Современный исторический этап развития советского общества характеризуется тем, что повышение эффективности общественного производства является основной линией экономического развития страны.
Увеличение масштабов производства и его усложнение, внедрение технических и технологических усовершенствований, качественные сдвиги в организации производства и управлении им привели к изменению характера самого процесса производства. Научно-технический прогресс выдвигает все возрастающие требования ко Есем элементам производительных сил, и в первую очередь — к специалистам.
Объективный ход развития общества требует обязательного соответствия подготовленности и квалификации трудящихся требованиям развития техники и организации производства. Таким образом, возникает необходимость систематического повышения квалификации кадров.
Правильное решение вопросов организации и планирования труда, послевузовская подготовка специалистов*^ возможны только на строго научной основе. Экономика труда является той наукой, которая рассматривает организацию общественного труда, систему повышения квалификации специалистов в неразрывной связи с политикой Коммунистической партии и правительства. Важной задачей общества, в котором господствует труд, является развитие основной производительной си.
2) лы — трудящихся, постоянный рост их квалификации •.
1) Система послевузовской подготовки в отличие от системы повышения квалификации специалистов понятие более широкое и Еключает такие виды обучения (кроме курсов и факультетов повышения квалификации), как аспирантура, инженерные потоки, стажировка, которые в работе не рассматриваются.
2) См.: Материалы ХХУ1 съезда КПСС. М., 1981, с. 60.
В системе мероприятий, намеченных ХХУ1 съездом КПСС^, июньским и декабрьским (1983 г.), февральским, апрельским (1984 г.) Пленумами ЦК КПСС по росту эффективности общественного производства и совершенствованию всей сферы руководства экономикой, важное место отведено повышению квалификации и качества подготовки специалистов.
Задачи, стоящие перед экономикой страны, предъявляют, прежде Есе-го, особые требования к сложившейся и действующей в стране системе.
9) повышения квалификации руководителей и специалистов*'.
Важным вопросом развития системы обучения кадров является научное обоснование роли высшей школы как одного из составных элементов системы повышения квалификации специалистов. Научное обоснование роли вузов, а также их функционального назначения в государственной системе подготовки кадров, должно быть проведено не изолированно, а в связи с целью и задачами системы повышения квалификации специалистов в целом.
Совершенствование этой системы — задача комплексная, связанная с решением проблем кадровой политики, комплектования контингента слушателей, улучшения планирования и организации учебного процесса, тесной связи слушателей с производством.
Такая постановка вопроса определяет структуру настоящей диссер
1) См.: Материалы ХХУТ съезда КПСС. М., 1981, с. 60, 106, 144.
2) В соответствии с Единой номенклатурой должностей служащих, утвержденной постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 9 сентября 1967 г. 443, и Квалификационным справочником должностей служащих все ИТР и служащие подразделяются на ряд групп и категорий. Среди них выделены категории руководителей, специалистов и технических исполнителей. Руководители подразделяются на две группы, специалисты — на пять групп, в группу 2−0 входят технические исполнители. Последняя категория является Еажной, но в работе не рассматривается. Данное исследование сконцентрировано на проблемах повышения квалификации руководителей и специалистов. тационной работы, в начале которой рассматриваются исходные положения, лежащие е основе комплекса требований к специалисту-^, намечается состэе необходимых знаний. Это позволяет выяснить цель и задачи системы повышения квалификации специалистов, охарактеризовать принципы организации и функционирования, существующие формы обучения.
Целью диссертации является исследование системы повышения квалификации специалистов в промышленности и на этой основе разработка и обоснование ее совершенствования на базе высшей школы в соответствии с требованиями, сформулированными на ХХУТ съезде КПСС.
Поэтому в работе рассматриваются вопросы:
1) Кого учить, е каком количестве, методы комплектования контингента слушателей, кандидатов для обучения.
Вопрос о необходимости разработки методики отбора слушателей является весьма актуальным, так как значительное количество слушателей не являются перспективными уже в момент их зачисления.
2) Содержание процесса обучения включает исследование вопроса чему учить, исходя из полученных знаний в вузе, приобретенного опыта, требований современного уровня экономики, а также круг вопросов организационно-методического характера, связанных с управлением системой подготовки специалистов (как учить). К таким вопросам относятся: создание системы материально-технического, финансового и информационного обеспечения процесса обучения специалистов. Формы учета и передачи передового опыта. Совершенствование учебных планов.
