Анализ внешних факторов в маркетинге персонала

Контрольная работа

На тему: Анализ внешних факторов в маркетинге персонала

• Содержание
• Введение
• 1 Сущность и основные принципы маркетинга персонала
• 2 Анализ внешних факторов в маркетинге персонале
• 2.1 Анализ общеэкономической ситуации и состояния отрасли деятельности
• 2.2 Анализ развития технологий
• 2.3 Анализ особенностей социальных потребностей
• 2.4 Развитие законодательства
• 2.5 Анализ кадровой политики организаций конкурентов
• Заключение
• Список литературы

маркетинг персонал

Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20—30-х годах XX в. Они выполняли работу, связанную с ведением документооборота, разбором конфликтов, присутствием в судах. Их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались руководством предприятия.

Сегодня в силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом или человеческими ресурсами.

Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству предприятия и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации и т. д. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу.

Во многих случаях на крупных предприятиях службы управления персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом (HR-директор).

Линейный менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников, советника по проблемам отношений между работниками, координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации. Должность директор по управлению персоналом появилась в лексиконе российских управленцев в начале 1990;х годов после появления на нашем рынке большого количества западных компаний.

1 Сущность и основные принципы маркетинга персонала

Маркетинг персонала — это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Персонал — это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются:

1. наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, оформляемые трудовым договором;

2. обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

3. целевая направленность деятельности персонала, т. е. создание условий работнику для достижения целей предприятия.

Маркетинг персонала включает в себя следующие элементы:

1. маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

2. маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

3. маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

В мировой практике принято выделять следующие основные направления маркетинга персонала:

1. разработка требований к персоналу;

2. определение потребности в персонале;

3. расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

4. выбор путей покрытия потребности в персонале

2 Анализ внешних факторов в маркетинге персонале

Информацию для формирования плана маркетинга персонала, определения направлений маркетинговой деятельности, мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Учет данных факторов позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности

К внешним факторам относятся:

1. Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности;

2. Развитие технологий;

3. Особенности социальных потребностей;

4. Развитие законодательства;

5. Кадровая политика организаций конкурентов.

Под внутренними факторами понимаются те факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

К внутренним факторам относятся:

1. Цели организации;

2. Финансовые ресурсы;

3. Кадровый потенциал организации;

4. Источники покрытия кадровой потребности.

2.1 Анализ общеэкономической ситуации и состояния отрасли деятельности

Предметом общеэкономического анализа является вся экономика, ее отдельные сферы, хозяйства отдельных стран или регионов, отрасли, отдельные виды бизнеса и т. д. Элементы экономического анализа такого типа можно встретить в выступлениях самых разных СМИ.

Общеэкономический анализ в помогает решать общие социальные задачи и прежде всего способствует:

1. формированию рыночного сознания;

2. пропаганде цивилизованного предпринимательства;

3. социальной ориентированности российского бизнеса;

4. сбалансированности экономических интересов разных общественных групп, социальных слоев.

В общеэкономическом анализе освещаются такие проблемы, как проблемы экономики в качестве единого целого, так и отдельных ее составляющих: финансовой, производственно-технической и других. В отличие от намеченных выше направлений общеэкономического анализа, финансовый, производственно-технический, коммерческий виды анализа обладают известной самостоятельностью, своими конкретными содержанием, формой, задачами, методами.

Финансовый анализ — это часть экономического анализа состояния общества, юридических и физических лиц, предполагающий определение источника поступления денежных средств и путей их расходования. Исходным положением финансового анализа является представление о том, что все финансовые потоки должны соответствовать законодательным актам, принятым на дату составления финансового годового отчета. Проведение финансового анализа сопряжено с рядом трудностей. Они связаны, прежде всего, с недостатком достоверной финансовой информации.

Коммерческий анализ. Произведенная продукция должна быть реализована, причем, так, чтобы все участники ее реализации получили определенную прибыль. Производитель продукции может реализовать ее либо непосредственно потребителю, либо использовать для этого посредников. Именно эти участники являются центральными звеньями реализации продукции. Анализ возникающих между ними отношения как раз и являются коммерческим анализом.

Проведение производственно-технического анализа в первую очередь преследует цель выяснить, каким образом наличие той или иной техники, оборудования, различных технических установок, станков, приспособлений способно в данный момент обеспечить выполнение производственной задачи. Такая цель возникает, прежде всего, в условиях, требующих совершенствования качества и количества производимой продукции.

2.2 Анализ развития технологий

Влияние технологических факторов на организации часто столь очевидно, что их считают основным двигателем производственного — и шире — социального прогресса. Революционные технологические перемены и открытия последних десятилетий. Некоторые открытия могут создавать новые отрасли промышленности и закрывать старые. Хороший пример — изобретение аудиодисков.

