Карьерные процессы в системе государственной службы субъекта Российской Федерации: на материалах Республики Татарстан

Актуальность темы

исследования обусловлена повышением роли кадрового потенциала органов государственной власти в процессе реформирования государственной службы Российской Федерации, выявлением факторов влияющих на карьерные процессы в системе государственной службы. В ходе административной реформы предстоит оптимизировать структуру и функции государственного аппарата, обеспечить повышение эффективности управления карьерными процессами в органах государственной власти. Это не только предполагает установление соответствующих детерминант процесса профессионального развития государственных служащих, но и предполагает разработку научно обоснованных критериев продвижения кадров в целях полноценного исполнения социальных функций государственной должности.

Важное значение имеет преодоление неблагоприятных тенденций в процессе формирования и востребованности кадрового потенциала, снижения профессионализма государственных служащих. При этом состояние государственной службы на данном этапе, ее особенности и специфика, качество профессионализма государственных служащих, проблемы управления карьерными процессами исследованы явно недостаточно.

Актуальность диссертационной работы определяется необходимостью углубленного анализа карьерных процессов в органах государственной власти. Требуют обстоятельной научной проработки проблемы оценки деятельности государственных служащих с позиций социальной значимости их труда. При всей широте спектра исследований кадровых проблем карьерные процессы в системе государственной службы в научной литературе рассматривались фрагментарно. Все это явилось основанием для выбора темы исследования, определения направлений и задач диссертационной работы.

Степень научной разработанности проблемы исследования. Анализ публикаций по проблемам социологии управления указывает на недостаточное изучение карьерных процессов в системе госслужбы. Монографии и научные публикации по теме исследования разделены автором на ряд групп.

К первой группе отнесены научные труды, в которых разработаны фундаментальные проблемы социологии управления, имеющие теоретико-методологическое значение для исследования социальных аспектов профессионального развития кадрового потенциала российского общества и органов государственной власти. Здесь речь идет о работах М. Н. Афанасьева, Е. М. Бабосова, П. Блау, М. Вебера, П. П. Гайденко, Ю. Н. Давыдова, Ю. А. Левады, В. П. Макаренко, Т. Парнсонса, Н. П. Пищулина, П. Сорокина, П. Штомпки и др.1.

Ко второй группе можно отнести работы, в которых отражаются социологические, организационные, информационные аспекты проблемы управления персоналом организаций, в том числе в системе государственного управления (В.М. Анисимов, В. А. Дятлов, А. П. Егоршин, В. Н. Иванов, Т. А. Комисарова, В. И. Патрушев, В. П. Пугачев, В. В. Травин, Н. И. Шаталова и др.).

Третья группа публикаций содержит социологический анализ проблем управления развитием кадрового потенциала государственной службы (С.Г. Атаманчук, В. А. Мальцев, Т. Г. Калачева, В. И. Матирко, В. П. Мельников, B.C. Нечипоренко, Б. Т. Пономаренко, JI.C. Рубан, В. М. Соколов, В. А. Сулемов, С.А. о.

Тихонина, А. И. Турчинов, Б. П. Шулындин и др.).

1 Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Блау П. Исследования формальных организаций // Американская социология: перспективы, проблемы, методы. М., 1972; Мертон Р. Социальная структура и аномия. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль: Тексты. — М., 1994; Мертон Р. Социальная структура и аномия // Социологические исследования. — 1992. — № 2−4- Парсонс Т. Система современных обществ. — М., 1997. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992;

2 Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2003; Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1999; Иванов В. Н., Патрушев В. И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001; Пугачев В. П. Руководство персоналом организации.

— М., 2003; Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. M., 2002; Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. М., 2003.

3 Атаманчук С. Г., Матирко В: И. Государственная служба: кадровый потенциал. М., 2001; Калачева Т. Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. — Н. Новгород, Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 1998.

— 189 е.- Мальцев В. А, Калачева Т. Г. О роли государственной кадровой политики в профессиональной самореализации государственных служащих // Ученые записки. — Т. 4. — Н. Новгород, Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2003. — 255 е.- Мельников В. П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М., 2003; Пономаренко Б. Т., Нравственные основы государственной службы России / Под общ. ред. В. М. Соколова. — М., 2003; Рубан Л. С. Государственная служба России: национально-кадровая представленность // Управление и самоуправление в обществе: Материалы II Всероссийской научно-практической конференции цикла «Проблемы социального управления: методология, теория, практика». — Н. Новгород, Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2002. — 234 е.;

И наконец, четвертую группу составляют публикации, в которых формируется подход к рассмотрению карьеры как объективного явления в жизни человека, в основе которого лежит процесс социального становления индивида. В рамках данного подхода исследуется профессиональная карьера в аспекте создаваемого организацией благоприятного социального пространства как необходимого условия для профессионально-квалификационного и профессионально-должностного продвижения государственных служащих (О.А. Бочкова, Б. Х. Зиннуров, З. Э. Исаев, М. И. Мархиев, А.А. Хохлов).4.