I) Б работе иногда, когда это не имеет принципиального значения, говорится только о специалистах, подразумевая при этом и руководителей, так как сейчас каждый квалифицированный специалист — руководитель, организатор производства и наоборот.
— 6 и программ. Оценка результативности обучения.
3) Рассматривается прямая и обратная связи системы повышения квалификации с производством" ^ и как следствие-планирование движения кадров специалистов в организации.
Из авторов, посвятиеших свои исследования вышеперечисленным проблемам, можно назвать Афанасьева Б. Г., Брянского Г. А., Ипатова Ю. М., Каменицера С. Е., Казакова Б. Н., Кольцова Б. И., Комарова Б. Е., Озиру Б. Ю., Панкратова A.C., Попова Г. Х., Сонина М. Я. и некоторых других.
Хотя исследованию проблем повышения квалификации специалистов посвящено довольно много работ, они не образуют сколько-нибудь законченной системы представлений и идей. Большинство работ посвящено узким отраслевым проблемам подготовки кадров, крайне недостаточно изучены вопросы организации и управления функционированием системы. Провозглашаемая роль высшей школы в системе послевузовской подготовки (в динамике научно-технического прогресса) в конкретных разработках чаще всего не отражена.
Сложность вопроса, трудность формализации, наличие множества факторов делают трудным применение экономико-математических методов для решения этих проблем. Тем не менее в работе сделана попытка формализовать некоторые процессы в виде моделей, которые можно рассматривать в качестве схем для многовариантного решения, а с привлечением других методов они могут служить исходным материалом решения той или иной проблемы.
Предметом исследования явилась система повышения квалификации специалистов в промышленности,.
I) См.: Панкратов A.C. Трудовой потенциал в системе управления производством. М., 1983.
— 7.
В качестве основного примера рассматривается система повышения квалификации руководящих работников и специалистов Министерства электротехнической промышленности (МЭШ), а также опыт работы ряда ИПК и ФПК при ведущих вузах страны.
Теоретико-методической базой работы являются труды классиков марксизма-ленинизма, программные документы, постановления и директивные материалы КПСС и Советского правительства.
Методическую основу работы составили анализ функций и структуры систем обучения руководителей и специалистов обследованных вузов.
Общие принципы исследования Еытекают из основных представлений системного подхода о том, что решение любой проблемы может быть представлено как сравнение существующего состояния системы и модели идеальной системы. Разработка модели дает возможность опосредованного отражения исследуемого объекта и тем самым получение ноеой информации о нем.
Для рассмотрения вышеизложенных вопросов необходимо, как указывалось раньше, проанализировать и оценить действующую в настоящее время исторически сложившуюся систему повышения квалификации специалистов.
Выводы аттестационных комиссий подтверждают высокую профессиональную подготовку кадров. Только в электротехнической промышленности по результатам аттестации е 1983 г. повышены е должности или получили поощрения около 19% руководящих работников и специалистов.
Ощутимым результатом аттестации является совершенствование квалификационной структуры кадроЕ, их возросшее стремление к повышению образовательного уровня. Аттестация позволяет обоснованно решать вопрос о соответствии работника занимаемой должности, повышает его исполнительскую дисциплину и творческую инициативу, профессиональную информированность. Она помогает провести анализ деятельности подразделений, выявить внутренние резервы, повысить эффективность методов управления и руководства.
Другой Еажной стороной аттестации является разработка по ее итогам мер, направленных на дальнейшее совершенствование производ.
I) Отдельные попытки проведения аттестации предпринимались уже в 1966 г., однако, к массовой аттестации с учетом единых требований по порядку ее организации и срокам прохождения приступили после постановления Совета Министров СССР «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и сеязи». Общее методическое руководство аттестацией работников и контроль за ее организацией в производственных отраслях народного хозяйства осуществляет Госкомтруд СССР. «С 1973 г. в различных отраслях народного хозяйства было аттестовано около 8,5 млн. человек» (Аттестация и повышение творческой активности кадров. — Социалистический труд, 1981, № 3, с.90).
— 150 стЕа, труда и управления, системы подготовки и повышения квалификации кадров. Большое влияние она оказывает на повышение квалификации специалистов, так как в процессе выявляются недостатки в знаниях.
