Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Оценка и развитие технологий управления персоналом организаций в условиях конкурентной среды

Диссертация: Оценка и развитие технологий управления персоналом организаций в условиях конкурентной среды
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Методика разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации может послужить основой для разработки разработать системы оплаты труда и оценки сотрудников служб управления персоналом, а также составить информационную базу для последующего развития технологий управления персоналом организации. Предложенная методика может быть также использована для… Читать ещё >

Оценка и развитие технологий управления персоналом организаций в условиях конкурентной среды (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • Глава I. Методологические особенности управления персоналом сбытовых организаций в условиях конкурентной среды
    • 1. 1. Понятие конкурентной стратегии и ее особенности в сбытовых организациях
    • 1. 2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом с общей конкурентной стратегией как фактор повышения конкурентоспособности организации
    • 1. 3. Сущность технологий управления персоналом, их оценка и развитие на основе процессного подхода
  • Глава II. Методические вопросы оценки и развития технологий управления персоналом в сбытовых организациях
    • 2. 1. Сравнительный анализ технологий управления основным персоналом сбытовых и производственных организаций
    • 2. 2. Оценка состояния технологий управления персоналом в сбытовых организациях ликероводочной промышленности
    • 2. 3. Методика разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации как основы их развития
  • Глава III. Направления оценки и развития технологий управления персоналом в сбытовых организациях (па примере ликероводочной промышленности)

Переход индустриальной стадии развития общества к постиндустриальной обуславливает необходимость дальнейшей эволюции управления организацией, основанного на стратегическом подходе. В условиях ужесточения конкуренции и интернационализации экономики дальнейшее развитие теории стратегического управления и управления персоналом в России является особенно актуальным.

Конкуренция диктует необходимость изменения общей парадигмы управления персоналом. Сегодня система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении. Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько лет назад, сегодня может находиться с ней в состоянии острого конфликта.

В России задача перехода от кадровой работы к современному управлению персоналом является более сложной, чем в странах Запада, поскольку в России более 70 лет существовал подход к человеческим ресурсам, соответствующий плановой, а не рыночной экономике. Вследствие изменения внешних условий функционирования организаций возникла объективная потребность в эффективном использовании всех ее материальных и нематериальных ресурсов, что создает предпосылки теоретического осмысления происходящих перемен и выработки новых подходов в управлении организацией, что, в свою очередь, предполагает уточнения методологии управления персоналом как одного из видов нематериальных активов.

Особенно важно переосмысление технологии управления персоналом в сбытовых организациях, большинство из которых функционирует в конкурентной среде. Это обусловлено рядом факторов. Во-первых, технологии управления персоналом и подход к формированию стратегии управления персоналом сбытовой организации имеют ряд существенных отличий от технологий управления персоналом производственных предприятий, а значит, в практике сбытовых структур применимы не в полной мере. Во-вторых, предпринимательские структуры — явление в российской экономике достаточно новое, а значит, даже сравнительно новые подходы управления человеческими ресурсами недостаточны в условиях усиления элементов неопределенности и непредсказуемости во внешней рыночной среде.

Конкуренция диктует необходимость изменения общей парадигмы управления персоналом. Новая роль человека в организации и быстрые изменения в экономике, организационной культуре и технологии по-новому поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата труда и правильное использование персонала. Решение этих задач в рамках традиционной работы с персоналом оказалось уже невозможным. Потребовалось включение этой работы па правах равноправного компонента в процесс стратегического менеджмента. Управление персоналом в современных условиях должно стать составной частью процесса планирования и реализации стратегии. Сегодня стратегические цели организации могут быть реализованы только персоналом, который соответствует как квалификационным требованиям, диктуемым данной стратегией, так и мотивационным требованиям, необходимым для перехода в новую, изменчивую предпринимательскую среду. В этом смысле процессы стратегического планирования могут успешно развиваться только при учете последствий выбранной стратегии для персонала. Лишь тогда можно эффективно организовать процесс осуществления стратегии и иметь шансы на успех даже в условиях кризисных явлений.

Современный подход к управлению персоналом предполагает учет стратегической роли персонала в общей стратегии организации. Стратегия управления человеческими ресурсами должна быть интегрирована с долгосрочными и среднесрочными стратегическими бизнес-планами организации. Стратегия дает ей возможность суммировать типы трудовых ресурсов, составлять планы развития персонала, определять типы систем управления человеческими ресурсами, процессов, необходимых для целей организации.

Подход к управлению персоналом меняется тогда, когда существующие методы и принципы не обеспечивают эффективного использования ресурсов организации, ее конкурентоспособности. Усложнение кадровой работы требует пересмотра качественной и количественной характеристики всей системы управления персоналом организации.

Решение важнейших задач кадровой политики, таких как набор, отбор, подготовка, вознаграждение, мотивация персонала в современных условиях оказалось невозможным в рамках подходов даже середины прошлого десятилетия.

