Многопараметрическая модель адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников предприятия

Предприятие представляет собой некую систему, в которую входят разнообразные объекты и субъекты, взаимодействующие между собой и обладающие рядом характеризующих их атрибутов. Назначение предприятия — это создание продукции и (или) оказание услуг в некотором сегменте рынка и получение в связи с этим экономических или иных достижений. Здесь необходимо решать ряд задач, чтобы поддержать данную систему в равновесии или перевести ее в другое состояние, например, в случае проведения запланированных реформ и внедрении инноваций. При этом управление составляющими производительности предприятия всегда было актуальной задачей многих ученых и практиков.

В настоящее время можно констатировать, что многие предприятия практически всех экономически развитых стран вступили в экономику знаний, в эпоху глобализации, в эпоху экспоненциального роста количества идей, технологий и конкуренции на фоне убыстряющегося роста объемов и скорости передачи информации. В связи с этим, основная цель предприятияэто приспособляемость к внешним условиям в виде стремительно изменяющегося рынка и внутренним условиям в виде используемых технологий производства, сырья и квалифицированного персонала и др.

Целенаправленные воздействия по изменению предприятия относятся к категории управления. Но требуется такое управление, которое дает разнообразие, которое было бы не меньше, чем разнообразие условий, в котором находится предприятие [78]. Следовательно, постоянное, адекватное внешним условиям развитие предприятия и есть залог его жизнеспособности. Понимание структуры управления жизнеспособным предприятием и резервов его развития — вот ключ к повышению его конкурентоспособности в настоящих и тем более будущих условиях.

Научные исследования в области экономики, структур и методов управления целенаправленных систем, жизнеспособных организаций, внесли громадный вклад в развитие мировой экономики и отдельных предприятий [38]. Практические шаги предприятий по внедрению новых технологий, новых материалов, информатизации и широкому использованию информационных и коммуникационных технологий существенно увеличили их производительность.

Тем не менее, резервы повышения эффективности далеко не исчерпаны. И эти резервы кроются в человеке-работнике, которого в отличие от приобретенного оборудования или технологии, необходимо воспроизводить каждый раз в соответствии многочисленными обновляющимися требованиями и условиями. В силу того, что носителем развития является именно человек, то его высочайшая значимость для развития предприятия практически очевидна.

Научное экономическое знание помимо понятий промышленный и финансовый капитал было обогащено понятием капитала человеческого, который вбирает в себя ряд составляющих и как иные виды капитала может быть выгодным для инвестирования времени и средств, т.к. дает отдачу в виде опосредованной прибыли, связанной с увеличением производительности сотрудника [36, 76].

Структура человеческого капитала включает следующие составляющие, предложенные Зыковым М. Б., [54], которые приведены на Рис. 1. В нее входят: физическое здоровье (ФЗ), социальное здоровье (СЗ), психическое здоровье (ПЗ), рассудочный интеллект (РИ), творческий интеллект (ТИ), а также компетентностное знание (КЗ). /.

Рис. 1 Составляющие модели человеческого капитала сотрудника.

Рассмотрим предложенную модель человеческого капитала, проанализируем и сравним ее с хранимыми атрибутами многочисленных информационных систем, эксплуатирующимися на предприятиях. Напрашивается вывод о том, что типичной ситуацией является такая, когда очень многие важные параметры человека-работника описаны не полно и разрозненно в нескольких, как правило, не связанных между собой, информационных системах (ИС) и потому не подвержены ни мониторингу ни какому-либо целенаправленному воздействию [31]. В связи с этим, делается вывод о необходимости создания такой модели, которая бы обладала необходимым набором атрибутов, описывающих качество человеческого капитала сотрудника.

Человеческий капитал сотрудников предприятия может рассматриваться также с вполне прагматических позиций их результативности, которая должна быть адаптивна имеющейся производственной программе предприятия, из чего можно сделать вывод о том, что необходима такая модель, которая управляла развитием человеческого капитала целесообразно.

Вышесказанное определяет актуальность заявленного исследования информационной системы предприятия на основе модели адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников.

Объект исследования — информационные системы управления деятельностью промышленного предприятия.

Предмет исследования — способы повышения конкурентоспособности промышленного предприятия за счет использования резервов производительности, связанных с адаптивным развитием человеческого капитала сотрудников.

Цель исследования — повышение конкурентоспособности предприятия в изменяющихся условиях рынка за счет разработки моделей, процедур и алгоритмов управления развитием человеческого капитала сотрудников предприятия адекватного его ценностям, целям и оперативной производственной программе.

Задач исследования:

• определение истоков и движущих сил повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия в условиях перехода к экономике, основанной на знаниях;

• анализ существующих подходов к построению моделей информатизации предприятия;

• формулирование основных положений и требований к создаваемой модели деятельности предприятия и модели управления развитием человеческого капитала;

• разработка модели деятельности предприятия, учитывающей качество человеческого капитала его сотрудников;

• разработка многопараметрической модели описания и адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников;

• разработка методики расчета интегральных показателей результативности деятельности предприятия, человеческого капитала отдельного сотрудника;

• исследование схемы и методики программно-целевого развития человеческого капитала сотрудника;

• разработка инструментальной программной среды, практически реализующей разработанные модели и алгоритмы;

• разработка методики расчета эффективности программ развития человеческого капитала сотрудников;

• апробация и оценка адекватности разработанной модели адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников предприятия в реальных условиях.