Как видно в настоящее время сформировался достаточно представительный арсенал научных результатов, имеющих несомненную ценность для обобщения и разработки целостной концепции управления карьерой как особой проблемы социологии управления. Однако данные работы в большей своей части имели объектом исследования карьеру в основном в плане раскрытия специфики карьерного процесса в сфере бизнеса или обслуживающих его учреждений. Очевидно, что анализ карьерных процессов в системе государственной службы также имеет огромное научное и практическое значение.

Цель исследования — выявление особенностей карьерных процессов в системе государственной службы Республики Татарстан, разработка принципов регулирования, соответствующих рациональной карьерной модели в системе государственной службы Республики Татарстан.

Сулемов В. А. Кадровый потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития // Государственная служба и кадровый потенциал России: История, современность, будущее. Курск, 2002; Тихонина С. А. Профессиональная среда государственной гражданской службы: теоретико-методологические и методические аспекты социологического нанализа. Н. Новгород, 2005; Турчинов А. И. Реформа государственной службы и проблемы качества работы с кадрами // Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих: опыт, проблемы и пути совершенствования. М., 2002.

4 Бочкова О. А. Государственная бюрократия в системе органов управления (федеральный и региональный аспект). Дисс. канд. соц. наук. Казань, 2004; Зиннуров Б. Х. Основные направления кадровой политики в области государственной службы в РТ на современном этапе // Государственное и муниципальное управление: история, теория и практика: Матер, конф. Казань, 2002; Исаев З. Э. Социальные аспекты профессионального развития кадров государственной гражданской службы. Дисс. канд. соц. наук. М., 2004; Мархиев М. И. Управление профессиональным развитием государственных служащих. Дисс. канд. соц. М., 2003; Хохлов А. А. Кадровые процессы в системе государственной власти. Дисс. докт. соц. наук. М., 2000.

Основные задачи исследования:

— раскрыть методологические подходы к исследованию карьеры;

— обосновать стратегическое значение карьеры в оптимизации государственной службы как особого социального института;

— оценить современное состояние кадров государственной службы Республики Татарстан как особой социально-профессиональной группы;

— осмыслить основные принципы и компоненты источниковой базы их формирования, выделить ее приоритеты с позиций соответствия социальным потребностям становления правового государства;

— сформулировать научно-практические рекомендации для органов государственной власти Республики Татарстан, призванные обеспечить действенность формирования кадров госслужбы как социального процесса.

Объект исследования — карьерные процессы в системе государственной службы Республики Татарстан.

Предмет исследования — регулирование карьерных процессов в системе государственной службы субъекта Российской Федерации — Республики Татарстан.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили труды крупнейших отечественных и зарубежных ученых в области социологии, права и политологии, их концепции и выводы, а также результаты исследований современных ученых, изучающих карьерные процессы в системе государственной службы.

Источниковую базу диссертации составили положения Конституций Российской Федерации и Республики Татарстанфедеральных законов «Об основах государственной службы Российской Федерации», «О системе государственной службы Российской Федерации" — данные государственной и ведомственной статистики.

Эмпирической базой диссертации явились результаты социологических исследований, проведенных с участием автора учеными Института государственной службы при Президенте РТ «Государственный служащий и его карьера» (февраль 2005 г.);

Нравственные основы государственной службы" (ноябрь 2005 г.);

Государственная служба: общественная значимость, профессионализм и перспективы служебного роста" (апрель 2006 г.).

Автором использованы также материалы ряда других социологических исследований с целью их вторичного анализа.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

— проанализированы карьерные процессы в государственной службе РТ с точки зрения региональных особенностей, обусловленных национальными, политическими, образовательными факторами;

— выявлена особая значимость субъективных (личностных) факторов формирования кадрового корпуса государственной службы РТ;

— дана характеристика нынешнего положения государственной службы, проанализированы соответствующие статистические данные и данные социологических исследований;

— на основе проведенного анализа карьерных процессов в госслужбе РТ намечены пути повышения эффективности управления карьерными процессами.

Положения, выносимые на защиту:

1. Развитие карьерных процессов в системе органов власти Республики Татарстан характеризуется рядом особенных черт: сочетание элементов унификации и персонификации. В первом случае, карьерные процессы не зависят от того, кто занимает должность. Во втором, на карьерные процессы влияют индивидуальные качества личности.

