Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Формирование профессионального потенциала муниципальных служащих в современной России

Диссертация: Формирование профессионального потенциала муниципальных служащих в современной России
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Наибольшую неудовлетворенность в своей профессиональной деятельности у муниципальных служащих вызывают частые структурные реорганизации, это вызывает в свою очередь чувство не уверенности в завтрашнем дне. Таким образом, муниципальные служащие зачастую не видят перспективу развития своей профессиональной деятельности, ожидая смены должности, сферы деятельности либо увольнения. По мнению… Читать ещё >

Формирование профессионального потенциала муниципальных служащих в современной России (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • Глава 1. Муниципальные служащие в структуре современного российского общества
    • 1. 1. Становление института муниципальной службы и социально-профессиональной группы муниципальных служащих в социальной структуре
    • 1. 2. Особенности профессиональной деятельности муниципальных т служащих в условиях трансформации российского общества
  • Глава 2. Динамика профессионального потенциала муниципальных служащих (на примере города Тюмени)
    • 2. 1. Социальные факторы формирования и развития профессионального потенциала муниципальных служащих
    • 2. 2. Индикаторы профессионального потенциала муниципальных служащих. щ
    • 2. 3. Модель развития профессионального потенциала муниципальных служащих

Актуальность темы

исследования. В последние десятилетия в России происходят коренные преобразования во всех сферах жизни, продолжается поиск наиболее оптимальной модели развития общества и государства. В период административной реформы, реформирования местного самоуправления в России неизбежно усиливается внимание к такому важнейшему социальному институту как муниципальная служба [127, 165,159]. Муниципальная служба в современной России находится на стадии становления, поиска и апробирования новых форм и методов ее организации. Функционирование муниципальной службы находится в прямой зависимости от ее кадровой составляющей — муниципальных служащих. В этой связи необходим анализ новой социально-профессиональной группы муниципальных служащих, определение места данной группы в социальной структуре общества.

Высокие темпы трансформации современного российского общества заставляют особое внимание уделить социальным факторам, влияющим на формирование профессионального потенциала общества в целом, и отдельной группы в частности. Поэтому анализ формирования профессионального потенциала муниципальных служащих в современной России представляет собой новую исследовательскую задачу, имеющую и прикладное значение.

От динамики профессионального потенциала муниципальных чиновников зависит эффективное функционирование органов местного самоуправления, реальные результаты социально-экономического реформирования в России. Согласно различным исследованиям падает уровень профессионализма муниципальных служащих, престиж муниципальной службы, деформируется мотивация труда, что способствует разрастанию таких негативных явлений как коррупция, непрофессионализм, безынициативность [1,124,61].

Формирование профессионально подготовленной и динамично развивающейся социально-профессиональной группы муниципальных чиновников становится, в конечном счете, одним из решающих условий повышения кредита доверия населения к власти.

Следует особо отметить, что применительно к анализу социально-профессиональных групп проблема формирования профессионального потенциала муниципальных чиновников, рассматриваемая через призму стратификации современного российского общества, представляет самостоятельную исследовательскую проблему.

Состояние научных исследований и степень разработанности темы.

В теоретической разработке темы исследования диссертант опирался на труды М. Вебера, Э. Дюркгейма, П. А. Сорокина, Т. Парсонса, П. Штомпки, К. Дэвиса и У. Мура, К. Эдера, П. Бурдье [23, 47, 119, 176, 151, 180, 20].

Диссертационная работа выстроена на основе теории социальной стратификации и социологии профессии, которые, несмотря на ярко выраженную специфику, являются взаимодополняющими. Отметим труды тех авторов, чьи исследования профессиональных групп в контексте макро социологических стратификационных исследований послужили основой для диссертационной работы (В.В. Радаев, О. И. Шкаратан, З. Т. Голенкова, Т. И. Заславская, Игитханян Е. Д., М. Н. Рудкевич, В. Ф. Анурин, JI.A. Беляева) [131, 36,38, 65, 138, 7,14].

В научной литературе исследование профессионального потенциала социально-профессиональных групп встречается не часто. Авторамисоциологами рассматриваются отдельные вопросы данной проблемы: выбор профессии, жизненные планы молодежи, профессиональная культура, вопросы занятости, предпринимательства и предприимчивости: Ю. Р. Вишневский, Г. Е. Зборовский, JI.H. Коган, В. А. Мансуров, A.B. Меренков, И. М. Модель, Б. С. Модель, Хохряков Б. С. и др. [27, 28, 56, 75, 93, 100, 102, 179].

Анализируются тендерные отношения, мотивация труда, ценностные ориентации работника, адаптация, связи профессии и образования и т. п.: Е. С. Баразгова, О. И. Шкаратан, М. А. Слюсорянский, Г. Б. Кораблева и др. 12, 174, 175, 146, 78].

Как показывает анализ отечественной и зарубежной литературы, проблеме становления российской государственности и муниципального самоуправления, государственной и муниципальной службы уделяется достаточное внимание. В этих направлениях работают Г. В. Атаманчук, Т. Ю. Базаров, Г. П. Зинченко, В. А. Мальцев, A.B. Оболонский, Е. В. Охотский, Ж. Т. Тощенко В.Е. Гимпельсон, B.C. Магун и многие др. [9, 11, 60, 90, 114, 116, 156] В работах В. Г. Игнатова, В. И. Лукьяненко, В. П. Мельникова, В. А. Сулемова, A.A. Деркача и др. нашли отражения проблемы современной кадровой политики, кадрового обеспечения службы, профессионализма государственных и муниципальных служащих [40, 66, 87, 44]. Освещены проблемы профессионализма чиновников и в зарубежной литературе [185 187].

В рамках исследования большое значение имели работы, посвященные проблематике профессионализации государственной и муниципальной службы, социального статуса государственных и муниципальных служащих, социальных ориентаций российского чиновника.

Среди них такие авторы как Турчинов А. И., Наумов С. Ю., Масленникова Е. В., Марченко О. И., Зерчанинова Т. Е., Бойков В. Э., Попов В. Г. 157, 110, 57, 17, 126].

Проблема исследования. Необходимо отметить, что сама тема потенциала профессиональных групп начала рассматриваться в социологии не так давно. В связи с этим большинство работ посвящено изучению трудового потенциала организации как экономической категории, в рамках которого выделяется профессионально-квалификационный потенциал. Исследования в сфере государственной и муниципальной службы посвящены вопросам кадрового потенциала органов государственной и муниципальной власти, где, как правило, раскрываются только количественные его характеристики, без особой теоретической привязки. Соответственно, ощущается определенный дефицит конкретных социологических исследований, которые определяли бы социальные факторы воздействия на формирование профессионального потенциала муниципальных служащих, определяли бы индикаторы профессионального потенциала муниципальных служащих.

