Britain // J. Occupational Behavior. 1984. V. 5.P. 281−291.
    150. Furnham, A. The psychology of behavior at work: The individual in the organization. Hove, England: Psychology Press, 1997.
    151. Handy C.B. Understanding organizations. Harmondsworth, etc: Penguin books, 1981.165. 198. Harrison, R. Understanding your organization’s character // Harvard Business Review, 1972, Vol. 50 (3), May-June. pp. 119−128.
    152. Hofstede G. Culture’s consequence, International differences in work-related values. London, 1980. — 475 p.
    153. Hsu F.L.K. Psychological Anthropology Home wood, III- Dorsey Press, 1961. — 3. Цит. по: Лурье C.B. Метаморфозы традиционного сознания. -СПб., 1994.-с. 17.
    154. Ouchi W.G. Markets, Bureaucracies and Clans // Administrative Science Quarterly. 1980. Vol. 25. — March. — P. 124−141
    155. Pascale R.T., Athos A.G. The art of Japanese management / Applications for American executives. N.Y.: Simona Fshuster, 1981.-221 p.
    156. Peters T.J., Waterman R.H. In search of excellence: Lessons form America’s best-run companies. N.Y.- Harper and Row, 1982. — 360 p.
    157. Sellitz C., Jahoda M., Deutsch M., Cook S.W. Research Methods in Social Relations. N.Y., 1996.
    158. Официальный сайт ОАО «Альфа-Банк», Кодекс корпоративной этики ОАО «АЛЬФА-БАНК», 2012
    159. Официальный сайт ЗАО «Газпромбанк», Корпоративный кодекс работника АБ «Газпромбанк» (ЗАО), 2 012 164
    Заполнить форму текущей работой

    Сессия? Спокойно!