Карьерные стратегии государственных гражданских служащих

Актуальность темы

диссертационного исследования обусловлена качественными переменами, которые характеризуют современную российскую действительность. В новом тысячелетии, когда происходят коренные социально-экономические преобразования в обществе, ключевым условием модернизации страны является совершенствование системы государственной службы. Поэтому исследование происходящих в государственном управлении перемен представляется крайне важным для выработки обоснованных рекомендаций по реформированию государственной службы в целях повышения ее эффективности.

Успешное функционирование института государственной гражданской службы в решающей степени зависит от действий управленческого корпуса. В свою очередь, на эффективность работы чиновников существенно влияет их статусная устойчивость (стабильность занятости, гарантированная оплата труда), а также возможности продвижения по ступеням должностной иерархии по мере накопления опыта и профессиональных знаний.

Исследование возможностей построения карьеры на государственной гражданской службе особо актуально для современной России, поскольку оптимально выстроенная траектория карьеры позволяет государственным гражданским служащим найти свое место в структуре управления, стимулирует их к более полному раскрытию профессиональных, деловых и личностных возможностей. В результате достигается баланс общественных и личных целей: удовлетворение потребностей государственных гражданских служащих в интересной работе и личной реализации, государства — в эффективных профессиональных управленцах.

В советское время карьера отождествлялась с карьеризмом, отклонением от нормы. Сегодня она возводится в ранг важного показателя развития человека в социальной системе, ведет к повышению производительности труда в организации и ее конкурентоспособности. В этих условиях необходимость и целесообразность формирования профессиональной карьеры очевидна. В настоящее время и в научных кругах, и среди практиков нашей страны уже присутствует понимание, что непременным условием повышения эффективности карьерного процесса государственных гражданских служащих является системное управление данным процессом. Однако на гражданской службе Российской Федерации в управлении карьерой до сих пор отсутствует четкая система планирования и регулирования карьерного продвижения служащих государственных органов.

Интерес к выбранной теме исследования обусловлен и малоизученностью как особенностей функционирования органов государственного управления вообще, так и особенностей формирования карьеры госслужащих в частности, что связано с фактической закрытостью информации об их профессиональной деятельности.

Названные обстоятельства обусловливают актуальность и практическую значимость исследования проблемы организации карьерного продвижения государственных гражданских служащих в современной России.

Степень научной разработанности проблемы.

Многогранность темы исследования потребовала анализа большого количества работ зарубежных и отечественных авторов, которые условно можно разделить на несколько групп.

Первую группу составляют труды общетеоретического плана, посвященные проблемам становления и развития государственной службы. Основополагающие идеи и положения об общественной системе, государстве как социальном институте, бюрократии как инструменте профессионального чиновничества рассмотрены в работах зарубежных авторов Д. Битема, М. Вебера, В. Вильсона, Г. Гегеля, Н. Макиавелли, К. Маркса, Ж. Ж. Руссо, А. Токвиля1. Beetham, David Max Weber and the theoiy of modern politics — London Allen & Unwin, 1974. — 287 е.- Битам, Д. Демократия: вопросы и ответы [Перевод]. — M.: Текст, 1995. — 158 е.- Вебер, М. Избранные произведения. — М.: Прогресс, 1990, — 808 е.- Вильсон, В.. Государство: Прошлое и настоящее конституц учреждений: С прил. текста важнейших конституций. — M., 1905. — 800 е.- Гегель, Г. Философия права [Пер. с нем.]. — М.: Мысль, 1990. — 524 е.- Макиавелли, H. Государь: [Сочинения: Пер. с итал.]. — M.: Эксмо, 2003. — 653 е.- Маркс, К. Избранные произведения г в 3-х т. — Рига: Лиесма, 1979. Руссо, Ж,-Ж. Об общественном договоре: Трактаты. — М.: Канон-пресс-Ц, 2000.

542 е.- Токвиль, А. Демократия в Америке. — M.: Весь мир, 2000. — 559 с.

Проблемам государственной службы Российской Федерации, его роли в обществе, протекающим в государственном аппарате процессам и возникающим при этом социальным связям, посвящены работы отечественных исследователей В. Д. Граждана, JT.A. Калиниченко, B.C. Карпичева, С. Г. Кирдиной, Б. В. Лытова, В. П. Мельникова, B.C. Нечипоренко, B. JL Романова1.

Вторую группу представляют работы, посвященные рассмотрению формирования кадров государственного аппарата, проблемам современной кадровой политики в системе государственной службы.

По мнению Г. В. Атаманчука, A.JI. Бурмистрова, В. Г. Игнатова, А. Ф. Ноздрачева, А. В. Оболонского, Е. В. Охотского, С.В. Пирогова2 сфера кадровой политики должна быть связана с законодательством о государственной службе, в котором нужно четко прописать принципы, технологии и механизмы реализации государственной кадровой политики, методы планирования, привлечения и профессионального отбора кадров, их мотивации, оценки и продвижения по карьерной лестнице.