Проблема исследования заключается также в том, что процесс формирования профессионального потенциала муниципальных чиновников как достаточно многослойное явление невозможно оценить однозначно. С одной стороны, общепринятым является мнение о низком профессиональном, нравственно-этическом уровне российских чиновников. С другой стороны, становление данной социально-профессиональной группы и формирование ее профессионального потенциала отражает общие тенденции развития муниципальной службы в России и человеческого потенциала общества в целом.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является анализ процесса формирования профессионального потенциала муниципальных служащих в современной России, определение его структуры, динамики, социальных факторов, влияющих на его развитие.

Для достижения цели исследования предполагается последовательное решение следующих задач:

• выделить основные теоретико-методологические подходы к изучению новой социально-профессиональной группы муниципальных служащих, определить место муниципальных чиновников в современной структуре российского общества;

• провести социологический анализ понятий: человеческий потенциал, потенциал личности, трудовой и кадровый потенциал, раскрывающих предмет исследования, разработать основные индикаторы профессионального потенциала муниципальных служащих.

• проанализировать особенности профессиональной деятельности муниципальных служащих на основе профессиографического подхода;

• выявить основные социальные факторы формирования и развития профессионального потенциала муниципальных служащих;

• определить динамику профессионального потенциала муниципальных чиновников посредством анализа индикаторов, разработанных в ходе конкретного социологического исследования в городе Тюмени;

• разработать модель развития профессионального потенциала муниципальных служащих в условиях трансформации российского общества.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются муниципальные служащие как особая социально-профессиональная группа, занимающая одну из значимых позиций в социальной структуре общества.

Предмет исследования представляет собой процесс формирования профессионального потенциала муниципальных служащих с учетом влияющих на него социальных факторов и динамики развития.

Гипотезы. В рамках настоящего диссертационного исследования осуществлялась проверка и/или опровержение следующих гипотез:

1 .Исходя из того, что в соответствии с критериями социальной стратификации муниципальных служащих можно отнести к определенной группе, было выдвинуто предположение, что такой подход позволит определить особенности формирования профессионального потенциала муниципальных служащих.

2.Если муниципальные служащие как социально-профессиональная группа несут в себе особенности современного общества, то динамика профессионального потенциала отражает влияние таких факторов как состояние и развитие человеческого потенциала, тенденции развития института муниципальной службы и др.

3.Оценивая становление муниципальной службы и социально-профессиональной группы муниципальных служащих, было выдвинуто предположение, что процесс формирования профессионального потенциала муниципальных служащих носит как регрессивный характер, так прогрессивный, включающий в себя, меритократические процедуры.

Методы исследования. В диссертации использованы общенаучные методы теоретико-прикладного исследования, в том числе сравнительный анализ, метод дедукции и индукции, анализ конкретных ситуацийметодика системного подхода, структурно-функциональный метод. Для сбора социологической информации использовался метод анкетного опроса, который был дополнен качественным методом анализа исследований других авторов по данной проблематике.

В настоящей работе использованы статистические материалы, законодательные акты, научные публикации.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическую базу исследования сформировали результаты конкретного социологического опроса по теме «Профессиональный потенциал муниципальных служащих города Тюмени», проведенного автором. Исследование проводилось в декабре 2004 года, январе 2005 года в городе Тюмени. Всего было опрошено методом основного массива 549 человек. Генеральная совокупность составляет 810 человек. Эмпирической базой диссертационной работы послужили также результаты наблюдения и неформализированного интервью.

Научная новизна диссертационного исследования.

1. Уточнено место муниципальных служащих в структуре современного общества как новой социально-профессиональной группы, выявлены особенности профессиональной деятельности муниципальных служащих в современной России, где на первое место выходят такие факторы как управленческий и инновационный характер труда в решении вопросов жизнедеятельности местного сообщества.

2. Определено, что муниципальная служба как профессия представляет собой род деятельности, который определяется разделением труда в сфере муниципального управления, обособлением определенной группы трудовых отношений их управленческим содержанием, собственной системой знаний.

3. Определены социальные факторы воздействия на формирование профессионального потенциала муниципальных служащих, среди них состояние и динамика развития человеческого потенциала, профессиональный престиж, тенденции развития института муниципальной службы, социальная практика отбора на муниципальную службу.

4. Уточнено понятие профессионального потенциала муниципальных служащих, его структура, выделены базовые и специальные индикаторы.

5. Определены особенности процесса формирования и развития профессионального потенциала муниципальных служащих в современной России, включающие в себя как позитивные тенденции, так и негативные тенденции, ведущие к деградации.

6. Предложена модель развития профессионального потенциала муниципальных служащих в условиях трансформации российского общества.

Положения, выносимые на защиту.

1. Муниципальные служащие представляют собой новую социальнопрофессиональную группу, профессиональная деятельность муниципальных служащих имеет ярко выраженную специфику по сравнению с другими профессиональными группами. Социально-профессиональная группа муниципальных служащих занимает особое место в социальной структуре общества — место организаторов жизнедеятельности местного сообщества, а основным средством реализации ими своих задач и функций и является муниципальная служба. Особенности профессиональной деятельности муниципальных служащих в том, что она носит управленческокоммуникативный и инновационный характер.

2. Выявлено, что профессиональный потенциал необходимо определять как совокупную характеристику (способность) профессиональной группы активно вступать во внутренние и внешние взаимодействия в сфере профессиональной деятельностивозможность и способность группы профессионально выполнять свою трудовую функцию. Для характеристики профессионального потенциала группы важен профессиональный престиж как субъективный показатель отношения людей к данному виду занятия, профессиональный престиж (или репутация) как субъективный показатель выражает оценку статуса общественным мнением. В этом смысле характеристика понятий «кадровый потенциал», «трудовой потенциал» не являются достаточными, поэтому мы считаем необходимым для целей настоящего исследования, использовать понятие «профессиональный потенциал».

3. Доказано, что формирование профессионального потенциала муниципальных служащих в современной России отмечается позитивными изменениями, среди них: повышение уровня образовательного потенциала, в т. ч. широкий прикладной потенциалувеличение опыта работы, опыта управленческой деятельности у руководителей муниципальной службывысокая степень реализации творческого потенциала на работе. Характеристика таких индикаторов как мотивация, говорит об ориентации муниципальных служащих не только на содержательные аспекты труда, но и на социальный эффект труда. Повышение по службе муниципальные чиновники связывают не только с увеличением оклада, но и с переходом на более ответственную работу.

