Тема 20. Оплата труда работников и её совершенствование в условиях рыночных отношений (на материалах организаций торговли и общественного питания) (Отчёт по практике с-3269)

Рассмотрим способ группировки персонала в ходе аттестации. Участники оценки, в качестве которых будет выступать директор, заместитель директора и менеджер по мотивации, обсуждают уровень выполнения должностных обязанностей, результаты работы, факты, зафиксированные в кадровой справке, соответствие работника занимаемой должности по стажу и образованию на основе требований должностной инструкции. По результатам оценки могут быть выставлены различные баллы и формируются пять групп работников, представленные в таблице 3.

5.

Таблица 3.5

Рекомендуемая группировка торгового персонала ООО «Новотом» по итогам экспертной оценки эффективности труда

№

Группы баллы Показатель в % от прошедших оценку Выводы 1. А (98−105) исключительно высокий — постоянно добиваются высоких результатов; достойны увеличения оклада, выдвижение в резерв 2. Б (77−97) отличный — достойны увеличения оклада; выдвижению в резерв; зачисление в перспективный резерв 3. В (56−76) хороший — достойны увеличения оклада, выдвижение в резерв, составляется план проф.

развития, ротация 4. Г (35−55) удовлетворительный — результаты ниже требований, составляется план повышения квалификации, профподготовки Продолжение таблицы 3.5 5. Д (<35) неудовлетворительный — подлежат дополнительному обучению, переподготовке Хорошим показателем является, когда более 90% персонала имеют хороший и выше результат оценки эффективности труда.

Также на менеджера по мотивации будет возложена функция управления карьерой наиболее перспективных сотрудников компании. Определять планирование карьеры работника в компании необходимо как непрерывный процесс взаимодействия работника и компании, заключающийся в разработке и коррекции плана карьеры работника в компании и направленный на достижение целей его карьеры, а со стороны компании — на максимальное использование потенциала работника на повышение эффективности его деятельности и компании в целом.

Определение плана карьеры работника можно рассматривать как внутриорганизационный документ установленной формы, в котором фиксируется последовательность планируемых к занятию работником должностей, а также мероприятий, направленных на развитие его профессиональных, деловых и личностных качеств, необходимых для занятия данных должностей.

Основой организации управления карьерой является разработка схем замещения должностей — используются данные учета должностей, в том числе и тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки. На этой основе составляются списки кандидатов на замещение по каждой из должностей. Список кандидатов составляется с учетом естественной смены поколений. Назначению предшествует отбор на конкурсной основе.

В процессе управления карьерой учитывается тот факт, что потребности и интересы сотрудников меняются с переходом с одной ступени карьеры на другую, меняются и квалификационные требования к ним. Поэтому в необходимо создавать дифференцированные системы управления карьерой на начальных, промежуточных и финальных стадиях профессионального роста.

Таким образом, затраты на данное мероприятие составят:

поиск менеджера по мотивации через кадровое агентство «Сиб

Персонал" - 14 тыс. руб.;

годовой фонд оплаты труда менеджера по мотивации — 200 тыс. руб.;

оборудование рабочего места — 26 тыс. руб.;

годовые затраты на мониторинг рынка труда (мониторинг СМИ, Интернет-сайтов и непосредственное обращение к конкурентам с целью возможного трудоустройства) — 60 тыс. руб. (по 5 тыс. руб. в месяц);

годовые затраты на анкетирование — 40 тыс. руб. (2 раза в год по 20 тыс. руб.);

проведение аттестации — 38 тыс. руб. (2 раза в год по 19 тыс. руб.).

Итого: 378 тыс. руб.

Реализация данного мероприятия:

требует затрат в размере 378 тыс. руб.;

требует увеличения численности персонала на 1 человека (менеджер по мотивации);

приведет к росту товарооборота и других показателей деятельности ООО «Новотом», затраты будут отнесены на издержки обращения, фонд оплаты труда и основные производственные фонды;

прогнозируется, что прирост товарооборота за счет мероприятия составит 5% (таблица 3.6).

Таблица 3.6

Основные показатели деятельности ООО «Новотом» после мероприятия

№ п/п Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение 1 Товарооборот (без НДС) Тыс. руб. =21 941*5% +1097

Продолжение таблицы 3.6 2 Издержки обращения Тыс. руб. = 14+200+26+60+40+38 +378 3 Прирост прибыли Тыс. руб. Стр. 1 — стр. 2 +719 4 Прирост налога на прибыль Тыс.

руб. Стр. 3*20% +144 5 Прирост чистой прибыли Тыс.руб. Стр.

3 — стр. 4 +575

Таким образом, можно говорить о довольно высокой эффективности предложенного мероприятия.

3. Сервисная концепция предполагает ориентацию на качество обслуживания клиентов. Инновационность данного направления заключается в том, что лишь единицы российских предприятий на сегодняшний день ориентируются на покупателей при формировании стратегии своей деятельности — лишь немногие понимают, что наиболее ценный актив любой компании — это удовлетворенные покупатели, которые будут снова возвращаться к компании. Одним из ключевых факторов в реализации сервисной концепции является качество облуживания, предоставляемого компанией.

