Анализ использования труда и его влияния на себестоимость продукции

Анализ использования труда и его влияния на себестоимость продукции

Заработная плата составляет один из важнейших элементов себестоимости товаров.

Расходы на заработную плату производственных рабочих отражаются непосредственно в статьях затрат. Заработная плата вспомогательных рабочих в основном отражается на статьях расходов по содержанию и эксплуатации оборудования, заработная плата служащих и инженерно-технических работников входит в состав цеховых и общезаводских расходов (Рис. 7.6).

В себестоимости продукции в качестве самостоятельной статьи выделяется только заработная плата производственных рабочих. Заработная плата других категорий промышленно-производственного персонала включается в состав комплексных статей себестоимости, а также транспортно-заготовительных расходов. Заработная плата рабочих, занятых во вспомогательных производствах, входит в себестоимость пара, воды, электроэнергии и влияет на себестоимость товарной продукции через те комплексные статьи, на которые отнесен расход пара, воды и энергии.

Затраты на оплату труда зависят от численности работников, тарифных ставок и должностных окладов, т. е. на них влияют многие общие факторы.

В связи с этим, анализ затрат на оплату труда проводится в 2-х направления:

1) анализ заработной платы как элемента затрат на производство;

2) анализ заработной платы в разрезе отдельных статей калькуляции, в первую очередь самостоятельной статьи — заработная плата производственных рабочих.

Лишь после того, как выявлены общие факторы, вызвавшие отклонения по затратам на оплату труда отдельных категорий работников, определяется, в какой мере они повлияли на разные статьи себестоимости товаров.

На себестоимость товаров относятся все выплаты работникам промышленно-производственного персонала. Затраты на оплату труда непромышленного персонала (столовых, клубов и др.) в себестоимость не включается.

Чтобы определить полную величину относительной экономии или перерасхода заработной платы и ее влияния на себестоимость, необходимо исходить из соотношения темпов роста затрат на оплату труда и объема производства товаров. Это соотношение равняется соотношению темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Производительность труда, измеряемая средней выработкой на одного работающего (W^СР), — это частное от деления объема производства (V) на среднесписочное число работающих (R^СС), а средняя заработная плата (Р^СР) — частное от деления затрат на оплату труда (Р) на то же среднесписочное число работающих.

W^СР = V / R^СС, (7.19)

Р^СР = Р / R^СС. (7.20)

Соотношение темпов роста этих дробей равняется соотношению темпов изменения числителей дробей — объема производства и затрат на оплату труда:

. (7.21)

Одним из важнейших факторов снижения себестоимости является опережение темпами роста производительности труда темпами роста средней заработной платы. Именно поэтому определение влияния фактического соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы на себестоимость выпущенной продукции является одной из задач ее анализа.

Расчет изменения затрат на оплату труда (?Р) под влиянием возрастания среднегодовой выработки и среднегодовой заработной платы одного работающего или рабочего проводится по формуле:

(7.22)

где Р_{ПП — затраты на оплату труда предыдущего периода, тыс. руб.}

Т_{Р и ТW — темп роста среднегодовой зарплаты 1 работающего и среднегодовой производительности труда соответственно в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом.}

Подставим в формулу данные для расчета (Таблица 7.16).

Таблица 7.16

Исходные данные для расчета влияния затрат на оплату труда на производительность труда

?Р = 63 014 * (122,63 — 121,77) / 121,77 = 445,04 тыс. руб.

Приведенные данные свидетельствуют, что при росте объема выпуска продукции на 25,3%, затраты на оплату труда увеличились на 26,16%, т. е. темп их роста несколько выше. Затраты на оплату труда возросли, поскольку средняя заработная плата одного работника растет быстрее производительности труда.

Приведенный расчет носит приближенный характер, так как в нем не учтены различия в удельном весе заработной платы в затратах на производство и в себестоимости товаров. Эти различия неизбежны потому, что в себестоимость выпущенных в текущем периоде товаров входят затраты на детали и полуфабрикаты, находившиеся в незавершенном производстве на начало периода, а часть затрат на производство текущего периода относится к незавершенному производству на конец периода.

Исходя из формулы 7.20, затраты на оплату труда можно представить следующим образом:

Р = Р^СР * R^СС, (7.23)

Следовательно, изменение затрат на оплату труда (?Р) складывается под влиянием:

?P_R — изменения среднесписочной численности работников;

?Р_Р — изменения средней за период заработной платы одного работника).

Влияние этих факторов на затраты на оплату труда может быть представлено следующим образом:

?Р_{RP = ?РR + ?РР = [(R^СCТП - R^СCТП) * P^СP] + [(Р^СРТП — Р^СРТП) * R^СС]. (7.24)}

Первая часть формулы раскрывает влияние изменения среднесписочной численности работников, вторая — средней за период заработной платы одного работника.

?Р = (1108 — 1077) * 58,51 + (71,75 — 58,51) * 1108 = + 16 486 тыс. руб.

