Актуальность темы
исследования. Анализ современного состояния российской экономики показывает, что, несмотря на некоторые достигнутые результаты последних лет, все еще сохраняется неустойчивое положение многих предприятий, особенно таких отраслей промышленности, как металлургическая, нефтехимическая, автомобильная, авиационная, электротехническая, текстильная и др.
Особую тревогу вызывает неспособность многих промышленных организаций преодолеть возникшие трудности, вызванные изменением форм собственности, ликвидацией государственного заказа на продукцию и нарушением связей с традиционными партнерами.
По мнению специалистов, сложившееся неудовлетворительное положение есть следствие неприспособленности существующих механизмов управления (и, особенно, их организационных структур) к требованиям рыночной экономики в части поиска действенных мер по обновлению производственной базы, организации и расширению выпуска конкурентоспособной продукции, оптимального использования возможностей кредитных заимствований.
К числу основных факторов, не способствующих эффективному выходу из создавшегося положения, нельзя не отнести и неумение руководителей использовать потенциал каждой личности в организации выполнения поставленных задач, начиная с выработки решения и до непосредственного его исполнения, с должным творчеством, высокой производительностью и соответствующим качеством. На большую часть сложных вопросов практического характера, вызванных нестандартными социально-экономическими ситуациями переходного периода, имеющиеся научные проработки и рекомендации в области управления не дают руководителям внятного исчерпывающего ответа, который бы удовлетворял новым требованиям жизни. В деятельности управленческих структур в большой степени сказывается явное пренебрежение учетом влияния социальных факторов, оказывающих весьма сильное воздействие на хозяйственную деятельность. Мотивация и стимулирование труда любого специалиста или простого исполнителя, по существу, утратили свое значение в практике управления организацией.
На наш взгляд это можно объяснить двумя причинами.
Первая заключается в стремлении сторонников жесткого рационализма повысить эффективность менеджмента без коренного пересмотра своего отношения к социальным факторам, а лишь путем привлечения к управлению социально-экономическими системами научных достижений теории организации и исследования систем, кибернетики, теории моделирования и экономико-математического анализа альтернативных методов разработки управленческих решений, включая компьютеризацию основных процессов функционирования и взаимодействия субъектов и объектов управления.
Поборниками рационализации, по существу, была проигнорирована возросшая значимость живого интеллектуального участия в процессе деятельности любой организации. Не было учтено того факта, что любая сложная техника в процессе своего функционирования не станет эффективной, если отсутствует заинтересованность в конечном результате ее создателя или пользователя, т. е. человека.
Вторая причина кроется в том, что сторонники необходимости учета «человеческого фактора» ограничиваются простейшими моделями природы внутренних побуждений человека, стимулирующих его целенаправленную деятельность. В известных положениях классической теории управления и ее новых направлений, таких, как теория «человеческих отношений», и «поведенческая теория», в общем плане указано на явный факт зависимости результатов труда от того, насколько исполнитель заинтересован в своей деятельности. Однако, исчерпывающих ответов на вопрос о том, в чем же состоит причина этой зависимости и что нужно сделать в конкретной ситуации, чтобы получить более положительный эффект, до сих пор не сформулировано.
В опубликованной литературе встречаются лишь отдельные углубленные структурные исследования трудового коллектива и поведения в нем отдельной личности, в которых имеет место простое упоминание о необходимости учета индивидуально-психологических особенностей личности как объекта управления. Ответов же на вопросы о том, в чем смысл и каковы причины этих особенностей, каким образом их учитывать руководителю в теории и практике управления, четких рекомендаций не выработано.
Руководящие кадры до сих пор не имеют достаточно определенных теоретических знаний и практических рекомендаций для формирования механизма управления, позволяющего достигать эффективного социально-экономического результата.
В этом плане, несомненно, исследование вопросов совершенствования механизмов управления коллективами организаций в современных условиях, вооружающих практиков конкретными научно-обоснованными рекомендациями, особенно по формам и методам взаимодействия живых субъектов и объектов управления, является весьма важной, своевременной и актуальной задачей.