У компании есть некоторые проблемы в качестве обслуживания. Дадим рекомендации по его повышению, базирующиеся на деятельности персонала, непосредственно работающего с клиентами.

Рассмотрим результаты оценки удовлетворенности клиентов ООО «Новотом», выявленные при проведении выборочного опроса. Всего было опрошено 25 клиентов (таблица 3.7).

Таблица 3.7

Удовлетворенность потребителей качеством обслуживания

№ п/п Параметр Средняя оценка, по 7-балльной шкале 1 Внешний вид персонала 6,9 2 Профессионализм менеджеров 6,2 3 Чистота и уют офиса 6,9 Продолжение таблицы 3.7 4 Готовность персонала помочь клиентам 6,3 5 Общая атмосфера в офисе 6,5 6 Знание персоналом товаров компании 6,3

На основе представленных выше данные можно предложить ряд мероприятий, которые позволят улучшить качество обслуживания клиентов в ООО «Новотом». Таким образом, можно говорить о том, что у ООО «Новотом» есть некоторые проблемы с удовлетворенностью покупателей, несмотря на довольно высокие полученные значения оценок.

Для комплексного анализа работы компании с точки зрения покупателей рекомендуется обратиться к услугам компании-специалиста в данной сфере. Иными словами, повышение качества обслуживания ООО «Новотом» должно начинаться с комплекса мероприятий по оценке текущего состояния качества обслуживания в компании. Одним из методов оценки качества обслуживания является методика Mystery Shopper, которая предполагает оценку существующего уровня обслуживания клиентов ООО «Новотом» по следующим критериям:

а) Интерьер офиса:

чистота;

освещение;

прилегающая к офису территория;

вывеска.

б) Внешний вид менеджеров:

фирменная одежда;

бэйджи;

прически, макияж, маникюр;

речь: акцент, слова паразиты, жаргон.

в) Работа менеджера по работе с клиентами:

умение вступать в контакт;

выявление запроса;

презентация продукции;

знание ассортимента, знание продвигаемой в данный момент продукции;

работа с возражениями;

заключение

сделки;

умение работать одновременно с несколькими покупателями;

расширение спроса;

умение работать с конфликтными клиентами.

На основе проведенного исследования может быть разработан стандарт обслуживания в компании ООО «Новотом».

Разработка критериев обслуживания предполагает:

Разработку методов внутреннего контроля и мотивации.

Разработку описания «процесса идеального обслуживания клиента».

Обучение стандартам обслуживания сотрудников ООО «Новотом». Аттестация.

Закрепление ответственности за заместителем директора за соблюдением принятых стандартов поведения. Наделение его полномочиями штрафовать и премировать сотрудников в зависимости от того соблюдает он стандарты обслуживания или нет.

Стоимость проведения независимой оценки компанией-экспертом «Корус-Консалтинг» составляет 75 тыс. руб. Кроме того, 150 тыс. руб. за оценку компаний-конкурентов.

Стоимость разработки стандарта обслуживания составит 180 тыс. руб.

Помимо оценки и разработки стандарта обслуживания необходимо проведение обучение персонала сервисным технологиям. Стоимость обучения составит 25 тыс. руб. за день в группах по 10 человек (обучение длится 5 дней — проходят обучение директор, заместитель директора, начальник отдела сбыта и менеджеры по работе с клиентами). Таким образом, понадобится сумма в размере 125 тыс. руб. на обучение персонала.

В дальнейшем рекомендуется проверка соблюдения разработанных стандартов обслуживания на основе методики Mystery Shopper по четко известным критериям, включающим в себя стандарты поведения и стандарты оформления офиса. Сотрудники могут быть в курсе того, что их проверяют. После результатов проверки обязательно должны следовать выводы: обучать, премировать, штрафовать и т. п. сотрудников.

Таким образом, можно говорить о том, что предложенные рекомендации компании повысить свою конкурентоспособность и эффективность деятельности. Затраты составят 530 тыс. руб.

Реализация данного мероприятия:

требует затрат в размере 530 тыс. руб.;

не требует увеличения численности персонала;

приведет к росту товарооборота и других показателей деятельности ООО «Новотом», затраты будут отнесены на издержки обращения;

прогнозируется, что прирост товарооборота за счет мероприятия составит 7% (таблица 3.8).

Таблица 3.8

Основные показатели деятельности ООО «Новотом» после мероприятия

№ п/п Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение 1 Товарооборот (без НДС) Тыс. руб. = 21 941*7% +1536 2 Издержки обращения Тыс.

руб. = 75+150+180+125 +530 3 Прирост прибыли Тыс. руб. Стр. 1 — стр. 2 +1006 4 Прирост налога на прибыль Тыс. руб. Стр.