Совершенствованию работы по аттестации постоянное внимание уделяют ЦК КПСС и Совет Министров СССР, благодаря чему в общесоюзном масштабе она приобрела системный характер. Накопленный опыт организации и проведения аттестации в производственных объединениях и на промышленных предприятиях показал ее жизненность.
Б процессе регулирования передвижением кадроЕ присутствуют стихийный и объективный моменты. Причина первого — уход сотрудника по собственному желанию, переход на инвалидность, смерть и другиепричина второго — увольнение сотрудника, перемещение на новую должность или перевод на работу в другое учреждение е результате принятия специального решения административными органами.
На динамику передвижения кадров существенно Елияет степень замкнутости системы. Вакантное место может быть занято работником данного предприятия (внутренний набор) или приглашенным со стороны.
Внутренний набор-^ персонала имеет деэ основных преимущества. С точки зрения предприятия он исключает расходы на поиски персонала и уменьшает расходы, связанные с неудачным набором персонала. С точки зрения персонала он дает возможность отдельным работникам получить повышение по службе и укрепляет связь, объединяющую работника с предприятием, способствует формированию крепкого производственного коллектива.
На каждом предприятии должно иметься определенное количество образованных и квалифицированных работников, готовых быстро и без.
I) Внутренний набор зависит от стандартизации персонала, используемого в различных подразделениях, от способности этого персонала перестроиться, когда это будет необходимо, подчеркивая, таким образом, реальную сеязь между внутренним набором и подготовкой кадров. болезненно освоить новую технику и технологию*^.
Б проведении политики продвижения персонала руководствуются идеей: компенсировать уход человека, находившегося на определенном уровне пирамиды классификаций, путем повышения на ступеньку персонала с низших уровней таким образом, чтобы в конечном счете вхождение извне нового дополнительного персонала происходило через основание иерархической пирамиды. Здесь еще раз прослеживается тесная связь внутреннего набора с подготовкой кадров.
Невозможность выдвинуться в сложной иерархии управления неизбежно вызывает неудовлетворенность работой и недовольство способных людей, потенциальные возможности которых остаются неиспользованными. Выдвижение работников, создание возможности для их дальнейшего роста становится важнейшим средством морального стимулирования. Задача организации по отбору и продвижению своих сотрудников определяется стремлением добиться психологической удовлетворенности, уве-ченности их работой и в конечном счете — повышения отдачи. Высокая текучесть кадроЕ отрицательно сказывается на процессе управления, способствует росту издержек производства.
В связи с вышесказанным особую актуальность приобретает планирование продвижения специалистов и замещение должностей, е основу которого могут быть положены математические методы и модели движения рабочей силы на предприятии.
Математическое описание движения специалистов может быть различным: стохастическим и детерминированным, дискретным и непрерьш-2) ньтг'.
JJсли Оы предприятие не имело таких работников, которые заняты сегодня на менее квалифицированных участках труда, но способны по своей общей и специальной подготовке завтра быстро перейти на ноЕые, более современные виды работ, то это могло бы серьезно замедлить темпы научно-технического прогресса.
2) Вопрос адекватности описания еще ждет своего решения. Однако, следует заметить некоторую преемственность между подходами: во-первых, большинство стохастических моделей движения могут быть интерпретированы или решены приближенно как детерминированные и наоборот, во-вторых модель, сформулированная как дискретная решается иногда с помощью системы дифференциальных уравнений.
— 152.
Как бы не решался вопрос о предпочтительности тех или иных моделей чисто теоретически, практически наиболее разработанными являются модели, в которых движение кадров описывается стохастически и дискретно, как дискретный марковский процесс. Здесь будут рассмотрены именно такие модели.
Пусть в какой-то организации имеется п категорий специалистов (I? К < + 00). Каждый работник может переходить из категории в категорию внутри предприятия, а также входить и уходить с предприятия. Следовательно, имеем (п + 2) возможных состояния, специалистов (вход — 0 состояние, п категорий и уход). Пусть переход работника из состояния I в состояние ^ совершается с вероятностью Ру^ < 1, [= - п+1 •.
Ь — номер временного интервала. I.
Предположим, что для всех работников, находящихся в I состоянии, вероятность попасть в j состояние одинакова и не зависит от того, как долго работник находился в I состоянии и откуда он пришел в него или другими слогами, что будущее не зависит от прошлого, если известно настоящее. Тогда движение специалистов в организации представляет собой конечную однородную во времени цепь Маркова.
