Механизмы оценки и регулирования социально-трудовых конфликтов на современном предприятии: на примере Волгограда

Актуальность темы

Проблема социальных конфликтов, в общем, и социально-трудовых конфликтов, в частности, является неизменно актуальной, за исключением тех периодов в жизни общества, институтов, организаций, людей, когда наступает устойчивость и относительная сбалансированность в жизни социума. До недавнего времени сформировалось представление об относительном благополучии социальной ситуации на местах, иногда нарушаемые некоторыми «неурядицами», главным образом бытового характера. Напряжения и конфликты в регионах и на предприятиях России до сих пор не привлекали должного внимания ученых и исследовательских центров. Вместе с тем, значительные перемены во всех сферах жизни российского общества, интенсивно происходящие в последние 16 лет, сделали снова актуальной проблему социального конфликта. Дело в том, что степень эффективности и результативности проводимых в России реформ предопределяется человеческим фактором, который будучи воплощением сущности человека, влияет на состояние и перспективы, как конкретного производства, так и экономики региона или страны. Так, недостаток материальных благ, трансформация системы духовных ценностей, усиление социальной дифференциации, обострение чувства социальной справедливости являются источником возникновения различного рода конфликтов. В настоящее время наблюдается процесс взаимного усиления многочисленных конфликтов на уровне регионов, городов, районов, предприятий, учреждений, организаций и аккумулирования на этой основе совокупного конфликтного потенциала. Тем самым становится все более очевидной необходимость изучения процессов формирования и развития конфликтов, начиная с уровня предприятий.

Сложность понимания проблемы конфликтов заключается: во-первых, в разнообразии подходов ученых в осмыслении проблемыво-вторых, в изменчивости самих общественных отношений и социальных процессов, в контексте которых возникают конфликтыв-третьих, в особенностях национально-культурной почвы, питающей социальные конфликтыв-четвертых, в сложности объяснения процессов зарождения и протекания конфликтов. В то же время, конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни российского общества. Это обуславливает пристальное внимание обществоведов к изучению конфликтов и делает актуальным разъяснение и понимание проблем социальных конфликтов на всех уровнях общественной системы для любого гражданина. Общество, властные и административные структуры, руководители предприятий и отдельные граждане будут достигать более эффективных экономических результатов в своих действиях, если они не будут закрывать глаза на конфликты и конфликтные ситуации, а будут следовать определенным правилам, направленным на их регулирование.

Степень разработанности проблемы:

Термин «теория конфликта», как альтернатива «теории порядка» Т. Парсонса появился впервые в 1956 году в работе Л. Козера «Функции социального конфликта"1. Чуть позже этот термин был вновь использован Р. Дарендорфом в его работе «Классы и классовый конфликт в индустриальном обществе». Подлинное же рождение теории конфликта как концептуально независимой модели, состоялось в 1961 году, когда в Лондоне вышла книга Д. Рекса «Ключевые проблемы в социологической теории» .

Конфликт рассматривается не как нечто ненормальное и преходящее, но как закономерное и даже необходимое явление уже в работах Аристотеля, Т. Гоббса, Г. Гегеля, К. Маркса4. Теория конфликта формировалась на основе.

1 Л. Козер Предисловие к русскому изданию [Текст] /Л.Козер //Функции социального конфликта. — М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000, с. 22−23.

2 Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса [Текст]/ А. Г. Здравомыслов: Учеб. Пособие. — М.: Аспект Пресс, 1995. С. 45.

3 Там же. С. 56.

