Альтернативы Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь

Альтернативы ЕТС

Трудовое законодательство предоставляет коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям (далее — ИП) право самостоятельно выбирать и устанавливать для своих работников системы оплаты труда. Несмотря на это большинство нанимателей при формировании оплаты труда работников продолжают использовать Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь (далее — ЕТС). Рассмотрим, какие вопросы могут возникнуть перед нанимателями при введении новых систем оплаты труда.

1. Какие системы помимо тарифной системы оплаты труда на основе ЕТС рекомендованы к использованию в Республике Беларусь?

Прежде всего, следует отметить, что возможность не применять ЕТС для формирования оплаты труда работников коммерческих организаций с долей собственности государства менее 50% и ИП предусмотрена с 1 июня 2010 г. (п. 2 Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26.04.2010 N 60). Для стимулирования перехода на новые условия оплаты труда (без ЕТС) в сентябре 2010 г. рекомендованы к применению гибкие системы оплаты труда (Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.09.2010 N 131 «Об утверждении Методических рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях»).

В связи с тем что с 1 июня 2011 г. всем коммерческим организациям независимо от формы собственности и ИП (далее — субъекты хозяйствования) предоставлено право самостоятельно решать вопрос о применении ЕТС для целей формирования заработной платы (п. 1 Указа Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 N 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда»), выбор систем оплаты труда стал неограниченным. Иными словами, субъекты хозяйствования обрели полную свободу в вопросах определения порядка формирования заработной платы работников.

Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденные Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.07.2011 N 67 (далее — Рекомендации N 67) предлагают устанавливать тарифные ставки (оклады):

1) в соответствии с ЕТС;

2) без применения ЕТС (гибкие системы оплаты труда) на основе (гл. III Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденных Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 N 104 (далее — Рекомендации N 104)):

тарифной сетки, определенной тарифным (местным) соглашением либо разработанной и утвержденной в организации (далее — ТС);

комиссионной системы;

" плавающих" окладов;

грейдов.

Тарифная ставка (оклад) при формировании заработной платы на основании ЕТС является величиной статичной, изменить ее затруднительно. Гибкие системы оплаты труда позволяют предусмотреть возможность устанавливать зависимость размера тарифной ставки (оклада) от результатов работы сотрудника без необходимости соблюдения дополнительных процедур.

Остановимся на каждой из гибких систем подробнее.

На основе ТС. ТС схожа с ЕТС, но создается и действует в рамках одной организации (п. 3.1 Рекомендаций N 104). Порядок определения размера тарифных ставок (окладов) работников организаций аналогичен порядку на основе ЕТС. Отметим, что у субъектов хозяйствования есть возможность повышать тарифные ставки (оклады) либо сдельные расценки работников (подп. 10.2 Рекомендаций N 67). При этом размер таких повышений не ограничен, в то время как для субъектов хозяйствования, использующих ЕТС, предусмотрено повышение до 300% включительно (подп. 9.5 Рекомендаций N 67).

На основе комиссионной системы. Отметим, что порядок определения заработной платы на основе комиссионной системы существовал и ранее (Указ Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 N 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)»). При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки, а также других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом (п. 3.2 Рекомендаций N 104). В частности, работникам за обеспечение реализации продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции, может устанавливаться ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах (приложение 2 к Рекомендациям N 104).

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда. В конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом разработанных критериев формируется новая тарифная ставка (оклад) на следующий месяц (п. 3.3 Рекомендаций N 104). оплата труд тарифная сетка Система оплаты труда на основе грейдов (далее — система грейдов). Грейд — это интервал на шкале оценок значимости определенной профессии (должности) для конкретной организации (п. 3.4 Рекомендаций N 104). Иными словами, каждой профессии (должности) соответствует тот или иной грейд, которому, в свою очередь, установлен диапазон количества баллов и диапазон тарифных ставок (окладов).

Отметим, что общим и обязательным для всех систем оплаты труда (гибких, на основе ТС, ЕТС) является необходимость установить работнику тарифную ставку (оклад). Это условие обязательно указывается в трудовом договоре (контракте), который заключается с работником (п. 7 ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК)).

2. В каком порядке в организации вводятся гибкие системы оплаты труда?

Можно выделить следующие основные этапы введения гибких систем оплаты труда у субъектов хозяйствования (гл. II Рекомендаций N 104).