Увеличение численности работников на 31 человека увеличило затраты на оплату труда на 1813,8 тыс. руб., а рост среднегодовой заработной платы на 22,63% увеличил затраты на оплату труда на 14 671,2 тыс. руб.

Аналогичные расчеты рекомендуются для каждой категории работников.

Увеличение затрат на оплату труда может быть вызвано также:

— повышением или снижением удельного веса более высокооплачиваемых работников в общей численности соответствующей категории (при неукомплектованности работниками такое отклонение является неизбежным и не считается перерасходом);

— нарушением установленных окладов; что является недопустимым непроизводственным расходом;

— перевыполнением норм выработки и выплатой премий, входящих в фонд заработной платы (по уважительным причинам), неправильной тарификацией работ, непроизводительными выплатами и другими недостатками, влияющими на среднюю заработную плату (неуважительными причинами).

В аналитическом плане интерес представляет также анализ затрат на оплату труда, раскрывающий влияние внешних (объективных) факторов. В этом случае рассчитывается аналитический показатель (Р^АН), сопоставляющий затраты на оплату труда в предыдущем периоде с темпом роста (индексом роста) объема производства:

Р^АН = Р_{ПП * TV /100, (7.25)}

Р^АН = 63 014 *125,3 / 100 = 78 957 тыс. руб.

Отклонение затрат на оплату труда в текущем периоде от аналитического показателя затрат можно вычислить следующим образом:

?Р_{1 = РТП — Р^АН, (7.26)}

?Р_{1 = 79 500 — 78 957 = +543 тыс. руб.}

Организация превысила затраты в текущем периоде на 543 тыс. руб.

Отклонение затрат на оплату труда в предыдущем периоде от аналитического показателя составит:

?Р_{2 = Р^АН — РПП; (7.27)}

?Р_{2 = 78 975 — 63 014 = 15 943 тыс. руб.}

Комплексное отклонение от аналитического показателя затрат на оплату труда в предыдущем и текущем периодах составит:

?Р_{А =?Р1 + ?Р2, (7.28)}

?Р_{А = 543 +15 943 = 16 486 тыс. руб.}

Абсолютное отклонение по затратам на оплату труда:

?Р = Р_{ТП - РПП, (7.29)}

?Р_А = 79 500 — 63 014 = 16 486 тыс. руб.

Результаты расчетов совпадают, расчеты выполнены верно.

Далее необходимо проанализировать изменение затрат на оплату труда в результате изменения трудоемкости и зарплатоемкости изделий. Снижение трудоемкости обеспечивает экономию по заработной плате и рост производительности труда.

Зарплатоотдача (ЗПо) показывает, сколько производится товара (в стоимостном выражении) при затратах одного рубля на оплату труда и рассчитывается следующим образом:

ЗПо = V / P, _{, (7.30)}

где V — объем производства за единицу времени (год, квартал, месяц);

Р — затраты на оплату труда за единицу времени (год, квартал, месяц).

Зарплатоемкость (ЗПе) показывает затраты на оплату труда при производстве одного рубля товара и рассчитывается следующим образом:

ЗПе = Р / V_{. (7.31)}

Изменение затрат на оплату труда за счет изменения трудоемкости (?Р_{W) определяется следующим образом:}

?Р_{W = Р^АН * WТП / WПП — Р^АН = Р^АН* (WТП / WПП — 1). (7.32)}

Для расчета используем данные таблицы 7.16:

?Р_W = 78 975 * (0,0015/0,0019 — 1) = 78 975 * (-0,21) = — 16 622 тыс. руб.

Изменение затрат на оплату труда за счет изменения зарплатоемкости рассчитывается по формуле:

?Р_{ЗПЕ = РТП — Р^АН * WТП / WПП, (7.33)}

?Р_ЗПЕ = 79 500 — 78 957* 0,0015/0,0019 = 79 500 — 62 335 = 17 165 тыс. руб.

Изменение затрат на оплату труда под влиянием обоих показателей составит:

?Р_{W ЗПЕ = ?РW + ?РЗПЕ , (7.34)}

?Р_{W ЗПЕ} = (- 16 622) + 17 165 = 543 тыс. руб.

Полученное значение отклонения затрат на оплату труда совпадает с рассчитанным ранее отклонением по формуле 7.26. Значит, расчеты выполнены верно. 543=543.

Рост затрат на оплату труда обусловлен ростом зарплатоемкости на 17 165 тыс. руб., а снижение трудоемкости продукции обеспечило уменьшение затрат на 16 622 тыс. руб.

С целью углубления факторного анализа рекомендуется расчет влияния на затраты на оплату труда производительности труда, объема выпуска продукции и среднегодовой заработной платы в следующей последовательности:

изменение производительности труда одного работника:

?Р_{W = (VТП / WTП - VТП / WПП) * PПП., (7.35)}

?Р_W = (717 416 / 647,49 — 717 416 / 531,73) *58,51 = -14 101 тыс. руб.