Степень разработанности проблемы. Исторические вехи развития управленческой мысли, опубликованные в трудах зарубежных ученых широко известны.
Мировое признание получили такие основатели теоретических (научных) школ управления как Ф. У. Тейлор (1856 — 1915) и А. Файоль (1841 — 1925), М. Вебер (1864 — 1920) и Г. Льюнмтерберг (1863 — 1910), А. Маслоу (1908 — 1970) и Э. Мейо (1880 — 1949), Д. Макгрегор (1916 — 1982) и В. Оучи (1920; 1980).
Основополагающие положения, сформулированные в их трудах, позволили сделать реальные успешные шаги в повышении эффективности управления человеческой деятельностью.
Существенный вклад в науку управления внесли также российские ученые.
Большую роль в процессе развития современного представления о роли личности как организатора, так и исполнителя в производственной деятельности являются публикации профессора В.Г. Афанасьева1. Именно он основал школу человедческого управления, посвятив этому вопросу целый ряд публикаций по различным проблемам управленческой антропологии.
Российскими новаторами экономической науки, уделявшими много внимания кооперативной организации труда, новым подходам в достижении стимулирующею воздействия на работников, заслуженно считаются такие ученые как А. В. Чаянов и П. М. Керженцев.
Особая роль в формировании принятия и содержания так называемой теперь науки «управленческая антропология» принадлежит В. М. Шепелю. Опубликованная им в 1970 — 2000гг. серия книг представляет собой некоторою основу для размышлений и определения в процессе управления коллективом оптимальных действий любого руководителя.
Последние десятилетия XX века стали периодом нарастающего интереса отечественных исследователей к человековедческой разработке управленческой мысли. Освоение рыночных механизмов хозяйствования породило спрос на изыскание человековедческих знаний для организации эффективной управленческой деятельности. Об этом свидетельствуют работы В. Г. Подмаркова — «Введение в промышленную социологию» (1973), В. И. Патрушева — «Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации» (1990), Л. Я. Дятченко — «Социальные технологии в управлении общественными процессами» (1993), С. Т. Гурьянова «Экономическая социология и психология в системе управления» (1996), А. С. Гусевой и А.А.
1 Афанасьев В. Г. Общество, системность, познание, управление. — М., 1982 г.
Деркача — «Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика» (1997), А. А. Макареня «Введение в антропоэкологию» (1997).
Опубликование перечисленных трудов дало возможность практикам управленческой деятельности вплотную подойти к осознанию возросшего значения человека — личности в экономических процессах микрорегионального масштаба и, особенно, на отдельных предприятиях.
Вместе с тем, непрерывное изменение социально-экономической ситуации, особенно в условиях реформирования идеологического и хозяйственного устройства государственной системы, как это имеет место в России, требует корректировки методов управления профессиональной деятельностью любого коллектива.
Особенно остро стоит вопрос повышения эффективности функционирования управленческих структур на базе совершенствования экономических отношений субъектов и объектов в системе самого механизма управления.
В современных условиях без решения задачи повышения эффективности всех ключевых элементов механизма управления трудно рассчитывать на успех деятельности любого промышленного предприятия или организации.
Именно это обстоятельство делает задачу совершенствования форм и методов формирования механизма управления весьма актуальной.
Целью диссертационного исследования является разработка методов формирования механизма эффективного управления деятельностью коллектива промышленного предприятия с учетом влияния человеческого фактора, обеспечивающего наиболее оптимальное использование имеющихся материальных и финансовых ресурсов в социально-экономическом развитии.
Поставленная цель предопределила решение следующих основных задач:
— проанализировать состояние и тенденции развития теории и практики управления коллективом предприятий и организаций с учетом влияния человеческого фактора, применительно к условиям, сложившимся в России в процессе социально-экономических преобразований;
— обосновать необходимые и достаточные формы и методы совершенствования трудовых взаимоотношений для использования положительного влияния человеческого фактора и потенциала каждой личности на эффективность работы организации;
— разработать научные и методологические основы формирования эффективного механизма управления, обеспечивающего устойчивое социально-экономическое развитие предприятия в сложных условиях переходного периода;
— выработать возможные пути активизации деятельности субъектов и объектов управления на основе создания и реализации современных человековедческих технологий делового взаимодействия;
— аргументировать принципиальные подходы к выбору критериев и разработке методов оценки степени реализации потенциала личности в процессе деятельности коллектива.