6. Доказано, что процесс формирования профессионального потенциала муниципальных служащих в России характеризуется и рядом индикаторов низкого уровня, имеющим регрессивный характер. Среди них: тенденция уменьшения численности муниципальных служащих, находящихся на пике реализации своего профессионального потенциала, и увеличения численности муниципальных служащих предпенсионного возраста. Муниципальные служащие отмечают образовательную потребность в области теории управления, гражданского законодательства и финансового менеджмента, это ключевые знания и навыки, которыми должен обладать чиновник для реализации своих полномочий.

Отрицательными тенденциями в процессе формирования профессионального потенциала муниципальных служащих является также неудовлетворенность в своей профессиональной деятельности, вызываемая частыми структурными реорганизациями, низким уровнем заработной платы.

7. Определено, что модель развития профессионального потенциала должна быть ориентированна на профессиональную адаптацию муниципальных служащих, повышение престижа профессиональной деятельности этой группы чиновников, организацию профессионального развития муниципальных служащих посредством опережающего обучения с учетом образовательных потребностей. Кроме того, является необходимым выработка и реализация мероприятий по снижению напряженности в профессиональных группах муниципальных служащих с учетом их демографических особенностейразработка программ повышения квалификации с гибкими формами обучения (семинары по обмену опытом, стажировка, доступ к специальной литературе и т. д.) — разъяснение значения и роли демократического контроля со стороны населения за деятельностью муниципальных служащих (учет общественного мнения, средства массовой информации и т. д.) — проведение мероприятий по повышению уровня мотивации труда муниципальных служащих.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Изложенные в диссертации теоретические положения, выводы и практические рекомендации могут быть использованы:

— в научно-исследовательской деятельности при дальнейшем углублении изучения места социально-профессиональной группы муниципальных служащих в структуре современного общества, проблемы потенциальных способностей и возможностей чиновников;

— в разработке гибких образовательных технологий для муниципальных чиновников с целью их профессионального развития;

— при подготовке учебных спецкурсов, издании учебных пособий, учебно-методических комплексов по курсам: социология профессии, социология государственной и муниципальной службы, государственное и муниципальное управление.

Апробация исследования. Основные выводы и положения диссертации обсуждались на всероссийских и региональных научно-практических конференциях: «Социология в российской провинции: тенденции и перспективы развития» (Екатеринбург, 2003), «XIV Уральские социологические чтения» (Тюмень, 2003), «Управление социальными процессами в регионе» (Екатеринбург, 2003), «Социально-экономическое развитие России», (Тюмень, 2004), «Модель специалиста XXI века в контексте модернизации высшего образования» (Туапсе, 2004) — «Современное общество: вопросы теории, методологии, методы социальных исследований» (Пермь, 2004).

Диссертант являлся исполнителем по гранту Министерства образования Российской Федерации по результатам конкурса 2003 года — работа «Профессиональная культура муниципальных служащих в условиях трансформации российского общества», шифр работы А-03−1.3−68;

Теоретические положения и выводы настоящей диссертационной работы апробированы в научных публикациях по теме исследования.

Структура работы: Диссертация состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка литературы и источников, включающего 187 наименований, и приложений. Основное содержание изложено на 133 страницах.

Заключение

.

Трансформация современного российского общества, включающая в себя смену парадигмы развития современного общества, изменения в социальной структуре общества, в современной системе мотивации и ценностей в обществе не могла не отразиться на состоянии профессионального потенциала общества в целом, и отдельных профессиональных групп в частности. В социально-политической сфере трансформационные изменения отражаются, прежде всего, на тех, кто становиться частью этих изменений, претворяя в жизнь реформы на местах, обеспечивая жизнедеятельность местного сообществамуниципальных служащих.

Высокие темпы трансформации современного российского общества заставляют особое внимание уделить факторам и условиям максимальной профессиональной эффективности деятельности специалистов в сфере муниципального управления. Для достижения такого максимума эффективности важно знать пределы и особенности развития социально-профессиональной группы муниципальных служащих, помочь им выработать оптимальную стратегию использования своих возможностей. В период активного реформирования местного самоуправления в России и реализации административной реформы органов власти особое внимание должно уделяться оценке степени соответствия профессионального потенциала чиновников задачам, поставленным на перспективу деятельности этих органов.

Муниципальная служба как социальный институт представляет собой свойственную только ей сферу профессиональной деятельности, которая по содержанию, формам и методам направлена на обеспечение исполнение полномочий органов местного самоуправления. Как общественное явление муниципальная служба представляет собой нечто большее, чем деятельность муниципальных служащих и органов местного самоуправления: это своеобразная форма отражения общественных связей и отношений, показатель степени гуманности, человечности, существующих в обществе порядков. Муниципальные служащие представляют собой новую социально-профессиональную группу, имеют особый социально профессиональный статус, что связано со спецификой их деятельности. Социально-профессиональный статус муниципального служащего — это его социальные позиции, т. е. занимаемое служащим положение в социальнопрофессиональной структуре с учетом его профессиональной компетентности, наличием должного уровня профессиональной культуры, связанное с выполнением должностных обязанностей и соответствующей гарантией. Профессиональная деятельность — «муниципальная служба» — имеет ярко выраженную специфику по сравнению с другими видами профессиональной деятельности. Она — управленческо-коммуникативная, нормативная и публичная.

Основное содержание ее включает информационно-аналитическую, планирующую, регулирующую, руководящую, исполнительскую, координирующую, контрольно-учетную, консультационную, представительскую сторону труда. В условиях трансформации российского общества особенное место, по-нашему мнению, занимает инновационный характер труда муниципальных служащих.

Инновационный характер профессиональной деятельности муниципальных служащих вызывается сущностью профессионализма как высшего уровня знаний, умений и навыков, которые обеспечивают качественно новый уровень решения управленческих задач.

Инновационный характер профессиональной деятельности муниципальных служащих выражается в требованиях развития творческой инициативы, обучаемости, мотивации к профессиональному саморазвитию.

В ходе исследования в структуре профессиональной деятельности муниципальных служащих нами были выделены 6 основных сфер: финансово-экономическая, социальная, сфера муниципальной собственности, городского хозяйства, безопасности, организационно-административная сфера. Такое деление лежит в основе внутренней социальной дифференцированности муниципальных служащих в зависимости от сферы профессиональной деятельности. Такая дифференциация муниципальных служащих должна являться основой при формировании модели развития профессионального потенциала муниципальных чиновников.