1. Принятие нанимателем решения, например, посредством издания соответствующего приказа (распоряжения) о переходе на гибкие системы оплаты труда. В таком приказе (распоряжении) целесообразно указать вид системы, которая планируется к применению для определения заработной платы работников, круг работников, на которых будет распространяться данный порядок, а также поручения должностным лицам организации по разработке, утверждению и введению в действие новой системы оплаты труда. Это решение может быть принято в отношении как всего коллектива работников, так и отдельных работников (индивидуально). Кроме того, допускается сочетать различные системы оплаты труда в рамках одной организации.

2. Разработка документации и ее закрепление в локальных нормативных правовых актах (далее — ЛНПА) и / или трудовых договорах работников (ч. 1 ст. 63 ТК). Представляется, что если новые условия оплаты труда вводятся для всей организации или для части работников, предпочтительнее разработать ЛНПА, регулирующий порядок определения заработной платы на основе той или иной системы оплаты труда. Если же новые условия вводятся индивидуально, полагаем целесообразным не разрабатывать отдельный ЛНПА, а закрепить в трудовом договоре конкретного работника действующие для него условия оплаты труда.

3. Предупреждение работников о введении новых систем оплаты труда.

4. Внесение изменений в трудовые договоры работников в части определения условий оплаты труда.

5.

Введение

новой системы (систем) оплаты труда в действие.

3. Как предупредить работников о переходе на новую систему оплаты труда?

При введении новых систем, условий оплаты труда возникает вопрос: будут ли эти изменения являться изменением существенных условий труда (ст. 32 ТК). Ответ на него не всегда однозначен.

В Рекомендациях N 104 указывается на необходимость соблюдать нормы ст. 65 ТК при введении гибкой системы оплаты труда работников (ч. 8 гл. I Рекомендаций N 104). Однако представляется, что помимо обязательного следования требованиям указанной статьи целесообразно соблюдать и порядок, предусмотренный для изменения существенных условий труда (ч. 2 и 3 ст. 32 ТК).

Так, при введении гибких условий оплаты труда наниматели обязаны обеспечить (п. 2 Указа N 181, ч. 4 гл. I Рекомендаций N 104):

— недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;

— установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

— соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

Однако при введении гибких условий оплаты труда невозможно предугадать размер заработной платы работника на момент введения, так как он полностью зависит от результатов труда сотрудника. Кроме того, системы и размеры оплаты труда отнесены законодательством к существенным условиям труда. Полагаем, для того чтобы избежать спорных ситуаций между работником и нанимателем, целесообразно предупредить работников о введении новых условий оплаты труда с соблюдением гарантий, предусмотренных для изменения существенных условий труда. Следовательно, при введении новых — гибких систем оплаты труда — наниматель должен:

— обосновать это производственными, организационными или экономическими причинами;

— предупредить работников не менее чем за один месяц до введения гибких систем с ознакомлением с новыми ЛНПА, регулирующими оплату труда;

— получить от работника согласие или отказ на продолжение работы с новыми условиями труда:

при получении согласия — подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору, а также проставить отметку об ознакомлении с ЛНПА;

при отказе — уволить работника (п. 5 ст. 35 ТК) с выплатой выходного пособия (ч. 2 ст. 48 ТК).

Необходимо ли дополнительно после введения гибких систем оплаты труда согласовывать с работником изменение размера его тарифной ставки (оклада), если порядок изменения предусмотрен ЛНПА, с которым работник был ознакомлен?

Некоторые из гибких систем оплаты труда предусматривают возможность изменять размер тарифной ставки (оклада) работника по результатам его работы, в частности, при системе «плавающих» окладов размер тарифной ставки (оклада) работника зависит от результатов труда в предыдущем месяце.

Так, наниматель, который вводит гибкие системы оплаты труда с «плавающими» окладами, в ЛНПА должен разработать критерии определения размера тарифной ставки (оклада) (п. 3.3 Рекомендаций N 104). На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие и т. д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период.

В рассматриваемом случае сторонами трудового договора согласован порядок определения размера тарифной ставки (оклада) при одновременном наличии условий:

— в ЛНПА предусмотрены критерии, которыми впоследствии руководствуется наниматель при определении размера тарифной ставки (оклада) работника;

— в трудовом договоре работника содержится ссылка на соответствующий ЛНПА для целей определения его тарифной ставки (оклада);

— работник ознакомлен с ЛНПА.

Это позволит нанимателю, используя утвержденный порядок формирования заработной платы на основе любой из гибких систем оплаты труда, определять конкретный размер заработной платы работника по результатам его труда. В зависимости от результата размер может меняться в большую или меньшую сторону без дополнительных уведомлений работника, если иное не будет предусмотрено ЛНПА. В таком случае изменение размера тарифной ставки (оклада) не является изменением существенных условий труда, так как размер ставки (оклада) меняется не по инициативе нанимателя в связи с экономическими, организационными и иными причинами, а по результатам работы конкретного сотрудника.