3*20% +201 5 Прирост чистой прибыли Тыс.руб. Стр. 3 — стр. 4 +805

Таким образом, данное мероприятие является высоко эффективным и позволяет получить дополнительную чистую прибыль в сумме 805 тыс. руб.

4. Очевидно, что большое влияние на конкурентоспособность ООО «Новотом» оказывает кадровый состав. Динамичное развитие российского рынка оптовой торговли продуктами питания привело к изменению условий рынка труда в данной области. Рост числа потребителей одновременно с усилением конкуренции между оптовыми компаниями привели к росту спроса как на высококвалифицированных опытных специалистов, так и на молодых сотрудников. В результате изменилась и политика компаний в области управления персоналом. Условия компаний позволяют создать налаженную систему привлечения молодых сотрудников, включающую подбор, обучение и развитие молодежи, а также формирование общей корпоративной культуры компании.

Большинство оптовых компаний при подборе персонала ориентируется на молодежь (средний возраст, на который делают ставку компании, — 22−27 лет). При этом при отборе на первый план выходит не опыт работы, а личные качества, среди которых менеджеры по персоналу отмечают, прежде всего, активность, энергичность и работоспособность.

Предприятия предлагают молодым специалистам в первую очередь позиции в области продаж (хотя это не единственная область, в которой может найти применение молодой сотрудник). При этом набор молодых сотрудников идет практически непрерывно. Это является следствием динамики развития компаний и быстрого роста молодых сотрудников. Фактически успех компании во многом определяется качеством работы продавцов и менеджеров по работе с клиентами, поэтому отбору и развитию сотрудников в этой области уделяется особое внимание.

В большинстве компаний для молодых сотрудников предусмотрена специальная система обучения или стажировка. Молодые сотрудники компании «Новотом» проходят стажировку, которая продолжается несколько недель и заканчивается сдачей внутреннего экзамена, в ходе которого стажер должен показать свои технические знания, навыки продаж и коммуникации, умение вести делопроизводство.

В компаниях «СТД» и «Совел

Трейд" молодые сотрудники проходят предварительное обучение. Его продолжительность в среднем составляет от двух недель до двух месяцев, в течение которых молодые специалисты проходят тренинги по продажам, участвуют в ролевых играх, учатся эффективному разрешению конфликтных ситуаций, изучают ассортимент товаров. Заканчивается обучение экзаменом. Как правило, во время обучения выплачивается стипендия.

Таким образом, очевидно, что компании-конкуренты вкладывают значительные силы и средства в обучение молодых специалистов. Однако, как показал анализ работы ООО «Новотом» обучению новых сотрудников не уделяется должного внимания, обучение сводится к исследованию ассортимента товаров, при этом не уделяется внимания обучению технологиям общения, конфликтологии. Кроме того, как уже было сказано, обучение проводится непосредственно в процессе начала работы. Однако, практика конкурентов может отказаться более эффективной. Рекомендуется построить систему обучения следующим образом: молодые сотрудники сначала получают большой объем знаний по общению с клиентами (2 дня по 8 часов), а затем уже получают знания в области ассортимента товаров и услуг (3 дня), после чего продолжают обучение уже непосредственно в процессе работы.

Инновационность данного направления будет заключаться именно в разделении обучения на 2 этапа, при этом первым идет блок «общения», в результате которого часть обучаемых будет «забракована» как неподходящие для данного вида деятельности. Благодаря этому обучение на этапе «техники» будет более продуктивным, т.к. будут обучаться лишь те будущие сотрудники, которые смогут донести полученную информацию до покупателей.

Предполагается, что по итогами обучения (5 дней) для повышения мотивации к обучению будет осуществляться выплата «премии» тем будущим сотрудникам, которые сдадут экзамен, в размере 8 тыс. руб. Предположительно, с учетом текущего уровня текучести, будет произведен набор 8 человек на должность менеджера по закупкам и по продажам. Из них на этапе «общения» отсеется около 20% (2 человека), затем по итогам экзамена потери составят около 35% (3 человека) (средняя цифра по результатам экзаменов у конкурентов). Таким образом, компания получит 3 человека, которые смогут заполнить вакансии, образовавшиеся благодаря текучести, а также с учетом планируемого расширения масштабов деятельности. Очевидно, что размер «премии» составит 24 тыс. руб.

Для проведения обучения «общению» предлагается обращаться к услугам компании-специалиста в области проведения тренингов. При выборе обучающей компании необходимо руководствоваться следующими критериями:

адаптация программы обучения под специфику ООО «Новотом»;

опытные преподаватели-практики;

корпоративный формат обучения;

предоставление методических материалов;

содержание курса (блоки, из которых состоит обучение);

стоимость;

длительность обучения.

Нужно обратить внимание на то, что компания может быть мало известной на рынке, но с ней могут сотрудничать известные специалисты в области обучения персонала. Поэтому нужно ориентироваться не на бренд компании, а на преподавателей, работающих в ней.