Изменения, происходящие в современном обществе, приводят к становлению новых социальных институтов и социальных групп. Становление и развитие местного самоуправления и муниципальной службы как социального института привело к появлению новой социально-профессиональной группы муниципальных служащих. С принятием нового Федерального закона № 131-ФЭ от 16.08.2003 начался новый этап реформирования местного самоуправления, в связи с этим меняются и требования к муниципальным чиновникам. Муниципальные служащие как исполнители не просто управленческих функций, но муниципальных функций, занимают особое место в социальной структуре общества — место организаторов жизнедеятельности местного сообщества, а основным средством реализации ими своих задач и функций и является муниципальная служба.

Таким образом, можно говорить о подтверждении первой гипотезы: определение места муниципальных служащих в структуре современного российского общества, характеристика их социально-профессионального статуса позволяет использовать выявленные характеристики, особенности в анализе профессионального потенциала муниципальных служащих. Определение роли социально-профессиональной группы как регуляторов жизнедеятельности местного сообщества, координаторов социальных программ развития определенной территории муниципальных служащих позволяет выявить факторы, влияющие на формирование профессионального потенциала, определить структуру профессионального потенциала и модель его развития для муниципальных служащих.

Динамика профессионального потенциала муниципальных служащих обществ позволяет судить о том, носят ли осуществляемые структурные преобразования и реформы в обществе прогрессивный характер или, напротив, ведут к деградации.

Однако при изучении профессионального потенциала муниципальных служащих возникает масса трудностей, которые связаны не только с недостатком информации, вызванной в т. ч. ее сокрытием, но и с расхождением трактовок самого понятия. С целью выяснения сущности понятия «профессионального потенциала» и выявления его динамики были проанализированы факторы, влияющие на его формирование и развитие. Одним из ведущих социальных факторов воздействия на формирование потенциала профессиональной группы муниципальных служащих является состояние и динамика развития человеческого потенциала. Состояние человеческого потенциала, по нашему мнению, является исходной фундаментальной социальной основой для характеристики профессионального потенциала общества. Как правило, понятие «трудовой потенциал» используется как экономическая категория. Кадровый потенциал отражает совокупность квалифицированных работников в избранной сфере деятельности, в то время как профессиональный потенциал рассматривается в научной литературе как совокупность профессиональных и нравственно-личностных возможностей человека, необходимых и достаточных для эффективной работы по той или иной профессии. Профессиональный потенциал в данной работе рассматривается как совокупная характеристика (способность) профессиональной группы активно вступать во внутренние и внешние взаимодействия в сфере профессиональной деятельностивозможность и способность группы профессионально выполнять свою трудовую функцию.

Для характеристики профессионального потенциала группы важен профессиональный престиж как субъективный показатель отношения людей к данному виду занятия, профессиональный престиж (или репутация) как субъективный показатель выражает оценку статуса общественным мнением. В этом смысле характеристика понятий «кадровый потенциал», «трудовой потенциал» не являются достаточными, поэтому мы считаем необходимым для целей настоящего исследования, ввести понятие «профессиональный потенциал».

Таким образом, профессиональный потенциал муниципальных служащих, по мнению автора, представляет собой интегрированное социологическое понятие, обозначающее готовность и способность муниципальных служащих к профессиональному управленческому труду с целью решения вопросов жизнедеятельности местного сообщества.

Как было сказано выше, иными факторами, влияющие на формирование и развитие профессионального потенциала, являются престиж профессиональной деятельности муниципальных чиновников, общественная репутация профессии муниципальный служащий. Муниципальная служба воспринимается как профессия, дающая значительные привилегии и материальные блага, однако она закрыта для «простых смертных». Профессиональная деятельность муниципальных служащих отличается тем, что положительные ее результаты, как правило, воспринимаются «как должное», нормальное явление и в основном не замечаются. Отрицательные же результаты и недочеты являются важным фактором неприязненного отношения к муниципальным чиновникам, критике их профессиональной деятельности.

Проблемы, выявленные в процессе институционализации муниципальной службы, проанализированная социальная практика отбора на муниципальную службу, по ' нашему мнению, в значительной степени повлияли на формирование индикаторов низкого уровня профессионального потенциала муниципальных служащих. Смена целей и приоритетов профессиональной деятельности муниципальных служащих, форм, методов и принципов в муниципальном управлении обращают внимание на необходимость «выращивания» своих муниципальных служащих.

Вышеуказанное позволяет нам утверждать о подтверждении второй гипотезы о том, что динамика профессионального потенциала отражает влияние таких факторов как состояние и развитие человеческого потенциала, тенденции развития института муниципальной службы, социальная практика отбора на муниципальную службу.

В условиях реформирования местного самоуправления и административной реформы в России на одно из первых мест в системе неотложных мер выдвигают активизацию «человеческого фактора», наращивание и эффективное использование профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих.

Для характеристики формирования профессионального потенциала муниципальных служащих в современной России необходимо выяснить его составные компоненты — индикаторы, позволяющие определить систему связей предмета исследования с внешними и внутренними факторами, отражающие сущность, содержание понятия. В ходе исследования нам не удалось обнаружить однозначный подход к индикатором профессионального потенциала. Реформирование системы местного самоуправления в России требует не только новых знаний и навыков от муниципальных чиновников, но и высокой профессиональной культуры, уровня ответственности муниципальных служащих. Таким образом, необходимо выделить следующие индикаторы профессионального потенциала муниципальных служащих: базовые, включающие в себя характеристику профессионального потенциала муниципальных служащих с точки зрения их численности, структуры должностей, половозрастных характеристик, семейного положения, профессионального стажа, уровня и специализации профессионального образованияспециальные, отражающие специфику профессиональной деятельности муниципальной службы, среди них: профессионально важные знания, умения, навыки, деловые качествапрофессиональное обучение и профессиональное развитиетворческий потенциалмотивация к профессиональной деятельностиуровень удовлетворенности трудомнравственно — этические характеристики.

В результате проведенного нами эмпирического исследования профессионального потенциала муниципальных служащих города Тюмени была подтверждена гипотеза, о том, что процесс формирования профессионального потенциала муниципальных служащих носит как регрессивный характер, так прогрессивный, включающий в себя, меритократические процедуры.

Процесс изменения профессионального потенциала муниципальных служащих в современной России отмечается прогрессивными изменениями, среди них: повышение уровня образовательного потенциала, в т. ч. широкий прикладной потенциалувеличение опыта работы, опыта управленческой деятельности у руководителей муниципальной службы. 85% муниципальных служащих склонились к мысли о соответствии полученного ими образования выполняемой работе. Более половины руководителей муниципальной службы имели опыт руководящей работы до поступления на службу. Индикатор творчества также высок — 72,2% муниципальных служащих заявили о реализации своего творческого потенциала на работе.