4 Аристотель Политика [Текст] / Аристотель // Сочинения в четырех томах. Т.4. — М.: Политиздат, 1984. С. 378−379. Т.Гоббс. Философские основания учения о гражданине[Тексты] / Т. Гоббс — МН.: Харвест, М.: ACT, 2001. С. 23. Маркс К., Энгельс Ф. [Текст] / К. Маркс, Ф. Энгельс //Соч. 2-е изд. Т. 13, с. 6−7. Маркс К., Энгельс Ф. [Текст] / К. Маркс, Ф. Энгельс //Соч. 2-е изд. Т. 26, с. 447. Маркс К., Энгельс Ф. [Текст] / К. Маркс, Ф. Энгельс // Соч. 2-е изд. Т. 42. с. 169 произведений К. Маркса, считающего, что люди разделены на различные классы в соответствии с их положением в экономической системе, и это обуславливает возникновение классового конфликта. Классовый конфликт является основой любого общества, а причинами его появления являются различные ценности и наличие государства и эксплуатации одного класса другим. Проблема конфликта находит важное место в творчестве немецкого социолога М. Вебера5. По его мнению, в разных реальных политических структурах и разных исторических преобразованиях проявляются различные материальные и идеальные интересы индивидов, побуждающие их либо к согласию с властями, либо к протесту против них. Г. Зиммель6 разработал главные направления конфликтных отношений, инициируемые природой человека, его социальностью. Р. Мертон7 подметил, что новые элементы социальной структуры вызывают предрасположенность к аномии и отклоняющемуся поведению и формируют установку на преодоление о конкурентов. Л. Козер, различая внутрии вне-групповые конфликты, обратил внимание на зависимость их от самой социальной группы. Р. Дарендорф9 считает, что «современный социальный конфликт — это антагонизм прав и их обеспечения, политики и экономики, гражданских прав и экономического роста». Это вдобавок постоянный конфликт между группами удовлетворенными и требующими удовлетворения. П Бурдье10 видит конфликты в социальном пространстве экономического производства: внутри каждого подпространства те, кто занимает доминирующую позицию и те, кто занимают подчиненную позицию, беспрестанно вовлечены в.

5 Вебер М. Класс, сословие, партии / М. Вебер // Личность. Культура Общество — 2003. -Т. V.- Вып. 1−2, с. 146.

6Зиммель Г. Человек как враг[Текст] /Г.Зиммель//Социологический журнал — 1994;№ 2.-с. 114−115.

7 Мертон Р. Социальная теория и социальная структура[Текст] /Р.Мертон // Социологические исследования. -1992;№ 2, с. 120.

8 Л. Козер Предисловие к русскому изданию[Текст] /Л.Козер //Функции социального конфликта. — М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000, с. 22−23.

9 Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы[Текст] /Р.Дарендорф / Пер. с нем. — М., 2002. С. 5.

10 Бурдье П. Социальное пространство и генезис «классов» [Текст] / П. Бурдье // Вопросы социологии — 1992.-№ 1.С.27 различного рода борьбу. По мнению Э. Гидденса11, социальные ^ противоречия связаны с различиями в образе жизни людей, принадлежащих к различным социальным группам, и неравенством их жизненных шансов. Для превращения противоречий в конфликты необходимы два обстоятельства: 1) осознание противоположности интересов и 2) соответствующая мотивация поведения.

П.Штомпка привлек внимание к болезненной и острой реакции социума («культурной травме»), возникающей вследствие стремительного внедрения новых ценностей и норм, что характерно, прежде всего, для обществ, находящихся в процессе социальной трансформации. Идеи Т. Х. Маршалла позволяют объяснить те ситуации, когда резких классовых разграничений и классовых групп нет, но общество буквально все пронизано конфликтами, которые иначе как «классовыми» назвать нельзя13″.

В отечественной социологии и социальной психологии давно обозначились основные линии изучения конфликтов на предприятиях: теоретическое осмысление его сущности, структуры и динамики (Л.А.Петровская, Ф. М. Бородкин и Н.М. Коряк)14- выявление иерархии и факторов, детерминирующих конфликт (А.Т. Алексеева, Т.Е.Котенко)15,) исследование функций (Э.А.Орлова, Л.Б.Филонов)16- межличностных.

11 Гидценс Э. Устроение общества: Очерк теории структурации. [Текст] / Э. Гидценс — М.: Академический Проект, 2003. С. 284.

Штомпка П. Социальное изменение как травма // Социол. исслед. 2001. №№ 1−2.

13 Маршал Т. Х. Природа классового конфликта // Личность, Культура, Общество. 2005. Том VII. Вып. 1(25).