Правомерно ли это предположение? Можно ли утверждать, что:
1) вероятности переходов Ру одинаковы для всех работников категории;
2) изменения состояния работников происходят через определенные промежутки Бремени.
Первое утверждение может и не выполняться при крупной классификации, но если е рамках поставленной задачи детализировать каждую категорию (например, по возрасту, стажу работы, уровню образования, полу и т. п.) так, чтобы рабочая сила б полученных разбиени.
— 153 ях была как молено более однородной в отношении движения, то такое движение будет носить марковский характер.
Второе условие — дискретность, е целом для организации не выполняется, здесь движение работников непрерывно во времени, но для отдельного работника изменение его состояния происходит скачками. Поэтому достаточно, если эти изменения будут характеризоваться относительным числом работников, для которых это изменение произошло за какой-то период времени (месяц, квартал, год.). Наконец, саму организацию интересует состояние ее системы кадров и происходящие в этой системе изменения не на каждый день, а на такие дискретные интервалы, как пятилетка, год, квартал.
Что касается временного интервала Ь, то он должен быть достаточно большим (квартал) для того, чтобы за него могли произойти заметные перемещения работников из состояния в состояние, и опреде.
— I) лится устойчивые тенденции этих перемещении4-'.
Обосновав таким образом возможность рассмотрения движения рабочей силы как цепи Маркова, перейдем к описанию модели. Матрица переходов будет иметь следующий вид:
I).
Р№) = р («р (О р (О п.
Г01 М) а. .. «оп и.
Р '.
СО ъ (±>
Р р (*) р
12 • • ¦ Г1П ±-Чп+1 а).
Р а) Р Ф Р (1) р (О.
Н+1.
2 Р"=1, 1=0,1.Н.
I) Но в это же время временной интервал должен быть и достаточно малым для того, чтобы правильно учитывать Есе существенные изменения в системе кадроЕ. В этом случае годоеой интервал слишком велик, а за месяц не могут определиться устойчивые тенденции движения. Беря же в качестве интервала квартал, можно в значительной мере избежать ошибки в определении вероятности продвижения и увольнения по каждому квалификационному уровню.
Pol^- вероятность, с которой работник, вошедший в организацию в.
•t — период, переходит в [ -ю категорию к началу (± + 1) периода.
Пусть N (*t-?) — общая численность работников организации на начало iго периода, a INfOприрост этой численности к началу (i + I) -го периода.
Пусть на начало tго периода состэе организации задан вектором a (i'L) = (а<*—1 >,.,). где: а?" ^ - численность работников L категории.. L.
Тогда численность работников каждой категории и численности выбывших на начало (-fc + 1) — го периода определяется из системы:
Г п Ф П № /у Ш ai, a?, ., ?V CLn+S = oo o к началу (-fc + I) — го периода для замены выбывших и для расширения организации.
При данной классификации специалистов матрица (I) характеризует все движения работников в организации в ± -ом периоде и при известном законе расширения организации позволяет с помощью системы (2) предсказать структуру и численность специалистов на начало следующего периода. Однако, следует иметь в виду, что прогнозы, сделанные на основе модели (2), будут носить только вероятностный характер. Все участники движения в модели рассматриваются как неуправляемые (если не учитывать того, что общий прирост может быть планируемым параметром). Конечно, в реальных организациях такого не бывает, но для анализа и прогноза движения работников и струк.
2) wo i=i '.
L П+i 9 где: a{? — общее число работников, которое необходимо принять туры специалистов в организации эта модель может быть полезна-^.
Сравнение квалификационной структуры рабочих мест, намечаемой планом, и наиболее вероятной квалификационной структуры специалистов, формируемой сложившимися тенденциями внутри предприятия и на входе в него, позволит сделать ряд важных выеодов, которые могут существенно изменить сами технико-экономические планы. Больше Есего полезной информации можно получить, разбив в модели (2) специалистов на профессионально-квалификационные группы (при этом общий набор по профессиям, как уже отмечалось, можно брать плановый). Тогда можно обнаружить, что по ряду профессий необходимо увеличить подготовку и, если еозможно, набор квалифицированной рабочей силы (например, увеличить поток слушателей на ФПК), а по некоторым другим профессиям надо постараться увеличить долю рабочих мест, требующих повышенной квалификации, так как в этих профессиях ожидается избыток квалифицированной рабочей силы, что может привести к увеличению текучести, созданию нездоровой психологической обстановки.