2. Диагностика карьерных процессов в РТ позволяет утверждать, что они развиваются под влиянием двух основных тенденций: функционально-адаптивной и функционально-структурирующей. Первая проявляется в том, что кадровые изменения осуществляются в интересах оптимизации социальной среды, обслуживания ее потребностей. Вторая выражается в институционализации самой системы управления, обеспечении самодостаточности и целостности. Любая из этих тенденций может быть гипертрофирована за счет другой, что приводит к появлению в карьерных процессах многочисленных конфликтов и дисфункций и обусловливает необходимость их регулирования.

3. Нынешнее положение государственной службы Республики Татарстан характеризуется нестабильностью, связанной прежде всего с постоянными реорганизациями структуры и перманентными сокращениями штатов государственных органов, относительно низкой оплатой труда по сравнению' с коммерческими организациями. Современный кадровый корпус государственных служащих сформирован под воздействием ряда субъективных факторов, обусловленных отсутствием четкой и законодательно закрепленной целостной кадровой политики в РТ.

4. Среди субъективных (личностных) факторов формирования государственных служащих в РТ наиболее важными на наш взгляд является определенное стремление руководства республики сформировать кадровый корпус со значительным преобладанием в нем лиц татарской национальности.

5. В карьерных процессах в госслужбе Республики Татарстан существует напряженность между двумя основными национальными группами, формирующими кадровый состав государственной службы по поводу занятия наиболее влиятельных позиций в структуре органов государственной власти.

6. При исследовании кадрового состава государственной службы Республики Татарстан выявлено слабое влияние основных мотиваторов трудовой деятельности, таких как материальное вознаграждение и перспективы карьерного роста. Возможности карьерного роста госслужащих республики остаются достаточно низкими. На гарантию постоянной работы и продвижения по службе влияют не только профессионализм государственного служащего и хорошие отношения с начальством, но и родственные, соседские связи с представителями власти.

7. Для устойчивого развития системы государственной службы Республики Татарстан наиболее оптимальным является разработка рациональной карьерной модели для каждого уровня структур государственной службы. Определяющими принципами рациональной карьерной модели будут являться законность, отсутствие влияния личных отношений между руководителем и подчиненным при приеме и продвижении по службе, заслуги, профессионализм, открытость, гласность и др. В этом случае главными источниками формирования кадров госслужбы будут выступать обладающие высокими нравственными качествами, специально образованные и прошедшую соответствующую подготовку лица из различных социальных слоев. Такой вариант позволит сохранить элементы преемственности и стабильности в государственной службе РТ.

Теоретическая значимость работы. Был получен эмпирический материал, который может стать основой для выработки государственной стратегии кадрового потенциала Республики Татарстан в целях дальнейшего совершенствования работы с кадрами государственного управления.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные основы технологического обеспечения карьерной стратегии в государственной службе могут быть использованы:

— организационными структурами государственных органов властисубъектами управления карьерой — с целью совершенствования методов управления персоналом госслужбы и в определении стратегических ориентиров и основных направлений деятельности кадровых служб по управлению карьерой госслужащих, а также при разработке программ по обучению персонала государственной службы с целью планирования их карьерыгосударственными служащими для оптимизации своего профессионального развития и служебного продвижения на основе применения предложенных технологий и социально-технологических подходов, обеспечивающих достижение поставленных ими карьерных целейгосударственными структурами, обеспечивающими разработку государственной кадровой политики и механизмов ее реализациивузами, осуществляющими подготовку и переподготовку государственных служащих для проведения практических занятий, семинаров и тренингов, направленных на развитие стратегического видения служебной и личной перспективы государственных служащих.

Результаты исследования использовались для подготовки аналитических докладов в адрес государственных структур, обеспечивающих выработку государственной стратегии работы с кадрами государственного управления, непосредственно используются преподавателями Института государственной службы при Президенте РТ.

Апробация исследования. Основные положения и выводы исследования изложены на научно-практических конференциях по актуальным проблемам государственной службы в Казани (2002, 2004, 2006 гг.), Йошкар-Оле (2004 г.), Саратове (2004 г.), Самаре (2005г.), обсуждены на заседаниях кафедры государственного, муниципального управления и социологии Казанского государственного технологического университета и проблемной группы кафедры государственной службы и кадровой политики Института государственной службы при Президенте РТ, а также отражены в 8 публикациях автора.