Характеристика таких индикаторов как мотивация, говорит об ориентации муниципальных служащих не только на содержательные аспекты труда, но и на социальный эффект труда. Повышение по службе муниципальные чиновники связывают не только с увеличением оклада, но и с переходом на более ответственную работу. В ходе исследования установлено, что честность и порядочность являются одним из значимых личностных качеств для муниципальных чиновников. Кроме того, большинство служащих администрации города Тюмени указали на высокий уровень своей профессиональной ответственности, что, несомненно, свидетельствует о высоких нравственно — этических характеристиках служащих.

Однако процесс формирования профессионального потенциала муниципальных служащих в России характеризуется и рядом индикаторов низкого уровня, имеющим регрессивный характер и в конечном итоге ведущим к деградации.

Продолжает сохраняться тенденция уменьшения численности муниципальных служащих, находящихся на пике реализации своего профессионального потенциала, и увеличения численности муниципальных служащих предпенсионного возраста. За последнее время наблюдается увеличение численности руководителей всех уровней в администрации города. Нижняя управленческая ступень (младшая группа должностей) по численности меньше, чем старшая группа, и имеет тенденцию на уменьшение, что нецелесообразно с точки зрения управленческой структуры. Доля муниципальных служащих, разведенных, незамужних/холостых имеет тенденцию на увеличение. Высокая доля руководителей, возраста 50 лет и старше, имеющих большой стаж работы, требует внимания к вопросам подготовки резерва муниципальных служащих. Заслуживает пристального внимания тот факт, что муниципальные служащие в ходе исследования отмечали нехватку знаний в области теории управлениягражданского законодательства и финансового менеджмента, а это ключевые знания и навыки, которыми должен обладать чиновник для реализации своих полномочий. Неудивительно, что основными образовательными потребностями чиновников городской администрации Тюмени стали такие учебные курсы как право и теория управления.

Наибольшую неудовлетворенность в своей профессиональной деятельности у муниципальных служащих вызывают частые структурные реорганизации, это вызывает в свою очередь чувство не уверенности в завтрашнем дне. Таким образом, муниципальные служащие зачастую не видят перспективу развития своей профессиональной деятельности, ожидая смены должности, сферы деятельности либо увольнения. По мнению муниципальных служащих, низкий уровень заработной платы также является одной из основных непривлекательных сторон муниципальной службы. Разница в размерах оплаты труда между государственными, муниципальными служащими и работниками негосударственного сектора экономики затрудняет привлечение на государственную и муниципальную службу квалифицированных специалистов и руководителей, приводит к оттоку государственных и муниципальных служащих в негосударственный сектор экономики (особенно это касается наиболее востребованных профессий и возрастных категорий), что снижает уровень профессионального потенциала муниципальных служащих. Эти неблагоприятные факторы затрудняют рост профессионального потенциала чиновников и побуждают работников к уходу с муниципальной службы.

В ходе исследования выявлены индикаторы, как высокого, так и низкого уровня профессионального потенциала муниципальных служащих города Тюмени. Таким образом, нет достаточных оснований говорить о безусловно низком профессиональном потенциале современных муниципальных служащих.

Однако необходимо указать на недостаточность его реализации, что подтверждается количественными и качественными показателями потенциала, а также отсутствием формирования благоприятных условий, предполагающих рациональное использование профессиональных способностей.

В связи с этим предлагается модель развития профессионального потенциала, ориентированная на профессиональную адаптацию муниципальных служащих, повышение престижа профессиональной деятельности этой группы чиновников, организацию профессионального развития муниципальных служащих посредством опережающего обучения.

Социальная адаптация в условиях общественных преобразований представляет собой два протекающих одновременно процесса: адаптация к элементам нового общественного устройства и адаптация к переходной системе. Особый социально-профессиональный статус муниципальных служащих предоставляет им возможность использования специфических адаптационных ресурсов, которые связаны с их социально-профессиональной принадлежностью. Это закрепленные законодательно гарантии и различного рода льготы. Чиновники не только адаптируются сами, но и осуществляют деятельность особого родапо адаптации других социальных субъектов. Адаптационная деятельность муниципальных служащих связана с существом их профессиональной деятельности — реализацией вопросов местного значения.

Настоятельная необходимость опережающего обучения вызвана сменой парадигмы общественного развития, переходом к новому типу цивилизацииинформационному обществу и, как следствие, новыми, более высокими требованиями к интеллектуальным, волевым и иным параметрам работника. Разработка программ повышения квалификации должна быть тесно связана с образовательными потребностями служащих — с гибкими формами обучениясеминары по обмену опытом, стажировка, доступ к специальной литературе и т. д.

Кроме того, в открытое информационное поле необходимо активно выдвинуть образ муниципального служащего — специалиста: умного, справедливого, заботливого.

Кроме того, является необходимым выработка и реализация мероприятий по снижению напряженности в профессиональных группах муниципальных служащих с учетом их демографических особенностей— разъяснение значения и роли демократического контроля со стороны населения за деятельностью муниципальных служащих (учет общественного мнения, средства массовой информации и т. д.) — проведение мероприятий по повышению уровня мотивации труда муниципальных служащих.

В контексте предстоящих административных реформ, а также реформы местного самоуправления на первый план выходит модель «отзывчивой службы» в российском обществе. Так, все функции, связанные с определением политики и формированием стратегической линии в любой из сфер общественной жизни, возлагаются на аппарат муниципального органа власти, а функции, связанные с обслуживанием населения и ранее выполнявшиеся органами местного самоуправления, возлагаются на коммерческие и некоммерческие организации. Но муниципалитет при этом не снимает с себя ответственности за реализацию этих функций, а видит свою задачу в обеспечении соответствующего вида деятельности. Этот процесс трансформации функций муниципальных органов власти предполагает трансформационные изменения и профессионального потенциала муниципальных служащих. Особое значение приобретает необходимость переориентации управления на актуализацию скрытых способностей муниципальных служащих, на реализацию возможного профессионального потенциала современных муниципальных служащих.

