Мотивация развития качественных характеристик рабочей силы в условиях трансформационной экономики

Актуальность темы

исследования. В условиях перехода к рыночным отношениям трансформируется понимание многих экономических процессов и явлений. Очевидно, что сегодня, как никогда раньше, среди важнейших проблем реформирования экономики следует выделить качество труда и наиболее полную реализацию человеческого фактора посредством последнего, так как значение места и роли работника относительно техники и технологии представляется превалирующим. Совокупность качеств работника, делающая его субъектом трудовых отношений, может быть определена как качественная характеристика работника. От того, насколько полно раскрыт творческий, интеллектуальный потенциал во многом зависит не только эффективность деятельности предприятия, но и судьба реформ в целом. Люди, их опыт и знания есть решающая предпосылка формирования стратегии выживания фирмы в жестких условиях рынка. Эта тенденция становится устойчивее по мере перехода экономики от индустриального к информационному уровню развития, где качественные характеристики рабочей силы — приоритетная составляющая бизнеса.

Современный этап развития отражает процесс трансформации индивидуальных качеств человека в реальную производительную силу общества, когда дальнейшая эволюция средств производства и применяемых технологий становится возможной при условии реализации творческого потенциала работников. В свою очередь, он может быть реализован при наличии заданных свойств, которыми определяются и качество рабочей силы и тенденция к его перманентному развитию.

Очевидно, что ставка на технократизм оказалась несостоятельной, недоучет значимости человеческого фактора привел к снижению качества труда и продукции. Напротив, технологический рывок обусловил изменение предъявляемых к рабочей силе требований. Развитие самого человека в ходе научно-технической революции приобрело новые черты, сформировав иную систему ценностей и потребностей, с адекватным мотивационным механизмом, где совокупность мотивов определяет не столько принятие решения «трудиться или не трудиться», сколько как это осуществить, что делает закономерным переход к антропоцентризму.

Существенные преобразования в производственных отношениях, прежде всего, в отношениях собственности, обусловливают трансформацию качественных характеристик рабочей силы. Значительный интерес в свете данной проблематики представляют процессы формирования и развития новых свойств рабочей силы, занятой на российском рынке труда, где одним из главных является мотивация ее развития в условиях реформируемой экономики. Высокое качество рабочей силы не может быть самоцелью, оно значимо как условие и предпосылка реализации аналогично высокого качества труда, что в совокупности определило актуальность осуществляемого исследования.

Масштабные преобразования последних лет нашли свое неоднозначное выражение в изменении трудовых отношений. Преобразования в этой сфере, развитие качественных характеристик рабочей силы, и повышение качества труда на этой основе — одно из главных условий эффективности реформ.

Степень изученности. Теоретические и методологические исследования основ концепции качества труда были осуществлены значительно раньше исследований, предметом которых стали качественные характеристики рабочей силы. Уже в работах классиков экономической науки У. Петтти, А. Смита, Д. Рикардо, Дж.Ст.Милля, К. Маркса содержаться отдельные упоминания о качестве труда, как правило, в рамках теории трудовой стоимости.

В советский период, начиная с 30-х годов, проблема качества труда была предметом широких научных дискуссий, интенсивность которых существенно варьировалась. Сначала сложились распределительные концепции, что закономерно, так как качество труда исследовалось в связи с необходимостью решить задачу социально справедливого распределения (А.Аганбегян, А. Вейхер, Я. Гомберг, Е. Капустин, К. Куровский, Э. Лутохина и др.).

Позднее, к 80-м годам, когда убедительнее зазвучал производственный мотив, а качество труда стало трактоваться как общеэкономическая категория, определяемая господствующими производственными отношениями, сложились концепции единства производительных сил и производственных отношений (А.Ахмедуев, Б. Белкин, Е. Евсеенко, И. Корогодин).

Содержательно продвинув теорию качества труда, вышеупомянутые концепции стали методологической базой для ставшего преобладающим в последнее десятилетие системного подхода в изучении заявленной проблематики, так как недостатком ранее существующих воззрений в той или иной степени была их односторонность (Л.Бляхман, Л. Кривенко, В. Сидоров).

Системный подход способствовал постановке и пониманию новых проблем. Анализ факторов, оказывающих влияние извне на качество труда, показал, что детерминантой внешнего воздействия на него выступает качество рабочей силы. Самостоятельная «жизнь» этой категории началась в 70−80-х годах. Объяснение этому можно дать, зная, что предшествующий период развития был ознаменован нивелированием роли человека, признанием ее вторичности, производности.