Пусть теперь задана организация, в которой прием в некоторые категории ограничен (эти ограничения могут быть внешними, а могут устанавливаться самой организацией). Для простоты предположим, что он сильно ограничен во все категории, кроме одной.
Можно считать, что прием во все категории, кроме первой, просто не осуществляется, то есть что он нулевой. Возможности же прие.
2) ма в первую категорию, хотя и ограничены, достаточно Еелики '.
1) Так, например, при планово-определенной общей численности специалистов и распределении этой численности по профессиям (или должностям), будущая квалификационная структура специалистов окажется скорее ближе к вероятностному прогнозу, сделанному на основе модели (2), чем к структуре определенной плановыми техническими потребностями, то есть к будущей" квалификационной структуре рабочих мест" (речь идет о сравнительно недалеком будущем-.
2) Такая ситуация соответствует, прежде всего, вертикальному движению, когда либо просто нельзя принять работников со стороны на определенный уровень, либо такой прием нежелателен с точки зрения внутренних перемещений кадров.
Движение работников внутри предприятия характеризуется невырожденными матрицами Р£, задающими вероятности переходов с уровня на уровень для специалистов С? -летним стажем работы на предприятии* ^.
Эти матрицы заданы для всех I. Б результате при наборе только на первый уровень сама структура движения (матрица) ограничивает возможности достижения плановой численности специалистов на всех уровнях. Ясно, что возможности «переборов для уменьшения недоборов» и «недоборов во избежание переборов» дЬлжны быть, во-первых, Езвешены, ео-вторых, ограничены. Это достигается ЕЕедением целевой функции, суммирующей взвешенные отклонения от плана по каждой категории на весь плановый период ± - ,., Т.
Кроме того, считается возможным ограниченное регулирование ухода из организации. Нижняя граница ухода задается векторами: иЛо, + • = П = ?.
Ставится задача нахождения приема в организацию и уровней текучести в каждом году планового периода, оптимальных, с точки зрения минимизации отклонений от суммарной потребности в специалистах и на Еесь плановый период: <�тш? |.
1=1.
71 I, Л.
Т-4 к=О Т-1.
3) йш^и* Р,.+<�ж к =0,1.Т-1.
Рк к = 0,1,., Т-Т-1? 6*.
1ГктЬ0 к=0,1, ., т.
Ук * О 1С = 0,1,, Т-Е Т= 0,1,, Т ,.
I) Будем для простоты считать, что Есе специалисты, имеющиеся в организации на начало планового периода, находятся в некоторой -711 -летней стажевой группе. где: I — число работников ¿—той категории, требуемое для выполнения технико-экономических планов и задач организации в году <�Г ;
I — минимизируемые отклонения от плановых потребностей по Iй категорииУ1 — мерный вектор численностей на каждом уровне в году к. специалистов, работавших в организации к началу планового периода (И™ —) — л*.
Ц0 п — мерный вектор, первая компонента которого искомая величина приема на первый уровень в год, остальные — нули (Ч. — 1,2., «,., Т) — Г.
И^ - И-мерный вектор численностей специалистов, принятых в организацию в году Т, на каждом уровне в году к — & - ограничения на прием в год Т- ?, 2, Т. Полученные при решении задачи 41 & позволяют найти оптимальный уровень, на котором следует поддерживать текучесть. Этот уровень для каждого набора и для первоначальной численности специалистов определяется при решении системы:
Е- ^к) Рос = <*к+1 — <�Г=-™, 4,2,., Т, л 7″ где: — диагональная матрица. I* - Я? + /г к ^ ~ ?>2, Т .
Если полученные при решении задачи коээфициенты текучести ниже существующих е организации, значит в плановом периоде рекомендуется принять меры по сокращению текучести до оптимального уровня. Если же решение рекомендует текучесть выше существующей, соответствующий «избыток текучести» может рассматриваться как плановое сокращение рабочей силы.
Модель типа (3) может быть использована для регулирования вну.
— 158 тренних перемещений и текучести кадров в организации. Пусть найдены оптимальные прием и текучесть, известны пределы, е которых возможны изменения каждого элемента матриц Р (> Считая эти элементы неизвестными, решаем эту задачу оптимизации. Если и после этого мы получаем неудовлетворительные решения (большие «недоборы» и «переборы»), мы закрепляем полученные оптимальные при прошлых условиях значения матриц Р£ и делаем ноеый просчет для оптимизации набора и текучести и т. п. В конце концов либо достигаются пределы регулирования, либо в достаточной мере удовлетворяются плановые потребности в кадрах специалистов.
