Коллективно-договорные формы регулирования заработной платы в современной России

Современная ситуация, сложившаяся в социально-трудовой сфере, отражает специфику формирующейся рыночной экономики в современной России. С одной стороны, заложены фундаментальные основы новой социально-экономической системы, такие как многообразие форм собственности, наемный труд и капитал, новые источники доходов, рынок труда и предпринимательских отношений. С другой стороны, новая система пока не проявила своей эффективности и складывается на фоне снижения уровня жизни большинства населения, роста трудовых конфликтов между работодателями и наемными работниками, повышения уровня безработицы, обусловленной спадом производства, расслоения населения по доходам и потреблению, сопровождающегося повышенной социальной напряженностью в обществе.

Одно из отрицательных последствий начала перехода к рыночной экономике в нашей стране состоит в изменении роли заработной платы в обеспечении жизни населения. Заработная плата в ее реальном выражении резко сократилась и продолжает сокращаться при одновременном закреплении необоснованной результатами деятельности дифференциации по сферам экономики (бюджетная и внебюджетная), отраслям материального и нематериального производства и внутри них, по территориям и внутри них, а также по профессиям работников.

Падение реального содержания заработной платы из-за опережающего роста цен и задержек в ее выплате, из-за превращения многих ранее бесплатно получаемых социальных благ в платные привело к тому, что ее размер далеко отстал от научно обоснованных норм, определяющих основы достойного потребления населения.

В этой связи существует объективная необходимость совершенствования механизма оплаты труда работников в период формирования рыночной экономики в России. Механизм совершенствования оплаты труда должен строиться на принципах сотрудничества всех субъектов социально-трудовых отношений и компромисса между ними, регулирования противоречий между наемным трудом, работодателями и государством по поводу заработной платы. Одним из основных способов решения этой задачи является коллективно-договорное регулирование заработной платы.

Коллективно-договорное регулирование или социальное партнерствопроверенный опытом большинства развитых стран способ решения социально-экономических проблем и противоречий между субъектами трудовых отношений: работником, работодателем и государством.

В своей сути коллективно-договорной процесс регулирования заработной платы отражает объективную необходимость согласования интересов главных субъектов современных экономических процессов по этому вопросу и выражает необходимость достижения компромиссов в вопросах оплаты труда, что является одним из основных условий политической стабильности и экономического прогресса России.

Регулирование заработной платы посредством коллективных договоров между наемными работниками и работодателями на предприятии и соглашений на более высоком уровне (отраслевом, региональном, федеральном) позволяет гарантировать условия нормального воспроизводства для работника и членов его семьи, а также соблюдение прав и обязанностей субъектов по вопросам оплаты труда.

Несмотря на очевидные преимущества коллективно-договорного способа регулирования заработной платы, его широкое применение в российской практике сдерживается недостаточной разработанностью организационных и правовых вопросов и методических основ их решения.

Также к недостаткам российской колдоговорной системы можно отнести однотипность содержания коллективных документов и кампанейский характер проведения коллективных переговоров по указанию сверху. Сам коллективный договор или соглашение еще не приобрели в России статуса «источники права» наряду с законами и подзаконными актами, как это имеет место в развитых странах мира. Отсюда очевидна актуальность становления действенной системы социального партнерства в современной России, особенно в социально-трудовой сфере, а также необходимость использования этой системы при регулировании заработной платы и повышения ее уровня на современном этапе развития.

Целью настоящего исследования является разработка инструментария коллективно-договорного регулирования заработной платы на разных уровнях хозяйствования на основе увязки оплаты труда с научно-обоснованными нормативами потребления и совершенствования содержания коллективных договоров и соглашений.

В соответствии с целевой направленностью в работе решались следующие задачи-.

