Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Мотивация персонала (на примере ООО «Мэйджор Автоцентр»)

Дипломная: Мотивация персонала (на примере ООО «Мэйджор Автоцентр»)
ДипломнаяПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника. Желание развиваться в профессиональной сфере, испытывать гордость и самоуважение от своих достижений и творческих находок также движет людьми, и в этом проявляются личные потребности работников… Читать ещё >

Мотивация персонала (на примере ООО «Мэйджор Автоцентр») (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • Введение
  • 1. Теоретические аспекты управления мотивацией сферы услуг
    • 1. 1. Мотивация персонала предприятия, понятие, сущность, механизм
    • 1. 2. Роль мотивации персонала в обеспечении качества услуг
    • 1. 3. Влияние мотивации на производительность в сфере услуг
  • 2. Анализ системы мотивации ООО «Мэйджор Автоцентр»
  • 3. Отдельные предложения по совершенствованию системы мотивации персонала сферы услуг
    • 3. 1. Разработка системы управления деловой карьерой, как фактор стимулирования
    • 3. 2. Предложения по расширению социального пакета
    • 3. 3. Разработка материальной мотивации
    • 3. 4. Изменение содержания работы как метод мотивации
  • Заключение
  • Список использованных источников

Многие российские предприятия, работающие в сфере услуг, сегодня столкнулись с серьезной проблемой отсутствием эффективной системы управления. Подчеркивая новизну и актуальность выбранной темы, мы предполагаем, что существует насущная необходимость переноса фокуса внимания на персонал в сфере услуг, подробное рассмотрение мотивов его поведения, оценка его внутренних установок.

В современном российском обществе сложилось представление о незначительности персонала в отдельно взятой сфере. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях региона, страны.

Решение проблем должно идти через поиск правильного понимания базовых принципов мотивации персонала в сфере услуг. Это можно сделать, сравнивая сферу услуг с другими преуспевающими отраслями труда.

Кроме временнóй актуальности, тема мотивации и стимулирования в управлении, привлекла нас своей глубиной. По сути, всякая мотивация есть поиск неких общих точек соприкосновения, позволяющих обеим сторонам трудового договора (работодателю и работнику, управляющему и подчиненному) находить взаимовыгодный компромисс.

Вполне очевидно, и не требует доказательств то, что от мотивов поведения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих структурах, зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов, в том числе Краснодарского края.

За последние 25 лет лишь несколько проблем в теории управления обсуждались так горячо, как вопрос о том, что является стимулом для работников в коммерческих организациях. Мотивация служащих в индустрии сервиса является одной из горячих точек, создающих для руководителей постоянные проблемы. До сих пор мотивация к труду и связанное с этим состояние морали в производственных отношениях являются важнейшими факторами успеха любой организации в сфере гостеприимства, в значительной степени зависимой от эффективных межличностных отношений работника и клиента.

Объектом данного исследования является персонал предприятий бизнеса в сфере услуг. Предметом изучения являются особенности мотивации в данной сфере.

Хотя качество сервиса и является в значительной степени субъективным и оценка его проводится с точки зрения критериев качества в ощущениях обслуживаемого, всем хорошо известно, что неудовлетворенность клиента от обслуживания в сфере услуг зависит от самого обслуживания.

Цель дипломной работы — нахождение оптимального варианта мотивации персонала в сфере услуг.

Отсюда следуют основные задачи исследования:

— Исследование понятия и значения мотивации персонала

— Поиск экономических средств мотивации

— Изучение нетрадиционных подходов к мотивации персонала

— Исследование организации работы с персоналом в компаниях

— Изучение системы мотивации персонала в компаниях

— Определение наиболее эффективных средств мотивации

— Совершенствование системы мотивации персонала в компаниях

— Оценка эффективности при внедрении средств мотивации

Для написания работы были использованы следующие методы:

Анализ документации, имеющейся в ООО «Мэйджор Автоцентр» о результатах деятельности кадровой службы по работе с персоналом по созданию и внедрению наиболее эффективных средств мотивации;

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В частности, данные социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление персоналом», «Общество и экономика» и «Экономист».

1 Теоретические аспекты управления мотивацией сферы услуг

1.1 Мотивация персонала предприятия, понятие, сущность, механизм

Многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы затрачивать усилия, уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избежания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием «зарплата» Нам предстоит революция в отношении человека к работе и менеджер в этой самой благородной из всех революций ключевая фигура

Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника[27].