Именно в этот период стали активно разрабатываться вопросы совершенствования качества рабочей силы. Большой вклад в их решение внесли А. Автономов, А. Анчишкин, Е. Белкин, Б. Бреев, И. Бушмарин, Ю. Васильчук, Э. Вильховченко, Н. Гаузнер, Н. Гвоздева, В. Гойло, Е. Громов, Ю. Дмитриев, А. Добрынин, Р. Капелюшников, М. Кирпичников, В. Марцинкевич, П. Олдак, М. Скаржинский, Л. Спектор, В.Супян.

Значительный вклад в разработку этих проблем внесли представители казанской научной школы Ф. Хамидуллин, Р. Нугаев, К. Азизов, Р. Мазитова, Е.Смирнова.

Основные категории, подвергнутые этими учеными детальному анализу с той или иной спецификой в зависимости от цели исследования — «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «личный фактор», «человеческий фактор».

Но при множественности исследований не было выработано единого понимания их содержания, наблюдается широкий плюрализм мнений.

Развитие качественных характеристик работников — процесс неоднозначный. Он не задан автоматически, априорно и нуждается в регулировании со стороны многих субъектов — государства, фирмы, самого человека. Многофакторное, сложно структурированное, состоящее из нескольких уровней воздействие на работника приобретает форму мотивации, без изучения и знания которой крайне затруднительным представляется получение ожидаемого экономического эффекта.

Определенный вклад в изучение систем мотивации трудовой деятельности внесли зарубежные ученые. Это В. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Мак Грегор, А. Маслоу, Ф. Тейлор, Г. Форд. Каждый из них был автором оригинальных теорий.

В нашей стране эти вопросы тоже были предметом научных изысканий, но не имели широкого практического применения. Наиболее известными стали концепции Л. С. Выготского и Б. Н. Сухаревского.

Очевидно, что, профессионально используя богатый теоретический и эмпирический опыт мотивационного воздействия на развитие индивида, можно решить одну из ключевых задач нынешнего этапа реформ — изменение качества труда, что найдет свое отражение в увеличении сложности и интенсивности, материализуясь в повышении производительности труда, эффективности производства, качестве продукции, экономии ресурсов и т. д.

В отечественной экономической науке недостаточно внимания уделялось системному анализу качества труда и качества рабочей силы, а работ, посвященных их взаимовлиянию через мотивационное воздействие практически нет. Научная и практическая значимость, нерешенность проблемы мотивации развития качества рабочей силы в условиях переходной экономики и обусловили выбор темы исследования.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационной работы является:

— анализ мотивации развития качества рабочей силы и исследование его с новых методологических позиций;

— выявление взаимовлияния качества рабочей силы и качества труда.

В соответствии с заявленной целью поставлены следующие задачи:

— раскрыть и обосновать сущность категории «качество труда», для чего выявить его характер, содержание и функции;

— проанализировать структуру качества труда, дать характеристику его конституирующим признакам;

— выделить совокупность научно-технических, социально-экономических, организационных факторов, оказывающих экзогенное влияние на качество труда;

— исследовать структуру и содержание категории «качество рабочей силы», обосновать ее авторское определение на основе анализа элементов, его составляющих;

— дать сравнительную характеристику категориям «человеческий капитал» и «качество рабочей силы»;

— осуществить анализ мотивационной сферы работника как одного из системообразующих элементов качества рабочей силы, выявить уровни внешнего влияния на ее формирование и определить роль самого человека в этом процессе;

— исследовать вектор взаимодействия элементов качества труда и качества рабочей силы, проследить, как возможные вариативные конструкты, образованные из этих элементов, оказывают влияние на достижение конечных результатов;

— выявить противоречия постсоветской экономики, наличие которых объективно противодействует решению задачи повышения качества труда.

Предмет исследования — экономические отношения по поводу формирования рабочей силы нового качества, адекватного современным условиям.

Объектом исследования является процесс взаимодействия качества рабочей силы и качества труда посредством мотивационного воздействия на ее развитие.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды и практические разработки отечественных и зарубежных ученых по вопросам качества труда и рабочей силы, мотивационного воздействия на развитие последней. Следует особо подчеркнуть, что изученные труды отечественных экономистов, начиная с 60-х годов, содержат конструктивные элементы, которые не теряют своего значения и являются основой дальнейшего исследования, но с новых методологических позиций. Эмпирическая часть работы обеспечена использованием материалов статистических сборников Российской Федерации и Республики Татарстан, материалов периодической печати, анкетного опроса сотрудников структурных подразделений ОАО «Татнефть», проведенного автором в процессе социологического исследования.

В работе использовались методы системного, структурного, сравнительного, статистического, диалектического анализа, а также метод структурных уровней, выявлены существующие причинно-следственные связи.