• Выявление сущности заработной платы в формирующейся рыночной экономике и нормативных основ определения ее величины;

• Выделение предпосылок и содержания способов ее регулирования посредством коллективно-договорных методов;

• Анализ современной практики коллективно-договорного регулирования заработной платы на уровне предприятия, региона, отрасли и государства в целом;

• Разработка концептуальных подходов к совершенствованию системы социального партнерства для повышения уровня оплаты труда;

• Разработка предложений по развитию коллективно-договорного регулирования заработной платы на предприятии и в регионе.

В качестве предмета исследования рассматривается регулирование заработной платы, направленное на повышение уровня жизни россиян.

Объектом исследования являются коллективные договора и соглашения всех уровней.

Теоретической и методологической основами исследования явились труды российских и зарубежных ученых и практиков в области труда и заработной платы, а также в области социального партнерства. Вопросам исследования сущности-заработной платы посвящены исследования таких всемирно известных экономистов прошлого как А. Смит, Д. Рикардо, Дж. Милль, К. Маркс.

Проблеме совершенствования заработной платы в условиях формирующейся рыночной экономики России, а также вопросам становления коллективно-договорных форм ее регулирования посвящены работы А. Г. Аганбегяна, В. Н. Бобкова, Н. А. Волгина, A.JI. Жукова, А. Ф. Зубковой, Е. Д. Катульского, Ю. П. Кокина, О. И. Меньшиковой, В. И. Митрохина, Л. С. Ржанициной, А. А. Силина, Г. Э. Слезингера, Р. А. Яковлева и других.

Но, несмотря на эти исследования, многие вопросы регулирования заработной платы требуют дальнейшей разработки и использования в практике организаций различных сфер и форм собственности. Информационной базой исследования явились трудовое законодательство, данные Госкомстата РФ, коллективные договоры и соглашения различных уровней.

При проведении конкретных обследований использовались методы сопоставительного анализа, социологического опроса, экспертные оценки.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Конкретизирована экономическая сущность заработной штаты и цены рабочей силы. Последняя рассматривается с нескольких позиций: общества, работодателя и работника. Также определены нормативные основы определения величины заработной платы в современных условияхпотребительские бюджеты различных видов.

2. Выделены предпосылки коллективно-договорного регулирования заработной платы на этапе формирующейся рыночной экономики в России и очерчен круг вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений на различных уровнях рассмотрения вопросов, касающихся оплаты труда, начиная с Генерального соглашения (федеральный уровень) и заканчивая коллективным договором (уровень предприятия).

3. Проведен всесторонний глубокий анализ состояния современной практики заключения коллективных договоров на предприятиях и в организациях, соглашений в конкретных отраслях и регионах России с целью выявления как положительных, так и отрицательных моментов в действующей системе коллективно-договорного регулирования социально-трудовой сферы. С учетом этого выделены причины, сдерживающие эффективность функционирования системы социального партнерства в России на этапе формирования рыночных отношений.

4. Разработаны основные концептуальные подходы к совершенствованию системы коллективных договоров и соглашений для повышения уровня оплаты труда, которые могли бы осуществляться по следующим основным направлениям: правовое, организационное, информационное. Предложен механизм использования возможностей социального партнерства для повышения уровня оплаты труда работников, который включает в себя перечень конкретных мер (показателей), необходимых для включения в соглашения различных уровней. Это позволило выявить преемственность рассмотрения вопросов оплаты труда на всех уровнях заключения соглашений и коллективных договоров.

5. Разработан механизм ликвидации диспропорций в оплате труда промышленно-производственного персонала и административно-управленческих работников, а также по профессиям на уровне обеспечения минимальных гарантий в оплате труда на конкретном предприятии. Предложен механизм учета семейной (иждивенческой) нагрузки работников предприятия с целью повышения уровня оплаты труда и закрепления его в коллективном договоре.

6. Определены научно-обоснованные межотраслевые соотношения минимальных тарифных ставок рабочих базовых профессий основных отраслей на уровне конкретного региона в целях увеличения тарифной части заработной платы и закрепления данных положений в региональном и отраслевых тарифных соглашениях.