Как относительно самостоятельная система управления персоналом проходит эволюционное развитие, под которым понимается последовательная смена определенных состояний, накопление позитивных качественных характеристик, ведущих к совершенствованию данной системы. Эволюция осуществляется с помощью механизмов функционирования и развития. Развитие — это приобретение новых качеств и свойств, которые укрепляют жизнедеятельность системы управления персоналом в условиях изменяющейся внутриорганизационной и внешней среды. Развитие технологии управления персоналом включает количественное и качественное преобразование субъектов технологии, форм и методов работы с кадрами, чему и посвящено данное диссертационное исследование.

Целью диссертационного исследования является разработка методологии, методических и практических рекомендаций по оценке и развитию технологий управления персоналом, обеспечивающих повышение конкурентоспособности сбытовых организаций, функционирующих в условиях зрелого рынка, за счет достижения соответствия технологий управления персоналом стратегии организации.

В соответствии с поставленной целью в диссертации необходимо решить следующие задачи: рассмотреть сущность стратегии управления персоналом как нематериального актива организации и выявить возможности его использования для повышения конкурентоспособности сбытовых организацийвыявить основные проблемы управления персоналом в условиях зрелого рынка на основе анализа факторов, влияющие па ситуацию в этой области в сбытовых организацияхраскрыть сущность технологий управления персоналом и определить пути их развития как основы проектирования и корректировки процесса управления персоналом в сбытовых организацияхвыявить особенности технологий управления торговым персоналом сбытовых организаций как одного из факторов, влияющих на их выбор и проектированиеразработать на основе установления критериев соответствия технологий управления персоналом и уровня конкурентоспособности организации методику по оценке эффективности технологии управления персоналомразработать методические рекомендации по выбору и проектированию направлений технологии управления персоналом, а также по развитию технологий оценки, обучения и материального стимулирования торгового персонала с использованием метода сбалансированной системы показателей для повышения эффективности управления персоналом.

Объектом исследования являются технологии управления торговым персоналом сбытовых организаций, действующих в условиях зрелого рынка.

Предметом исследования является развитие технологий управления персоналом на основе их оценки, выбора и проектирования с учетом конкурентной стратегии организации.

Теоретической и методологической основой исследования развития технологий управления персоналом послужили труды отечественных и зарубежных ученых — Азоева Г. Л.,.

Андерсена Б., Армстронга М., Десслера Г., Друкера П., Иванцевича Дж. М., Ивановской JI.B., Капелюшникова Р. И., Каплана Р., Кибанова А. Я., Козырева А. Н., Лобанова А. А., Маслова В. О., Мэлоуна М., Московской А. В., Нивена П., Нортона Д., Портера М., Сичелли Д., Стрикленда А.Дж., Томпсона А. А., Фатхутдинова Р. А., Эдвинссона JI. и др.

Однако в работах указанных авторов недостаточно полно раскрыты вопросы развития технологий управления персоналом с учетом рыночной конкурентной среды.

В ходе научного исследования были обобщены материалы научно-практических конференций и семинаров, публикаций периодической печати, отчетная и статистическая информация по исследованиям тенденций рынка труда, отраслевым показателям ликероводочной промышленности, подходов оценки эффективности управления персоналом.

Решение поставленных задач осуществлялось с применением системного, эмпирического, абстрактно-логического методов, метода экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки информации, социологического опроса.

Научная новизна диссертации состоит в теоретическом и методологическом обосновании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по оценке и развитию приоритетных технологий управления персоналом с учетом особенностей сбытовых организаций.

Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:

1. Обоснована необходимость соблюдения стратегического соответствия управления персоналом и его технологий конкурентной стратегии организации. Выявлены особенности конкурентной среды и факторы, влияющие па нее с учетом отраслевой специфики. Раскрыты особенности стратегии управления персоналом в условиях зрелой отрасли.

2. Доказана возможность использования процессного подхода как основы проектирования и корректировки процесса управления персоналом в сбытовых организациях. Раскрыты сущность, содержание и структура технологий управления персоналом с точки зрения процессного подходаопределены пути развития технологий управления персоналом.

3. Выявлены особенности технологий управления персоналом сбытовых организаций и производственных предприятий, обусловленных характером их деятельности, степенью влияния внешней среды и спецификой основного персонала, как одного из факторов, влияющих на развитие и оценку технологий.

4. Разработана классификация подходов к оценке эффективности технологий управления персоналом. Выработаны критерии соответствия технологий управления персоналом и уровня конкурентоспособности организации с использованием метода сбалансированной системы показателей. Введено и обосновано понятие «стратегической готовности» технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации как основы оценки эффективности управления персоналом. 5. Разработаны методические рекомендации по выбору и проектированию технологий управления персоналом на основе метода сбалансированной системы показателей, включающие содержание и последовательность этапов выбора и развития приоритетных технологий управления персоналом.

Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные в диссертации методические положения по выбору, проектированию и оценке технологий управления персоналом представляют практический интерес для служб управления персоналом организаций, функционирующих в условиях конкурентной среды. Разработанная методика отражает особенности внешней среды и особенности организации, что способствует повышению ее конкурентоспособности.