14 Петровская JI.A. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта[Текст]/ Л. А. Петровская // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. -М.: Наука 1977. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! [Текст]/ Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк — Новосибирск: Наука, 1989.

15 Алексеева А. Т. К вопросу об условиях возникновения конфликтных ситуаций [Текст]/ А. Т. Алексеева // Сборник трудов МОИП им. Н. К. Крупской. — М., 1973. Котенко Т. Е. Некоторые причины нравственных конфликтов в трудовых коллективах[Текст] / Т.Е. Котенко// Научно-техническая революция и философская наука — Л.: ЛГУ, 1977.

16 Орлова Э. А. Диагностическая функция конфликта[Текст]/ Э. А. Орлова // Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. -Краснодар, 1975. аспектов конфликтного взаимодействия (А.А.Ершов, Э. А. Орлова, ft IT 1Я.

9 Н.В.Гришина) — способов управления (Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк) — разрешение и критерии разрешенности (В.О.Храмов19) — анализ связи конфликта с организационной структурой (Г.А. Моченов, М. Н. Ночевник, Н.В.Гришина)20. Анализ литературы показывает, что в целом создана методологическая база, но исследования распределены по трем самостоятельным направлениям: социальному, организационному, социально-психологическому, а в современной (постперестроечной) социологии вообще мало разработанными оказались проблемы потенциальных социальных и трудовых конфликтов.

Цель работы: определить структуру, содержание и динамику механизмов оценки и регулирования социально-трудовых конфликтов на современных предприятиях России и волгоградского региона.

Цель исследования достигается решением следующих задач:

• рассмотреть проблемы социального конфликта: возникновение, причины, динамику развития латентных и явных социальных конфликтов в работах зарубежных и отечественных ученых;

• изучить традицию исследовательских подходов к изучению.

9 социально-трудовых конфликтов на предприятиях за рубежом и в.

России;

17 Гришина Н. В. Психология конфликта[Текст]/Н.В.Гришина. — СПб 2000; Гришина Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе[Текст]/Н.В.Гришина. — Л.: ЛГУ, 1990; Промышленная социальная психология[Текст] / Под ред. Е. С. Кузьмина, A.JI. Свенцицкого. -JL: ЛГУ, 1982 Ершов А. А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в коллективе, их разрешение[Текст]/ А. А. Ершов. — Л.: ЛГУ, 1976.

18. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М Внимание: конфликт! [Текст]/ Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк — Новосибирск: Наука, 1989.

19 Храмов В. О. К вопросу об определении понятия «производственный конфликт» // национальные отношения в условиях развитого социализма[Текст]/ В. О. Храмов. -Днепропетровск, 1974. Храмов В. О. Методы познания и преодоления конфликтных ситуаций в производственном коллективе[Текст]/ В. О. Храмов. — М.: Экономика, 1977.

20 Моченов Г. А., Ночевник М. Н. Конфликтные ситуации и организационная структура коллектива [Текст]// Материалы Всесоюзной конференции по проблемам управления научными исследованиями и разработками — Ч. IV. -М., 1973.

• определить особенности формирования и развития сложноструктурированных социальных конфликтов в современном российском трансформирующемся социально-экономическом контексте;

• выяснить характеристики формирования и развития сложно-структурных социально-трудовых конфликтов на примере предприятий Волгограда;

• на основе типологии социально-трудовых конфликтов провести анализ практики диагностики и управления конфликтами на предприятиях России и региона на предмет их результативности;

• разработать механизмы совершенствования систем диагностики и регулирования социальными отношениями с целью предотвращения конфликтов в трудовой среде.

Объект исследования: состояние социально-трудовых отношений как потенциальных источников противоречий на предприятиях России и региона.

Предмет исследования: социально-трудовые конфликты как сложносоставные системы отношений и техники их регулирования.