Научная новизна. Обосновано и представлено одно из новых направлений исследования мотивационной сферы индивида как связующего звена качества рабочей силы и качества труда, а также выявлены и аргументированы ее особенности в трансформационной экономике.

Наиболее значимые результаты, полученные автором в процессе работы, состоят в следующем:

— дана собственная трактовка экономической категории «качество труда» применительно к рыночным отношениям, где оно выступает показателем развития рабочей силы и производно от характера и содержания труда;

— проанализирована структура качества труда с выделением родовых признаков (сложности и интенсивности) — в числе факторов, влияющих на него, обозначены детерминирующие — качество рабочей силы и мо-тивационный менеджмент;

— аргументирована авторская трактовка категории «качество рабочей силы» с анализом составляющих его элементов — квалификации, образования, мобильности, адаптационных способностей, экономической культуры и мотивационной сферы индивида;

— обоснована концепция мотивационной сферы как системообразующего элемента качества рабочей силыпроцесс ее формирования гипотетически представляется как результат диффузии внешнего воздействия на мотивации работника, имеющего трехуровневую структуру (первый уровень — совокупность исторических, культурологических, географических фактороввторой — развитие материального производства и производственных отношений, которые детерминируют качество рабочей силытретий — внутрифирменный мотивационный менеджмент) и внутренней, личностной деятельности человека, результатом которого выступает индивидуальная комбинация мотивов соответствующей иерархиивводится понятие исторически-генетической мотивации;

— доказана возможность использования существующих теорий мотивации развития качества рабочей силы и практического опыта зарубежных стран в реформируемой экономике с учетом российской специфики;

— выявлены и исследованы специфические противоречия между уровнем квалификации и сложностью выполняемых работ, между высоким уровнем потребностей и низкой возможностью их удовлетворения, между общим и особенным в осуществлении рыночных преобразований, которые оказывают заметное влияние на процесс взаимодействия качества рабочей силы и качества труда, обоснованы и предложены возможные варианты их разрешения.

Практическая значимость работы. Теоретические положения и результаты диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании курсов: «Экономическая теория», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Теория рынка труда», а также в научно-исследовательской работе соответствующих кафедр ВУЗовруководителями кадровых служб предприятий для разработки стратегии развития трудовых ресурсов и мотивирования их дальнейшего качественного развития, определения эффективной политики заработной платы, отражающей качественную составляющую рабочей силы.

Выводы, сделанные в работе, были подтверждены в ходе социологического исследования, проведенного автором в структурных подразделениях ОАО «Татнефть», и нашли свою практическую реализацию в разработке мероприятий по формированию внутреннего рынка труда ОАО «Татнефть» и приведению к оптимальному уровню качества занятой на нем рабочей силы.

Апробация работы. Результаты, полученные в процессе исследования, были апробированы на Международной научно-практической конференции «Кадровая политика в условиях трансформируемой экономики» (1999 г., г. Набережные Челны) — на II Региональном научно-практическом семинаре «Социально-экономические реалии и перспективы развития нефтебизнеса на Юго-Востоке Татарстана» (2000 г., г. Альметьевск) — на научно-технической конференции «АлНИ-2000» (2001 г., г. Альметьевск) — на Научно-методической конференции «Совершенствование преподавания в высшей школе» (2001г., г. Казань) — на Всероссийской научно-технической конференции «Большая нефть: реалии, проблемы, перспективы» (2001 г, г. Альметьевск) По результатам исследований опубликовано 10 печатных работ.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, содержит две схемы, шесть приложений, библиографию, включающую 175 наименований, изложена на 159 страницах машинописного текста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Итак, все вышеизложенное позволяет сделать нам некоторые выводы и предположения.

История исследования качества труда имеет богатую историю, тем не менее, экономическая наука не выработала пока консолидированной позиции и не определила четких дефиниций по этому вопросу.

Изначально качество труда исследовалось применительно к решению задач справедливого распределения, поэтому превалирующими в анализе его сущности были признаки, необходимые при исчислении заработной платы.

Системный подход, примененный при исследовании заявленной проблематики, сделал анализ поставленных вопросов более полным, содержательным, логичным. Качество труда анализируется во взаимосвязи с его характером и содержанием, отмечается, что динамика содержания труда в значительной степени предопределяется отношениями собственности, от формы которых зависит механизм хозяйствования с включенным в него человеческим фактором. Сущность качества труда находит свое проявление в функциях — производственной, распределительной, учетной, экологической, социальной.