Вопросы профессионализма, подготовки и переподготовки, повышения квалификации государственных служащих затронуты в трудах Т. Ю. Базарова, Б. Н. Габричидзе, В. Д. Граждана, А. А. Деркача, В. Г. Игнатова, А. Г. Киселева,.

1 Граждан, В. Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. — Воронеж: Квадрат, 1997. — 127 е.- Калиниченко, Л. А. Социальная организация государственной службы. М., 2000. — 223 е.- Карпичев, B.C. Социальный вектор государственной службы // Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. — М: РАГС, 1997 — 250 е.- Кирдина, С. Г. Социокультурный и институциональный подходы как основа позитивной социологии в России // Социологические исследования. — 2002. — № 12. — С. 23−33- Лытов, Б. В. Государственная служба как социальный институт // Государственная служба: теория и организация. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. — 624 е.- Мельников, В. П. Государственная служба России: отечественный опыт организации и современность / В. П. Мельников, B.C. Нечипоренко. — М.: РАГС, 2003. — 506 е.- Романов, В. Л. Социальная самоорганизация и государственность. — M.: РАГС, 2003.-235 с.

2 Атаманчук, Г. В. Обеспечение рациональности государственного управления. — М.: Юридическая литература, 1990. — 352 е.- Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы / [Г.В. Атаманчук, H.M. Казанцев, B.C. Карпичев и др.]- Под общ. ред. Г. В. Атаманчука. М.: РАГС, 1997. — 250 е.- Бурмистров, А. Л. Формирование персонала государственных служащих: отечественный и зарубежный опыт// Государственная служба: становление, кадровое обеспечение. — M., 1994. — С. 169−179. Игнатов, В. Г. Кадровое обеспечение государственной службы / В. Г. Игнатов [и др.]. — Ростов-на-Дону, 1994. Ноздрачев, А. Ф. Государственная служба. Учебник для подготовки государственных служащих. — М.: Статут, 1999. — 591 е.- Оболонский, А. В. Человек и государственное управление. — М.: Наука, 1987. — 254 е.- Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение: сборник научных статей / под ред. Е. В. Охотского.- М., 1994. — 216 е.- Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / под общей ред. С. В. Пирогова. — М., 1996. -225с.;

Т. Понаморенко, Ю. А. Ткаченко, А.И. Турчинова1.

Третью группу составляют исследования, посвященные вопросам карьеры государственных чиновников.

Изучением концептуальных основ карьерного продвижения в органах государственной власти, таких как организационно-правовые условия, критерии карьерного отбора, принципы самоорганизации, технологии управления карьерой, занимаются следующие отечественные исследователи: Е. В. Артемьев, И. Г. Васильев, Е. В. Данькова, В. П. Иванов, А .Я. Кибанов, Б. В. Лытов, Е. В. Охотский, B.JI. Романов и др.2.

Психологические аспекты карьерного продвижения чиновников рассматриваются в работах А. А. Бодалева, А. С. Гусевой, А. А. Деркача, И. П. Лотовой, Г. Б. Михайловой, Е. А. Могилевкина, Е. Г. Молла и др3. Авторы данного направления рассматривают карьеру с учетом особенностей мотивации государственных служащих.

Несмотря на достаточно большое количество публикаций по проблемам.

1 Базаров, Т. Ю. Технологии оценки и отбора государственных служащих // Вестник государственной службы. -1993. — № 1. — С. 42−45- Габричидзе, Б.Н., Принцип профессионализма в государственной службе / Б. Н. Габричидзе, В. М. Коланда // Государство и право. — 1995. — № 12. — С. 19- Граждан, В. Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. — Воронеж: Квадрат, 1997. — 128с.- Деркач, А. А. Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития // Безопасность Евразии. — Июль-сентябрь, 2003. — № 3. — С. 399−446. Игнатов, В. Г. Профессионализм в системе государственной службы / [Игнатов В. Г., Албастова Л. Н., Белолипецкий В. К. и др.- Науч. ред. Волков Ю. Г.]. -Ростов на Дону: изд-во Северо-Кавказского научного центра высшей школы, 1997. — 255 е.- Киселев, А. Г. Нужны ли профессиональные государственные служащие: взгляд в XIX век // Менеджмент в России и за рубежом. — 1999.

— № 6. Пономаренко, Б. Т. Государственная служба: организация, кадры, управление. — М.: РАГС, 2002 — 192 е.- Ткаченко, Ю. А. Организационные и правовые основы обучения государственных служащих: Учеб. пособие. — М.: Инст-т труда Минтруда России, 2001. — 152 е.- Турчинов, А. И. Профессионализация кадровой политики: проблемы развития теории и практики. — M.: Флинта, 1998. — 272 с.