Теоретическую базу исследования составили работы в следующих направлениях:

• философии науки (Вернадский В.И.);

• эффективности производства (Г.Эмерсон);

• экономики и управления (Р. Акофф, Т. Саати);

• теории информации и кибернетики (С. Бир, Н. Виннер, У. Эшби, К. Шеннон);

• теории человеческого капитала (Т.Шульц, Г. Беккер, М.Б.Зыков);

• управления знаниями (К.Коллизон, Г. Парсел, Мильнер Б.З.).

• автоматизации и управления технологическими процессами и производствами (А.К. Шрейбер, В. А. Воробьев, А. А. Гусаков, А. Б. Николаев, А. В. Илюхин, Б. Д. Кононыхин, В. И. Марсов, О. И. Максимычев, Алексахин С.В.);

• методология системного анализа, оценки систем, управления в информационных системах (Анфилатов B.C., Бугорский В. Н., Емельянов А. А., Негойце К. и др.);

• теоретические основы систем оценки и контроля качества знаний (Аванесов B.C., Беспалько В. П., Ивлева И. А., Лобанов Ю. И., Максимова В. Н., Симонов В. П., Б. Скиннер, Переверзев В. Ю. и др.);

• математическая теория обучения (Аткинсон Р., Бауэр Г., Буш Р., Эренштейн М. Х., Кротерс 3., Растригин JI.A., Роберте Ф. С., Робертсон Т., Мостеллер Ф., Свиридов А. П., Талызина Н. Ф. и др.);

• модели и алгоритмы автоматизированного решения задач (Р.Беллман, Анисимов Б. В, Миронова В. А, Савельев А. Я и др.).

Эмпирическую базу исследования составили:

• собственный опыт исследователя, накопленный в ходе выполнения ряда проектов в области автоматизации учреждений и предприятий в течение длительного периода;

• данные о состоянии подготовки и профессиональной аттестации более 30 тыс. специалистов из более, чем 10 тыс. предприятий и организаций, которые были получены в ходе многолетнего исследования;

• материалы западных и отечественных организаций, проводивших исследования в данной области (IEEE, ISO, W3C, ТПП РФ, АПКИТ, Гильдия управляющих документацией и др.).

Для решения поставленных задач применялись различные методы исследования, включая:

• методы системного анализа;

• анализ отечественной и зарубежной научно-технической, методической литературы по вопросам автоматизации управления предприятием и организацией;

• методы математического программирования;

• методы теории графов;

• методы имитационного моделирования;

• математической статистики и логики;

• методы многокритериальной оценки;

• методы теории вероятностей.

Содержание применяемых методов исследования, проблемы, решаемые с помощью каждого из них, а также экспериментальные материалы описаны в соответствующих разделах диссертации.

Научные результаты.

• Предложена модель описания деятельности предприятия учитывающая показатели качества человеческого капитала его сотрудников.

• Разработана многопараметрическая модель адаптивного управления развитием человеческого капитала адекватного ценностям, целям и оперативной производственной программе предприятия.

• Разработана методика расчета интегральных показателей результативности и человеческого капитала.

• Разработана процедура программно-целевого развития человеческого капитала.

• Разработана методика расчета эффективности программ развития человеческого капитала, в т. ч. компетентности сотрудников.

• Экспериментально подтверждена эффективность многопараметрической модели адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудника предприятия.

Научная новизна исследования состоит в том, что:

• предложенная модель деятельности предприятия учитывает показатели качества человеческого капитала его сотрудников, что создает возможность более полного описания и управления имеющимися здесь резервами эффективности предприятия;

• разработанная модель управления развитием человеческого капитала сотрудника такова, что является адаптивной к ценностям, целям и оперативной производственной программе предприятия, что позволяет более целесообразно расходовать ресурсы предприятия на изменение состояния человеческого капитала;

• разработана методика программно-целевого развития человеческого капитала сотрудников, которая позволяет в широком диапазоне варьировать набором программ изменений, применяемых к сотруднику в зависимости от имеющихся критериев оптимизации и ограничений;

• проведены эксперименты, подтверждающие эффективность многопараметрической модели адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудника предприятия.

Практическая значимость исследования подтверждается тем, что научные результаты, полученные в диссертации, доведены до практического использования. Повышается эффективность и качество процессов оценки, управления и принятия решений на предприятии, расходование финансовых и временных ресурсов предприятия становится более целесообразными. Результаты исследования представляют большой интерес в области автоматизации управления предприятиями и организациями в эпоху глобализации, стремительного роста разнообразия продукции и услуг, конкуренции, а также в условиях экономики, основанной на знаниях, когда повышение конкурентоспособности предприятия невозможно без всестороннего развития человеческого капитала его сотрудников.