При проведении беседы с потенциальным тренером необходимо получить ответы на следующие вопросы (таблица 3.9).

Таблица 3.9

План проведения собеседования с тренером Название блока Примеры вопросов 1 БЛОК Уточняющие вопросы по резюме тренера

Как складывалась Ваша карьера тренера?

Сколько тренингов в месяц Вам приходилось проводить? Назовите примерное количество.

Какого рода тренинги Вы проводили?

Какие тренинги Вам приходилось проводить чаще всего?

Какие тренинги Вы любите проводить?

Причины, по которым Вы работаете в одиночку (в тренинговой компании)?

Есть ли у Вас рекомендации? 2 БЛОК Общие сведения

Где Вы обучались проведению тренингов?

Каким образом (где) Вы повышали свою квалификацию?

Какие методы групповой работы Вы используете?

Что нового Вы вносите в тренинговые программы? Приведите пример из практики.

Какова сфера Ваших интересов? 3 БЛОК Коммуникативная компетенция, общаться Специальных вопросов по этому блоку не выделено. Определяется по ходу интервью тем, насколько тренер умеет расположить вас к себе, насколько с ним приятно. 4 БЛОК.

Поведенческие навыки

Представьте ситуацию, что на тренинге по эффективным продажам вы читаете лекцию, часть которой половина из участников знает и не хочет слушать второй раз. Каковы будут ваши действия? Предложите несколько вариантов.

Предложите варианты работы с сопротивлением группы. Приведите примеры из практики. 5 БЛОК Инструментальные навыки

Какие способы и инструменты обучения Вы используете в своей профессиональной деятельности? Подтвердите примерами.

Как Вы оцениваете эффективность собственной работы? Приведите пример.

Как Вы оформляете обратную связь? Приведите пример.

Кто оценивает результаты Вашей работы? 6 БЛОК Познавательные процессы Оцениваются с помощью специальных методик: методики оценки объема внимания, решения задач для оценки творческого мышления. Например, можно предложить тренеру назвать 10 способов применения кирпича и т. д. 7 БЛОК Личностные особенности Оцениваются по ходу интервью Пример семинара-тренинга, рекомендуемого в процессе обучения будущих продавцов-консультантов, представлен ниже. Организовывает его тренинговая компания Nov-Group, стоимость за 16 академических часов составляет около 6200 рублей за одного сотрудника. Итого: 49,6 тыс. руб. (за 8 потенциальных сотрудников на этапе «общение»).

«Организация эффективных коммуникаций и успешных продаж в разрезе эмоциональной компетенции»

Краткое описание тренинга:

Эмоциональная компетентность — это способность человека осознавать и признавать собственные чувства, а также чувства других, для самомотивации, для управления своими эмоциями внутри себя и в отношениях с другими. Фокусируясь на умственном потенциале человека, люди зачастую не обращают внимания на эмоциональные составляющие. А зачастую, именно положительные или отрицательные эмоции оказывают значительное влияние на исход ситуации. В том случае, когда преобладают отрицательные эмоции, даже самые перспективные в плане интеллекта и образования личности «застревают» или теряют достигнутые высоты на пути к успеху.

Эмоциональная компетентность не дает человеку разрешение выражать свои эмоции. Наоборот, реально оценивая свои поступки, человек получает возможность сделать правильный выбор и снизить воздействие стресса.

Цели тренинга:

сформировать системное представление о роли эмоций в процессе управления и воздействия на подчиненных;

создать представление о лидерстве на базе эмоциональной компетенции как высшей стадии развития руководителя;

продемонстрировать роль эмоциональной компетенции в процессе продажи и деловых переговоров.

Формы проведения: деловые игры, моделирующие реальные ситуации внутрифирменного общения и общения с клиентами; ролевые игры; упражнения; дискуссии.

Основные направления проведения тренинга:

Понятие эмоциональная компетенция. Основные положения эмоциональной компетентности.

Этапы развития эмоциональных компетенций.

Анализ эмоциональных компетенций. Осознание своих эмоций. Осознание эмоций других. Управление своими эмоциями. Управление эмоциями других людей.

Эмоциональное лидерство. Эффективное управление собой и сотрудниками. Мотивации достижения более высоких результатов. Развития эмоциональных компетенций руководителя, харизматичности лидера.

Самосознание. Эмоциональное самосознание. Понимание своих целей и ценностей. Точная самооценка. Уверенность в себе.

Самоконтроль. Контролирование эмоций. Открытость. Адаптивность. Воля к достижению результата. Инициативность. Оптимизм. Терпимость.

Мотивация. Как мотивировать себя и других. Воля к достижению целей.

Эмпатия. Развитие навыка понимать другого человека для выбора адекватного стиля руководства.

Управление отношениями. Воодушевление. Влияние. Содействие изменениям. Урегулирование конфликтов. Командная работа и сотрудничество.

Трудные переговоры.