Теоретико-методологической базой исследования составило теоретическое и концептуальное наследие прошлого и современности, прежде всего, классические теории конфликта, предложенные Л. Козером, Р.Дарендорфом. Несомненна ценность положений классовой теории конфликта К. Маркса и конфликтологический подход М. Вебера, позволяющий в интерпретативном плане анализировать разнообразие трудовых практик, возникающих на предприятиях и порождающих социальные конфликты. Принципиально важным и методологически перспективным оказался подход А. Гидденса о значимости явных и латентных форм конфликта.

Важными для нашего исследования, особенно с точки зрения преемственности, являются идеи А. Г. Здравомыслова, Ж. Т. Тощенко,.

А.К.Зайцева, В. Т. Лисовского, Е. И. Степанова, Ю. В. Карпенкова, Т. В. Черкасовой и т. д.

Для описания различных вариантов сложно-структурных конфликтов автор воспользовался методом морфологического анализа, Цвикки, позволившего декомпозировать конфликты как сложные системы на составляющие, детализирующие их структурные и функциональные особенности как объекта.

Эмпирической базой исследования являются данные, полученные в результате вторичного анализа современной социологической информации, так и результаты регионального исследования «Изучение конфликтов в подразделениях предприятия», выполненного автором в октябре 2005 г. на трех предприятиях Волгограда. Объем выборки — 600 человек. Тип выборки — серийно-стратифицированная (по полу, возрасту, должности). Технология расчета выборки и инструментарий исследования (анкета) (см. приложение 1,2).

Основные положения, выносимы на защиту, состоят в следующем:

1 .Исследование латентных стадий конфликта (возникновение противоречий) предполагает использование, с одной стороны общественного мнения субъектов взаимодействия как синтеза процессов обмена взглядами в обществе, на предприятиинеких выработанных суждений, оценок, стратегий поведения, а, с другойпротиводействующих институтов как социальной силы, способной привести социальную систему к равновесию, на основе достижения консенсуса интересов, ресурсов, ценностей.

2. В современных трудовых конфликтах переплетены все общественные противоречия, сложившееся в стране, они не ограничены отдельными трудовыми и экономическими вопросами и имеют широкое социальное содержание. Коренная причина конфликтов заключается в недооценке роли человеческого фактора в отсутствии условий для формирования практик саморазвития и самореализации социально-трудовых субъектов в условиях современных стратегий развития российской экономики.

3.На современных предприятиях России основным источником конфликтности является противоречие между быстрым изменением политико-экономической сферы и инертностью социально-психологической сферы, между обещанием и его выполнением, между ожиданием и реальностью. Напряженность среды предприятий увеличивается за счет наличия устаревших орудий производства и малоквалифицированного труда широких масс работающихпреобладания у рядовых работников настроений безучастности, инертности к происходящемуограничений на заработную плату.

4.Для разработки серьезных диагностических и технологических условий, обеспечивающих введение социально-трудовых конфликтов в конструктивное русло регулирования актуальным является изучение процессов взаимовлияния, взаимопереплетения различных социально-трудовых конфликтов и их составляющих моноконфликтов, которые в совокупности образуют, так называемый, сложно-структурный конфликт, обладающий собственной логикой развития и требующий более серьезных диагностических и технологических усилий для введения его в конструктивное русло регулирования. Среди моноконфликтов на предприятии выделяются: организационный, климатический лидерский, экономический, технический, ценностно-целевой.

5.Ситуация внутри зоны конфликта детерминирована особенностями восприятия, интерпретации и оценки ее субъектами. В этом случае конфликт рассматривается не просто как стадийно-развертывающийся процесс, но как процесс, трансформирующийся под воздействием этих латентных механизмов восприятия, интерпретации и оценки участников конфликтного процесса, варьирующийся в зависимости от пола, возраста, должности, дохода и т. д.

6. Среди способов установления равновесного состояния предприятия в условиях существования сложно-структурных конфликтов можно выделить ситуационно-исторический подход, при котором определение целевого ориентира при диагностике и регулировании социально-трудовых процессов предприятия связывается с принципом его развития. Для реализации этой задачи используются модели жизненного цикла организации (моделей Вайсборда, 1С, Берка-Литвина), задающие ориентиры для определения требований к должному состоянию, логике функционирования и развития организации.