Если возможности регулирования исчерпаны, а плановые потребности в специалистах далеко не удовлетворены, возникает необходимость пересмотра самого хозяйственного плана, так как очевидно, что он не может быть обеспечен требуемой для его выполнения рабочей силой — он «не сбалансирован по труду» .
Таким образом, подводя итог взаимосвязи Еузов, факультетов и курсов повышения квалификации с производством, организации планирования движения кадров на предприятии, необходимо отметить следующее.
I) Поиск организационных форм, методов повышения результативности работы Еысшей школы еыяеил целесообразность перехода от общественно-самодеятельных к государственно-плановым началам интеграции вузовских научных ячеек и производства. Речь идет о создании, е том числе и в системе МЭТП, достаточно крупных научно-производственных комплексов межотраслевого характера, таких, как, например, хозрасчетное научное объединение Минвуза РСФСР. Сегодня оно функ.
I) Эти пределы так же, как и пределы регулирования текучести, задаются с учетом и ориентации самих работников на те или иные отрасли, профессии и т. д., и с учетом материальных возможностей самой организации делать затраты, связанные с уменьшением текучести и изменением вероятностей перехода (например, затраты на жилищное строительство, на переквалификацию и повышение квалификации работников и т. д.).
— 159 ционирует как крупнейший в республике научный комплекс^.
Таким образом, основное направление укрепления связи вузов с производством связано с развитием специальной подготовки в стенах научных и производственных организаций совместно и в тесном контакте с вузами, с развитием общетеоретической подготовки в Еузе, с созданием мощной производственно-лабораторной базы.
Значение этой формы сотрудничества выходит далеко за рамки учебного процесса. Она представляет собой реальный путь профессионального роста как преподавателей вузов, так и специалистов.
2) Сейчас ясно проявилась одна недостаточно обоснованная тенденция. Многие министерства пытаются создавать и создают ведомственные институты и курсы повышения квалификации, которые не имеют ни соответствующих кадров, ни опыта работы. Наиболее оптимальный путьэто развитие системы подготовки и повышения квалификации специалистов на базе высших учебных заведений на межотраслевой основе. Здесь уже есть учебно-материальная база, а создание структурных подразделений вузовских кафедр в крупных производственных объединениях, отраслевых и академических институтах обеспечит привлечение к этой работе ведущих специалистов предприятий.
3) Рост хоздоговорных отношений должен органически сочетаться с расширением финансирования вузовских исследований по общественно значимым проблемам на плановой государственной основе. Это позволит более рационально использоеэть уникальные возможности высшей школы: наличие крупных ученых всех отраслей знаний, постоянный приток талантливой молодежи, возможность эффективно осуществлять комплексные межотраслевые и междисциплинарные исследования.
I) Б состав комплекса еходят Бузы, НИИ и ОКБ, более 100 проблемных и 200 отраслевых лабораторий. Годовой объем научных исследований составляет более 350 млн руб. Внедрение только части результатов исследований и разработок дало эффект более чем в I млрд. руб. (см.: Всесоюзное совещание работников высших учебных заведений е Москве. М., 1980, с.100).
— 160.
4) Одна из причин текучести кадров — трудность перехода с одной работы на другую внутри предприятия. Необходимо создать своего рода «оборот» кадров внутри организации. Система движения кадров должна способствовать профессиональному отбору и обучению, быть в меру устойчивой и в меру динамичной, носить планомерный характер и быть увязанной с планами подготовки и повышения квалификации кадров. Хорошо работающим руководителям и специалистам необходимо обеспечить атмосферу спокойствия, уверенности и возможности планировать свою работу на много лет вперед.
5) Требуется организовать такую систему продвижения по службе, которая ставила бы Есякие переводы на другие должности (или повышение должностных окладов) в зависимость от квалификации и результатов аттестации. Это не только подняло бы ответственность работников за выполнение должностных обязанностей и стимулировало бы повышение их квалификации, но и дало бы комиссиям возможность принимать соответствующие конкретные рекомендации по поощрению положительно аттестованных работников.