Растущая конкуренция предъявляет все большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными оказываются сплоченные команды профессионалов. Сегодня опытный руководитель ключевой вопрос жизни организации видит в проблеме поиска компетентных специалистов, принимающих цели и задачи организации как свои собственные. Однако, пожалуй, даже кадровое агентство с трудом подберет таких сотрудников[54]. И только потому, что внутреннее желание работать с полной отдачей в любом человеке нужно воспитать, заразив его рабочей атмосферой дружного коллектива и блестящей идеей производства нужного клиентам продукта или услуги, апеллируя к его компетентности и доверяя ему ответственную работу, предоставив ему достаточно полномочий для решения стоящих перед ним задач и удобное рабочее место.

Как же воспитать сплоченный коллектив единомышленников, грамотно построить работу сотрудников, вселить в них уверенность в востребованности производимого товара или услуги и поддержать среди персонала желание работать с полной отдачей?

Рецепт прост: нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника. Для этого руководителю необходимо понимать, каковы потребности его сотрудников и как организовать жизнь фирмы, чтобы удовлетворить их в реальной ситуации.

Общеизвестна модель иерархии потребностей, созданная Абрахамом Маслоу, который полагал, что человеком движут физиологические потребности и потребность в безопасности, социальные и личностные потребности, а также потребность в самоактуализации.

Рабочая среда (удобство рабочего места и его техническая оснащенность, уровень шума, чистота), вознаграждения (зарплата и премии, оплаченные питание и отдых, компенсация транспортных расходов и оплата культурных мероприятий) все это средства удовлетворения физиологических потребностей сотрудников.

Осведомленность о происходящем в компании, партнерские отношения в коллективе дают работникам ощущение защищенности. Социальные потребности любого сотрудника проявляются в желании принадлежать к данному коллективу, представлять перспективы своего карьерного роста, а также сознавать, что окружающие считают его компетентным и признают его достижения[42].

Желание развиваться в профессиональной сфере, испытывать гордость и самоуважение от своих достижений и творческих находок также движет людьми, и в этом проявляются личные потребности работников.

Стремление к самоактуализации выражается в желании реализовать свой собственный потенциал именно в этой работе и появляется тогда, когда сотрудник связывает свое будущее с работой в данной организации, и отчасти соотносит свои личные цели с целями компании.