Структура диссертации. Структура работы определяется логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений. Библиографический список включает 237 наименований. Объем диссертации — 195 страница компьютерного текста, объем приложений — 10 страниц.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Развитие карьерных процессов в органах государственной власти субъектов РФ все чаще становится объектом исследования в отечественной социологической литературе. Это объективно детерминировано задачами поиска оптимальной модели регионального управления, позволяющей вывести российские территории из состояния кризиса, обеспечить возрождение общества и государства. Вместе с тем, очевидно, что решение практических задач управления кадровым циклом в регионах невозможно без глубокого теоретического изучения сущности кадровых изменений и определяющих их функционально-структурирующих тенденций.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

1. Карьера — объективное явление в социальной жизни. Оно обеспечивает становление индивида как субъекта социальной среды, выполняющего в течении всей своей жизни самые различные роли. Жизненный путь каждого человека строится на принципах продвижения к более совершенному способу жизни. Сама жизнь побуждает выстраивать такой процесс достижения жизненных целей, который увлекает человека в карьерное пространство. Социальная среда либо оказывает положительное влияние на продвижение и достижение успеха индивида в различных сферах деятельности, либо создает определенные препятствия в достижении поставленных целей, либо индифферентна. Стремление человека преодолеть возникающие препятствия в его карьерных устремлениях побуждают его в этих условиях к активным действиям: изменению своего имиджа, повышению профессионального мастерства, освоению новых социальных ролей, и т. д., что, в конечном итоге, требует освоения новых технологий, обеспечивающих стабильность карьерного процесса.

Как социальный процесс карьера развивается в своем индивидуальном и социальном содержании, что свидетельствует о включенности ее субъекта в процесс социализации. Карьерный процесс характеризуется множеством состояний, обеспечивающих социальную практику «деятелями» и «структурами», которые в результате деятельности при взаимном обогащении обновляют социальную реальность.

Карьера осуществляется в процессе деятельности человека. Деятельностный подход к осмыслению понятия «карьера» строится на представлениях о способах и формах продвижения индивида в различных сферах его деятельности и рассматривается в трудах многих ученых, исследующих сферу управления человеческими ресурсами. При этом используются в основном два приема к определению карьеры: в широком и в узком ее понимании. В самом широком понимании карьера относится ко всем видам деятельности человека. Менее широко карьера рассматривается как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этап восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней, профессионализма к другим, как процесс профессионализации. Результатом карьеры в этом понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. Более узко карьера раскрывается как продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии", то есть преимущественно в должностном отношении.

Понятие «карьера персонала» отражает единство двух карьерных процессов — профессиональной карьеры и должностной карьеры. Деятельностный подход к пониманию карьеры помогает понять на каком экономическом, социальном и статусном уровне находится человек, что для него карьера — способ достойного обеспечения собственной жизни или возможность реализовать свои потребности на самом высоком уровне.

Деятельностная составляющая определяет карьеру как продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной иерархии. Характер, тип карьеры, ее темп определяется как господствующими общественными отношениями, объективными возможностями, представленными данным обществом для ее осуществления, так и обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, волей, семейным положением, состоянием здоровья и др. Такой подход в понимании карьеры основан на структурно-функциональной зависимости способа деятельности индивида от системы общественных отношений и уровня социально-экономического развития общества.

Взгляд на карьеру, как на процесс успешной деятельности в определенной сфере приводит к пониманию ее в рамках профессиологического подхода. Понятие карьера чаще всего используется при исследовании различных профессий с целью выявления зависимости роста доходов от профессионального положения человека. Чем выше профессиональный статус человека в рамках одной профессии, тем стабильнее и успешнее развивается его карьера.

Таким образом, профессиологический подход к пониманию карьеры позволяет выявить и определить механизмы проявления мотивов карьеры в рамках конкретной профессиональной деятельности, выработать методы их стимулирования. Вместе с тем, анализ развития карьеры только в рамках профессии выявляет, на наш взгляд, определенную односторонность в оценке карьерных возможностей индивида.

С учетом многообразия индивидуальных способов жизнедеятельности людей и соответствующих потребностей социальной среды понимание карьеры, на наш взгляд, не может быть ограничено рамками определенной профессии, что подтверждается мнением многих других исследователей. Например, американские ученые в своем большинстве ориентируются на такие подходы к определению карьеры, которые рассматривают, прежде всего, уровень самореализации и самоэффективности личности. В англоамериканской научной литературе под карьерой обычно понимается личностно-уникальная система отношений и формируемое этой системой поведение, основанное на опыте, приобретаемом в результате выполнения самых различных видов работ, которые человек выполняет в течение всей своей жизни.

2. Современная проблема формирования кадров государственной службы на основе использования действенных принципов и источников в немалой степени ассоциируется с проблемой формирования аппарата государственного управления, которая рассматривалась на протяжении многих веков в работах Конфуция, Платона, Цицерона, Макиавелли, Монтескье, Канта, Гегеля, Шопенгауэра, Маркса, Бердяева, Ильина и других зарубежных и отечественных философов, социологов, правоведов, общественных деятелей. Многие из выделенных ими принципов (законности, разделения властей, справедливости, открытости, научности, профессионализма, заслуг, конкурсности и состязательности, карьеры и др.) не потеряли своей социальной значимости и могут быть использованы при формировании кадров государственной службы Российской Федерации в условиях становления, правового государства.