изменение объема производства товаров:

?Р_{V = (VТП / WПП - VПП / WПП) * PПП.= (VТП— VПП) / WПП * PПП, (7.36)}

?Р_{V =( 717 416 — 572 661) / 531,73 * 58,51 = +15 915 тыс. руб.}

изменение среднегодовой заработной платы одного работника:

?Р_{Р = (РТП — РПП ) * RTП, (7.37)}

?Р_Р = (71,75 — 58,51) * 1108 = 1476 тыс. руб.

Общее изменение затрат на оплату труда:

?Р = ?Р_{W + ?РV +?РР, (7.38)}

— 14 101 + 15 915 + 14 672 = 16 486 тыс. руб.

Полученный результат совпадает с абсолютным отклонением по затратам на оплату труда (формула 7.29): 16 486 = 16 486.

Расчеты выполнены верно.

Проведенный анализ показывает, что основными факторами, оказавшими существенное влияние на изменение затрат на оплату труда в данной организации являются:

— рост объем производства товаров — увеличение на 15 915 тыс. руб.,

— увеличение среднегодовой заработной платы одного работника — увеличение на 14 672 тыс. руб.

— рост производительности труда одного работника — уменьшение на 14 101 тыс. руб.

Существенными причинами увеличения затрат на оплату труда являются также отклонения от установленной технологии, фиксируемые специальными учетными документами — доплатными листками, которые группируются по местам обнаружения, причинам и виновникам.

Оптимизация себестоимости продукции во многом определяется правильным соотношением темпов роста производительности труда и роста заработной платы. Изменение темпов роста производительности труда должно быть взаимоувязано с темпами роста заработной платы, обеспечивая тем самым оптимизацию формирования себестоимости товаров по данному показателю.

При подсчете резервов снижения затрат надо стремиться возможно полнее выявить перерасходы по отдельным видам этих затрат, не допуская их сальдирования с экономией затрат на другие цели.

Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:

— изучение и оценка состава и структуры работников организации;

— анализ использования рабочего времени.

— определение и изучение производительности труда и факторов ее определяющих;

— анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции;

— изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов.

— выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

Трудовые ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие — это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т. п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители — это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;

Специалисты — работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация — степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год.

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей. (Таблица 6.20).

Таблица 6.20

Формулы расчета показателей средней численности

При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации (Таблица 6.21).

Таблица 6.21

Состав и структура работников организации

Общая численность работников организации возросла на 31 человека (1108 — 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5%, численность служащих возросла на 26 человек.

Вертикальный анализ структуры работников показывает, что 88,0% и 86,0% приходится на категорию рабочих и 12,0% и 14,0% на категорию служащих в предыдущем и текущем периодах соответственно.

Известно, что если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

— коэффициент оборота по приему (К_{П) — это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (RП) к среднесписочной численности работников за тот же период (RСС):}

К_П = R_П / R_СС, (6.48)

— коэффициент оборота по выбытию (К_{В) — это отношение всех уволившихся работников (RУ) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:}

К_В = R_У / R_СС, (6.49)

сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

К_ОБЩ = К_П + К_В. (6.50)

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный — это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

Коэффициент текучести кадров (К_{Т) — это отношение излишнего оборота рабочей силы (RУ*) за определенный период к среднесписочной численности:}

К_Т = R_У* / R_СС . (6.51)

Коэффициент постоянства состава (К_{ПОСТ) — это отношение количества работников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочной численности:}

К_ПОСТ = R_Р / R_СС. (6.52)

Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету.

К_Д = 1 — R_П / R_{СС ,} (6.53)

где R_П — количество работников, уволенных за прогулы.

Показатели оценки движения работников организации представлены в таблице 6.22.

Таблица 6.22

Движение работников организации

Общий оборот рабочей силы по организации можно считать нормальным, однако увеличение оборота по выбытию является отрицательным моментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест увеличению выпуска продукции с целью сокращения показателя по выбытию. Коэффициент текучести кадров (17,4%) достаточно высок (желаемое значение — 8%). Уровень трудовой дисциплины высокий — 99,2%.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих (Таблица 6.23):

— средний тарифный разряд рабочих:

; (6.54)

— средний тарифный разряд работ:

; (6.55)

где Тр — тарифный разряд;

Rр — общая численность рабочих;

Rр_{i — численность рабочих i-го разряда;}

V_{i — объём работ i-го вида;}

V — общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Таблица 6.23

Квалификационные требования к работам и квалификационная характеристика рабочих

Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определяем:

— средний тарифный разряд работ: Тр = 491 404 / 1 262 992 = 4,128,

— средний тарифный разряд рабочих: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.

Как видно из расчетов, в данной организации средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану. Администрации организации в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и предъявляют новые требования к профессионально-квалификационной структуре работников.