Показать весь текст

Список литературы

  1. А. «Путеводная звезда» успеха. Повышение ответственности государственных и муниципальных служащих фактор эффективности административного управления//Муниципальная власть, №¾, 2001. С.63−67
  2. А. Ответственность служащих // Служба кадров и персонал № 3,4 2004г.
  3. Административная этика: Учеб. пособие/Е. В. Охотский, В. Л. Романов, В. М. Соколов и др.- Под общ. ред. В. Л. Романова- Рос. акад. гос. службы при Президенте Российской Федерации.- М.: Изд-во РАГСД999. 303 с.
  4. Т. Л. Государственный служащий: дилеммы профессионализма // Сборник статей конференции «Реформирование государственной и муниципальной службы», Екатеринбург, 2002 г.
  5. В.Ф. Экономическая стратификация: аттитюды и стереотипы сознания // Социологические исследования. 1995. № 1. С. 114−115
  6. Аристотель. Собрание сочинений. Т.1 Метафизика. Книга 8. М., 1975.
  7. Г. В. Обеспечение рациональности государственного управления, М., 1990-
  8. Г. В. Теория государственного управления, М., 1998.
  9. Т.Ю. Технологии оценки и отбора государственных служащих // Вестник государственной службы. 1993. № 1-
  10. С.И. Современные социологические интерпретации российской власти // Реформирование государственной и муниципальной службы: Российская научно-практическая конференция. Сборник статей Екатеринбург, 2002.
  11. Л.А. Социальная модернизация в России в конце 20 века. М., 1997.
  12. Л. Л. Стратегии выживания, адаптации, преуспевания // Социологические исследования.2001. № 6. С. 43−53
  13. К. Межличностная коммуникация в органах местного самоуправления/ Пер. с англ. Обнинск: Институт муниципального управления, 2002 г. (Библиотека муниципалитета)
  14. В.Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета//Социологические исследования, 1997,№ 6.
  15. В.Э. Профессиональная культура государственной службы// Социологические исследования № 2, 1999 г.
  16. Большой энциклопедический словарь.М., 1991.Т.2.
  17. П. Социальное пространство и генезис «классов»//Вопросы социологии. 1992. Т. 1. № 1
  18. П. Социология политики. М., 1993.
  19. С. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики, 1999. № 2. С.90−102
  20. М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. — 808с.-
  21. Л.А. Основы городского хозяйства: Общее учение о городе, его управлении, финансах и методах хозяйства. Репринт. Изд. 1928 г. — Обнинск:
  22. Институт муниципального управления. 1995. 216с. (Библиотека муниципалитета)
  23. А.Г., Васин С. А., Зайончковская Ж. А. Демографический и трудовой потенциал населения России//Системные проблемы России. Путь в XXI век. Гл. 7 М: Экономика, 1999.
  24. А.Г. Демографический потенциал России. Доклад на международном симпозиуме «Россияне в зеркале статистики: Всероссийская перепись населения 2002 года». Москва, 31 марта 2004 г.-
  25. Ю.Р. Социология молодежи. Екатеринбург, 1997.
  26. Ю.Р., Шапко В. Т., Молодежная политика: проблемы и ориентиры // XIV Уральские социологические чтения: Сборник материалов конференции. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2003. 224с. С. 159
  27. К. «Без эффективной коммуникации нет эффективного управления. Отличительный облик и имидж местной администрации"/Перевод с англ. -Обнинск: Институт муниципального управления, 2002. 56с. — (Серия «Эффективная коммуникация»)
  28. НЛ. Социальные нормы как основа формирования эффективной государственной службы// Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее: науч. практ. конф./РАГС при Президенте РФ. -Курск, 2002,213с.
  29. H.A. Проблемы реформирования оплаты труда российских чиновников в условиях государственной модернизации // Реформирование государственной и муниципальной службы: Российская научно-практическая конференция. Сборник статей Екатеринбург, 2002.
  30. М.Е. Социальная адаптация государственного служащего (социологический анализ регламентации профессиональной деятельности и социального статуса). Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.социол.н. Ростов на -Дону, 2001.
  31. О.И., Носов H.A., Юдин Б. Г. Концепция человеческого потенциала: основные положения//Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода/Ред. И. Т. Фролов. М.: Эдиториал УРСС, 1999.
  32. .М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 5-е изд., доп. — М.: Норма, 2003. — 416с.
  33. З.Т., Игитханян Е. Д., Казаринова И. В., Саровский Э. Г. Социальная стратификация городского населения // Социологические исследования. 1995. № 5.
  34. З.Т. Динамика социоструктурной трансформации в России // Социологические исследования. 1998. № 10.-
  35. З.Т., Игитханян Е. Д. Процессы интеграции и дезинтеграции в социальной структуре российского общества // Социологические исследования. 1999. № 9. С. 22−32.
  36. З.Т., Игитханян Е. Д. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса // Социологические исследования. 2002. № 9.
  37. А.И. Теория и организация государственной службы: Альбом схем. М.: Изд-во РАГС, 2001. 65с.
  38. Государственная служба в России: опыт организации и кадрового обеспечения/Под общ ред. Н. П. Пищулина. Н. Новогород, 1994-
  39. Государственное управление: основы теории и организации. Учебник / Под ред. В. А. Кобзаненко. М.: Статут, 2000.
  40. E.H. Идентификационные стратегии: Российский выбор // Социологические исследования 1995. № 6. С. 129.
  41. Дайджест социологических исследований. Подготовлен Лихановой А. Б. // Социология власти. № 2. 2003. С. 172−175
  42. A.A. Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития//Безопасность Евразии, № 3 июль-сентябрь, 2003 С. 399−446.
  43. A.A., Маркова А. К. Профессиограмма госслужащего.М., 1999.
  44. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. М.: UNDP, 1999-
  45. Э.О. О разделении общественного труда. Метод социологии. -М.: 1990.-572с.-
  46. Европейская Хартия о местном самоуправлении. Страсбург, 1985.-
  47. В.М. Государственная кадровая политика в государственной службе // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. Материалы методологического семинара. 30 октября 2001 г. М., 2002.
  48. В. Концептуальная модель специалиста в области муниципального управления: технология формирования//Муниципальная служба. № 3. 2001 г-
  49. А.Н. Возможна ли собственная модель самоуправления? // Социологические исследования.1998.№ 11. С.32
  50. Ю.М. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов/Юбщество и экономика. 1997.№ 7−8.
  51. Т.И. Стратификация современного российского общества // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1996. № 1. С.7−15
  52. Т.И. Социетальная трансформация российского общества: деятельно-структурная концепция. М.: Дело, 2003-
  53. H.JI. Социальные основания реформирования государственной службы // Реформирование государственной и муниципальной службы: Российская научно-практическая конференция. Сборник статей Екатеринбург, 2002.