Как видно, данный семинар предполагает глубокую проработку вопросов взаимодействия менеджера с клиентами и касается не только самого процесса продажи, но и управления эмоциями, что несомненно важно в процессе его профессиональной деятельности.

Далее для оставшихся сотрудников проводится второй этап обучения, который осуществляется непосредственно на предприятии. Затраты на второй этап составят 62 тыс. руб.

Реализация данного мероприятия:

требует затрат в размере 136 тыс. руб.;

не требует увеличения численности персонала;

приведет к росту товарооборота и других показателей деятельности ООО «Новотом», затраты будут отнесены на издержки обращения и фонд оплаты труда;

прогнозируется, что прирост товарооборота за счет мероприятия составит 5% (таблица 3.10).

Таблица 3.10

Основные показатели деятельности ООО «Новотом» после мероприятия

№ п/п Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение 1 Товарооборот (без НДС) Тыс.

руб. = 21 941*5% +1097 2 Издержки обращения Тыс. руб. = 24+49,6+62 +136 3 Прирост прибыли Тыс. руб.

Стр. 1 — стр. 2 +961 4 Прирост налога на прибыль Тыс. руб. Стр. 3*20% +192 5 Прирост чистой прибыли Тыс.руб. Стр.

3 — стр. 4 +769

Таким образом, можно говорить о довольно высокой эффективности предложенного мероприятия.

Рассчитаем, как реализация предложенных мероприятий повлияет на показатели деятельности ООО «Новотом» (таблица 3.11).

Таблица 3.11

Сводная таблица эффективности предложенных мероприятий

№ п/п Наименование показателя Проект 1 Проект 2 Проект 3 Проект 4 Совокупный эффект Значение Значение Значение Значение 1 Товарооборот (без НДС)

+658

+1097

+1536

+1097 +4388 2 Издержки обращения

+69

+378

+530

+136 +1113 3 Прирост прибыли (Стр. 1 — стр. 2)

+589

+719

+1006

+961 +3275 4 Прирост налога на прибыль (Стр. 3*20%)

+118

+144

+201

+192 +655 Продолжение таблицы 3.11 5 Прирост чистой прибыли (Стр. 3 — стр. 4)

+471

+575

+805

+769 +2620

Подводя итог всему выше сказанному, реализация проекта по совершенствованию системы управления персоналом является высоко эффективной, так как позволяет предприятию ООО «Новотом» стать прибыльным, конкурентоспособным. Совокупный эффект составляет 2 620 тыс. руб. дополнительной чистой прибыли.

Заключение

В ходе написания данной дипломной работы был изучен порядок организации оплату труда. Определена экономическая сущность заработной платы, ее функции и назначение, а также рассмотрены ее основные системы и формы. Далее была изучена характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Новотом». ООО «Новотом» было создано в апреле 2004 года. Основной вид деятельности — оптовая торговля продуктами питания. Миссия ООО «Новотом» заключается в удовлетворении спроса покупателей путем предоставления им качественных продуктов питания по доступным ценам. Стратегическая цель — расширение торговой сети.

После общего ознакомления с деятельностью предприятия ООО «Новотом» был выполнен анализ действующих форм и систем оплаты труда работников, для чего была исследована обеспеченность предприятия персоналом, его качественный состав. По результатам анализа было определено, что предприятие на 95% обеспечено персоналом, на предприятии очень высокие требования к принимаемым на работу сотрудникам, в частности наличие высшего образования. Что касается системы оплаты труда, то на предприятии применяется повременно-премиальная система. По результатам опроса сотрудников было выяснено, что данная система не является эффективной, что выражается в недовольстве сотрудников. Данная система не дает стимулов к развитию персонала, проявлению творческих способностей, а также не способствует росту производительности труда.

На следующем этапе был выполнен анализ эффективности использования средств на оплату труда, по результатам которого было выявлено снижение выработки, в частности за счет снижения товарооборота, а также за исследуемый период произошел прирост расходов на оплату труда, в частности из-за увеличения численности и роста средней заработной платы.

Далее была разработана новая система оплаты труда, сущность которой заключается в установлении минимального оклада и разработки системы премирования за выполнения плана по прибыли, за компетентность, повышение квалификации и т. д. Данная система приведет к росту производительности, а также будет являться стимулом к проявлению творческих способностей персонала.

Затем были предложены направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов, к которым в частности относится:

Рациональное использование трудовых ресурсов;

Проведение подготовки и переподготовки кадров;

Создание эффективных условий труда;

Повышение производительности труда;

применение трудосберегающей техники и технологии и т. д.

На последнем этапе исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. В действующей системе управления были выявлены следующие недостатки:

отсутствие системы адаптации персонала;

отсутствие мотивации персонала;

отсутствие сервисного принципа в управлении персоналом;

отсутствие системы обучения.

Для их устранения были разработаны проекты по реализации и внедрению на предприятии системы адаптации, развитию системы мотивации и внедрение сервисного принципа в управлении персоналом. Диагностика предложенных мероприятий показала, что мероприятия являются высоко эффективными, так как позволяют предприятию получить дополнительную прибыль.