Методика разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации может послужить основой для разработки разработать системы оплаты труда и оценки сотрудников служб управления персоналом, а также составить информационную базу для последующего развития технологий управления персоналом организации. Предложенная методика может быть также использована для исследования взаимосвязи технологий управления персоналом и конкурентной стратегии организации, а также повышения способности стратегии управления персоналом влиять на конкурентоспособность организации. Несмотря на то, что методика разработана с учетом специфики организаций ликероводочной промышленности, она может быть использована в организациях других отраслей.

Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях (Москва, ГУУ, 2005;2006). Методические положения по выбору, проектированию и оценке технологий управления персоналом были внедрены на практике при разработке стратегии управления персоналом и развитии технологий управления персоналом в ЗАО «Группа предприятий «ОСТ».

По теме диссертационного исследования автором опубликовано 6 научных работ общим объемом 1,5 п.л.

Объем и структура диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 175 наименований. Работа содержит 141 страницу основного текста, оформлены 32 рисунка, 47 таблиц, 20 приложений.

Выводы по III-ей главе.

1. Проведение мероприятий по развитию технологий управления персоналом на основе методического подхода, предложенного в предыдущих главах диссертационной работы, позволило определить особенности компании «Группы предприятий «ОСТ», ее сбытовой структуры и системы управления персоналом. Выявленные особенности позволили определить недостатки технологий управления персоналом и наметить пути их устранения.

2. На основе предложенного методического подхода были описаны этапы установления взаимосвязи технологий управления персоналом и конкурентной стратегии организации с применением методов «дерева целей» и экспертной оценки. В ходе работы было установлено, что особенности технологий управления персоналом определяются характеристиками самого процесса и его объекта. Характеристиками технологий управления персоналом являются ключевые показатели эффективности, характеристиками объекта — компетенции.

3. Установление взаимосвязи технологий управления персоналом и конкурентной стратегии организации было дополнено разработкой моделей компетенций для ключевых должностей для реализации конкурентной стратегии. Модели компетенций послужили одним из информационных «входов» для разработки и развития приоритетных технологий управления персоналом.

4. Необходимый этап в развитии технологий управления персоналом — установление критериев оценки эффективности технологий управления персоналом. В целях разработки количественных критериев оценки эффективности технологий управления персоналом методические рекомендации были дополнены выбором и разработкой ключевых показателей эффективности с использованием метода экспертной оценки.

5. На основе предложенного методического подхода были предложены рекомендации по выбору и проектированию приоритетных технологий управления персоналом на основе анализа существующих технологий управления персоналом в ЗАО «Группа предприятий «ОСТ». Анализ показал несоответствие существующих технологий управления персоналом выбранной конкурентной стратегии организации. С цель усиления взаимосвязи технологий управления персоналом и конкурентной стратегии организации был проведен ряд мероприятий по развитию технологий управления персоналом: спроектированы технологии оценки и обучения и перепроектированы технологии «Отбор» и «Оплата труда».

6. В целях дальнейшего развития приоритетных технологий управления персоналом и более глубокого анализа эффективности этих технологий была проведена количественная объективная оценка эффективности приоритетных технологий управления персоналом с использованием методики разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации. Практика показала, что предложенная методика является действенным инструментом для сбора, анализа и оценки информации, которая послужит основой для непрерывного развития технологий управления персоналом с учетом воздействия внешней и внутренней среды организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Конкуренция обуславливает необходимость постоянного поиска путей повышения конкурентоспособности организаций. Особое значение это имеет для сбытовых организаций, функционирующих в зрелой отрасли.

Резервом повышения конкурентоспособности организации является постоянное улучшение качества всех объектов управления. Основой постоянного улучшения является развитие всех бизнес-процессов организации. В настоящее время необходимость постоянного улучшения признана важным средством достижения и сохранения организацией конкурентоспособности Развитие бизнес-процессов направлено на повышение эффективности использования всех ресурсов организации при достижении стратегических целей организации.

Успех и долгосрочная устойчивость организации в современном мире во многом определяется степенью ее адаптации к ускоряющейся и усложняющейся динамике изменений, происходящих во внутренней и внешней среде функционирования. Очевидно, что адаптация является, прежде всего, информационно-интеллектуальным и социально-психологическим процессом. Уровень развития рынка уже не дает возможности обеспечивать существенные преимущества организации только за счет материальных и финансовых факторов, делая их в принципе общедоступными. Степень конкурентоспособности становится следствием эффективного использования уникальных по своей природе факторов нематериального характера. Особую значимость персонала в системе нематериальных активов отмечают большинство отечественных и зарубежных исследователей.