4. Как рассчитывать предусмотренные законодательством повышения, надбавки, доплаты, иные выплаты в организациях, применяющих гибкие системы оплаты труда?

Каждая из гибких систем предусматривает установление размера тарифной ставки (оклада), исходя из которого рассчитываются все закрепленные законодательством повышения.

Например, организация применяет систему «плавающих» окладов. Работнику контрактом предусмотрено повышение в размере 30% оклада в соответствии с подп. 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». По итогам ноября на декабрь для работника рассчитан оклад в размере 1 500 000 руб., по итогам декабря на январь — 1 350 000 руб., по итогам января на февраль — 1 870 000 руб.

Согласно контракту работника размер повышений оклада при условии отработки полного месяца составит:

декабрь 2011 г.: 450 000 руб. (1 500 000 руб. x 30%);

январь 2012 г.: 405 000 руб. (1 350 000 руб. x 30%);

февраль 2012 г.: 561 000 руб. (1 870 000 руб. x 30%).

5. Каким образом рассчитывается средний заработок в целях предоставления трудового отпуска, командировок и т. д., если в периоде, принимаемом для расчета, произошел переход с ЕТС на гибкие системы оплаты труда?

Если в учитываемом для определения среднего заработка периоде тарифные ставки (оклады) повысились, средний заработок исчисляется с применением поправочных коэффициентов (ст. 83 ТК).

При введении в организации новых условий оплаты труда работников без применения ЕТС поправочные коэффициенты исчисляются исходя из тарифной ставки (оклада). При этом принимается тарифная ставка (оклад) работника без учета повышений, предусмотренных законодательством. Поправочные коэффициенты рассчитываются путем деления тарифной ставки (оклада) или тарифной ставки 1-го разряда, установленной в месяце, в котором осуществляются выплаты на основе среднего заработка, на тарифные ставки (оклады) или тарифные ставки 1-го разряда, действовавшие в месяцах, принимаемых для исчисления среднего заработка (п. 31, 32 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 N 47 (далее — Инструкция N 47)).

В случае, когда в периоде, который принят для исчисления среднего заработка, изменилась система оплаты труда, поправочные коэффициенты исчисляются пропорционально отработанному времени до и после изменения системы оплаты труда (п. 33−1 Инструкции N 47).

Например, в организации с 1 ноября 2011 г. введена комиссионная система оплаты труда.

В феврале 2012 г. работнику рассчитывается средний заработок, сохраняемый за время трудового отпуска.

В 12-месячный период, принимаемый для исчисления среднего заработка, попадают 9 месяцев (с февраля по октябрь 2011 г.), в которых условия оплаты труда работников были установлены на основе ЕТС, и три месяца (с ноября 2011 г. по январь 2012 г.) — с новыми условиями оплаты труда без применения ЕТС.

В период, когда заработная плата рассчитывалась на основе ЕТС, наниматель несколько раз повышал тарифную ставку 1-го разряда. По месяцам, входящим в период для расчета, тарифная ставка 1-го разряда составляла:

в феврале — мае 2011 г. — 300 000 руб.;

в июне — июле 2011 г. — 350 000 руб.;

в августе — октябре 2011 г. — 400 000 руб.;

С 1 ноября 2011 г. при введении комиссионной системы оплаты труда работнику был установлен оклад в размере 1 500 000 руб., с января 2012 г. оклад работника повышен до 2 000 000 руб.

В периоде, принимаемом для исчисления среднего заработка, в организации изменилась система оплаты труда, поэтому поправочные коэффициенты исчисляются пропорционально отработанному времени до и после изменения системы оплаты труда.

В рассматриваемом примере суммы выплат, учитываемые при исчислении среднего заработка, с февраля по октябрь 2011 г. корректируются на поправочные коэффициенты:

в феврале — мае 2011 г.: 1,333 (400 000 руб. / 300 000 руб.);

в июне — июле 2011 г.: 1,143 (400 000 руб. / 350 000 руб.);

в августе — октябре 2011 г. — не корректируются.

После введения новой системы оплаты труда оклад работника повышен, поэтому сумма выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, за ноябрь — декабрь 2011 г. корректируется на поправочный коэффициент, который составит: 1,333 (2 000 000 руб. / 1 500 000 руб.).