2 Артемьев, Е. В. Управление карьерным процессом в Великобритании и США: автореф. дис.. канд. соц. наук: 22.00.08. — М., 2002. — 21 е.- Васильев, И. Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих: автореф. дис.. канд. соц. наук: 22.00.04. — М., 1999. — 22 е.- Данькова, Е. В. Карьерная стратегия в государственной службе: Социально-технологический аспект: автореферат дис.. канд. соц. наук: 22.00.08 — М., 1999. — 24 е.- Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под ред. В. П. Иванова. — М.: Известия, 2003. — 410 е.- Управление персоналом организации. Учебник / Под ред.А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 508 е.- Лытов, Б. В. Прохождение государственной гражданской службы. — М.: Изд-во РАГС, 2005. — 37 е.- Служебная карьера / Под ред. Е. В. Охотского. — М.: Экономика, 1998. — 301 е.- Романов, В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. — М.: РАГС, 1997. — 94 с.

3 Бодалев, А. А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. — М.: Флинта, 1998.

— 165 е.- Гусева, А. С. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика / А. С. Гусева, А. А. Деркач — М.: Агентство «Квант», 1997 — 299 е.- Лотова, И. П. Профессиональная карьера государственных служащих: теория, методология, практика. — М., 2008. — 446 е.- Михайлова, Г. Б. Понятие карьеры в психологической науке / Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров госслужбы. — M.: НИТИ, 1997. — 400 е.- Мопшевкин, Е. А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих: автореферат дис. канд. психологических наук: 19.00.13 / РАГС при Президенте РФ.

— M., 1998. -24 е.- Молл, Е. Г. Психология управленческой карьеры: диссертация. доктора психологических наук: 19.00.03. — СПб., 1994.-486 с. формирования и реализации карьеры в российских организациях, вопросы построения карьеры на госслужбе в аспекте влияния социальных условий остаются недостаточно разработанными с социологических позиций, А работы по управлению карьерой государственных гражданских служащих на региональном уровне практически отсутствуют. Теоретическая и практическая актуальность проблематики, необходимость ее дальнейшей разработки определили цель и задачи данной исследовательской работы.

Цель диссертационного исследования — выявить существующие возможности карьерного продвижения государственных гражданских служащих в Республике Бурятия, а также социальные факторы, влияющие на эффективность данного процесса.

Исходя из поставленной цели, выдвигаются следующие задачи:

• систематизировать теоретико-методологические подходы к исследованию государственной службы и реализующей ее функции государственной бюрократии;

• раскрыть особенности социологического анализа карьерыуточнить понятие «карьерная стратегия»;

• провести исследование зарубежного опыта организации карьерного продвижения на государственной службе;

• исследовать отечественный опыт организации карьерного процесса на гражданской службе;

• выявить специфику карьерной среды госслужащего Республики Бурятия;

• определить основные социальные факторы, реально способствующие карьерному продвижению, и на этой основе выделить базовые карьерные стратегии государственных служащих Республики Бурятия;

• сформулировать практические предложения по совершенствованию системы отбора и продвижения кадров на государственной службе в Республике Бурятия.

Объект настоящего исследования — профессиональная карьера государственных гражданских служащих.

Предмет исследования — особенности и механизмы формирования профессиональной карьеры на государственной гражданской службе в Республике Бурятия.

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на положениях П. Блау, Э. Гидденса, С. Липсета, П. А. Сорокина о социальной мобильностиконцепции социального действия и рациональной бюрократии М. Вебера и его последователей Р. Мертона, Т. Парсонса, Ф. Селзника, А. Гоулднераа также идеях отечественных исследователей Г. В. Атаманчука, В. Э. Бойкова, А. Г. Здравомыслова, А. И. Турчинова, Е. В. Охотского в области государственного управления.

В диссертации используются структурно-функциональный, институциональный, системный и сравнительно-исторический методы научного анализа. Для сбора социологической информации применяются методы статистического анализа, теоретического анализа документальных источников, анкетный опрос, а также вторичный анализ ранее проведенных исследований по данной проблематике.

Эмпирическую базу настоящей диссертационной работы составляют:

1. Нормативно-правовые акты Российской Федерации: Конституция Российской ФедерацииФедеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации" — Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

2. Региональные законодательные и нормативные правовые акты Республики Бурятия: Конституция Республики Бурятиизакон Республики Бурятия от 6 июля 2005 г. № 1225-III «О государственной гражданской службе Республики Бурятия».

3. Данные государственной и ведомственной статистики: Федеральной службы государственной статистики (офиц. сайт — www.gks.ru) — территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Бурятия статистический сборник № 03−02−19 «Труд и занятость в Республике Бурятия» / Бурятстат. Улан-Удэ, 2009; статистический бюллетень N°03−02−07 «Состав и образование работников, замещающих государственные должности и должности государственной гражданской службы, муниципальные должности и должности муниципальной службы в 2008 году» / Бурятстат. — Улан-Удэ, 2009) — Комитета государственной службы, кадровой политики и административной реформы Администрации Президента и Правительства Республики Бурятия.