7. Определены основные подходы к разработке тарифного регистра коллективных договоров и соглашений как основы организационного механизма системы социального партнерства в регионе, включающего учет, регистрацию и контроль за реализацией договоров и соглашений всех уровней.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные практически и теоретически обоснованные коллективно-договорные формы регулирования заработной платы в формирующейся рыночной экономике России способствуют снижению социальной напряженности в обществеоптимальному развитию социально-экономических отношений, как в целом по России, так и на уровне отдельных регионов, отраслей и предприятий.

Проведенное исследование, его результаты и рекомендации могут способствовать проведению нормативных и организационных преобразований в области совершенствования регулирования заработной штаты и повышению ее уровня, а также действенному функционированию системы коллективных договоров и соглашений на различных уровнях.

Результаты исследования также могут найти применение в практике предприятий (организаций), отраслей, регионов, осуществляющих заключение коллективных договоров и соглашений, в частности в области оплаты труда и ее совершенствования в современных условиях.

Апробация работы. Результаты исследования прошли апробацию при подготовке рекомендаций по совершенствованию оплаты труда и развития социального партнерства на уровне Министерства труда и социального развития РФ. Автор принимал участие в разработке проекта Федерального закона «О повышении уровня заработной платы в Российской Федерации», проекта Генерального соглашения между общероссийскими объединениями работников и общероссийскими объединениями работодателей на 1998 год. В рамках коллективного договора на швейном предприятии ОАО «Мосшвея» были разработаны пути увеличения оплаты труда рабочих основных профессий и варианты учета их иждивенческой нагрузки. Предложен механизм регулирования заработной платы и совершенствования законодательства в области повышения заработной платы в Республике Саха (Якутия) путем разработки Закона «О повышении заработной платы в Республике Саха (Якутия)». Разработана схема формирования организационного механизма социального партнерства на основе информационно-справочной системы «Регистр» в Оренбургской области.

Выводы: выделены основные концептуальные подходы к использованию системы социального партнерства для повышения уровня оплаты трудапредложен инструментарий, с помощью которого формирование содержательной части договоров и соглашений будет осуществляться в увязке по всем уровням соглашений по основным вопросам оплаты трудаобозначены актуальные вопросы регулирования заработной платы на каждом уровне (федеральном, региональном, отраслевом, уровне предприятия) — обоснована необходимость на данном этапе формирования рыночной экономики в современной России государственного вмешательства и поддержки социального партнерства ввиду слабости позиций субъектов трудовых отношений — работников и работодателей.

1 Хоффер Ф. От социального диалога к социатьной безопасности./Человек и труд. 1999. № 11. -С.81.

ГЛАВА 3.

Опыт развития коллективно-договорного регулирования заработной платы.

3.1. Регулирование заработной платы на уровне предприятия.

В течение 1998 — 1999 годов автором в составе группы было проведено исследование на одном из московских предприятий ОАО «Мосшвея» по разработке механизма экспертной оценки системы оплаты труда в целях определения резервов повышения оплаты труда и выработки рекомендаций по совершенствованию соответствующего раздела в коллективном договоре предприятия.

Прежде всего, следует отметить, что ОАО «Мосшвея» — предприятие легкой (швейной) промышленности, занимающееся пошивом в основном рабочей одежды, некоторых видов легкой одежды для женщин и мужчин, а также одеял, подушек, постельного и другого белья. Особенностью данного предприятия является то, что оно применяет труд инвалидов и пенсионеров, удельный вес которых в общей численности работающих составляет более 50 процентов.

Коллективный договор предприятия на 1998;2000 годы в разделе «Организация заработной платы» содержит следующие основные положения:

— минимальный размер оплаты труда составляет 120 рублей в месяц (на 01.01.98 г.) и пересматривается по мере накопления собственных средств предприятием;

— на предприятии применяется сдельная и повременная оплаты труда: сдельная оплата труда производится по стандартному часу, повременная — на основе Единой Тарифной Сетки;

— оплата простоев не по вине работника оплачивается в размере 75% стоимости одного стандартного часа 1-го уровня производительности труда (надомникам — в размере двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда в соответствии со ст. 94 КЗоТ РФ);

— на предприятии применяются различные надбавки, доплаты к основному заработку, а также материальное стимулирование и др.