Наиболее актуальным для исследуемой проблемы представляются изучение, анализ и использование многих идей и положений теории бюрократии, которая вместе с теориями гражданского общества и правового государства, социального управления, госслужбы и кадрового менеджмента служит надежным фундаментом для выработки современных теоретико-методологических основ формирования кадров государственной службы. Концептуальные идеи о бюрократии как социальном феномене немецкого социолога Вебера, положения «имперской», марксистской и особенно «реалистической» ее трактовок позволяют выделить два типа формирования кадров государственной службы: «рациональный», для которого определяющими являются принципы законности, отсутствия влияния личных отношении между руководителем и подчиненными при приеме и продвижении по службе, равнодоступности, заслуг, профессионализма, политической нейтральности, объективности, открытости, гласности, научности, стабильности и др.- «иррациональный», когда ведущую роль играют принципы дискреции, влияния личных отношений между руководителем и подчиненными при приеме и продвижении по службе, привилегированности по связям с родственниками, друзьями, земляками, представителями определенных социальных классов, сословий и т. д., протекционизма, личной преданности вышестоящему руководству, политической лояльности, субъективности, закрытости, келейности, «проб и ошибок» и др. В первом случае главными источниками формирования кадров госслужбы выступают обладающие высокими нравственными качествами, специально образованные и прошедшие соответствующую подготовку лица из различных социальных слоев, во втором случае — лично зависимые от определенного руководителя и верные ему близкие родственники, личные друзья, представители привилегированных социальных слоев общества. Современные концепции формирования кадров государственной службы в развитых странах строятся в основном на использовании оптимизации принципов этих двух типов в соответствии с потребностями общества и государства, характеризующейся дополнением «рационального» типа данного социального процесса «человеческим аспектом». По мнению автора, в этом случае можно говорить о современном типе формирования кадров государственной службы как о «рационально-реалистическом».

В правовом государстве необходимо оптимальное сочетание общих, особенных и частных принципов формирования кадров государственной службы, социально эффективная реализация которых создает условия для своевременной выработки и успешной реализации кадровой политики в государственных органах, отражающей потребности общества и способствующей выполнению государством возложенных па него социально-экономических и политических задач. Общие принципы формирования кадров государственной службы, присущие условиям правового государства, могут быть разделены на конституционно-правовые (законности, равнодоступности, разделения властей, демократизма), нравственные (гуманизма, справедливости, беспристрастности, ответственности), политико-мировоззренческие (научности, объективности, реалистичности, открытости, гласности, стабильности, внепартийности, светского характера, «меритократии» (возможно в сочетании с принципом «законной добычи»)) и социальные (профессионализма, социально-демографической представительности, социально-правовой защищенности, социального партнерства, социального контроля).

Роль научного знания о формировании кадров госслужбы состоит не только в том, чтобы выявить принципы и источники данного социального процесса, но и в том, чтобы исследовать как они используются на практике с учетом уровня развития общества и специфики определенного государства.

Выделение принципов и источников формирования кадров государственной службы, в реализации которых нуждается правовое государство, позволяет проанализировать с их позиций и учетом отечественного социально-исторического опыта то, каким образом они учитываются и применяются в кадровой деятельности государственных органов в России и ее регионах.

3. В ходе исследования карьерных процессов в современной России было выявлено следующее:

Несколько упрощенный, узко прагматический подход к организации государственной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, с позиций только учебно-образовательного процесса, в рамках высшего образования, что не позволяет решать эту задачу с учетом трудностей и потребностей становления профессиональной государственной службы, создания новой модели государственного управления.

По существу, отсутствует единая нормативно-правовая база создания этой системы профессионального обучения государственных служащихнормативные документы нередко принимаются по отдельным практическим вопросам без учета перспектив развития государственной службы.

Отсутствие достаточно аргументированных обоснований целесообразности возможности создания единой в организационном плане (с точки зрения структур, сети учреждений и субъектов управления), государственной системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Ныне существуют и уже много лет функционируют различные виды систем профессионального обучения государственных служащих с учетом специфики сферы их деятельности (работающая под руководством РАГС система обучения служащих федеральных и региональных органов властиработающая под руководством АНХ система обучения служащих производственных министерств и органов хозяйственного управлениясистема обучения служащих «силовых структур" — система обучения служащих судебных органов и юридических учреждений). Они финансируются по линии различных государственных структур. Их деятельность в общегосударственном плане координируется и контролируется со стороны федеральных образовательных ведомств с точки зрения соблюдения государственных образовательных стандартов, критериев, требований. Тем более что профессиональная и повышение квалификации служащих региональных и муниципальных структур отнесены к ведению субъектов Российской Федерации.