  54. Г. Е., Костина Н. Б. Социология управления: Учебное пособие для вузов. Екатеринбург: Изд-во Гуманитарного ун-та, 2003. 230с.
  55. Т.Е. Социология и власть // Реформирование государственной и муниципальной службы: Российская научно-практическая конференция. Сборник статей Екатеринбург, 2002.59.3иммель Г. Избранное: Т.1. М.: Юристъ, 1996.
  56. Г. П. От администрирования к менеджменту // Политические исследования. 1996.№ 4-
  57. Г. П. Государственная служба: дисфункции и девиации// Реформирование государственной и муниципальной службы: Российская научно-практическая конференция. Сборник статей Екатеринбург, 2002. С. 51−58
  58. Г. П. Социология управления. Серия «Высшее образование». Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. 384с.
  59. В. Б. Макашева З.М. Муниципальное управление: Учебник для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
  60. Т.Ю. Дискурс рынка и проблема тендера в экономике// Общественные науки и современность, 1999 № 5. с. 176−184
  61. Е.Д. Процессы социального расслоения в современном обществе М.: ИС РАН, 1993-
  62. В.Г., Сулемов В. А. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону, 1995-
  63. И. Чиновник: звучит весомо? // Служба кадров, № 10, 2001 г.
  64. В., Колесников Ю. Необходимо опережающее обучение // Служба кадров. № 1. 2003. С. 34−43
  65. Л. Муниципальная служба: состояние и пути развития кадрового потенциала//Муниципальная служба. № 1 (17). 2002. С.14−15-
  66. Л.А. Муниципальное управление: организационные основы. -М.: Логос, 2001. С.7-
  67. М.А. Тендерные аспекты профессионализма на госслужбе // Управление социальными процессами в регионах: Вторая российская научно-практическая конференция: Ч. З. Сборник статей Екатеринбург, 2002 — 176с.
  68. В.В. Престиж государственной службы в социокультурном контексте. Монография. М.: Изд-во РАГС, 2004. — 196с.
  69. В.Ж. Человеческий потенциал и человеческая деятельность//Человек. 1997.-№ 6.С. 5−14-
  70. Л.Н. Цель и смысл жизни человека. М., 1984,
  71. Ю. Краткий толковый словарь практического кадрового менеджмента// Служба кадров. № 7. 2003. С. 98−100
  72. Г. Б. Состояние и тенденции развития молодежного рынка труда Свердловской области// XIV Уральские социологические чтения: Сборник материалов конференции. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2003. 224с.С.165.
  73. А.Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации. М.: Наука, 1990-
  74. С.Н., Попов В. Г., Чертенко А. Л. Социальная адаптация государственных и муниципальных служащих // Чиновник. № 6. 2004.
  75. .С. Федерализм и его будущее // Журнал российского права.1999. № 1. С.112
  76. А. Проблема морали или права? // Служба кадров, № 12, 2001
  77. Т., Гэррод Д. Социология А-Я Словарь-справочник / Пер. с анг. К. С. Ткаченко М. 2000 с. 362,363
  78. В.И. Пора задействовать кадровые технологии//Служба кадров, 2001, № 4. С.25−28-
  79. . Спит ли чиновник, когда служба идет//Служба кадров № 11,2000. С. 30
  80. В.А. Государственный служащий современного типа. Н. Новгород, 1995-
  81. В.А. Современный тип государственного служащего: (Регионально-управленческий аспект). М., 1995.-
  82. JI.B. Муниципальная служба как социальный институт // Автореферат диссертации на соискание ученой степени к. соц. наук. Пензенский государственный университет. Пенза.2004 С. 4
  83. И.С. Человеческий потенциал// В кн.: Россия 2015: Оптимистический сценарий. М., 1999-
  84. В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М., 2001.-
  85. С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991. -142с.
  86. Е. Универсальный ключ оценки. Профессиограмма важнейший инструмент управления// Служба кадров, № 6, 2003 г. с.33−38
  87. Т.В. Социологические аспекты повышения профессионализма государственных и муниципальных служащих (на примере Волго-Вятского региона). Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук, 1998. С. 13−14
  88. Международная стандартная классификация занятий. Женева М., 1998.-
  89. А.В. Педагогика саморазвития личности. Урал. ун-т. — Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 2001. 332с.
  90. Д.А. Государственные служащие Российской Федерации как социально-профессиональный слой (на материалах Республики Татарстан) //
  91. Автореферат на соискание ученой степени к. соц. наук, Казанский государственный энергетический университет, Казань.2004. С. 15
  92. И.М., Модель Б. С. Профессиональная культура предпринимателя // Социологические исследования № 3, 1997 г.-
  93. И. М. Модель Б.С. Социальное партнерство при федерализме: в порядке обсуждения // ПОЛИС. Политические исследования. 2000. № 2.
  94. Т.В. Социологические аспекты повышения профессионализма государственных и муниципальных служащих (на примере Волго-Вятского региона). Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук, 1998.-
  95. Мониторинг кадрового потенциала федеральных и региональных органов исполнительной власти// Чиновник, № 2. 1998 г.- с.46−47
  96. Муниципальное управление: профессиональное развитие персонала/ А. К. Коньков, B.C. Нечипоренко, Б. Т. Пономаренко и др. М.: Логос, 2001.
  97. С.Ю., Масленникова E.B. Марченко О. И. Социальный статус государственного служащего. Саратов: ПАГС, 2001. — 160с.
  98. А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Общество и экономика, № 5−6, 2000. С. 213
  99. Н. Укрепление кадрового состава // Служба кадров, № 7, 2000 г.
  100. A.B. Человек и государственное управления.М., 1987-
  101. Основы политической социологии. М.: Нижний Новгород, 1998.
  102. Е.В. Столичные власти в восприятии служащих и населения // Социологические исследования. 1995. № 5.-
  103. Я.В. Трудовой потенциал работника. Вопросы теории и методологии. Кишинев: Изд-во Кишиневского ун-та, 1977.-
  104. A.C. Управление воспроизводством трудового потенциала. М.: Изд-во МГУ, 1988-
  105. Т. Система координат действий: культура, личность и метод социальных систем//Американская социологическая мысль. — М.: МГУ, 1994-
  106. Т. Система современных обществ / М., 1997.
  107. М. В. Кирсанов М.В. Социологический портрет государственного служащего//Реформа государственного управления: взгляд изнутри, 2004// www.economy.sovemment.ru
  108. Подготовка кадров государственной службы: методические и дидактические основы повышения эффективности / Под общ. ред. Е. А. Яблоко вой. М.: Изд-во РАГС, 2004. — 164с.
  109. .Т. Много званых, да мало избранных//Муниципальная власть, № 9/10, 2001. С. 58−60-
  110. Л.Э. Проблемы реформирования государственной службы и социализация личности ее работников // Реформирование государственной и муниципальной службы: Российская научно-практическая конференция. Сборник статей Екатеринбург, 2002.