Однако, как показывает практика, персонал будет выступать в качестве конкурентного преимущества в том случае, если организация будет максимально эффективно использовать его. Стратегия управления персоналом как нематериального актива организации позволяет использовать персонал для повышения конкурентоспособности сбытовых организаций Постоянно развивающаяся конкурентная стратегия организации, реагируя на изменение рыночной среды, диктует необходимость непрерывного развития технологий управления персоналом. Это создает предпосылки теоретического осмысления происходящих перемен и выработке новых подходов в управлении персоналом, что в свою очередь, предполагает уточнения методологии и внедрения методов и технологий управления персоналом, наиболее соответствующих конкурентной стратегии организации.

Стремление к ясному пониманию вклада технологий управления персоналом, в достижении стратегических целей организации осложняется отсутствием механизма установления взаимосвязи конкурентной стратегии организации и технологий управления персоналом. В качестве инструмента установления таких причинно-следственных связей может служить метод сбалансированной системы показателей и процессно-ориентированный подход к технологиям управления персоналом. Предложенные методы и подходы позволяют организации определять и развивать приоритетные для выбранной конкурентной стратегии технологии управления персоналом.

Для повышения эффективности управления персоналом необходимо при проектировке и развитии технологий управления персоналом учитывать особенности организации. В диссертационном исследовании из всего многообразия типов организаций рассматриваются два: сбытовые организации и производственные предприятия, что обусловлено отраслевой спецификой практической базы исследования. Технологии управления персоналом сбытовых организаций и производственных предприятий имеют достаточно много сходных этапов и методов управления персоналом. Различия в характере деятельности и особенностях субъекта управления являются предпосылкой возникновения различий в технологиях управления персоналом.

Основой для развития технологий управления персоналом является результат мониторинга их эффективности. Проведенный анализ научной литературы и практических исследований позволил нам сделать вывод об отсутствии методики разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации, что затрудняет развитие приоритетных технологий управления персоналом.

Методика оценки эффективности технологий управления персоналом нуждается в разработке: главным ориентиром в ее проектировании должно стать выявление роли технологий управления персоналом в конкурентной стратегии организации.

В результате проведенного исследования по описанной выше проблеме мы можем сделать следующие выводы:

1. В настоящее время для сбытовых организаций актуальной является проблема оценки вклада технологий управления персоналом в повышение конкурентоспособности организации. Методика разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации и механизм выбора приоритетных технологий управления персоналом на сегодняшний день отсутствует. В этой связи важным является разработка методологии, методических и практических рекомендаций по развитию и оценке эффективности технологий управления персоналом, обеспечивающих повышение конкурентоспособности сбытовых организаций, функционирующих в конкурентной среде.

2. Приоритетные технологии управления персоналом рассматриваются как внутренние бизнес-процессы в рамках конкурентной стратегии организации, развитие которых является одним из важных факторов повышения конкурентоспособности организации, в зависимости от влияния внешней среды и особенностей внутренней. Технологии управления персоналом являются основой для проектирования и корректировки процесса управления персоналом в сбытовых организациях.

3. В настоящее время круг научных исследований по развитию технологий управления персоналом в соответствии с конкурентной стратегии организации ограничен. Проведенные исследования позволили автору определить роль развития технологий управления персоналом в повышении конкурентоспособности организации. Установленная взаимосвязь рассматриваемых элементов стратегического управления обуславливает возможность управлять процессом развития технологий управления персоналом на основе количественной оценки и непрерывного развития технологий в зависимости от потребностей организации.

4. Важным в рамках проведенного диссертационного исследования является разработка на основе установления критериев соответствия технологий управления персоналом и уровня конкурентоспособности организации методических рекомендаций по оценке эффективности технологии управления персоналом ликероводочной промышленности. Несмотря на то, что методические рекомендации разработаны с учетом специфики отрасли, предложенная методика может быть использована в организациях других отраслей.

5. Существенным также является разработка методических рекомендаций по выбору и проектированию приоритетных направлений технологии управления персоналом, а также по развитию технологий оценки, обучения и материального стимулирования торгового персонала с использованием метода сбалансированной системы показателей для повышения эффективности управления персоналом.

На основе изучения научной литературы и полученных автором научных результатов можно сделать вывод о том, что дальнейшие исследования целесообразно проводить в направлении: изучение влияния развития технологий управления персоналом на конкурентоспособность организацииизучение особенностей технологий управления персоналом в других типах организацийдальнейшая проработка и разработка рекомендаций по реализации предлагаемых управленческих мероприятий по развитию и оценке эффективности технологий управления персоналомисследование влияния других технологий управления персоналом на повышения конкурентоспособности организаций с целью построения целостной системы управления персоналом, интегрированной с конкурентной стратегией организации.

На примере развития западных и российских организаций, мы можем убедиться, что значительным конкурентным преимуществом будут обладать те организации, которые наиболее эффективно будут использовать персонал как один из нематериальных активов. А значит, значительным преимуществом по сравнению с остальными будут обладать те организации, которые занимаются постоянным развитием технологий управления персоналом с использованием методик для оценки их эффективности. Поэтому задача развития технологий управления персоналом как составляющей конкурентной стратегии организации будет являться одной из основных стратегических задач.