Возможным стало выявление сложной структуры качества труда — нелинейной, многомерной, разноуровневой. В числе приоритетных конституирующих элементов (признаков) выделяют сложность труда, определяемую, как содержание трудовых операций и способ решения производственно-технологических задач. Она характеризует проявление рабочей силы в динамике. Другой конституирующий признак — интенсивность труда. Представляет собой плотность насыщения трудом единицы рабочего времени. К признакам второго порядка можно отнести результативность труда, понимаемую как степень реализации конституирующих признаков и силу влияния факторов на качество труда. Факторы могут быть сгруппированы по критерию значимости влияния на качество труда: научно-технический уровень производства, характеризующий состояние применяемых оборудования, технологий, ресурсовсоциально-экономический фактор, представленный отношениями собственности, качеством рабочей силы и системой ее подготовки, уровнем заработной платыорганизационные факторы и менеджмент (в том числе мотивационный). Факторы, образуя различные комбинации в зависимости от сложившейся в экономике ситуации, оказывают на качество труда разнонаправленное действие.

Рыночные преобразования с очевидностью подтвердили тезис о том, что фактором, детерминирующим качество труда, является качество рабочей силы, которое, в свою очередь, претерпевает на нынешнем этапе существенные трансформации. Они вызваны необходимостью «вживления» накопленного ранее человеческого потенциала в создаваемую конкурентную среду. Именно поэтому наиболее значимыми, наряду с образованием и квалификацией, становятся такие элементы качества рабочей силы как мобильность во всех ее проявлениях — квалификационная, профессиональная, социальная, как высшая форма проявления мобильностиадаптационные способности, наличие которых позволяет работникам быть более гибкими в поведении на рынке труда, адекватно реагировать на происходящие изменения, сохранять и приумножать по мере возможности накопленный человеческий капитал. Не менее важное значение в оценке качества рабочей силы имеет элемент экономической культуры, ценностные ориентации и мотивационная сфера индивида, которую можно рассматривать как системообразующий элемент качества рабочей силы.

Итак, качество рабочей силы — многогранная, комплексная категория, представленная как система исторически развивающихся экономических отношений. Имеющая сложную структуру, где в качестве элементов представлены способности человека к получению образования и квалификации, мобильность, адаптационные возможности, экономическая культура и мотивационный механизм индивида.

Анализ показал, что движение и развитие качественных характеристик рабочей силы — не есть заданный процесс. Он мотивируем и регулируем как самим индивидом, так и той общественно-экономической системой, в которой он себя реализует. Существует трехуровневая исторически-генетическая мотивация, наличием которой в значительной степени предопределено желание и стремление человека продуктивно работать — это исторические, климатические, географические, культурологические факторы — как самый внешний уровень. Второй уровень — развитие материального производства и производственных отношений, третий — деятельность администрации фирмы по стимулированию продуктивной деятельности работников.

Но этим развитие качественных характеристик рабочей силы не ограничивается. Обязательным должен стать учет субъективной деятельности самого индивида, которая в совокупности с внешним воздействием и создает каждый раз комбинацию мотивов соответствующей иерархии.

Именно этот мотивационный механизм приводит в движение потенции, скрытые в человеке, и позволяет их реализовать через повышение квалификации, образования, что имеет прямую и непосредственную связь с качеством труда, с его признаками — сложностью и интенсивностью.

В предлагаемой диссертационной работе проанализированы противоречия между уровнем квалификации и сложностью выполняемых работ, между высоким уровнем потребностей и низкой возможностью их удовлетворения, между общим и особенным в осуществлении рыночных преобразований и развития качественных характеристик рабочей силы, наличие которых оказывает заметное влияние на процесс взаимодействия качества рабочей силы и качества труда.

Рис, 1. Чувствуете ли Вы себя хозяином предприятия? (Руководители).

Рис. 2 Чувствуете ли Вы себя хозяином предприятия? (Руководители).

Рис. 1. Чувствуете ли Вы себя хозяином предприятия? (Рабочие).

Рис. 2 Чувствуете ли Вы себя хозяином предприятия? (Рабочие).

Рис. 1. Устраивает ли Вас уровень заработной платы? (Руководители).

Рис. 2. Устраивает ли Вас уровень заработной платы? (Руководители).

Рис. 1. Устраивает ли Вас заработная плата? (Рабочие).

Рис. 1 Наиболее значимые ценности.

— ч 4 0 t i i ъ s t.

Государственный пакет 40%.

Поставщики и подрядчики.

4%.

Инвестиционные фонды 15%.

Работники.

35%.

Работники (привилегированные) 6%.

Рис. 1. Распределение акций АО «Татнефть» в соответствии с планом приватизации.

Иностранные инвесторы 28%.

Госкомитет по имуществу РТ 31%.

Трудовой коллектив 18%.

Российские инвесторы.

23%.

Рис. 2. Структура акционерного капитала АО «Татнефть» на 1 января 2000 года.