На защиту выносятся следующие положения диссертационного исследования:

• модель описания деятельности предприятия, учитывающая качество человеческого капитала его сотрудников;

• многопараметрическая модель адаптивного управления развитием человеческого капитала;

• методика расчета интегральных показателей результативности сотрудника и его человеческого капитала;

• алгоритм адаптивного управления развитием человеческого капитала;

• процедура программно-целевого развития человеческого капитала;

• методика расчета эффективности программ развития человеческого капитала сотрудников предприятия;

• инструментальная программная среда, практически реализующая разработанные модели и алгоритмы.

Работа общим объемом 210 с. состоит из введения, четырех глав с выводами по каждой главе, заключения и библиографии, включающей 77 наименований. Текст иллюстрирован 27 таблицами, 61 рисунком.

Выводы по 4 главе.145.

Заключение

.

Результатами диссертационного исследования являются следующие.

1. Проведен системный анализ подходов, моделей, методик, алгоритмов и существующих информационных систем, который показал, что описание и управление существенными резервами повышения конкурентоспособности предприятия, связанные с развитием человеческого капитала сотрудников предприятий, представлены в них фрагментарно или отсутствуют. Это свидетельствует о необходимости исследований и формирования новых моделей описания и управления предприятием с учетом составляющих человеческого капитала.

2. Предложена модель описания деятельности предприятия, учитывающая составляющие качества человеческого капитала, в т. ч. физическое, психическое и социальное здоровье, рассудочный и творческий интеллект, а также компетентностное знание сотрудников, что позволило наиболее полно описать составляющие объекта управления и осуществлять мониторинг развития человеческого капитала и взаимосвязанной с ним результативности деятельности сотрудника.

3. Разработана методика расчета интегральных показателей результативности и человеческого капитала сотрудника, использование которой позволяет учитывать неограниченное количество значимых показателей, число которых может варьироваться в зависимости от специфики деятельности предприятия, а также приводить их к безразмерному виду, удобному для последующего мониторинга и анализа.

4. Разработана многопараметрическая модель адаптивного управления развитием человеческого капитала, адекватного ценностям, целям и производственной программе предприятия. Модель практически реализует учет состояний и формирует воздействия для изменения тех или иных составляющих человеческого капитала в зависимости от потребностей предприятия в результативности отдельных сотрудников, оптимизируя затраты временных или финансовых ресурсов в процессе реализации программ этих изменений.

5. Разработан адаптивный алгоритм управления результативностью сотрудника, обеспечивающий такое управление развитием ЧК сотрудника, которое необходимо для изменения его результативности, соответствующего потребностям производственной программы предприятия. Использование данного алгоритма позволяет изменять состояние ЧК сотрудников более целесообразно, создавая предпосылки для экономии ресурсов и повышения качества управления предприятием.

6. Разработана методика программно-целевого развития человеческого капитала, в т. ч. компетентности сотрудников, использование которой позволяет для достижения заданного изменения сформировать из имеющегося банка такие наборы и последовательности программ изменений, которые были бы оптимальными. Вследствие этого рост на предприятии общего числа программ изменений позволяет получить повышение требуемого разнообразия управляющих воздействий, которые могут быть адекватными, как внутренним условиям, так и требованиям рынка. Возможно проведение оптимизации, как по критерию времени, так и стоимости программ изменений.

7. Разработана методика расчета эффективности программ изменения человеческого капитала, в т. ч. компетентности сотрудников, которая позволяет по мере поступления новых данных уточнять значения прогнозной эффективности программ, тем самым подстраиваясь под специфику предприятия и его сотрудников и создавая предпосылки для повышения точности управления.

8. Разработана инструментальная программная среда, практически реализующая разработанные модели, методики и алгоритмы, которые были внедрены в АНО «Российская академия предпринимательства» гор. Москва, ФГУ «Федеральный институт развития образования» г. Москва, ООО.

СтройСофт-Регион" г. Москва и других, а также используются в учебном процессе.

9. Экспериментально подтверждена эффективность предложенных моделей, методик и алгоритмов. Внедрение результатов исследования позволило рационализировать решение ряда задач кадровой политики предприятия, включая персонализированное планирование учебных, оздоровительных и тренинговых программ, улучшить качество отбора персонала при замещении должностей и формировании резерва на выдвижение, снизить текучесть кадров, а также позволило управлять состояниям человеческого капитала адекватно меняющейся производственной ситуации и ситуации на рынке. Экономия времени в процессе изменения человеческого капитала составило около 14%. Экономия финансовых средств составило около 18 тыс. рублей на одного сотрудника в год. Вариативность при составлении набора программ изменения человеческого капитала позволила повысить гибкость подготовки сотрудников в оперативной деятельности предприятия.

Среди направлений дальнейших возможных исследований можно перечислить следующие:

• изучения взаимного влияния мотивации и человеческого капитала сотрудника;

• создание алгоритма для определения таких компетенций, значения которых наиболее сильно влияют на результативность сотрудника;

• создание модели обучающейся экспертной системы, управляющей развитие человеческого капитала и др.

• определение эффективности программ в условиях их взаимного влияния друг на друга.