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.

11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.

10.1994)(ред. от 09.

02.2009);

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.

01.1996 N 14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.

12.1995)(ред. от 30.

12.2008);

Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы»;

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.

12.1993)(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.

12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.

12.2008 N 7-ФКЗ);

Кодекс Российской федерации об административных правонарушениях от 30.

12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 07.

05.2009)

Налоговый кодекс РФ (часть первая) от 31.

07.1998 N 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 16.

07.1998)(ред. от 26.

11.2008) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.

01.2009);

Налоговый кодекс РФ (часть вторая) от 05.

08.2000 N 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.

07.2000)(ред. от 30.

12.2008)(с изм. и доп., вступающими в силу с 01.

03.2009);

Трудовой кодекс РФ от 30.

12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.

12.2001)(ред. от 30.

12.2008);

Федеральный закон от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (ред. от 24.

06.2008, с изм. от 27.

11.2008);

Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ-1/2008), утвержденное Приказом Минфина РФ от 06.

10.2008г.. № 106н;

Положения по бухгалтерскому учету «Доходы организации» (ПБУ 9/99), утвержденное Приказом Минфина РФ от 06.

05.99 г. № 32н Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99), Утверждено Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 06.

05.1999 N 33н (ред. 27.

11.2006);

Положение об особенностях исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному страхованию, утверждено постановлением правительства от 15 июня 2007 г. № 375;

Агапова О. В. Экономика предприятия. — Н. Новгород: Издательство ВГОУ ВПО ВГАВТ, 2007. — 212с;

Алиев Б.Х. «Налоги и налогообложение» учебник. — 2-е изд., перераб. и доп., М.: Финансы и статистика, 2008, 448с.;

Алаверов А. Р. Организация управления персоналом современной организации. — М.: «БДЦ-пресс», 2004.

Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. — М.: Экономика, 2007.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом.

М.: ЮНИТИ, 2006.

Балабанов И. Т. Инновационный менеджмент. Учеб.

пособ. — СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2003.

Баранчеев В. П. Изучение инновационной активности компании как её конкурентной силы // Менеджмент сегодня. — 2006. — № 4.

Горицкая Н. Г. Особенности бухгалтерского учета в современных условиях. — К.: Редакция газеты «Бухгалтерия. Налоги. Бизнес», 2004. -352 c.

Егоршин А. П. Управление персоналом — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2006. — 720с.

Замотаева О. А. Бухгалтерский утравленческий учет: учебно-наглядное пособие для студентов факультета экономики и управления очного и заочного обучения экономических специальностей. — Н. Новгород: Издательство ВГОУ ВПО ВГАВТ, 2008. — 306с.;

Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М: Альпина Бизнес Бук, 2003.

Кваша Ю.Ф., Комментарий к Налоговому кодексу РФ Часть 1 и 2. Издание 3, Юрайт, 2007., 1326с.;

Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. — М.: ГАУ, 2004.

Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. — 2007. — № 10.

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. — СПб.: Питер", 2001.

Кузнецова И. А. Большой справочник для малого бизнеса: практическое пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009.

Лобанова Т. Н. Организация и персонал. — М.: Издательство «Городец», 2004/

Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Дело, 1998.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005.

Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.

Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. — 2003. — № 7. — С.34−39.

Основы социального управления./ Под ред. В. Н. Иванова. — М., 2004.

Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждения // Человек и труд. — 2005. — № 9.

Савицкая Г. В. Финансовый анализ: Учебник.

М.: ИНФРА — М, 2005.

651с.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.

Управление персоналом организации./ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997

Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент. — М.: Интел-Синтез, 2007.

Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда

http://www.kpd.ua/

Хучек М. Инновации на предприятиях и их внедрение. — М.: Луч, 1992.

Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2007 ;

http://slovari.yandex.ru/

Рахманова С. Ю. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. -М.: Омега-Л, 2007.;

Масленникова Л. А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. — 2006. — № 6. ;

http://www.rnk.ru/article_2750.html

http://get-job.ru/cgi-bin/modules/article.cgi?&action=ArticleForPrint&acid =&aid=36 — статья Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Методы управления персоналом

http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35 032/ - статья к.э.н. Бандурин А. В., к.э.н. Чуб Б. А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации Грищенко О. В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, Электронный учебник,

http://www.aup.ru/books/m67/

http://www.bupr.ru/litra/books/book1/?leaf=tema51.htm — электронный информационный портал;

http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44 037.html — Информационный сайт аудитора;

http://www.rosec.ru/glavbuh/articles/19 122 005 555/index2.wbp — Информационный сайт для главного бухгалтера;

http://www.consultant.ru/online/base/ - Справочно-правовая система.