Научная новизна исследования работы характеризуется тем, что в ней:

1. Выявлены особенности механизма сложно-структурных социально-трудовых конфликтов на региональных предприятиях, состоящего из различных сочетаний и взаимосвязей элементов организационного, климатического, лидерского, экономического, технического и ценностно-целевого моноконфликтов и являющегося отражением дисфункции предприятия, возникшей в результате недоиспользования человеческого фактора, как потенциала творчества и заинтересованности сознания и поведения человека работников.

2. На эмпирическом уровне использован морфологический анализ формирования сложно-структурных социально-трудовых конфликтов (СССТК) на региональных предприятиях, основой которого является матрица социально-трудовых конфликтов, устроенная по принципу выделения различных, отличающихся друг от друга конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть для каждого из 6 типов моноконфликтов, являющихся компонентами СССТК.

3. Доказана «встроенность» конфликтов в повседневное взаимодействие членов организации. Выявлена роль общественного мнения как арбитра между противоборствующими силами конфликта (администрацией предприятия и работниками). Конфликты являются эффективным способом выявления и регулирования соотношения сил, что в организации дает возможность гибко соблюдать основные принципы, способные привести к формированию партнерских отношений между руководителями и подчиненными.

4. На основании морфологического анализа дана характеристика латентных социально-трудовых конфликтов в интерпретациях и оценках руководителей, специалистов и рабочихженщин и мужчин, разновозрастных и разнодоходных групп.

5. Разработаны механизмы регулирования сложно-структурных социально-трудовых конфликтов на предприятиях на основе модифицированных моделей Вайсборда, 1С, Берка-Литвина.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Основные выводы и положения диссертации могут быть использованы при подготовке программ теоретических и прикладных исследований, направленных на изучение и регулирование социально-трудовых конфликтов, в обосновании принятия управленческих решений по вопросам поддержания социально-экономической системы предприятия в равновесном и интеграционном состоянии. Материалы диссертационного исследования могут служить основой для построения специализированных учебных курсов в области экономической социологии, социологии труда, социологии организаций, региональной экономики и социологии.

Апробация работы Основные положения проведенного исследования нашли свое отражение в 6-ти публикациях автора (2,5 п.л.) и обсуждались: на II Всероссийской научной конференции Сорокинские чтения — 2005 «Будущее России: стратегии развития» (Москва, МГУ, 2005), на III.

Всероссийской научно-практической конференции «Традиционное, современное и переходное в российском обществе» (Пенза, ПГУ, 2005), на Всероссийской научной конференции «Российские регионы в условиях трансформации российского общества» (Волгоград, 14−15 сентября 2006), на ежегодных научных конференциях Волгоградского государственного технического университета.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В начальный период становления конфликтологии основные подходы были связаны с изучением причин и функций данного феномена, динамики конфликтного поведения и попытками построения общей теории конфликта. Были заложены основы современной конфликтологии, показано значение конфликтов как естественных, всеобщих и неустранимых форм общественной жизни и деятельности, способных при определенных условиях выполнить роль позитивного средства интеграции и стабилизации социальных групп, институтов и социальной системы в целом, функцию стимуляторов прогресса, факторов совершенствования социальных структур, общественных отношений и институтов. Тем самым был создан методологический и общетеоретический фундамент для моделирования конфликтов посредством выявления и использования общих для всех их видов структурных и динамических показателей и индикаторов, а также для их экспертизы путем оценки конкретного состояния на основе определенных критериев и для выработки рекомендаций по их конструктивному регулированию.

В советской научной литературе, вопреки распространенному мнению о стойкой консервативности марксистской теории социальной структуры, существовали различные точки зрения на характер взаимодействия классов при социализме. В годы перестройки при всем давлении со стороны идеологии некоторые авторы поспешили признать существование внутреннего конфликта между буржуазией и трудящимися при социализме, хотя, конечно, подавляющее большинство исследователей находило противоречия только в виде различия между классами, между социально-профессиональными, социально-демографическими группами в рамках единства общества. Предполагалось, что эти различия могут быть преодолены на базе растущей общности основных интересов классов и социальных групп.