Объектом исследования выступает механизм управления деятельностью коллектива предприятия как система структурных форм, способов и средств организационного, экономического, технического и социально-психологического взаимодействия, гарантирующая достижение цели и успешное решение поставленных задач.
Предметом исследования являются внешние и внутренние факторы экономического и социально-психологического характера, выступающие как необходимые и достаточные условия обеспечения эффективной трудовой деятельности каждого субъекта и объекта управления и коллектива организации в целом.
Теоретическую и методологическую базу исследований составили труды известных зарубежных и отечественных ученых, приведенные в перечне литературы, посвященные совершенствованию теории и практики управления профессиональной человеческой деятельностью, обеспечивающей наиболее эффективное использование имеющихся материальных, финансовых и кадровых ресурсов в процессе целенаправленного производительного труда.
Научная новизна диссертационного исследования представлена содержанием положений, отражающих результаты:
— анализа эволюции классической теории менеджмента в плане учета усиления роли социального аспекта в общей методологии управления;
— раскрытия основных социальных особенностей реализации функций менеджмента в практике современной организации деятельности коллектива;
— обоснования методологических подходов к формированию ключевых составляющих механизма управления, обеспечивающего эффективное функционирование и развитие предприятия;
— разработки основных направлений трансформации современной парадигмы управления в плане отношения к человеку, как личности, реально отражающей его устойчивые особенности проявления определенных свойств в процессе трудовой деятельности;
— разработки и обоснования системной логики проектирования эффективных технологий взаимодействия ключевых элементов механизма управления, обеспечивающих достижение качественного результата совместной профессиональной деятельности в социально-экономической системе;
Наиболее существенные результаты, полученные автором в процессе проведенных исследований и выносимые на защиту, состоят в следующем:
— разработаны научно-методологические основы формирования механизма эффективного управления деятельностью коллектива предприятия с учетом усиления влияния человеческого фактора в условиях переходного периода, сложившегося в России.
— обоснована методология модифицирования концепции современного понимания мотивации труда как удовлетворения неразрывных и взаимосвязанных духовных и материальных потребностей, обусловленных внутренними побуждениями личности;
— аргументирована необходимость трансформации современной парадигмы управления в плане отношения к человеку, как к индивиду и личности, сформировавшимися преимущественно на генетической основе;
— сформулированы методологические принципы применения человековедческих технологий, обеспечивающих достижение результативного делового взаимодействия субъектов и объектов управления в процессе совместной деятельности;
— предложены пути оптимизации организационно-штатных управленческих структур, как составных элементов, обеспечивающих высокую эффективность общего механизма управления.
Практическая значимость и апробация результатов работы. Основные положения и выводы диссертационной работы могут быть использованы руководителями предпринимательских структур в практике формирования механизма управления и совершенствования его отдельных элементов в направлении обеспечения более эффективного использования потенциала каждой личности трудового коллектива.
Отдельные положения, касающиеся учета роли и значения человеческого фактора в практике управления, могут быть использованы при разработке учебно-методических пособий по таким дисциплинам, как «Менеджмент», «Управление персоналом», «Теория и практика предпринимательства», «Теория организации», «Организационное поведение» и т. д.
Разработанные в диссертации предложения и рекомендации, касающиеся методов использования человековедческих технологий, внедрены в практику управленческой деятельности предприятий г. Москвы.
Результаты исследований докладывались автором на тематических конференциях и семинарах в течении 2003 — 2004 годов.
Основные положения диссертационной работы автором опубликованы в научных статьях:
1. Методологические подходы к формированию современной концепции мотивации трудовой деятельности.
2. Потенциал и особенности его реализации в современных условиях трудовой деятельности коллектива.
3. Основные принципы формирования эффективных структур управления, применительно к социально-экономическим условиям России.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, общих выводов с заключением и списка литературы.