  111. Профессиональная культура современного российского муниципального чиновника: социолого-управленческий анализ/ Попов В. Г., Китаев В. В., Хохряков Б. С., Чевтаева Н. Г. Екатеринбург: Издательство «Академкнига», 2003.- 164с.
  112. Профессиональная самооценка и мотивация достижения госслужащих: психолого акмеологическая модель влияния. Акмеология, в системе деятельности государственных служащих. — М.: Изд-во РАГС., 1998.
  113. В.В., Шкаратан О. И. Социальная стратификация: Учебное пособие для вузов. -М.: Аспект-Пресс, 1995.-
  114. Развитие профессионализма государственных служащих: методология и практика / Под ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 1998. — 102с.
  115. Т.И. Особенности государственной службы как социального института и ее функция реализации социальной политики. Диссертация на соискание ученой степени к. социолог, наук. Москва. 2003.
  116. Ю.В. Социальный контроль в современных условиях // www.polit.spb.ru
  117. Редклиф-Браун А. Р. Метод социальной антропологии // Реферативный журнал. 1997. Cep. l 1. № 2.
  118. Н.М. Социальные последствия экономических трансформаций в России // Социологические исследования. 1997. № 6.
  119. России надо быть сильной и конкурентоспособной. Послание Президента РФ В. В. Путина Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета. 2002. — 19 апреля.
  120. М.Н. Процессы социальной деградации в российском обществе // Социологические исследования. 1998. № 6
  121. Р.В. Образ жизни населения России: социальные последствия реформ 90-х годов // Социологические исследования 2001. № 4.
  122. А.К. Экономика и социология труда. СПб: Питер, 2002. — 128с.: ил. — (Серия «Краткий курс»)
  123. Л.Я. Региональная власть в зеркале социологии // Реформирование государственной и муниципальной службы: Российская научно-практическая конференция. Сборник статей Екатеринбург, 2002.
  124. С.А. Социальный контроль в переходном обществе // www.polit.spb.ru
  125. М. И. Баландин И.Ю., Тяжков А. И. Трудовой потенциал социалистического общества. М.: Экономика, 1987-
  126. Словарь по этике / Под ред. A.A. Гусейнова, И. С. Кона. 6-с изд. — М., 1989.-С. 278-
  127. Служебная карьера. Под ред. Е. В. Охотского. М.: Экономика, 1998. -301с.
  128. Н. Социология / Пер. с англ. М., 1997 г.,
  129. Г. Н., Смолян Г. Л. Человеческий потенциал (размышления о содержании понятия)// Человек. 1997. — № 5, с. 108−113-
  130. Г. Н. Смолян Г. Л. Человеческий потенциал: размышления о смысле понятия // Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода. М: Эдиториал УРСС, 1999.С.59
  131. П.А. Система социологии. В 2-х т. -М.: Наука, 1993. 1135с.-
  132. П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992. — 543с.
  133. Социальный портрет молодых чиновников. Часть научного доклада Института социологии РАН по итогам исследования областных и городских администраций. Авторский коллектив: канд. психол. наук B.C. Магун и проф. Р
  134. Брим (Канада) — руководители проекта канд. экон. наук В. Е. Гимпельсон, канд. социол. наук С. В. Морозко, канд. психол. наук А. Е. Чирикова // Муниципальная служба № 3, 2003 г. С. 85−95, № 1, 2004 г.
  135. Г. Синтетическая философия. Киев, 1997.
  136. .Т., Цветкова Г. А. Местное самоуправление: проблемы становления (опыт социологического анализа)//Социологические исследования, № 3, 1997 с. 109−119.
  137. А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. — 272с.-
  138. Указ Президента РФ от 19.11.2002 № 1336 «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации на 2003−2005годы"//Собрание законодательства РФ, 2002, № 47, ст. 3822.
  139. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданский служащих Российской Федерации» // Российская газета от 03.02.2005
  140. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // Российская газета от 03.02.2005
  141. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Российская газета от 03.02.2005
  142. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» // Российская газета от 03.02.2005
  143. Управление персоналом: Учебник / Общ.ред. А. И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2003.-488с.
  144. Федеральный закон № 131-ФЭ от 6.10.2003 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"//Собрание законодательства РФ, 2003, № 40, ст. 3822-
  145. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, № 31, ст. 3215-
  146. Федеральный закон Российской Федерации от 08.01.1998 г. «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 1998, № 2.
  147. Н.И. Теоретико-методологические проблемы социологического изучения трудового потенциала работника/Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук, Екатеринбург, 1999.
  148. Н.И. Система трудового потенциала работника // Социологические исследования. 1999. — № 3. С.51−54
  149. Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 399с.
  150. В.М. Человековедческая компетенция менеджера. Управленческая антропология. — М., 1999.
  151. Т. Социальная психология. М., 1969.
  152. О.И. Русская культура труда и управления/Юбщественные науки и современность.№ 1, 2003, С. 30−54,
  153. О. И. Гальчин A.B. Человеческие ресурсы и технологическое обновление России/ЯЮЛИС. Политические исследования, № 3,1993.-
  154. П. Социология социальных изменений: Пер. с англ. М.: Аспект-пресс, 1996. — 416с.
  155. Н.В. Местное самоуправление как институт гражданского общества// www.polit.spb.ru
  156. Т.В., Дьякович М. П. К оценке трудового потенциала предприятия // Социологические исследования. 2003. — № 3. С. 67−74
  157. .С. Профессиональная культура муниципальных служащих: социологический подход // Управление социальными процессами в регионах: Вторая российская научно-практическая конференция: 4.2. Сборник статей -Екатеринбург, 2002 176с.
  158. К. Новая классовая политика: социальные движения и культурная динамика в развитых обществах // Реферативный журнал. 1996. Сер. 11. № 1.С.34.
  159. Экономика и социология труда: Учебник/Под ред. д.э.н., проф. А. Я, Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003.
  160. Эммануэль Виталь Дюран. Местные органы власти во Франции. — М.: Интратэк-Р, 1996. С. 14-
  161. Е.А. Теоретические аспекты муниципального управления // http: // www.infokniga.ru/ellibr/municipal/sb2001/4К18.html
  162. В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Издательство «Самарский университет», Самара, 1995. — 240с.
  163. Edward С. Page. Political Authority and Bureaucratic Power. A comparative Analysis' Sec.ed. N.Y. et al., 1992. pp. 24−32.
  164. Kernaghan K. Ethics, Values and Professionalism in the Public Service. -«International Review of Administrative Science», № 3, 1997, pp. 291−294
  165. Research in public administration: reflections on theory and practice.L.e.a.1994
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!