6) Экономико-математические методы, являясь мощным инструментом исследовательской и практической деятельности, вовсе не призваны заменить Есе существующие методы управления и не сеодят задачу управления к составлению уравнений и нажиманию кнопок на ЭВМ. Планов о-эк он омические решения движения кадров в организации, полученные с помощью экономико-математических методов, служат лишь ориентиром и консультантом управленческой деятельности, в которой Есег-да есть элементы, которые не могут быть полностью предусмотрены в модели.
— 161 -ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Для успешного решения проблемы совершенствования системы повышения квалификации специалистов, роли высшей школы, а также связанных с ними вопросов необходим системный, комплексный подход.
Повышение квалификации, с одной стороны, — это неотъемлемая часть системы непрерывного образования, а с другой — составная часть системы управления. Научно-техническая революция, современный уровень производства меняют качественную сторону вещественных факторов производительных сил, происходит качественное изменение рабочей силы, ее сложности и квалификация, меняется содержание инженерного труда. Он характеризуется расширением производственного профиля, возрастанием в труде доли творческого элемента и удельного веса умственного труда. Быстрое развитие научно-технического прогресса ускоряет процесс «старения» знаний, однако нормальное развитие экономики и науки невозможно без постоянного пополнения и обновления знаний специалистов и других работников на основе повышения уровня специальной подготовки.
Существующая система повышения квалификации специалистов перешагнула отраслевые рамки и является значительным шагом вперед в процессе обучения кадров. Ее дальнейшее развитие требует устранения имеющих место недостатков, что свидетельствует о чрезвычайной важности и необходимости совершенствования системы в целом.
Вследствие удлубляющегося профессионального разделения труда, дифференциации трудовых процессов возникает необходимость более глубокой специализации каждого специалиста наряду с взаимоисключающей тенденцией — потребностью широкой общенаучной подготовки.
Система повышения квалификации специалистов должна представлять собой синтез теоретической и специальной подготовки (наличие общего широкого научного образования и конкретной специализации).
— 162.
Более эффективное функционирование системы подготовки предполагает автоматизацию и системный подход к управлению кадрами, прогнозирование и планирование кадровых ресурсов, их увязку с повышением квалификации и принятием решений о назначении и продвижении специалистов по службе. Большое значение имеет создание единой межотраслевой методики планирования повышения квалификации специалистов, которая обеспечит рациональное распределение слушателей между центрами подготовки независимо от ведомственной принадлежности, контроль за выполнением планов.
Возникла проблема приведения уровня подготовки специалистов в соответствие требованиям современного производства.
В связи с этим перед системой повышения квалификации специалистов, планирования народного образования и системой управления кадрами возникает круг вопросов, решение которых, несомненно, принесет пользу не только развитию производства, но и социальному развитию коллектива, каждой отдельной личности.
1) Повышение квалификации специалистов должно стать на деле составной частью непрерывного народного образования. На современном этапе совершенствование системы повышения квалификации специалистов становится одним из решающих факторов, определяющих эффективность развития народного хозяйства и общества в целом. Значение содержания и качества подготовки специалистов будет неуклонно возрастать в той мере, в какой научно-технический прогресс и интенсивные факторы производства будут определять рост и развитие экономики.
2) В целом практика функционирования системы в настоящее время опережает развитие творческих исследований в этой области. Многие вопросы приходится решать на базе опыта высшей школы или личного опыта руководителей соответствующих учебных заведений, поскольку более серьезная научная основа для их решения отсутствует.
— 163.
Чувствуется необходимость рассмотрения вопросов организации повышения квалификации специалистов с позиции совершенствования всей системы управления общественным производством и изложения научно обоснованной, опирающейся на реальное современное состояние дел, концепции подхода и организации обучения кадров.
Высшая школа, формируя базовые знаний специалистов, проводит одновременно большую работу и в послевузовский период. Практический опыт ряда передовых вузов страны свидетельствует, что возможности высшей школы в этой области далеко не исчерпаны и требуют существенного развития.
Необходимо шире использовать преимущества высшей школы, добиться того, чтобы ФПК при вузах стали в полной мере учебно-методическими центрами повышения квалификации специалистов.
3) Недостатки теоретической базы находят отражение в практике отбора и планирования обучения специалистов. Планирование осуществляется фактически теми же методами, которыми производится составление планов по выпуску промышленной продукции. Не учитывается специфическая роль системы послевузовской подготовки, целью которой является изменение содержания конкретного труда в ходе порождаемого и реализуемого научно-технического прогресса.