4. Вторичный анализ социологических исследований по данной проблематике, осуществленных отечественными социологами в последнее десятилетие: Бюрократия и власть в новой России: позиции населения и оценки экспертов. Аналитический доклад Института социологии РАН подготовленный в сотрудничестве с Представительством Фонда имени Фридриха Эберта в РФ. / М. К. Горшков [и др.]. — М, 2005; Паршин, М.В., Кирсанов, М. В. Социологический портрет государственного служащего // Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри. — М.: ГУ ВШЭ, 2004; Исследование уровня доверия агентства Edelman «Траст Барометр».

5. Результаты конкретно-социологических исследований, проведенных автором:

— «Карьера государственных гражданских служащих Республики Бурятия». Социологический опрос проведен в июне 2008 года в исполнительных органах государственной власти Республики Бурятия. Всего опрошено 240 человек, что составляет 20% от генеральной совокупности. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы, категориям и группам должностей государственной гражданской службы.

— «Профессионально-должностной рост государственных гражданских служащих». Экспертный опрос был проведен в мае 2007 года в основных структурных подразделениях Администрации Президента и Правительства Республики Бурятия. Участниками опроса являлись руководители комитетов и отделов. Всего опрошено 30 человек.

Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что проблема формирования профессиональной карьеры государственных гражданских служащих рассматривается с социологических позиций и научно обосновывается степень влияния экономических, образовательных и протекционистских факторов на карьерное продвижение госслужащих в современной Бурятии. В соответствии с этим настоящая работа содержит следующие элементы новизны:

• уточнены понятия «карьера государственных служащих», «карьерная стратегия государственных гражданских служащих"—.

• раскрыты особенности существующих в мире моделей карьерного роста на государственной службе и определены возможности их использования в отечественной практике государственного управления;

• показано сдерживающее влияние национальных традиций, общественных нравов, привычки населения к определенному поведению на тенденцию рационализации госслужбы в Республике Бурятия;

• раскрыто влияние протекционизма на карьерное продвижение в системе госслужбы Республики Бурятияохарактеризованы типы протекционизма — патернализм, фаворитизм, кумовство;

• на основе эмпирических исследований выявлены основные мотивы, обуславливающие построение профессиональной карьеры на госслужбе в Республике Бурятия: высокий престиж профессииполучение стабильного материального вознаграждения, относительно стабильная занятость;

• выявлены социальные факторы (экономические, образовательные, протекционистские), определяющие карьерный рост на госслужбе в современной Бурятиина их основе выделены и охарактеризованы три карьерные стратегии: стратегия «наименьшего сопротивления" — стратегия соответствия предъявляемым требованиямстратегия реализации профессионального потенциала;

• разработаны практические рекомендации по повышению эффективности карьерного продвижения в органах государственного управления Республики Бурятия.

Конкретизацией перечисленных моментов новизны диссертации являются следующие положения, выносимые на защиту:

1. Сущность государственной службы и основы функционирования государственной бюрократии рассмотрены с позиций нескольких социологических теорий. Это позволило глубже понять особенности государственной службы вообще и современной государственной службы Республики Бурятия в частности. В отличие от сферы бизнеса государственная служба в большей степени требует ориентации на приоритет общегосударственных интересов, стабильность, неукоснительное следование жестко закрепленным нормам и правилам, преемственность традиций, определенный консерватизм. При надлежащем выполнении государственным служащим данных требований ему обеспечивается предсказуемое продвижение по службе, которое в Российской Федерации в настоящее время связано, как правило, со стажем работы и накопленным профессиональным опытом.

2. В основе современных кадровых технологий, используемых при приеме и продвижении государственных служащих за рубежом и в России, имеется много общих принципов: равный доступ граждан к государственной службеиспользование процедуры конкурса при приеме и продвижении государственных служащихобщие критерии продвижения по службе, такие как образование, квалификация, опыт работы, деловые качества служащего. Однако процесс реализации данных принципов в Российской Федерации не достаточно эффективен, и многие из этих принципов являются скорее провозглашаемыми, чем реальными.

Вместе с тем в процессе карьерного продвижения на госслужбе за рубежом используется ряд процедур, которые пока не нашли применение в отечественной практике управления карьерой и могут рассматриваться как управленческий ресурс: проведение конкурсов на замещение должностей государственной службы независимым коллегиальным органомпринятие во внимание рекомендаций школ и университетовпринятие присяги при поступлении на государственную службуиспользование системы «пожизненного найма" — применение плана продвижения работников по службе, а также системы ежегодной оценки служебной деятельности подчиненных руководителями подразделений.