Коллективно-договорное регулирование вопросов, связанных с оплатой труда, подразумевает под собой, как отмечалось ранее, рассмотрение заработной платы с точки зрения двух ее составляющих компонентов или частей — тарифной и надтарифной, которые неразрывно связаны между собой и взаимообусловлены, изменение размера одной из частей приводит к автоматическому изменению другой ее части, независимо от того какая из них изменяется первой.

Рассмотрим наиболее наглядно регулирование тарифной и надтарифной частей заработной платы на ОАО «Мосшвея».

Механизм экспертной оценки системы оплаты труда на предприятии включает прежде всего оценку общей ситуации в оплате труда с учетом обеспечения минимальных гарантий, определяемых величиной бюджета прожиточного минимума трудоспособного работника.

Исходя из этого на ОАО «Мосшвея» была проведена экспертиза уровня тарифной части оплаты труда отдельных категорий работающих. В основу методологии экспертной оценки тарифной части оплаты труда положен принцип сравнительного ранжирования минимальных тарифных ставок (ступеней оплаты) по нормативной (научно-обоснованной) и фактической дифференциации.

В рамках данной работы методология экспертной оценки тарифной части оплаты труда отработана на примере девяти основных профессиональных групп, охватывающих около половины работающих и представляющих основной состав производственного персонала по профилю деятельности предприятия. Результаты проведенной экспертной оценки представлены далее.

По состоянию на 1998 г. на ОАО «Мосшвея», как уже упоминалось, была принята единая тарифная сетка оплаты труда рабочих-повременщиков и служащих с минимальной ставкой 1 разряда 120 рублей. Фонд оплаты труда формировался за счет: себестоимости продукции по производству швейных изделий (75,7% к общему фонду оплаты труда), прибыли (23,1%), выплат из фонда социального страхования (1,2%) .

В структуре заработной платы предпринята попытка всестороннего охвата деятельности работающихна ОАО «Мосшвея» существует свыше 80 видов различных надбавок, доплат, премий, входящих в фонд оплаты труда. Свыше 40 видов надбавок и доплат, кроме основного должностного оклада (у служащих) или сдельной оплаты труда и нарядам (у рабочих-сдельщиков) выплачивается из себестоимости швейной продукции: персональные надбавки, надбавки за работу с арендаторами, за руководство практикантами и работу с инвалидами, премирование по условиям контрактов, за совмещение и замещение отсутствующего работникаоплата простоев, ночных, сверхурочных, праздничных часов, премии за экономию ткани, электроэнергии, доплата до среднесдельного заработка (инвалидам и подросткам), доплата за работу на компьютере, поощрительный фонд и др. Доля выплат по должностным окладам составляет всего 10,9% от общего фонда оплаты труда, т. е. гарантированная часть заработной платы составляет чуть более 20% от общего фонда оплаты труда. Около 30 позиций различных надбавок и премий выплачивается из прибыли: за снижение дебиторской задолженности, за проведение экскурсий по предприятию, дополнительные отпуска за работу в неблагоприятных условиях труда, выплата дивидендов, ггрмий и подарков к юбилейным датам и по личным заявлениям, премии Членам Совета Директоров, надбавки за секретность, за выполнение особо важных и срочных работ, вознаграждения за раздачу зарплаты и по условиям контрактов, вознаграждения за сдачу балансов и т. д.

По каждой позиции премирования или надбавки существует свое положение. Для начисления зарплаты по столь разветвленной системе оплаты труда в цехах на компьютерах стоят различные программы, начисляющие зарплату различным категориям рабочих — сдельщиков и рабочих-повременщиков.