Введение

с 1996 г. государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации федеральных служащих без научно обоснованного учета потребностей кадров определенной специализации и квалификациине определены эти потребности и на региональном и местном уровне. Без этого трудно обосновать распределение соответствующих учебно-образовательных учреждений и целесообразность создания новых на отдельных территориях. Между тем необходимость качественно нового уровня профессионального обучения чиновников стала насущной потребностью государственного строительства. Сейчас уже около 100 университетов, академий и институтов (в том числе и негосударственных) ведут подготовку специалистов с высшим образованием по новой специальности «Государственное и муниципальное управление» (введена с 1991 г.).

Проведена значительная работа по стандартизации основного и дополнительного образования государственных служащих, идет обоснование целесообразности открытия новых специальностей и специализаций, с расширением подготовки специалистов в области административногосударственного управления, управления персоналом (не только в рамках экономических дисциплин), права.

Требует к себе внимания и такая проблема: профессионалы должны быть не только в аппарате, но и среди тех, кто реализует власть, возглавляет органы представительной, исполнительной и судебной власти (категория «А»). Надо убедить их в необходимости профессионального обучения. Это касается и большой группы депутатов законодательных (представительных) органов. Власть везде должна быть профессиональной. Именно современная профессиональная теоретическая и практическая подготовка может стать прочным фундаментом для карьерного роста многих государственных служащих.

Реализация вышеизложенных задач и мер невозможна без их материально-финансового обеспечения, достижения качественно нового уровня научно-методического обеспечения образовательных мероприятий (издание учебных пособий, методик проведения занятий, деловых игр и др.) современной информационной техники и др.

3. В Республике Татарстан карьерные процессы несколько отличаются от карьерных процессов в других субъектах РФ. Это выражается в следующем:

В Республике Татарстан в 1998;2005 гг. отмечен неуклонный рост численности госслужащих в РТ. За анализируемый период численность государственных служащих выросла на 19%. Это значительно больше, чем в целом по субъектам РФ — в них численность госслужащих в среднем выросла только на 9%. 61,8% работников федеральных органов на территории РТ находятся в возрасте до 40 лет, в органах РТ таких работников всего 49,1%. Эти данные свидетельствуют о том, что госслужащие федеральных органов на территории РТ значительно моложе, чем госслужащие РТ. Особенно резко отличаются показатели госслужащих в возрасте до 30 лет. Так, если в федеральных органах на территории РТ их доля равнялась 35,5%, то среди госслужащих РТ — только 25,1%. Если сравнивать данные по госслужбе в РТ и в других субъектах РФ, то окажется, что ситуация в других субъектах РФ несколько другая. Так, если в РТ доля госслужащих в возрасте до 30 лет равнялась 25,7%, то в среднем по всем субъектам РФ их доля равнялась 12,7%.

Средний возраст работников, замещавших государственные должности, составил 38 лет, причем в федеральных органах государственной власти на территории Республики Татарстан состав кадров несколько моложе (средний возраст — 36 лет), а в государственных органах Республики Татарстан — старше (38 лет). Эти данные серьезно отличаются от данных в среднем по субъектам РФ, где средний возраст госслужащих составляет 42 года. 15,4%) государственных должностей в РТ были замещены работниками в возрасте 50 лет и старше. Этот показатель значительно ниже, чем в других субъектах РФ, где 22,5% госслужащих были старше 50 лет.

В федеральных органах на территории РТ доля работников со стажем от 10 до 15 лет (16,5%о) превышает соответствующую долю госслужащих в органах власти РТ (13,3%). И наоборот в органах государственной власти РТ больше доля работников со стажем работы от 1 года до 5 лет (32,8%), чем в федеральных органах на территории РТ (27,8%). В остальных категориях госслужащих РТ картина примерно одинакова. Если сравнивать эти данные с данными по субъектам РФ в целом, то окажется среди госслужащих доля тех, кто имел стаж менее 1 года, равнялась 5,7%. Это значительно меньше, чем в РТ (в 2 раза). Стаж работы от 1 до 5 лет в субъектах РФ имели 22,4% госслужащих, в то время как в РТ таких было 30,5%. Стаж работы от 5 до 10 лет в субъектах РФ имели 25,6% госслужащих, в то время как в РТ таких было 23,0%. Стаж работы от 10 до 15 лет в субъектах РФ имели 11,9% госслужащих, в то время как в РТ таких было 13,3%. Стаж работы свыше 15 лет в субъектах РФ имели 34,4% госслужащих, в то время как в РТ таких было 20,3%.

Доля татар в общей численности госслужащих понемногу растет, доля русских — понемногу снижается. Так, доля татар среди государственных служащих в 1998;2005 гг. составляла 59−61%, далее по численности идут русские (35−36%), доля остальных национальностей не превышает 4−5%.