3. В диссертации анализируется совокупность условий, созданных в органах государственной власти Республики Бурятия для развития карьеры госслужащего, называемая карьерной средой. Традиционные ценности, свойственные населению Бурятии, в череде которых прочные родственные отношения, патриархальные установки, высокая ценность образования в обществе, а также национальная толерантность оказывают значительное влияние на все сферы жизнедеятельности общества. На современном этапе к указанным ценностям можно добавить высокий престиж интеллектуального труда, к которому в первую очередь относится служба в органах государственной власти. Влияние данных ценностей приводит к таким явлениям на государственной службе как сложность попадания в ее структуру, наряду с высоким конкурсом при поступлении, тендерная ассиметрия среди высоких должностей в пользу мужчин, кадровый протекционизм.

4. Особо значимым фактором при карьерном продвижении госслужащих.

Республики Бурятия является протекционизм. На наш взгляд, в определенной степени это связано с традиционными ценностями, свойственными населению.

Бурятии. На протяжении многовековой истории Бурятии важной составляющей традиционных структур являлись связи личного господства и зависимости.

Будучи старым испытанным способом установления социальных связей, в условиях кризиса традиционных структур и общественных идеалов протекция оказывается естественной и повсеместной формой освоения карьерного пространства. Учитывая высокий престиж государственной гражданской службы i в Республике Бурятия именно в этой сфере протекционизм проявляется наиболее ярко. Продвижение служащих по иерархической лестнице часто не соответствует меритократическим критериям, а определяется родственными и дружескими связями. Но в каждом отдельном случае продвижение кандидата сочетает в себе несколько типов протекционизма: патернализм, фаворитизм, кумовство.

5. Если в целом по Российской Федерации в группе государственных служащих отмечается усиление тенденции осознания карьеры как всестороннего творческого и профессионального развития личности, то в условиях дотационной Бурятии при отсутствии развитого бизнеса построение профессиональной карьеры госслужащими в значительной степени обусловлено а) высоким престижем данного рода деятельности, б) получением стабильного, относительно высокого и вовремя выплачиваемого материального вознаграждения, в) стабильной занятостью, которая обеспечивается гарантированным на достаточно продолжительный период времени рабочим местом, что уже немало в современной экономической ситуации.

6. В настоящее время на карьерный рост госслужащих Республики Бурятия преимущественное влияние по-прежнему оказывает стаж работы. Поэтому для большинства госслужащих республики из трех выделенных типов карьерных стратегий наиболее типичной и характерной является стратегия «наименьшего сопротивления». В то же время в группе молодых работников госслужбы при формировании профессиональной карьеры усилилась роль таких факторов как наличие специального высшего образования, наличие дополнительного образования, наличие ученой степени. Однако очень часто образовательные факторы рассматриваются госслужащими только «количественно» — по числу дипломов, сертификатов, «корочек». Глубокие знания и профессиональные навыки отходят на второй план. С другой стороны, по сравнению с доминирующей группой госслужащих «работники со стажем», молодые государственные служащие в большей степени нацелены на индивидуальную карьеру, построенную работником благодаря его личным качествам, способностям и стремлениям.

7. В качестве конкретных мер повышения эффективности процесса карьерного продвижения государственных гражданских служащих в Республике Бурятия предлагается: создание объективной и комплексной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целейиспользование принципа прозрачности и персональной ответственности за конечные результаты деятельности гражданских служащихповышение роли кадровых служб, а также укрепление кадровых служб специалистами по карьерному ростустимулирование в системе государственной гражданской службы Республики Бурятия движения за этику карьеры, введение этического кодекса. Указанные меры будут способствовать формированию системы управления карьерой гражданских служащих, обеспечивающей своевременное выдвижение на вакантные должности достойнейших сотрудников государственной службы.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что разработанные автором положения, сформулированные выводы и рекомендации могут быть использованы:

— органами государственной власти при формировании кадровой политики, принятия эффективных управленческих решений по планированию карьеры государственных служащих, разработке нормативных документов в сфере государственной службы, оптимизации и повышения эффективности профессиональной мобильности гражданских служащих;

— при разработке учебно-методических материалов, специальных учебных курсов по социологии труда, социологии управления, управления персоналом, менеджмента, государственному и муниципальному управлению.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования изложены автором на российских и международных научных конференциях: XIII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов — 2006» (Москва, 2006 г.) (отмечен дипломом ректора МГУ В. А. Садовничего за лучший доклад в секции «Государственное и муниципальное управление») — XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов — 2007» (Москва, 2007 г.) — I научно-практической конференции молодых бурятских ученых «Социальная Россия: взгляд молодежи» (Москва, РАГС при Президенте РФ, 2008 г.) — I Конгрессе Социологической ассоциации Украины «Социология в ситуации социальных неопределенностей» (Харьков, Харьковский национальный университет имени.