Внедрение разработанных в данном диссертационном исследовании практических рекомендаций по развитию и оценке приоритетных технологий управления персоналом позволит повысить эффективность системы управления персоналом и существенным образом повлиять на процесс ее перехода на новый качественный уровень.

6. Разработанный подход позволяет рассматривать технологии управления персоналом в качестве фактора повышения конкурентоспособности организации.

7. Разработанная автором методика разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации и выбора приоритетных технологий управления персоналом и практические рекомендации по их применению дают сбытовых организациям возможность осуществлять непрерывное развитие системы управления персоналом па основе: интеграции технологий управления персоналом и конкурентной стратегии организациисистематизации информации, полученной в результате оценки эффективности технологий управления персоналом, на предмет выявления степени соответствия конкурентной стратегии организации и влияния на повышение конкурентоспособности организацииучета выявления «зон развития» технологий управления персоналом в качестве резерва повышения конкурентоспособности организации.

Подводя итоги диссертационного исследования, мы можем отметить, что основным научным вкладом в развитие методологии и практики управления персоналом является: выявление сущности технологии управления персоналом и ее составляющих как основы проектирования и корректировки процесса управления персоналом в сбытовых организацияхопределение особенностей технологий управления торговым персоналом сбытовых организаций как одного из факторов, влияющих на выбор и проектирование технологий управления персоналомразработка методики выбора и развития приоритетных технологий управления персоналомразработка методики установления критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации.

Проведенные в диссертационной работе исследования позволили определить направления и рекомендовать основные мероприятия по развитию технологий управления персоналом как фактора повышения конкурентоспособности организации.