По таблице № 6 можно проанализировать, как распределяется заработная плата по категориям работающих, какой удельный вес той или иной категории работающих в общей численности и в фонде оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Исследование теоретических и практических вопросов коллективно-договорного регулирования заработной платы в современной России дает возможность сформировать ряд выводов и определить основные направления его совершенствования в формирующейся рыночной экономике России в развивающейся системе социального партнерства.

1. В диссертационном исследовании предпринята попытка выявить экономическую сущность заработной платы и цены рабочей силы. По мнению автора, цену рабочей силы можно рассматривать в нескольких плоскостях: с позиции общества, работодателя и работника, так как они существенно различаются.

В цену рабочей силы для работодателя в современной рыночной экономике наряду с заработной платой входят отчисления в государственные внебюджетные фонды (пенсионное обеспечение, социальное страхование и др.), а также денежная оценка бесплатных или частично бесплатных услуг, льгот и других выплат, которые производит работодатель в пользу работника и членов его семьи.

В цену рабочей силы для общества (государства) кроме цены рабочей силы для работодателя входят вклад государства в формирование внебюджетных социальных фондов и денежная оценка государственных бесплатных услуг (социальных гарантий, льгот и компенсаций работникам и членам их семей).

В цену рабочей силы для работника входит заработная плата, денежная оценка бесплатных ус iyr со стороны работодателя и государства и страховых выплат (по обязательному медицинскому, социальному страхованию, страхованию по болезни, страхование материнства и детства, несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, в случае наступления безработицы). Таким образом, наиболее полно цена рабочей силы раскрывается на уровне работника. Это означает, что ни затраты работодателя, ни затрать, государства, а только совокупные затраты наиболее точно устанавливают цену рабочей силы, которую необходимо определять.

2. Основу объективной дифференциации заработной платы в рыночном понимании ее сущности составляют различия в сложности, условиях и территориальном приложении труда, а также межотраслевые различия и различия в индивидуальных результатах труда. Такой вывод, в свою очередь, выдвигает необходимость определения нормативных основ величины заработной платы, в качестве которых рассмотрены потребительские бюджеты различного уровня достатка: прожиточный минимум (ПМ), которым определяются государственные гарантии в области заработной платы и социальных пособий (граница бедности), минимальный потребительский бюджет (МПБ) и бюджет высокого достатка (БВД).

3. Предложено минимальную заработную плату увязывать с региональным прожиточным минимумом одинокого работника, тарифную часть заработка — с прожиточным минимумом с учетом семейной нагрузки, а среднюю заработную плату — с региональным потребительским бюджетом. По мере роста экономических возможностей организаций рекомендовано переходить к регулированию тарифной части заработка на основе минимального потребительского бюджета, а средней заработной платы в увязке с бюджетом высокого достатка.

Организацию заработной платы на основе системы потребительских бюджетов, по мнению соискателя, надо распространять в качестве обязательных условий при заключении коллективных договоров и соглашений в бюджетной сфере, а в качестве рекомендаций — для коллективно-договорных соглашений в рыночном секторе экономики.

4. Автором доказано, что дальнейшее движение экономики России по пути рыночных реформ и преодоления кризиса в социально-экономической сфере во многом зависит от четкого взаимодействия профсоюзов, работодателей и органов государственного управления на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях в части регулирования трудовых отношений, в том числе их основополагающего звена — отношений по поводу оплаты труда. Исходя из этого, выделены основные предпосылки коллективно-договорного регулирования заработной платы в современной России, состоящие в провозглашении демократических принципов экономического и политического многообразия, сужении государственной формы собственности, возникновении различных экономических возможностей при установлении уровня и системы заработной платы, противоречии интересов собственника и наемного работника, наличии профессиональных, региональных и других особенностей регулирования социально-трудовых отношений в России, повышение самостоятельности союзов работников и их экономической и политической роли в государстве.