Среди госслужащих республиканских органов РТ довольно много лиц с ученой степенью, 1,9% (в федеральных органах — всего 0,6%). Всего на государственных должностях в государственных органах работало 230 кандидатов и докторов наук (1,5%), из них 187 человек — в органах государственной власти Республики Татарстан. Однако если сравнивать эти данные с показателями по субъектам РФ в целом, то окажется, что доля госслужащих, имеющих ученую степень, в них была значительно выше, чем в РТ (3,4%).

Таким образом, в составе государственных служащих Республики Татарстан в настоящее время происходят серьезные и противоречивые изменения. Существенно меняется кадровый потенциал госслужбы РТ. Поэтому для РТ является необходимым срочное принятие мер, направленных на регулирование карьерных процессов в системе государственной службы РТ.

5. Результаты анализа карьерных процессов, полученные в органах государственной и муниципальной власти Республики Татарстан и сопоставленные с исследованиями в других регионах, дают возможность говорить о наличии двух основных тенденций в карьерных процессах: функционально-адаптивной и функционально-структурирующей. Первая проявляется в том, что кадровые изменения осуществляются в интересах оптимизации социальной среды, обслуживания ее потребностей. Вторая выражается в институционализации самой системы управления, обеспечении ее самодостаточности и целостности. Вторая тенденция является в настоящее время преобладающей.

Развитие противоположных тенденций, определяющих динамику кадровых процессов в органах государственной власти, создает в них ситуацию «динамического дисбаланса». Одна из этих тенденций в любой момент может быть гипертрофирована за счет другой. В результате, с одной стороны, в самих органах власти и управления возникают внутренние организационные несоответствия и конфликты. С другой стороны, их влияние на социальную среду приобретает дисфункциональный характер, а Декларируемые цели социального управления оказываются не достигнутыми. Преодоление отмеченного противоречия и достижение баланса обеих тенденций может быть обеспечено в ходе использования технологий социального регулирования.

С помощью их в перспективе может быть достигнута оптимизация самой системы управления, ее внутренняя непротиворечивость и стабильность. Одновременно регуляция направлена на повышение функциональных возможностей кадров управления в решении социальных задач. Главная задача регуляции этой сферы деятельности состоит в том, чтобы обеспечить выполнение социально-экономических задач общества имеющимся профессиональным составом персонала, а также создать условия для качественного количественного совершенствования персонала.

К числу особенностей регулирования кадровых изменений относятся: планомерность и формализованный характеринклюзивность технологий регуляции, моноцентризм, двойная, внешняя и внутренняя, обусловленность регулятивной деятельности.

На региональном уровне взаимодействуют две группы субъектов регулирования. К первой относят кадровые службы в структурах управления. Ко второй — социальные силы вне органов управления. Действия каждой из них отражают преимущественно одну из тенденций кадровых изменений. Кадровые службы в системе власти ориентируются в основном на реализацию функционально-структурирующей тенденции. В их обязанности входит решение следующих задач: планирование определения потребности в количестве и качестве кадров, а также времени их использованияопределение способов привлечения необходимого количества кадров нужной квалификациимаркетинг кадровподбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудниковадаптация, обучение и повышение квалификации кадров, их развитиепланирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работниковмотивация кадров, побуждение к добросовестному и инициативному трудуруководство кадрами, их объединение, координация, взаимосвязь и интеграция в единое целоеуправление расходами на содержание кадроворганизация рабочих местобеспечение оптимального распорядка работыосвобождение кадровкадровое делопроизводствоуправление информациейоценка результатов деятельности и трудового потенциала кадровконтроль за кадрами, обеспечение дисциплины и организационного порядкауправление конфликтамиправовое регулирование трудовых отношенийналаживание партнерских отношений и сотрудничества с политическими партиями и другими организациями, влияющими на кадровую политикуобеспечение безопасности, охраны труда и здоровья кадровпланирование и развитие организационной культурыобеспечение позитивного восприятия своего органа общественностью и институтами власти.

Интерпретация полученных в ходе исследования данных позволяет утверждать, что эти задачи в основном удовлетворительно решаются кадровыми службами региона. Тем не менее, необходимо совершенствование структуры кадровых служб, комплектации их профессионально подготовленными работниками.

Внешние" субъекты нацелены на осуществление функционально-адаптивной тенденции. Характер их воздействия на кадровые изменения определяется в настоящее время сложным и противоречивым процессом перехода к плюралистической политической модели управления.

Полученные нами результаты позволяют говорить о существовании в настоящее время дисбаланса двух отмеченных тенденций в кадровых изменениях, в том числе и в отношении структурирования субъектов регулирования данных процессов. Действия кадровых служб остаются определяющими для кадровой политики, что, в принципе, отражает реальные потребности социального управления. Но в перспективе следует прогнозировать актуализацию задачи более полного учета интересов «внешних» субъектов. Решение ее связано с усилением «прозрачности» кадровых служб с созданием и развитием в органах государственного и муниципального управления служб по связям с общественностью (паблик рилейшнз).