Показать весь текст

Список литературы

  1. А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. -М.: Флинта: МПСИ, 2005.
  2. Г. Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика.- М.: Центр экономики и маркетинга, 1996 г.
  3. . Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования/ Серия «Практический менеджмент. -М: РИА «Стандарты и качество», 2003.
  4. С.В. Несостоятельность (банкротство) предприятий. Проблемы и пути реформирования экономического кадрового потенциала: Учеб. пособ. М.: РУЦ, 1996.
  5. Анипченко М А. Совершенствование системы оценки эффективности управления на разных фазах жизненного цикла строительного предприятия/ Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Ростов-на-Допу, 2004
  6. B.C. Системный анализ в управлении М.: Финансы и Статистика, 2003.
  7. С.Н., Коныпунов А. Ю. Стратегическое управление персоналом и место в нем оценки сотрудников предприятия.// Вестник Омского университета. Серия «Экономика». № 1.2003.
  8. М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. СПб.: Издательский дом «Питер», 2004.
  9. М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.
  10. Дж. Предпринимателями рождаются. А не становятся в ходе обучения.// Ведомости. № 141(941). 11.08.2003.
  11. Г. Человеческий капитал (главы из книги)// США: ЭПИ. № 11−12.1993.
  12. Дж. Экономика: Толковый словарь: Англо-русский. М.: ИНФРА-М, Изд-во «Весь мир», 2000.
  13. С., Костюков А. Оценка эффективности управления кадрами. Методы и показатели.// Управленческое консультирование. № 1.2001.
  14. А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий// Вопросы экономики. № 6.1998.
  15. М.Г. Сбалансированная система показателей: на маршруте внедрения. М.: Издательство Альпина Бизнес Букс, 2005.
  16. Э. Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии. С-Пб.: Питер, 2001.
  17. Р. Управление деятельностью служащих. СПб.: Питер, 2003.
  18. JI. Бизнес процессы// Экономика и жизнь. № 17. 2003.
  19. О. Персонал: это ресурс, капитал или актив?// Карьера. 2003.
  20. С.М. Формирование конкурентной стратегии строительного предприятия в условиях экономической нестабильности. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. СПб, 2001.
  21. Гальперин В.М.и др. Микроэкономика. СПб: Экономическая школа, 1998.
  22. К., Гукин С. Х., Копкрофт Дж., Хэмел Г. Стратегическая гибкость. СПб.: Питер, 2005.
  23. В.И. Функции и структура службы управления персоналом. М.: ГУ-ВШЭ, 2003.
  24. Герчикова 3., Ванькова О. Управление персоналом: критерии эффективности диктует бизне.// Управление компанией. № 9.2003.
  25. А., Горский М.и др. Технологии сбалансированного управления. М.: Олимп-Бизнес, 2004.
  26. Д., Иванцевич Д., Донелли Д. Организации: поведение, структура, процессы. -М.: ИНФРА-М, 2000.
  27. Глобализация и конкурентоспособность: стратегии успеха: Сб. статей/ Сост. С. Литовченко, А. Дынин, П. Панов, А, Соколов М.: Ассоциация менеджеров, 2003.
  28. В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала (опыт государственного, местного и корпоративного управления в США, Японии и Западной Европе). В 3-х тт. М.: МНИИПУ, 2001,2002.
  29. В.А. Алгоритмы преобразований в бизнесе. 2-е изд., перераб. И доп. — М.: Дело, 2001.
  30. Госстандарт России Р 50.1.028 2001 «Информационные технологии поддержки жизненного цикла продукции. Методология функционального моделирования».
  31. Госстандарт. ГОСТ Р ИСО 9001−96. Системы качества. Модель обеспечения качества при проектировании, разработке, производстве, монтаже и обслуживании.— М.: ИПК «Издательство стандартов», 1997.
  32. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая, часть вторая. М.: Герда, 2001.
  33. В.В., Грузинов А. Н. Экономика предприятия, 3-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и Статистика, 2002.
  34. И.Б. Стратегический менеджмент организации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.
  35. Ю. Значимость нематериальных активов для управления предприятием и корпоративной отчетности//Менеджмент-дайджест. № 2. 2005.
  36. Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997.
  37. Д., Ланкастер Дж. http://www.ozon.ru/context/detail/id/1 276 733/ регеог^Продажи и управление продажами. -М.: Юнити-Дана, 2002.
  38. А. И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999.
  39. П. Задачи менеджмента в XXI в./ Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2000.
  40. А. Управление ростом. Идеи и технологии М.: Альпина Паблишер, 2002.
  41. А., Кацман Ю. Главные задачи для менеджеров компаний.// Секрет фирмы. № 171.2002.
  42. Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. Стратегия развития персонала: Материалы конференции. Н. Новгород, 1996.
  43. .Л. Управление персоналом Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. (ГРИФ) // Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. М.: ЮНИТИ, 2006.
  44. М.Р. Статистические методы в управлении производством. М.: Финансы и статистика, 1998.
  45. В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / Учебное пособие. -М.: Издательство «Финпресс», 1998
  46. А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства./ Науч.ред. О. Н. Пашкевич. Минск: Наука и техника, 1981.
  47. П. В. Менеджмент персонала. М.: Издательство «ЭКЗАМЕН XXIм, 2004.
  48. О. Секреты гудвила// OFFICE. № 9. 2004.
  49. И.Г. Глобальная стратегия и определение реальной эффективности организации // Справочник управления персоналом. № 3. 2001.
  50. Е. 3. Новое системное проектирование: информационные технологии и бизнес-реинжиниринг//Системы управления базами данных. № 1. 1996.
  51. Д.М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом.-М.: «Дело Лтд», 1993.
  52. В., Попова Т. Balanced Scorecard альтернативные модели// Банки и технологии. № 4.2002.
  53. Е.А. Зависимость между HR-практикой и результатами бизнеса: управление изменениями// Справочник управления персоналом. № 6. 2001.
  54. Избранные страницы. Уровень образования рабочей силы: Ст. из США./ Э. Денисон.// Экономика образования. № 2. 2000.
  55. B.JI. В поисках источника богатства// МэиМО. № 4.1998.
  56. Информационная система Business Analytica.
  57. Как оценить эффективность управления персоналом. На примере сравнения показателей российских банков. Сайт www.hrm.ru 17.05.2005