5. Далее диссертант подчеркивает, что центральным звеном рыночной модели организации заработной платы является система коллективных договоров и соглашений, заключаемых между работниками, работодателями и государством (или при его участии) на общенациональном, отраслевом, региональном уровне и на конкретных предприятиях.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы подразумевает под собой сотрудничество представителей работников и работодателей на основе проведения коллективных переговоров и заключения соглашений в целях обеспечения согласования их важнейших социально-трудовых интересов, соблюдения при этом норм законодательства, принципов равноправия сторон, свободы выбора и обсуждения ими вопросов, добровольности принятия обязательств в области оплаты труда и реальности обеспечения этих обязательств. Коллективно-договорное регулирование в рыночной экономике развитых стран в системе социально-трудовых отношений является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях.

6. В диссертации представлен всесторонний анализ состояния современной практики заключения коллективных договоров на предприятиях и в организациях, соглашений в конкретных отраслях и регионах России. Цель этого анализа — выявить как положительные, так и отрицательные стороны действующей системы коллективно-договорного регулирования оплаты труда.

Установлено, чтога данном этапе развития экономики России пока еще слабо используются возможности коллективных договоров и соглашений. Они носят в большинстве своем декларативный характер, нет должной преемственности соглашений различных уровней по их содержанию и срокам заключения, а также ответственности сторон за принятые обязательства. С учетом этого выделены основные причины, сдерживающие эффективность функционирования системы социального партнерства в России на этапе формирования рыночных отношений.

• между субъектами, получившими новые названия, сохраняются в большинстве случае^ традиционные отношениязамена «директора» на «работодателя» мало что изменила во взаимоотношениях руководителей предприятий и председателей профкомовнеформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений;

• спад производства, нестабильность социально-экономической ситуации после кризиса 1998 года;

• содержание соглашений в ряде случаев носит общий характер и не увязано с результатами деятельности предприятий и отраслей, наличием необходимых средств для обеспечения достойной и своевременной оплаты труда, социальных гарантий и повышения уровня жизни наемных работников;

• слабо развито коллективно — договорное регулирование социально-трудовых отношений в организациях негосударственных форм собственности (частных, акционерных и т. д.);

• отсутствуют мотивы, законодательные и другие нормы, которые бы способствовали и побуждали работодателей к более интенсивному взаимодействию с представителями работников на отраслевых и региональных уровнях по решению имеющихся социальных проблем и тарифному регулированию заработной платы;

• профсоюзы пока еще не являются действенной силой, способной оказывать действенное влияние на работодателей и Правительство, однако требования их справедливы и заслуживают более пристального внимания;

• сторона работодателей если и идет на уступки представителям работников, то далеко не во всех регионах и предприятиях, и чаще всегопо второстепенным вопросам трудовых отношений;

• готовность профсоюзов и работодателей идти на компромиссы не находит адекватного отклика со стороны государствауступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемными работникаминовые собственники, пользуясь отсутствием или несовершенством законов, часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся.

Таким образом, можно сделать вывод, что современная практика коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в России находится пока в стадии развития и нуждается в постоянном совершенствовании всех ее составляющих элементов: законодательной базы, полномочного представительства ее субъектов, переговорного процесса, всех видов договоров и соглашений ввиду объективной необходимости защиты интересов обеих сторон трудовых отношений — работников и работодателей — и обеспечения их сбалансированности в интересах всего общества в целом.

7. Таким образом, диссертант выделяет следующие основные концептуальные подходы к функционированию системы коллективных договоров и соглашений:

• совершенствование законодательной базы, обеспечивающей развитие коллективно-договорной системы.

• содействие вовлечению более широкого круга работодателей в переговорный процесс по заключению соглашений всех уровней и коллективных договоров.

• увеличение количества заключаемых региональных, территориальных, отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашений и коллективных договоров на предприятиях (организациях), а также обеспечение их реализации.

• улучшение информационного и организационно-методологического обеспечения функционирования системы социального партнерства.