Приложения Приложение 1 — Отзыв о прохождении адаптации

#G0ОТЗЫВ О ПРОХОЖДЕНИИ АДАПТАЦИИ

_____________________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество, занимаемая должность лица, проходящего процесс адаптации)

_____________________________________________________________________________

(наименование структурного подразделения, номер и дата приказа о назначении на должность) Дата рождения __________________ образование ________________________________________

_____________________________________________________________________________

(когда, что окончил, специальность по диплому) Трудовой стаж (общий) ___________ проходил испытание с _______ по_____________________________

Мероприятия при первичной адаптации

№ п/п Наименование мероприятий Дата проведения Лицо ответственное за проведение Отметки результата 1 2 4 5 6 Организационные мероприятия 1. Изучение сборника документов Специалист по работе с персоналом 2. Изучение правил внутреннего трудового распорядка, требований дисциплины и отчетности Специалист по работе с персоналом 3. Изучение должностной инструкции и получение ее копии Специалист по работе с персоналом 4. Прохождение инструктажа по технике безопасности на рабочем месте Лицо, ответственное за охрану труда 5. Объяснение условий оплаты труда, разъяснения по другим интересующим работника вопросам

Специалист по работе с персоналом 6. Ознакомление с приказом о назначении его на должность, получение его копии

Специалист по работе с персоналом 7. Работнику передается один экземпляр подписанного трудового договора; Специалист по работе с персоналом Мероприятия для введения работника в подразделение 8. Представление работника коллективу Руководитель подразделения 9. Изучение текущих и перспективных планов работы кафе, документов по технике безопасности Лицо, ответственное за процесс адаптации 10. Объяснение порядка и принципов взаимодействия с другими сотрудниками Лицо, ответственное за процесс адаптации 11. Обеспечение необходимым оборудованием и спецодеждой Лицо, ответственное за процесс адаптации Мероприятия для введения работника в должность 12. Рассказывается о задачах, которые работник будет выполнять в период адаптации

(составляется план) Лицо, ответственное за процесс адаптации 13. Работнику рассказывается о задачах коллег Лицо, ответственное за процесс адаптации 14. Работнику объясняются требования, предъявляемые к его работе (качество, производительность, отчетность и др.), степень ответственности за результаты работы Лицо, ответственное за процесс адаптации 15. Изучаются локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовым функциям работника (для специалистов, перемещаемых на вышестоящие должности) Лицо, ответственное за процесс адаптации 17. Изучается перечень сведений, составляющих коммерческую тайну (для руководителей) Лицо ответственное за процесс адаптации

#G0ХАРАКТЕРИСТИКА

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

#G1Вывод: _____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

" ___" ____________ 2009___ г.

Наставник_________________________________________________________

(наименование занимаемой должности)

(подпись) (фамилия, инициалы) С характеристикой ознакомлен _________________ ________________________________________

(подпись) (фамилия, инициалы)

Приложение 2 — План прохождения испытания План работы на период прохождения испытания Фамилия, имя, отчество работника Наименование должности Наименование структурного подразделения Срок испытания: с «______"____________ 20___г. по «_____"________________ 20____г. Наименование мероприятия Срок исполнения Ответственное лицо Отметка о выполнении, подпись ответственного лица Заключение по результатам прохождения испытания Оценка непосредственного руководителя работника деловых и профессиональных качеств работника: ___________________________________________________________ «_____"____________ 20__г. (подпись) Оценка специалистом по управлению персоналом деловых и профессиональных качеств работника: __________________________________ «_____"____________ 20__г. (подпись) Заключение руководителя предприятия: ___________________________________ «_____"____________ 20__г. (подпись) С заключением ознакомлен (а): «_____» ___________ 20___г. (подпись работника)

Приложение 3 — Отзыв о прохождении испытания

Отзыв о прохождении испытания

(фамилия, имя, отчество работника) (наименование должности) (наименование структурного подразделения, номер и дата приказа о приеме на работу) В период с «_____» _______________ 20____г. по «_____"________________ 20____г. работник показал следующие результаты работы: __________________________________ Вывод: _____________________________________________________________________ (об оставлении на работе или о расторжении трудового договора) Рекомендации: ______________________________________________________________ (на что работнику необходимо обратить внимание при продолжении работы) Отзыв составил: (наименование должности) (подпись) (расшифровка подписи) «_____"______________20____г. С отзывом ознакомлен (а): «_____"______________20____г. (подпись) (расшифровка подписи)

Приложение 4 — План внедрения системы адаптации

План внедрения проекта по разработке системы адаптации на предприятии ООО «КОНТИНЕНТ»

Этапы внедрения проекта Цель этапа Продолжительность, дни Ответственный исполнитель Руководитель 1. Анализ существующей системы адаптации Поиск решений для совершенствования адаптации 5 Зам директора

Директор 2. Определение необходимости создания системы адаптации Принятие решения о разработке новой системы адаптации работников 2 Зам директора

Директор

3. Создание группы руководителей для разработки системы адаптации или наем внешнего консультанта Привлечение специалиста по разработке системы, либо привлечение руководителей к этой работе