Основные подходы к пониманию и объяснению конфликта складывались в советской науке в основном в рамках рассмотрения особенностей взаимодействия крупных социальных общностей. Личностный анализ в конфликтологии занимает, пожалуй, второстепенное положение. Он, безусловно, важен, но при изучении, к примеру, девиантного поведения единичное, индивидуальное имеет тенденцию к превращению в общее, групповое, т. е. становится доступным для анализа социальных общностей.

Начало 90-х годов прошлого века ознаменовались появлением концепций, суть которых состояла в том, что конец «холодной войны» означал завершение масштабного конфликта и возникновение единого, относительно гармоничного мира. Будущее, казалось, посвящено не великим битвам за идеи, но скорее решению приземленных экономических и технических проблем. Мир, действительно, стал другим по сравнению с началом 1990;х годов, но не более мирным. Оказалось, что изменения, действительно, были неизбежными, тогда как прогресс никем не гарантирован. Так же быстро развеялась и иллюзия гармонии, возникшая после окончания «холодной войны». Этому способствовали многочисленные этнические конфликты, нарушения законов и порядка, возникновение новых принципов альянса и конфликта.

Эти события поставили ряд проблем перед конфликтологической теорией. Сегодня мир находится в точке бифуркации, ее разбалансированность очень велика, а направление развития может быть определено самыми незначительными факторами. Нынешний конфликтный «социум» прямо воздействует на исследователя, который рискует быть вовлеченным в события, лишившись бесстрастной позиции.

Объяснение природы общественных конфликтов имеет давнюю традицию, ориентирующую на необходимость анализа противоречия интересов. Этот конфликт встречается наиболее часто. В нынешней ситуации он выражается в групповой борьбе за изменение принципа и критериев распределения ресурсов.

Обращение к конфликту, на наш взгляд, дает возможность сопоставить и совместить традиционный анализ общественного мнения, когда изучается процесс обмена взглядами в обществе, подход социальных психологов и этнологов, которые рассматривают индивидуальное и общественное мнение как некое суждение, принимая во внимание личностные, культурные, социальные и иные характеристики, и подход социологов с их анализом стратегии поведения субъектов, взаимодействия противодействующих институтов, для которых общественное мнение является, прежде всего, социальной силой, способной привести социальную систему к равновесию, на основе достижения консенсуса интересов, ресурсов, ценностей. Таким образом, налицо тесная связь между внешними и внутренними факторами назревания конфликтов.

Настоятельная потребность в научной разработке проблем конфликтологии в России связана, на наш взгляд, с двумя причинами. Во-первых, конфликты в нашей стране последнее время стали очень распространенными и более острыми. Их число весьма велико и в области национальных проблем, и в сфере социальной жизни. Во-вторых, в изучении этих процессов преобладает прагматизм, теория развита слабо. Ранее (до перестройки и во время нее) было много работ, посвященных конкретным конфликтам. В настоящее время, зачастую обобщаются, а не исследуются в должной степени общие вопросы конфликтологии, которые лежат в основе всей этой проблематики, а новый материал, особенно относящийся сфере труда не собирается и не изучается.

В конце 80-х — начале 90-х годов организационные конфликты начинают рассматривать как повседневные формы взаимодействия людей в организации.

В общем и целом можно выделить четыре подхода: каузальный, функциональный, диалектический (или радикальный) и целевой. В отечественной литературе организация рассматривалась как целеориентированная система, где функционируют различные по своим социально-экономическим интересам иерархически соподчиненные группы. Они склонны к абсолютизации своих целей, что создает почву для рассогласования интересов подразделений в организации. Кроме того, для реализации своих целей группы нуждаются в ресурсах: материальных, финансовых, человеческих, властных и т. д., которые всегда ограничены.

Отмечается, что для правильного понимания того, что происходит внутри зоны конфликта, необходимо учитывать, что он детерминирован особенностями восприятия и интерпретации субъектов. В этом подходе конфликт рассматривается не просто как развертывающийся стадийно процесс, но как процесс, трансформирующийся под воздействием механизмов восприятия и интерпретации участников конфликтного процесса.