8. В целях обеспечения функционирования эффективного механизма регулирования заработной платы в диссертационном исследовании обоснована необходимость использования системы социального партнерства для повышения уровня оплаты труда.

Предложен конкретный механизм коллективно-договорного регулирования заработной платы применительно к каждому из уровней заключенных соглашений в виде основных мер и вопросов, по которым рекомендуется проводить переговоры и достигать договоренности.

В Генеральном соглашении рекомендуется фиксировать уровень минимальных гарантий по оплате труда, динамику сокращения разрыва между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом, соотношение тарифной и надтарифной частей заработной платы, межотраслевые и межрегиональные соотношения средней заработной платы.

В региональных (территориальных) соглашениях регулирование целесообразно сосредоточить на установлении соотношения между минимальной заработной платой и бюджетом прожиточного минимума в регионе, соотношения тарифной и надтарифной частей, оплаты труда на уровне региона, тарифных ставок рабочих межотраслевых (сквозных) профессий, доплат и надбавок к заработной плате в соответствии с региональной спецификой, мер ответственности вследствие задержки выплаты заработной платы.

В отраслевых тарифных соглашениях следует предусматривать определение нижней границы доли тарифа в оплате труда, установление минимальной тарифной ставки 1-го разряда по ETC (для бюджетной сферы) или минимальной заработной платы (для внебюджетной сферы), размера индексации заработной платы в условиях инфляции и сроков ее проведения, доплат и надбавок, отражающих отраслевую специфику.

В коллективных договорах предприятий главными являются вопросы соотношения роста средней заработной платы на предприятии и роста цен, определение минимально гарантированной части заработка работников каждой профессии, дифференциации тарифных ставок и окладов по профессионально-квалификационным группам работников, установления предельного соотношения между максимальной и минимальной заработной платой.

Это позволит установить преемственность и взаимоувязку договоров и соглашений социального партнерства различных уровней (на примере оплаты труда). Предложенный инструментарий, основан на использовании принципа «сквозного» отражения в договорах и соглашениях соответствующих проблем и способов их решения. Согласно данному принципу каждая из наиболее важных проблем в области оплаты труда формулируется на федеральном уровне и закрепляется в Генеральном соглашении, а затем «расписывается» в соглашениях всех уровней и коллективных договорах в соответствии с возможностями ее решения в конкретных условиях региона, отрасли, предприятия (см. Таблицу 5). Практическое внедрение предложенной схемы предполагает разработку и утверждение Методических рекомендаций по реализации Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях».

9. В диссертационном исследовании предложен к рассмотрению конкретный опыт развития коллективно-договорного регулирования заработной платы на примере московского предприятия ОАО «Мосшвея», и двух регионов — Республики Саха (Якутия) и Оренбургской области. Суть этого регулирования можно выразить в следующих рекомендациях и предложениях:

• Для использования внутренних резервов повышения оплаты труда и совершенствования всей ее структуры ОАО «Мосшвея» было предложено включить в новый коллективный договор предприятия следующие положения:

— повысить минимальные тарифные ставки и минимальные сдельные расценки в среднем на 40% (в меру роста величины прожиточного минимума);

— произвести в первую очередь повышение минимальных тарифных ставок (ступеней оплаты) дифференцированно — для швей, настилыциц ваты, упаковщиц, термоотделочниц, операторов швейного оборудования — в более высоких размерах по срг^нению с остальными категориями работников;

— повысить престиж базовой профессии «швея», что должно найти отражение в приоритетности этой категории персонала при повышении минимально гарантированной оплаты труда, что послужит главным рычагом ликвидации диспропорций в обеспечении минимальных гарантий по оплате труда работников ОАО «Мосшвея», выявленных путем сопоставительного ранжирования профессий;

— повысить тарифную части заработной платы за счет уменьшения надтарифных выплат путем перевода их в тарифные;

— произвести практический учет семейной нагрузки работников и оценить его с точки зрения приоритетности той или иной группы иждивенцевс учетом этого был разработан механизм доплат на предприятии, что нашло свое отражение в новом коллективном договоре ОАО «Мосшвея».