Регуляция карьерных процессов начинается на дослужебной стадии производственного цикла кадров государственной службы. Задачи регулирования заключаются здесь, с одной стороны, в создании условий для привлечения на государственную службу профессионально компетентных кадров, а также в формировании возможностей для профессиональной переподготовки всем тем, кто намерен перейти на работу в органы государственного и муниципального управления из других сфер деятельности и может быть полезен в роли государственного служащего. На служебной стадии регулирование включает в себя отбор кандидатов на основе всестороннего учета их качеств, использование адекватных стоящим задачам приемов работы с кадрами, применение современных методик оценки работников, обеспечение возможностей для профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Эффективное применение технологий регулирования возможно лишь на основе системного подхода. Формирование региональной системы регулирования карьерных процессов требует институционально-правового и конвенционального закрепления. Решение данной задачи возможно путем создания эффективно действующего органа управления формированием кадрового потенциала, разработки и реализации специальных целевых программ, применения современных технологий работы с резервом кадров и методик их оценки.

Программно-целевой подход к регулированию кадровых изменений позволяет строить эту работу с учетом перспективы, комплексно, используя вариативные управленческие решения.

Полученные в процессе подготовки диссертационного исследования результаты дают основания для формулировки конкретных рекомендаций в адрес органов государственного управления субъектов Российской Федерации.

1. Органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации необходимо иметь комплексные программы формирования и развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы.

2. Законодательным органам власти в регионах следует разработать ряд нормативно-правовых актов, регламентирующих кадровую политику, в том числе: закон «О развитии кадрового потенциала органов государственной и муниципальной власти" — положения «О проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной и муниципальной службы" — «О порядке формирования и работы с резервом кадров органов государственной власти, местного самоуправления, территориальных федеральных органов».

3. Для организации эффективного взаимодействия между органами государственной власти области, территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами местного самоуправления городов и районов области по кадровым вопросам и формированию единого кадрового резерва важно подготовить и подписать соглашение о единой кадровой политике на территории субъекта РФ.

4. Регионам целесообразно иметь программу подготовки кадров высшей квалификации.

5. Существенную роль в регулировании кадровых изменений может сыграть программа профессионального развития государственных и муниципальных служащих.

6. Обеспечить приток молодых, талантливых управленцев из числа выпускников вузов управленческих специальностей способна программа целевого отбора в систему государственной и муниципальной службы наиболее перспективных выпускников вузов.

7. Целесообразно разработать систему мероприятий по информированию населения региона и широкого круга специалистов о деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, предприятий хозяйственного комплекса области по вопросам кадровой политики.

Вторая группа предложений и рекомендаций адресуется органам власти и управления Республики Татарстан и нацелена на развитие и оптимизацию формирующейся системы работы с кадрами.

1. Поскольку регулирование карьерных процессов может эффективно осуществляться лишь при условии их диагностики, необходимо осуществление кадрового мониторинга в органах государственной и муниципальной власти.

2. Департаменту организационной и кадровой работы аппарата Президента РТ совместно с Министерством РТ по делам молодежи и спорту целесообразно разработать и осуществить программу подготовки кадров молодых управленческих работников на основе модели «школа — вузструктуры государственного и муниципального управления».

3. Департаменту организационной и кадровой работы аппарата Президента РТ совместно с учеными необходимо продолжить работу по совершенствованию и применению современной методики оценки кадров по наиболее важным профессиональным и человеческим качествам.

4. В составе департамента организационной и кадровой работы аппарата Президента РТ целесообразно создать группу, занимающуюся связями с общественностью в ходе реализации кадровой политики.

5. Целесообразно разработать и внедрить в практику деятельности кадровых служб несколько имитационных моделей аттестации государственных и муниципальных служащих.

6. Настоятельной необходимостью является принятие кодекса государственного (муниципального) служащего.

Дальнейшее исследование проблемы регулирования кадровых процессов на региональном уровне целесообразно осуществлять по следующим направлениям: а) анализ системы условий и факторов, определяющих развитие карьерных процессов в системе государственной службыб) исследование дисфункциональных тенденций в карьерных процессахв) анализ проблемы информационного и научно-аналитического обеспечения кадровой политикиг) совершенствование методик определения и оценки эффективности кадровой политики, правил и методов их примененияд) совершенствование методики диагностики и экспертизы кадровых изменений.

Реализация этих и других предложений окажут, на наш взгляд, существенное влияние на развитие карьерных процессов в Республике Татарстан.