Показать весь текст

Список литературы

  1. В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/ Авдеев В. В. — М., Финансы и статистика, 2003 г.- 544с.
  2. О.Е. Стимулирование развития работников организации./ Алехина О. Е. // Управление персоналом. — 2002. — № 1. — С. 50−52.
  3. Т. Ассессмент готовит к будущему // Служба кадров, № 1, 2005.
  4. Т.Ю. В бизнесе очень важно умение увидеть цель./ Базаров Т.Ю.// Управление персоналом, № 24, 2006
  5. Т.Ю. В предпринимательской культуре сам по себе результат бессмысленен, важен процесс получения этого результата/ Базаров Т. Ю. // Управление персоналом, № 21, 2005, сс. 22−29.
  6. Т.Ю. Возраст имеет значение/ Базаров Т. Ю. // Cправочник по управлению персоналом, № 8 (август), 2006, сс. 126−127.
  7. Т.Ю. Доходное вдохновение / Базаров Т.Ю.// Штат, № 5, 2006, сс. 26−28.Базаров Т. Ю. Женщины начинают и выигрывают // Psychologies, № 8, 2006.
  8. Т.Ю. Зачем компании сплоченная команда руководителей/ Базаров Т. Ю. //Справочник по управлению персоналом, № 6, 2005, сс. 56 58.
  9. Т.Ю. Импровизация как основа совместного творчества в управлении / Базаров Т.Ю.// Национальный психологический журнал, — 2006, — № 1 (ноябрь), — с. 120−122.
  10. Т.Ю. К будущему подготовка / Базаров Т.Ю.// Популярная психология- № 3- 2005- с. 36−39.
  11. Т.Ю. Как увидеть в человеке талант?/ Базаров Т. Ю. // Свой бизнес- № 9- 2005- с. 74−75.
  12. Т.Ю. Куда ты, карьера, меня завела?/ Базаров Т.Ю.//Карьера -№ 7−8 -май 2006.
  13. Т.Ю. Мир становится джаз-оркестром/ Базаров Т.Ю.// Город женщин- № 9- 2006- с. 38−40.
  14. Т.Ю. О пользе недоверия / Базаров Т.Ю.// Штат- № 6- 2006- с. 54−57.
  15. Т.Ю. Переговоры двух лидеров/ Базаров Т. Ю. // Sales business/продажи- № 1- 2005- с. 48−51.
  16. Т.Ю. Стратегический ассессмент в песпективе организационных изменений. / Базаров Т.Ю.// Ежегодник Российского психологического общества: специальный выпуск. Т.3. М., — 2005, — с. 91−93.
  17. Т.Ю. Технология Assessment Centre/ Базаров Т. Ю. // Менеджер по персоналу, — № 8, — 2006, -с. 4−13.
  18. Т.Ю. Трудоголики и трудяги / Базаров Т.Ю.// Cправочник по управлению персоналом, -№ 11, — 2006.
  19. Базаров Т. Ю. Перспективы развития профессии HR-менеджер/ Базаров Т.Ю.//Менеджер по персоналу.- № 6- 2006
  20. А. Повышение роли экономических методов управления./ Бачурин А. // Экономист. 2002. № 4. С. 28−31.
  21. В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда/ Белкин В. // Социальная защита. — 2001.- № 7. — Прил.: с. 44−47
  22. А. Мотивация персонала корпоративных структур/ Блинов А. // Маркетинг. — 2001.- № 1. — С. 88−101.
  23. Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала/ Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т.// Методы менеджмента качества. — 2001.- № 11. — С. 14−19.
  24. А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ Бурмистров А., Газенко Н. // Управление персоналом. — 2002.- № 7. — С. 48−49.
  25. В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации./ Верховин В. И. — М., МГУ, 1991. — С.36
  26. В. Система мотивации персонала/ Верхоглазенко В. // Консультант директора. — 2002. — № 4. — С. 23−34
  27. А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / Володин А., Назарук М. // Банковские технологии. — 2002.- № 10. — С. 29−31.
  28. О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом / Гаврилица О. // Служба кадров. — 2002.- № 5. — С. 33−36.
  29. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая, вторая, третья М.: ТК «Велби», Изд-во Проспект, 2004.-448с.
  30. И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ Гущина Ирина // Общество и экономика 2003.- № 1. — С. 169−174.
  31. Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Добролюбов Е. А. // Банковские технологии 2002.- № 3. — С. 41−44.
  32. М.И. Общая психология./ Еникеев М. И. — М.: «Издательство ПРИОР», — 2002 г.-425с.
  33. М.В. Этические и экономические аспекты оценки персонала как ресурса организации./ Зыков М. В. // По материалам II Международной научно-практической конференции «Професиональная этика в PR и рекламе» — СПб, -2002г,-с.12−16.
  34. Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов./ Ильин Е. П. — СПб. и др.: — Питер, — 2002.- 508 с.
  35. Информация с официального сайта компании ЗАО «Восток-Сервис» www.vostok.ru
  36. В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО «Красцветмет», г. Красноярск/ Кардашов В. // Человек и труд. — 2002.- № 10. — С. 80−83.
  37. Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Комаров Е. И. //Управление персоналом 2002.- № 1. — С. 38−41.
  38. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации./составитель Горбачева Ж. А. — М.: «Книжный мир», 2004 г.
  39. Кравченко А. И, История менеджмента/Кравченко А.И.-М.: «Академический проект», -2002 г. — с. 318
  40. А. Н. Потребности, мотивы и эмоции./ Леонтьев А. Н. , — М., 1971, — С.13
  41. И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии./ Макарова И. К. — М.: Юриспруденция, -2002 г. — с. 254.
  42. Е.В. Управление персоналом предприятия./ Маслов Е.В.- М.: ИНФРА-М;- 2001 г.-с.31
  43. В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/ В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2002.- 279с.- (Сер. «Управление персоналом»).
  44. С.Д., Игошина И. А., Кухарев К. М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации). Учебное пособие/ Резник С. Д., Игошина И. А., Кухарев К. М. — М.: ИНФРА-М, 2002.-с.514.
  45. А. Исследование о природе и причинах Богатства народов. Книга первая./Адам Смит — М.: «Ось-89», — 1997 г.
  46. Э.Е. Основы менеджмента в коммерческой фирме. / Старобинский Э. Е. М., 2005. С. 89
  47. В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. — практ. пособие/ В. В. Травин, В. А. Дятлов. — 5-е изд.- М.: Дело, 2003.- 272с.
  48. В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента./ Травин В. В., Дятлов В. А. — М., 2000 г. С. 101.
  49. Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: 000 «ВИТРЭМ», 2004.
  50. Управление персоналом /под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -М.:ЮНИТИ, — 2002 г.-с.342
  51. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: — ИНФРА-М, 2005. — 512 с.
  52. Т. Без личного интереса нет трудовой активности/ Хлопова Т. //Служба кадров -2002, — № 1.-с.15
  53. В.М. Управление персоналом/ Цветаев В. М. — Спб: Питер, 2001.-с.128
  54. В.А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие./ Шаховой В. А., Шапио С. А., — М ООО «Вершина». 2003. — 224 с.
  55. С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. / Шекшня С. В., — Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 — 352 с.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!