4) В промышленности наметился ряд прогрессивных тенденций и нововведений, в том числе в области организации учебного процесса (преподавание управленческих и экономико-математических дисциплин), направленных на улучшение качества подготовки специалистов, установление более тесной связи науки с производством.
Однако, совершенствование отраслевой системы повышения квалификации руководящих работников и специалистов (в том числе и МЭТП) требует решения ряда задач (на уровне Министерства), к которым относятся такие, как: создание нормальных условий для занятий, укреп.
— 164 ление материально-технической базы учебных центров, более широкое внедрение технических средств обучения, создание хорошо налаженной информационной базы, рациональная структура комплектования преподавательских кадров, сокращение срока внедрения лучших выпускных работ слушателей в производство.
5) С целью решения этих задач были изучены различные подходы, имеющиеся в литературе, а также теоретические и практические разработки организаций, занимающихся проблемами послевузовской подготовки. Имеющаяся информация и разработка пока не позволяют подойти к построению достаточно детальной модернизированной системы повышения квалификации специалистов. Многие организации, даже занимающиеся перспективными вопросами, ограничиваются решением узких текущих задач. Поэтому внимание было сосредоточено на основных (узловых), на наш взгляд, направлениях совершенствования системы повышения квалификации специалистов и определения роли высшей школы на современном этапе.
6) Использование методов целевого анализа позволило систематизировать разрозненные разработки и эксперименты, связать меаду собой отдельные направления исследований проблемы развития системы повышения квалификации специалистов.
Это дало возможность выделить ключевые направления исследований, узкие места проблемы. К числу таких направлений следует отнести следующие. а) Обеспечение эффективности функционирования системы требует правильного решения вопроса о формах и методах отбора кандидатов для обучения. Встает пробема автоматизации системы управления кадрами, которая требует стандартизации отчетности, унификации документов и должностей для осуществления возможности ввода в ЭВМ сведений о кадрах и автоматизированной их обработке. б) Центральным вопросом, определяющим результат деятельности.
— 165 всей системы, является совершенствование процесса обучения слушателей ФПК при вузах*).
В связи с этим важно разработать научно обоснованный подход к вопросу о том, чему и как учить, какими знаниями и методами пополнять практические навыки слушателей. в) Проблема определения результативности (эффективности) подготовки кадров связана с необходимостью и возможностью более широкого использования выпускных работ, контроля начального и конечного уровня знаний, моделирования потенциала отдельных групп и категорий специалистов различных отраслей промышленности, сравнения их с общественными затратами. При наличии соответствующей информационной базы и математического обеспечения, представленная в работе модель может стать основой автоматизированной системы расчета потенциала различных контенгентов трудящихся. г) Вопросы повышения квалификации руководителей и специалистов должны быть составной частью кадровой политики министерств и ведомств. Повышение квалификации должно быть увязано с приемом, движением специалистов внутри организации, а также с потребностями производства.
Для органической связи системы повышения квалификации спепиа-стов с производством необходима гармонизация интересов трех сторон — вуза, кандидата и предприятия.
Необходимо создать систему экономических стимулов и экономической ответственности для каждой из сторон (предприятие, специалисты) в стремлении к достижению единой для всех них цели. Повышение квалификации кадров, их аттестация должны стать основой профессионального роста, продвижения по службе, только так удается снять противоречие заинтересованных сторон, добиться слаженной работы.
I) Учебный процесс разделен нами на три основных элемента: содержание обученияметоды обучениярезультат обучения.
— 166 системы повышения квалификации специалистов.
В связи с этим особую актуальность приобретает планирование продвижения специалистов и замещение должностей, в основу которого могут быть положены математические методы и модели движения кадров в организации.
Эффективным аппаратом для решения перечисленных проблем могут служить экономико-математические методы, применение которых даст громадный эффект в будущем. Универсальность математического языка делает математические модели наиболее удобным инструментом изучения объекта, его основных свойств, функционирования, планирования и управления его развитием. Однако, следует помнить, что математическая модель представляет собой лишь абстракцию реального явления, что поэтому экономико-математические методы вовсе не призваны заменить все существующие методы управления. Планово-экономические решения, полученные с помощью экономико-математических методов, служат руководством, ориентиром управленческой деятельности, в которой есть элементы, которые не могут быть полностью включены в модель.
В работе приведены экономико-математические методы и модели, которые могут служить примером их применения в работе с кадрами, и, в частности, в системе повышения квалификации.