Таким образом, в исследовании и выработке стратегии разрешения трудовых конфликтов надо исходить их того, что они зарождаются в самих производственных отношениях — во взаимоотношениях собственников средств производства и рабочей силы по поводу присвоения условий труда. При этом реализуются разные типы взаимодействия интересов участвующих сторон. Конфликт есть этап в развитии противоречия между двумя субъектами, характеризующийся взаимным исключением, антагонизмом интересов.

Трудовые конфликты могут иметь разную напряженность: они либо содействуют сохранению существующей социально-экономической системы, либо разрушают ее. Конфликты, например, направлены на то, чтобы работник получал зарплату в соответствии со стоимостью рабочей силы. Тем самым обеспечивается нормальное действие основного закона рыночной экономики, что позволяет обществу развиваться более или менее стабильно. Противостояние, конфликтность в отношениях руководителей и рядовых работников — прямое порождение авторитарного стиля управления, свойственного командно-административной системе.

Любой трудовой конфликт в нашей стране сегодня имеет политическое содержание. Деление на администрацию и рабочих внутри одного коллектива в контексте предмета данного конфликта есть в значительной степени искусственное деление, ибо администрация — составная часть коллектива и имеет такое же право на собственность, как и рабочие. Противопоставление рабочих и администрации связано с политизацией трудовых конфликтов.

Есть две плоскости, в которых конфликты могут разворачиваться: в одной их субъектами выступают трудящиеся и аппарат управления (конфликт по вертикали), в другой — сами работники (конфликт по горизонтали).

Наиболее сложные конфликты были связаны в начале 90-х гг. с проблемами выхода из экономического кризиса. Особенно конфликтной стала ситуация, связанная с необходимостью реального высвобождения рабочей силы, в которой столкнулись жизненно важные интересы.

Методологически неверным было бы рассматривать трудовые конфликты как разновидность организационных и межличностных. Ключевым аспектом социологического анализа для нее является изучение конфликтов на производстве как социально-трудовых в условиях перехода к демократическому обществу с рыночной экономикой.

Поэтому понимание природы и специфики трудовых конфликтов в этих условиях невозможно без анализа той сложной социальной среды, в которой происходило их вызревание и дальнейшее развертывание.

В современных трудовых конфликтах переплетены все общественные противоречия, сложившееся в стране, они не ограничены отдельными трудовыми и экономическими вопросами и имеют широкое социальное содержание.

В отличие от западных стран, симптомы всеобщего конфликта у нас нарастали скачкообразно. Причина такой особенности заключается в ослаблении социального контроля. Следует признать, что дезинтеграция еще недавно незыблемой целостности продолжается. Функционирование рыночной экономики, этого основного интеграционного механизма в условиях стран Запада у нас только начинается.

В современных условиях одной их приоритетных задач выступает изучение процессов взаимовлияния, взаимопереплетения различных социальных и социально-трудовых конфликтов, которые в совокупности образуют так называемый сложно-структурный конфликт, обладающий собственной логикой развития и требующий более серьезных диагностических и технологических усилий для введения его в конструктивное русло регулирования. Проблема неопределенности структуры, результатов и процедур трансформационных процессов в России влечет за собой проблему институционализации социальной и социально-трудовой конфликтности. Она включает: постоянно меняющийся российский и организационный контекст актуализации конфликта, поливариантность действия субъектов конфликта, сложносоставную природу самого конфликта, который является наложением, сопряжением и взаимопроникновением ряда конфликтных взаимодействий, например, административного, экономического, социального, технического, культурного и т. д. Однако именно конфликтологический анализ позволяет лучше понять, комбинация каких субъективных стратегий взаимодействия и структурных условий способствует стагнации ситуации и в чьих интересах ее затягивание и блокировка.

Для выявления форм и содержания моноконфликтов и сложно-структурных конфликтов на предприятиях необходимо выявить интерпретации и оценки работающими на предприятиях Волгограда различных составляющих социально-трудовых взаимодействий, содержащих в себе потенциальные противоречия. Базой для определения социальных представлений послужило социологическое исследование «Изучение конфликтов в подразделениях предприятия», проведенное автором в октябре.