ВЫВОДЫ И ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
По результатам проведенного диссертационного исследования и решения поставленных перед автором задач можно сформулировать следующие выводы и конкретные предложения:
1. Переживаемый период развития экономики России характеризуется заметным несоответствием уровня управления трудовыми коллективами на предприятиях и в организациях возросшим требованиям рыночных отношений, складывающихся в социально-экономических условиях, порожденных изменением форм собственности и государственного устройства.
2. Попытки использования достижений в развитии зарубежного менеджмента как науки и практики управления человеческой деятельностью, которые бы обеспечили эффективное использование имеющихся материальных, финансовых и кадровых ресурсов, в данных условиях не дают должного положительного результата.
3. Одной из главных причин сложившегося трудного экономического положения является пренебрежение со стороны предпринимательских и управленческих структур возросшим влиянием социальных факторов на производительность и качество труда.
В практике управления коллективами предприятий и организаций, по существу, утрачена опора на человека, не как на простой объект управления, а как на личность, обладающую индивидуальными психофизиологическими особенностями, проявляющимися в действиях и поведении на основе влияния факторов мотивации труда.
4. В сложившейся социально-экономической ситуации необходима активизация деятельности управленческих структур в направлении создания в организации (на предприятии) условий, обеспечивающих эффективное функционирование трудовых коллективов, на основе учета ряда положений, сформулированных и обоснованных в результате проведенных исследований.
Основные из них: а) Существенное повышение эффективности функционирования и развития промышленных предприятий может быть достигнуто путем совершенствования методов формирования механизма управления не только посредством оптимизации организационной структуры, но, главным образом, на базе учета человеческого фактора и использования технологий стимулирования трудовой деятельности как субъектов, так и объектов управления. б) Внимание профессионалов сферы управления в процессе руководства деятельностью коллектива должно быть направлено, в первую очередь, на обеспечение необходимых и достаточных условий эффективной трудовой деятельности на базе комплексного анализа факторов мотивации, организаторского и технического обеспечения и психологического настроя исполнителя, с учетом того, что в основе потребностей личности духовная и материальная составляющие не имеют четкого разграничения и определяются общим уровнем развития личности в данных социально-экономических условиях. в) Управленческий персонал, как важный элемент всего механизма управления, является важным ресурсом повышения эффективности деятельности организацииего подготовка должна соответствовать уровню требований, предъявляемых современными условиями к знаниям, умениям и личным качествам, и включать в себя широкую основу комплексного изучения социально-экономических проблем, включающих новые элементы отношения к трудящемуся человеку как к личности, выступающей в роли как субъекта, так и объекта управления, в части его индивидуальных особенностей, проявляющихся в поведении и действиях и сформировавшихся под влиянием как социальных, так и наследственных факторов. г) Практику работы специалистов сферы управления целесообразно наполнить предлагаемыми человековедческими технологиями взаимодействия субъектов и объектов управления, которые позволяют с учетом разнотребовательности и разноспособности индивидов по профессиональному трудовому и интеллектуальному потенциалу, повысить эффективность деятельности, как управленческих структур, так и исполнителей, и обеспечить успешное решение поставленных задач. д) Выработанные рекомендации по формированию структурных элементов механизма управления с учетом индивидуально-психологических характеристик и особенностей личности, принимающей участие в деятельности организации (предприятия) дают возможность обеспечить наиболее полную реализацию потенциала каждого участника коллективного труда, а значит успешное выполнение поставленных задач.
В заключение следует подчеркнуть, что теория и практика управления человеческой деятельностью нуждается в постоянном совершенствовании форм и методов активизации труда, позволяющих повысить общий уровень использования потенциала каждой личности.
Поскольку в качестве необходимых и достаточных условий эффективной трудовой деятельности, наряду с должной организацией и техническим обеспечением, выступают мотивационные, а также индивидуально-психологические аспекты личности, значение человеческого фактора в процессе социально-экономического развития будет постоянно возрастать, что должно в безусловном плане учитываться в практике работы специалистов сферы управления на всех уровнях организации деятельности любого трудового коллектива.