  58. К., Канаян Р. Водка: так просто, так сложно// Лаборатория рекламы. № 3(22). 2002.
  59. Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. М.: Наука, 1981.
  60. Р., Нортон Д. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в реальные результаты. М.: Издательство «Олимп-Бизнес», 2005.
  61. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Организация, ориентированная на стратегию./ Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп—Бизнес», 2003.
  62. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. 2-е изд., испр. и доп./ Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп — Бизнес», 2005.
  63. Д.М. Общая теория занятости, процента и денег// Антология экономической классики: в 2 т.-М., 1992. Т.2
  64. И.М. Конкуренция и предпринимательство /Пер. с англ. под ред. проф. А. Н. Романова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
  65. А.И. Экономическая психология. М.: 1987.
  66. А.Н., Макаров В. Л. Оценка стоимости нематериальных активов и интеллектуальной собственности. М.: Интерреклама, 2003.
  67. В.В., Краснова В. Б. Модульная программа для менеджеров. Реструктуризация управления компанией. М.: Инфра-М, 2000.
  68. А.Н., Старкова Н. О. Некоторые методические аспекты исследования процесса формирования интеллектуальных активов фирмы. Труды международной научно-практической конференции «Российская экономика на пороге XXI века» Уфа, 2000
  69. А.Н., Старкова Н. О. Проблемы количественной оценки объема интеллектуальных активов фирмы / Сборник материалов школы-семинара «Экономическая наука на пороге третьего тысячелетия». Краснодар, Кубанский государственный университет, 2000.
  70. Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. М.: «Ростинтэр», 1996.
  71. К. Стратегия на практике. СПб.: Питер, 2003.
  72. Е. Алкогольные метаморфозы.// Новости Торговли. № 11 (81). 2004.
  73. Р.А. Если вы руководитель. М.: Проспект, 2001.
  74. А.А. Руководство сотрудниками фирмы. Учебное пособие для ВУЗов М.: Юнити-Дана, 2002.
  75. Ламбен Ж.-Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива/ Пер. с франц. -СПб.: Наука, 1996.
  76. С.Н. Статистика в науке и бизнесе М.: Морион, 2002.
  77. Э. А. Совершенствование управления персоналом на полиграфических предприятиях. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических паук. Московский государственный университет печати. М., 1998.
  78. . Б. Цена интеллекта. Интеллектуальный капитал в российском бизнесе. М.: Издательский центр «Акционер», 2002.
  79. .Б. Методология и параметры оценки нематериальных активов в Российской Федерации. // Вопросы оценки. № 3.1998.
  80. Т.Н. Оценка инвестиций в персонал «за» и «против».// Управление персоналом. № 11.2004.
  81. Р. Системный подход к изучению Sales Managers.// Персонал. № 55−57.2001.
  82. Р. Управление отделом продаж. Инструменты эффективного менеджера. М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2004.
  83. М.И. Создание системы управления персоналом организации.//Управление кадрами. № 7. 1997.
  84. К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Т.2. — М: Республика, 1992
  85. Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997.
  86. А. Принципы экономической науки, т.1. М., «Прогресс», 1993.
  87. В. О стратегическом управлении персоналом.// Проблемы теории и практики управления. № 5. 2002.
  88. В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004.
  89. Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М- Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.
  90. Н.С. Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала.//Экономический лабиринт. № 11 (40) ноябрь. 2001.
  91. М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента./ Пер. с англ. М.: Дело, 2000.
  92. Дж.С. Основы политической экономии. СПб.: Питер, 1965.
  93. Г., Куинн Д., Гошал С. Стратегический процесс. СПб.: Питер, 2001.
  94. Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. -Казань, 1994.
  95. Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами. Т. 16. -ИНФРА-М, 2000.
  96. А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. М.: ГУ-ВШЭ, 1997.
  97. С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. -М.: ИНФРА-М, 2000.
  98. А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных обследований).// Проблемы теории и практики управления. № 3.2003.
  99. Ф.Х. Риск, неопределенность и прибыль (пер. с англ.) М.: Дело, 2003.
  100. С. Роль государства в повышении конкурентоспособности российских производителей. // Проблемы теории и практики управления, № 1,2002.
  101. Ольве Н.-Г., Рой Ж. Оценка эффективности деятельности компании: Практ. рук-во по использованию сбалансированной системы М.: Вильяме, 2003.
  102. Организационное поведение: Учебник для вузов/ Под редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой СПб: Питер, 2004.
  103. Д. Новый взгляд на KPI: может быть, вы используете неподходящие критерии? mvw.bettermanagement.com.
  104. В.Я. Развитие и функционирование российского рынка алкогольной продукции в условиях реформ. М.: Издательский Дом «Грааль», 2002.
  105. Персонал: Словарь понятий и определений / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. — М.: Экзамен, 1999.
  106. Н. Кадровый отчет. // Секрет фирмы. № 14 (53). 12.04.2004.
  107. О. Развитие и обучение персонала в сбалансированной системе показателей// Отдел кадров. № 17.2004.
  108. У. Экономические и статистические работы. — М.: Соцэгиз, 1940.
  109. B.C. Управление персоналом как система// Экономика и труд: Сб. науч. тр Выпуск1/ Отв. ред. В. С. Половинко. Омск: Омск. гос. ун-т, 2000.
  110. М. Конкуренция/ Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2001.
  111. Приказ Минфина РФ от 16 октября 2000 г. № 91н «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов» ПБУ 14/2000».
  112. В. Эффективность работы HR-департаментов: результаты опроса E-xecutive. www. e-xecutive.ru.
  113. Ю.В., Крылов А. А. Управление персоналом предприятия М.: Юнити, 2002.
  114. Разработка сбалансированной системы показателей. Практическое руководство./ Под ред. А. Гершуна, Ю. Нефедьевой. М.: Олимп-Бизнес, 2004.
  115. Рекомендациями по стандартизации Госстандарта России Р 50.1.028 2001 «Информационные технологии поддержки жизненного цикла продукции. Методология функционального моделирования».