В.Н. Каразина, 2009 г.).

По теме диссертационного исследования автором опубликовано 8 работ общим объемом 3,5 печатных листа (в т. ч. одна статья опубликована в издании, рекомендованном ВАК РФ).

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, списка литературы и приложений.

Результаты исследования на тему «Бюрократия и власть в новой России» проведенное в 2005 году ИС РАН совместно с Представительством Фонда им. Ф. Эберта в РФ показали, что за годы российских реформ отношение в обществе к чиновникам ухудшилось. Треть россиян убеждены в том, что в результате осуществления административной реформы самоуправство высшей бюрократии и рядовых чиновников стало еще сильнее. Данное исследование выявило причины негативного отношения к государственным служащим, которые заключаются в следующем: откровенное слияние бюрократии с экономическим капиталом, ее обширная коррумпированность, в результате чего коренные интересы государства, населения отодвинуты на второй план. Государственные служащие в сегодняшней России являются особой социальной группой, их обособление от остального населения очевидно не только для простых россиян, но и для них самих. При этом они ощущают себя не в структуре общества, а над обществом1.

В настоящее время предпринимаются различные меры для повышения доверия к государственным институтам, создания позитивного имиджа государственных гражданских служащих в глазах общества. В связи с этим.

1 Горшков M.K., Петухов B.B., Андреев А. Л., Вызов Л. Г., Горюнова С. В., Кофанова Е. Н., Лежнина Ю. П., Пахомова Е. И., Седова H.H., Тихонова Н. Е. Бюрократия и власть в новой России: позиции населения и оценки экспертов. Аналитический доклад Института социологии РАН подготовленный в сотрудничестве с Представительством Фонда имени Фридриха Эберта в РФ. М. 2005. http://www. isras.ru/analyticaIreportbureaucracy5 .htm 1.

31 июля 2008 года Президентом Российской Федерации был утвержден национальный план противодействия коррупции 1. Цель данного плана заключается в разработке мер по противодействию коррупции, прежде всего в целях устранения её коренных причин. В частности, в плане рассмотрена система мер, направленных на совершенствование функционирования государственного аппарата, включающих в себя создание системы контроля деятельности государственных и муниципальных служащих со стороны институтов гражданского обществасокращение излишней численности государственных и муниципальных служащих с одновременным привлечением на государственную и муниципальную службу квалифицированных специалистов и созданием адекватных материальных стимулов в зависимости от объёма и результатов работы.

В последние годы в системе государственной службы Республики Бурятия продолжают происходить значительные преобразования. Так, в Бурятии в настоящее время сформирована необходимая нормативно-правовая база по регулированию государственной гражданской службы. Республиканскими законами отрегулированы вопросы: о стаже государственной службы, о реестре должностей гражданской службы.

Указами Президента Республики Бурятия утверждены положения: о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Бурятия, об оплате труда лиц, замещающих должности государственной гражданской службы Республики Бурятия, о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной службы гражданскими служащими Республики Бурятия, о порядке работы Правительственной конкурсной и Правительственной аттестационной комиссиях.

Кроме того, в целях повышения эффективности государственной службы, развития ее ресурсного обеспечения, оптимизации затрат на государственных служащих, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной гражданской службы, обеспечивающего выполнение целей и.

1 Национальным план противодействия коррупции от 31 июля http://www.kremlin.rii/text/docs/2008/07/204 857.shtml.

112 задач социально-экономического развития Республики Бурятия, принята программа развития государственной службы Республики Бурятия на 2009 — 2013 годы.

Реализация указанной Программы позволит завершить качественное преобразование государственной гражданской службы, оптимизировать ее организацию и функционирование на основе установленных законодательством Российской Федерации принципов, внедрить на государственной гражданской службе современные кадровые, информационные, образовательные и управленческие технологии.

Специфическим отличием бурятского региона является сохранение в значительной степени традиционной культуры у народов населяющих его. На государственной гражданской службе Республики Бурятия формирование профессиональной карьеры происходит под определенным влиянием социокультурных факторов.

Рассматривая культуру как предпосылку всех видов социально значимой деятельности, в качестве элементов ее структуры выделяются общезначимые формы фиксации и передачи социокультурного опыта: нормы, традиции, язык, ценности1.

В культуре каждого народа, его социальных классов, слоев и групп в ходе исторического движения формируются и получают развитие определенные традиционные ценности, которые указывают на общественное или личностное значение явлений и фактов действительности.

Наряду с «предметными ценностями», представляющие собой продукт повседневной материальной и духовной деятельности людей, существуют «субъектные ценности», характеризующие установки, требования, веками складывающиеся и выраженные в форме поведенческих норм. Они служат ориентирами и критериями общественного бытия.

Понятие «традиционная культура» характеризует определенный тип социального регулирования, в котором главную роль играет традиция, т. е.