Зам директора

Директор 4. Создание системы адаптации и определение её характеристик Разработка системы адаптации персонала 5 Внешний консультант Зам директора

5. Согласование системы с руководством Утверждение созданной системы адаптации для дальнейшего использования 2 Зам директора

Директор 6. Создание инструкции или другого документа по первичной и вторичной адаптации «Инструмент» для адаптации персонала 2 Зам директора

Директор 7. Определение работников, могущих выступать в роли наставника Подготовка работников к наставничеству 1 Зам директора

Директор 8. Согласование всей системы с руководителем Разрешение применения системы адаптации 3 Зам директора

Директор 9. Обучение наставников системе адаптации 5 Зам директора Директор 10. Использование для работы Оценка работоспособности системы 10 Зам директора

Директор Итого: 38 дней

Приложение 5 — Анкета АНКЕТА

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты в компании ООО «КОНТИНЕНТ». Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

В какой мере Вы удовлетворены

(параметры удовлетворенности) Удовлетворен Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен Затрудняюсь ответить Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен Не удовлетворен 1 2 3 4 5 1. Размер заработка 2. Режим работы 3.

Разнообразие работы 4. Необходимость решения новых проблем 5. Самостоятельность в работе 6. Соответствие работы личным способностям 7. Возможность должностного продвижения 8. Санитарно-гигиенические условия 9. Уровень организации труда 10. Отношения с коллегами 11.

Отношения с непосредственным руководителем 12. Уровень технической оснащенности 2. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

Работой совершенно не удовлетворен

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Работой полностью удовлетворен 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1−2 года (ответ подчеркнуть)?

продолжать работать на прежней должности;

перейти на следующую должность;

перейти работать в другую организацию без смены специальности;

перейти работать в другую организацию со сменой специальности;

что еще (напишите).

4. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

Параметр Совершенно не действует Действует незначительно Действует существенно Действует очень существенно Снижает Повышает Снижает Повышает Снижает Повышает 1. Материальное стимулирование 2. Моральное стимулирование З. Меры административного воздействия 4. Трудовой настрой коллектива 5. Экономические нововведения в компании 6. Общая социально-экономическая ситуация в стране 7. Боязнь потерять работу 8. Элементы состязательности

5. Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы компании (подчеркните)?

Да Нет Затрудняюсь ответить.

6. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода (подчеркните)?

Да Нет Затрудняюсь ответить

7. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Характеристика работы Балл 1. Обеспеченность оргтехникой 2. Возможность профессионального роста 3. Возможность должностного продвижения 4. Разнообразие работы 5. Сложность работы 6.

Высокая заработная плата 7. Самостоятельность в выполнении работ 8. Престиж профессии 9. Благоприятные условия труда 10. Низкая напряженность труда 11. Благоприятный психологический климат 12. Возможность общения в процессе работы 13. Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия 14.

Участие в управлении компанией

8. Оцените, пожалуйста, с помощью линейной школы уровень Вашей трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).

Крайне низкий уровень трудовой активности и самоотдачи 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

9. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности _________________________________________

10. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу (подчеркните)?

Да Нет Затрудняюсь ответить.

11. Ваша должность.________________________________

12. Пол (подчеркните):

мужской женский

13. Возраст (подчеркните):

20 — 30 лет;

31 — 40 лет;

41 -50 лет;

51 -60 лет.

14. Образование (подчеркните):

Среднее специальное;

Незаконченное высшее;

Высшее.

15. Стаж работы:

общий ______________________

по специальности _______________________

16. Ваша среднемесячная заработная плата (за последние 2 месяца)________

17. Размер премии, надбавок, полученных Вами:

в прошлом году______________________________________

в текущем году ______________________________________

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе

Функции заработной платы

Воспроизводственная

Стимулирующая

Социальная

Формирования платежеспособного спроса

Регулирующая (ресурсно-разместительная)

Учетно-производственная

Обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности

Заработная плата — средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты труда и количеством, качеством и результатами труда работников

Оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы

Заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости

Влияние заработной платы через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и в значительной степени, на инвестиционную политику

Отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства

Заработная плата

Рыночные факторы

Нерыночные факторы

Складывается спрос и предложение на рынке труда

Полезность ресурса для предпринимателя

Эластичность спроса на труд по цене

Взаимозаменяемость ресурсов

Изменение цен на потребительские товары и услуги

Меры государственного регулирования заработной платы

Соотношение сил между профсоюзами и работодателями

Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника

Директор ООО «Новотом»

Заместитель директора по техническим вопросам

Коммерческий директор

Начальник склада

Финансовый директор

Заместитель директора по поставкам

Заведующий складом

Финансовый консультант

Системный администратор

Менеджер

Менеджер

Грузчик

Помощник менеджера

Организация

Цели и задачи

Структура организации

Функции структурного подразделения (Положение о структурном подразделении)

Функции работника (должностные инструкции) С Старший технолог производства