2005 года на ОАО «Тракторный завод"(250), ОАО Химпром (250), ОАО Пивной завод (100).

Для описания различных вариантов сложно-структурных конфликтов воспользуемся методом морфологического анализа. Метод морфологического анализа заключается в том, что сложноустроенная система, проблема, явление и т. д. декомпизируется на подсистемы (подпроблемы) таким образом, чтобы в совокупности они детализировали структурные и функциональные особенности данного объекта, имеющего некое осязаемое целевое предназначение. В составе сложно-структурных конфликтов на региональных предприятиях все типы моноконфликтов представлены почти в одинаковой степени. Вместе с тем, среди моноконфликтов чуть в большей степени по сравнению с другими представлены экономический (среднее значение 6,3), ценностно-целевой (5,67), климатический (5,55) и технический (5,05).

Интерпретация сложно-структурных конфликтов и их элементарных основ различается в зависимости от тендерной принадлежности, возрастных, образовательных и должностных особенностей субъектов конфликта.

Проблема регулирования социально-трудовых конфликтов на предприятиях включает две стороны: первая — это несовершенство системы и процедур управления всеми сферами производства, а также социальными отношениямивторая сторона — это проблема исследования социально-трудовых конфликтов на предприятиях, междисциплинарная по своей сути.

Выделяют социологические, социально-психологические организационно-управленческие и практико-менеджерские подходы. Ни один из них на настоящий момент не способны решить обе задачи. Социологический подход предполагает отличную исследовательскую технологию изучения конфликтов, однако не учитывает ни сложно-структурный характер современных конфликтов. Ни механизмы их регулирования.

Социально-психологический подход имеет хорошую практическую базу для решения межличностных конфликтов, но для решения сложных социально-трудовых конфликтов он не готов.

Последние два подхода не имеют ни только хорошо проработанной научной базы для исследования конфликтов, но и реальных, адекватных современной ситуации схем.

Важнейшей характеристикой организационной диагностики является ее системность, которая предполагает взаимосвязанность полученной информации и ее относительную полноту. Для обеспечения этой системности используем различные виды моделей организации.

Например, модель «шести ячеек» М. Вейсборда, которая основана на идее рассмотрения организации как открытой системы и принципе равнозначности и взаимосвязанности ячеек. Вопросы, обозначенные в ячейках, рассматриваются автором как основные при проведении диагностики конфликтов в рамках всех аспектов деятельности предприятия. Результаты конкретного социологического исследования, проведенного автором, показывают числовое значение каждой из шести предложенных в схеме ячеек. Это означает, что при регулировании конфликтов на предприятии надо учитывать не только системный характер объекта регулирования, но и значимость каждой из составляющих (моноконфликтов) у сложно-структурном конфликте.

Для облегчения разработки механизмов регулирования конфликтов на предприятии может использоваться, в качестве основы, так называемая модель 7С. Эта модель включает в себя 7 составляющих. Обеспечивающих функционирование и развитие любого предприятия: структуру, системы и процедуры, стратегии, совместно разделяемые ценности, сумму навыков, стиль и состав персонала. Так же как и в предыдущем случае, мы несколько модифицируем эту модель, с целью сделать ее более удобной и понятной для разбираемого конкретного случая с сложно-структурными конфликтами на предприятии.

Наконец, более полным вариантом модели регулирования сложно-структурных конфликтов может являться модель Берка-Литвина, учитывающая не только внутреннюю среду предприятия, но и взаимодействие предприятия с внешней средой. Отличие этой модели от двух предыдущих заключается в том, что она исходно иерархична. Разработчики этой модели предназначали ее для анализа организационных изменений. Модель Берка-Литвина состоит из 10 элементов, не включая внешнюю среду. К их числу относятся: лидерство, миссия и стратегия, культура, практика менеджмента, структура организации, системы, климат в подразделениях, требования заданий, мотивация, индивидуальные потребности и ценности. I.