  116. Д. Антология экономической классики. Т. 1. М.: Эконов, 1993.
  117. Дж. Экономическая теория несовершенной конкуренции/ Пер. с англ. М., 1986.
  118. Рох Р. Стратегия. Как создавать и использовать эффективную стратегию. 2-е изд. -СПб.: Питер, 2003.
  119. Сайт РИА «РосБизнесКонсалтинг».www.rbc.ru
  120. С.И., Столярепко Л. Д., ШилоС.И., Ильинский С. В., Салимжанов И. Х. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.
  121. Свейби К.-Э. Стратегия фирмы на примере статьи Карла-Эрика Свейби. Статья для журнала «Интеллектуальный капитал» том 2. № 4.2001
  122. Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер, 2003.
  123. С.Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение, М.: «Прогресс», 1989.
  124. Д. Компенсации сбытовому персоналу: практическое руководство по разработке эффективных компенсационных программ./ Пер. с англ. А. А. Лиманова. М.: Издательский дом Гребенникова, 2005.
  125. А. Исследование о природе и причинах богатства народов М.: Соцэкгиз, 1962.
  126. Смотрич Ж. SWOT-анализ Сбалансированной Системы Показателей// Баланс -Современный капитал. № 9.2004.
  127. Советский энциклопедический словарь/ Гл. ред. A.M. Прохоров. 4-е изд. — М.: Сов. энциклопедия, 1989.
  128. Е., Газин Г. Забытый фронт// Вестник McKinsey. № 2(7). 2004.
  129. А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала// Справочник по управлению персоналом. № 1. 2002.
  130. Специфика брендов и процедуры борьбы на алкогольном рынке за доверие потребителей. Информационная система оптовой торговли-ИСОТ.
  131. И.О., Костецкий А. Н. Интеллектуальные активы фирмы: идентификация и управление// Экономика. Управление. Право. № 4. 2000.
  132. Статистика/ Под ред. Ионина В. Г. М.: «ИНФРА-М», 1997.
  133. Т.А. Богатство от ума. Минск: Парадокс, 1998.
  134. С.А. Построение структуры организации на основе системы мотивации// Кадры предприятия. № 10.2002,
  135. .Э. Совершенствование системы управления персоналом в холдинге: Дис.. канд. экон. наук: 08.00.05 М., 2004.
  136. А.А. Стратегический менеджмент: Концепции и ситуации для анализа. -12-е изд. М.: Вильяме, 2003.
  137. А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. Пер. с англ. Под ред. Л. Г. Зайцева, М. И. Соколовой М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
  138. Д., Холл Д., Тейлор С. Управление человеческими ресурсами. М.: ДиС, 2004.
  139. В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. -3-е изд.-М.: Дело, 2000.
  140. В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Модульная программа Руководитель XXI века. Модуль 4: Управление человеческими ресурсами -М.: Дело, 2004.
  141. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997.
  142. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибапова. 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005.
  143. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.
  144. Управление человеческими ресурсами. Бизнес-класс./ Под ред. М.Ноэла. СПб.: Питер, 2002.
  145. Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент. -М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002.
  146. Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. Учебник. 2-е изд., испр. и доп. — М.: Изд-во Эксмо, 2005.
  147. Э.Б. Статистическое измерение интенсификации производства// Вестник статистики. № 10.1983.
  148. Ф. Конкуренция как процедура открытия// Мировая экономика и международные отношения. № 12.1989.
  149. Г. Прахалад К. К. Конкуренция за будущее. Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2002.
  150. М., Чампи Д. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе. — СПб, 2000.
  151. Д.У. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера. М.: Олимп-бизнес, 1999.
  152. П. Экономический образ мышления М., 1991.
  153. Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.
  154. Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.
  155. Н.А. Управление персоналом. Современные кадровые технологии/ Учебное пособие М.: Экзамен, 2000.
  156. С.В. Управление персоналом современной организации, М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
  157. С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
  158. С.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом. № 6.1998.
  159. Е.В. Оценка интеллектуальной собственности. Учебное пособие. Иркутск: Издательство БГУЭП, 2003.
  160. Т. Инвестиции в людей: экономика качества населения// Investing in people: the Economics of population quality, 1981.
  161. Й.А. Капитализм, Социализм и Демократия: Пер. с англ. /Предисл. и общ. ред. B.C. Автономова. — М.: Экономика, 1995.
  162. JI., Мэлоун М. Интеллектуальный капитал. Определение истинной стоимости компаний // Новая постиндустриальная волна на Западе/ Под ред. B.JI. Иноземцева.- МГ, 1999.
  163. А. 10. Конкуренция. Теория и практика-М.: ГНОМ и Д, 2001.
  164. В., Савицкий Д. Алкогольный рынок России ожидает глобальный передел// Вестник McKinsey. № 2. 2002.
  165. Barney J. Looking inside for competitive advantage// Academy of management Executive, 9, 1995
  166. Ben-Porath Y. The production of human capital and life cycle of earnings// Journal of Political Economy. № 75.1967.
  167. Davenport Т. H. Process innovation: reengineering work through information technology. — Boston, Mass.: Harvard Business School Press, 1993.
  168. Davenport Т. H., Short J. E. The New Industrial Engineering: Information Technology and Business Process Redesign // Sloan Management Review, 1990, (Summer).
  169. Eyssette F., DRH: ce (eux) que veulent les PDG. // Ressources Humaines et Managemen. № 3. 2001.
  170. Fombrun, C. J., Tichy, N. M. and Devanna, M. A. Strategic Human Resource Management, Wiley, New York, 1984.
  171. Miller, P. Strategic human resource management: an assessment of progress// Human Resource Management Journal. № 1 (4). 1991
  172. Walker J.W. Human Resource Strategy, McGraw-Hill, New York, 1992.
  173. Wright, P. M. and McMahan, G. C. Theoretical perspectives for SHRM// Journal of Management. № 18 (2). 1992.
  174. Wright, P. M. and Snell, S. A. Towards an integrative view of strategic human resource management// Human Resource Management Review. № 1 (3). 1991.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!