1 Социология / Под ред. Д. С. Клементьева. — М.: Филол. о-во «Слово" — изд-во Эксмо, 2004. — с. 133−141. санкционированный стереотип поведения и мышления. В традиционных культурах регулирование жизнедеятельности и социальной активности индивида осуществляется традицией, которая опирается на социальный контроль, условием действия которого является замкнутость общности. Основные отличия культуры традиционной от культуры современной состоят в низких темпах обновления стереотипов, их относительно малой вариативности.

К традиционным ценностям относятся элементы социального и культурного наследия, которые передаются из поколения к поколению и закрепляются в жизни этноса в течение длительного времени, пронизывая все ее сферы, более того, они являют собой необходимое условие его существования 1. В качестве традиционных ценностей выступают укоренившиеся представления, идеи, обычаи, обряды, позволяющие нации сохранить неповторимое своеобразие, специфические особенности, менталитет.

Развитие этнокультурных традиций бурят происходило в условиях взаимодействия с культурами других народов, что, несомненно, сыграло свою роль. В межэтнических взаимоотношениях титульного этноса — бурят и других этносов проявляется единство внутриэтнических и межнациональных связей, которые взаимно обуславливают и предполагают друг друга. Культуры различных этносов естественно и закономерно взаимодействуют друг с другом, влияют друг на друга и несут одни и те же ценности в мировую культуру. Общечеловеческие ценности есть результат совместной деятельности людей, которая облагораживает потребности каждого в зависимости от их воззрений на мир. Важными элементами традиционной культуры являются обычаи и традиции, в которых выражаются своеобразие национального характера, этические и эстетические нормы. Кроме того, несомненно, огромная роль отводится религиозным традициям.

Семья как важнейшая социальная микроструктура представляет собой неотъемлемую часть всей общественной системы и находится в неразрывной.

1 Осинский, И. И. Традиционные ценности в бурятской национальной интеллигенции // Социологические исследования. — 2001.-№ 3.-С. 80−83. связи со всеми другими ее компонентами, прямо или косвенно отражая изменения, происходящие в обществе1.

Необходимо отметить, что для бурятской семьи характерно большое разнообразие в соотношении различных групп родственников, образующих семью. В ее состав, помимо кровных родственников (родителей, детей и их потомства, входят и родственники по боковой линии: одинокие дяди или тети главы семьи или его жены, неженатые родные или двоюродные братья, племянники. В бурятском быту одинокие люди, не имеющие своей семьи, бездетные вдовы или вдовцы, сироты никогда не оставались без присмотра или приюта, а жили с близкими или даже с дальними родственниками. Обществом не допускалось, чтобы престарелые, калеки, сироты были бездомными и безнадзорными2.

Прочные родственные связи сохраняются и в настоящее время не только между родителями и детьми, родными братьями и сестрами, но и между родственниками второго и даже третьего поколений по боковой линии и выражаются в постоянных тесных контактах, взаимовыручке и взаимоподдержке.

Оказание материальной и моральной помощи кому-либо из родственников, особенно близким, считается делом обязательным, не подлежащим обсуждению. Данная черта проявляется во всех сферах жизнедеятельности населения Бурятии. В частности, устройство на работу, дальнейшее продвижение по карьерной лестнице очень часто осуществляется посредством наличия родственных и дружественных связей, в том числе и на государственной гражданской службе, поскольку работа в государственных органах очень престижна и, соответственно, наиболее желанна среди населения республики.

Исторически взаимоотношения членов как в большой неразделенной, так и малой бурятской семье определялись патриархальными традициями, которые.

1 Буряты / Отв. Ред. Л. Л. Абаева, Н.Л. ЖуковскаяИн-т этнологии и антропологии iim. Н.Н. Миклухо-Маклая. — М.: Наука, 2004.-С. 181.

2 Буряты / Отв. Ред. Л. Л. Абаева, Н.Л. ЖуковскаяИн-т этнологии и антропологии им. Н.Н. Миклухо-Маклая. — M.: Наука, 2004. — С. 182. обуславливали права и место в семье каждого ее члена. Патриархальные традиции оказывают значительное влияние на все сферы жизни общества. На наш взгляд, на государственной гражданской службе Республики Бурятия это находит проявление, в частности, в тендерной асимметрии в пользу мужчин среди «высоких» должностей.

Заключение

.

В современных условиях кадры государственной гражданской службы представляют собой лицо власти и являются особым инструментом эффективного и последовательного осуществления внутренней и внешней политики государства. От профессионализма и компетентности кадров, их нравственности, созидательной активности, здорового стремления к самосовершенствованию и служебному росту в значительной степени зависят динамизм и результаты деятельности органов власти, а также отношение населения к государственной службе в целом.

В связи с этим изучение осуществления карьерного процесса на государственной гражданской службе представляется актуальным в настоящее время.