• На уровне региона — Республики Саха (Якутия) — определены с помощью нормативных коэффициентов научно-обоснованные межотраслевые соотношения минимальных тарифных ставок рабочих базовых профессий основных отраслей, которые были рекомендованы для поэтапного практического внедрения с целью увеличения тарифной части заработной платы в процессе заключения республиканского (регионального) соглашения. В основу механизма ликвидации обнаруженных значительных диспропорций в оплате труда по отраслям и предприятиям, между отдельными категориями работников (руководителями, специалистами, служащими, рабочими) Республики Саха (Якутия) положено соотношение бюджетов прожиточного минимума работников основных профессий базовых отраслей с учетом тяжести и напряженности труда. Все это позволило несколько уменьшить сложившиеся диспропорции в оплате труда и создать основу для постепенного приведения в соответствие тяжести, напряженности, уровня квалификации труда и его оплаты в республике.

Также предложен механизм увязки межотраслевой дифференциации в оплате труда с определением предельно допустимого уровня оплаты труда на предприятии. Важный момент заключается в том, что абсолютное повышение тарифных ставок само по себе не повлечет за собой превышение нормируемого фонда оплаты труда, так как повышается лишь тарифная часть заработной платы. Надтарифная часть будет тем самым косвенно регулироваться через допустимый предел фонда оплаты труда.

Реализовать объективные различия в оплате труда по отраслям возможно посредством установления в республиканском (региональном) соглашении РС (Я) отраслевых коэффициентов к минимальной тарифной ставке основной профессии (машинист экскаватора) базовой отрасли (цветной металлургии).

• Для упорядочения механизм функционирования системы социального партнерства Оренбургской области, как с точки зрения совершенствования его организационной структуры, так и в смысле придания ему более определенного организационно-правового статуса был разработан тарифный регистр коллективных договоров и соглашений на примере данной области. Он представляет собой программный продукт, реализующий функции сбора и обработки информации о регистрации коллективных договоров и соглашений в системе социального партнерства на уровне региона РФ — автоматизированная информационно-справочная система (АИСС) «Регистр».

Программный комплекс «Регистр» позволяет на уровне региона решить следующие проблемы:

— автоматизация процесса уведомительной регистрации соглашений и коллективных договоров;

— организация контроля за исполнением коллективных договоров и соглашений;

— ведение баз данных: справочники (по территориальному разрезу, отраслям экономики, типу заключенных договоров, регистрационные карточки, формируемые при заключении соответствующих договоров или соглашений);

— получение сведений о ходе заключения и регистрации коллективных договоров и соглашений в разрезе территорий, отраслей экономики, форм собственности, типов предприятийо ходе заключения и регистрации коллективных договоров в территориальном разрезерегистрационные карточки коллективных договоров и соглашенийсодержательный анализ коллективных договоров и соглашенийсведения о трудовых спорах и конфликтах.

Организация автоматизированного сбора и обработки исходной информации позволила формализовать процесс учета и регистрации договоров и соглашений, максимально упростив техническое осуществление этих процедур на местах, что актуально на современном этапе развития общества и ведет к совершенствованию организационного и информационного механизмов деятельности социального партнерства в России при формировании рыночной экономики.

Проведенная работа получила одобрение на совещании с представителями регионов, проведенном в Минтруда РФ в рамках программы «Тасис» по созданию Тарифного регистра в Российской Федерации (март 2000 г.).

Таким образом, коллективно-договорные формы регулирования заработной платы в современной России на всех уровнях, с учетом сделанных выводов и предложенных рекомендаций, позволят разрядить социальную напряженность в обществе, достичь согласования интересов всех сторон социально-трудовых отношений — работника, работодателя, государства и обеспечить повышение уровня оплаты труда работников.