В ходе исследования было выявлено, что в научной литературе под карьерой понимается способность служащего в максимальной степени использовать свои возможности для приобретения и постоянного совершенствования своих профессиональных качеств в целях успешного решения служебных задач и занятия соответствующего положения в служебной иерархии1.

В настоящем диссертационном исследовании карьера представляет собой вертикальное перемещение государственных чиновников внутри их профессиональной сферы деятельности, с одной должности на другую, сопровождающееся индивидуальной оценкой возможностей такого продвижения, формированием и дальнейшей реализацией стратегии такого перемещения.

Карьера по своей сути стратегична, поскольку ее смысл в продвижении человека в будущее. Карьерная стратегия представляет собой обеспечение устойчивости карьерного процесса, тем самым основная задача ставится организовать карьеру таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления2.

1 Лытов, Б. В. Прохождение государственной гражданской службы. — М.: Изд-во РАГС, 2005. — С. 13.

2 Служебная карьера / Под общ. ред. Е. В. Охотского. — M.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. — С.25.

В результате проведенного исследования мы выделили три карьерные стратегии гражданских служащих: 1) стратегию «наименьшего сопротивления» 2) стратегию соответствия предъявляемым требованиям и 3) стратегию реализации профессионального потенциала.

Учет рассмотренных особенностей реализации карьеры в системе государственного управления позволяет более грамотно и эффективно управлять карьерным продвижением гражданских служащих, создать условия для максимально полного раскрытия их профессионально, карьерного и личностного потенциала.

Результаты проведенного диссертационного исследования указывают на серьезные проблемы, с которыми сталкивается государственная служба Республики Бурятия, предпринимающая попытки рационализировать свою деятельность. В условиях республики данная тенденция сдерживается существующими традициями, общественными нравами, привычкой населения к определенному поведению.

В ходе проведенного исследования было установлено, что для современной государственной службы Республики Бурятия в значительной степени характерны черты патримониального господства (по М. Веберу): а) элементы иррационализма в должностном продвиженииб) должностное продвижение (как и назначение на должность) без учета профессиональных знанийв) большинство государственных гражданских служащих рассматривают свою должность в плане приобретения престижа, а также как источник стабильного дохода и материальных льгот, лишь для незначительной части чиновничества Бурятии первостепенное значение приобретают «интересы дела» и процесс самореализации.

На современном этапе реформирования государственной службы требуется новая генерация служащих, главной целью которых станет повышение уровня жизни населения республики. Это предъявляет качественно новые требования к гражданским служащим, к оценке уровня их профессионализма, возможностей их профессиональной мобильности.

В качестве конкретных мер повышения эффективности процесса карьерного продвижения государственных гражданских служащих в Республике Бурятия автор рекомендует:

— разработать методики и критерии оценки государственных гражданских служащих, направленные на повышение объективности при принятии кадровых решений Необходимо создать объективную и комплексную систему индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей. При разработке показателей результативности для гражданских служащих необходимо руководствоваться следующими критериями: увязка индикаторов оценки с целями и задачами органов государственной властистепень вклада каждого государственного служащего в достижение поставленных целей и задачкачество выполнения основных должностных обязанностей государственного служащегоиспользовать положительный зарубежный (внедрение принципов «прозрачности», «карьерности», «профессиональных качеств») и отечественный опыт в организации карьерного процесса на государственной гражданской службе Республики Бурятия;

— придать новый статус и роль кадровым службам государственной гражданской службы. Необходимо укрепить кадровые службы специалистами по карьерному росту, вменив им в обязанность аналитическую и организационную деятельность в сфере управления карьерой, с последующим образованием в этих структурах подразделений по управлению данным процессом;

— стимулировать в системе государственной гражданской службе Республики Бурятия движение за этику карьеры. Необходимо создать Комиссии по этике, которые, по мнению Охотского, принимая к рассмотрению дела о нравственных поступках служащих, имели бы право выносить им общественное порицание, вносить предложения об административном взыскании, рекомендовать виды поощрения за высоконравственные поступки.

Несомненно, что достойная карьера на государственной службе является одним из ведущих мотивов профессиональной деятельности государственных служащих. Однако карьерный рост не должен быть самоцелью служащего, воплощением только его идеалов, интересов, в таком случае имеет место такое явление как карьеризм. В нем должны найти баланс интересы служащего, а также интересы государственной власти. Поэтому государственный служащий, механизмы его самоорганизации должны включаться в систему развития карьерного процесса в органах государственной власти, что взаимно обогащает участников данного процесса, позволяет профессиональный рост служащего использовать как предпосылку его восходящей профессиональной мобильности.

Соединение стратегических ориентаций госслужащих, работающих в органах исполнительной власти Республики Бурятия, и организация их эффективного взаимодействия ради выполнения общих функций являются важным требованием совершенствования кадровой политики в сфере государственной гражданской службы Российской Федерации.