Анализ технологии позволяет своевременно обнаружить те возможности, которые развитие науки и техники открывает для производства новой продукции, для усовершенствования производимой продукции и для модернизации технологии изготовления и сбыта продукции.

Воздействие технологических факторов можно оценивать как процесс созидания нового и разрушения старого. Ускоряющиеся технологические перемены укорачивают среднюю продолжительность жизненного цикла продукта, поэтому организации должны предугадывать, какие перемены несут с собой новые технологии. Эти перемены могут воздействовать не только на производство, но и на другие функциональные области, например, на кадры (подбор и подготовка персонала для работы с новыми технологиями или проблема увольнения избыточной рабочей силы, высвобождающейся вследствие внедрения новых, более производительных технологических процессов) или, например, на маркетинговые службы, перед которыми ставится задача разработки методов продажи новых видов продукции.

Прогресс науки и техники несет в себе огромные возможности и не менее огромные угрозы для фирм. Многие организации не в состоянии увидеть открывающиеся новые перспективы, так как технические возможности для осуществления коренных изменений преимущественно создаются за пределами отрасли, в которой они функционируют. Опоздав с модернизацией, они теряют свою долю рынка, что может привести к крайне негативным последствиям.

2.3 Анализ особенностей социальных потребностей

Воплощение социально-этических идей в процессы становления, развития и функционирования российского бизнеса в сфере услуг призвано оказать помощь в достижении баланса интересов субъектов рынка и общественных интересов. Основываясь на принципах социальной справедливости и эгалитаризма (реализации государственных социальных программ), внедрение современных маркетинговых концепций в российскую экономику должно проводиться системно и комплексно, что достигается при условии внедрения социально-этического маркетинга на всех уровнях управления экономикой, начиная с макро уровня и завершая уровнем субъектов бизнеса.

Потребности — одна из фундаментальных категорий теоретической и прикладной экономики и одной из ее ветвей — маркетинга. К потребностям относят не только то, что приносит пользу, крайне необходимо для жизни, но и реальные запросы на предметы, которые могут оказаться вредными для здоровья, но потребляются людьми в силу сложившихся привычек и получаемого удовольствия.

Как известно, потребности делятся на биологические и социальные.

Особенностью социальных потребностей является то, что они обусловлены общественной природой человека. Социальные потребности могут быть насыщаемыми, имеющими четкий предел, и ненасыщаемыми. Стремление удовлетворить ненасыщаемые потребности не имеет четко обозначенного предела (например, таковой является потребность в знаниях). Кроме того, социальные потребности могут классифицироваться по признаку уровня управления (на макро и микро уровнях), а также по отношению к определенной группе субъектов рынка (потребности субъектов бизнеса, потребности потребителей и общественные потребности).

Поскольку социальные потребности обусловлены общественной природой человека, они, в отличие от биологических и материальных потребностей, не так настойчиво дают о себе знать, существуют как нечто само собой разумеющееся, не побуждают человека к их немедленному удовлетворению

Чтобы быть успешным, бизнес должен выявлять и удовлетворять не только первичные, но и социально-этические потребности — таков первый принцип формирования потребностей при реализации социально-этической концепции маркетинга для достижения долговременного успеха.

Следующий принцип состоит в необходимости достижения определенного уровня духовности общества в целом, необходимого для формирования социальных потребностей. Духовные потребности представляют собой психологическое явление отражения объективной нужды человека в образовании, самоутверждении, информации, любви, дружбе и т. д. Духовные потребности свойственны только человеку, они стоят выше физиологических потребностей и не являются первичными в плане их реализации.

Обязательное наличие обратного влияния социальных потребностей на духовные составляет содержание третьего принципа формирования социальных потребностей при осуществлении социально ориентированной реструктуризации бизнеса. При равных прочих условиях, количество, качество и сила духовных потребностей человека находятся в прямом отношении к его духовному развитию.

Социальные потребности возникают и развиваются по мере взросления человека в соответствие с его жизненным циклом. Данная идея может быть положена в основу формирования и стимулирования спроса на соответствующие потребности в процессе реализации социально-этической концепции маркетинговой деятельности, как принцип учета соответствия вида духовных потребностей демографическим целевым сегментам.

При формировании потребностей в активной социальной деятельности необходимо руководствоваться принципом учета качественной трансформации современного российского бизнеса.

Необходимость подобной трансформации давно назрела, и вызвана, прежде всего, невозможностью далее использовать экстенсивные пути и методы развития бизнеса. Более того, по мере информатизации общества, увеличения скорости передачи и переработки информации и научного знания растет осознание творческого ресурса человека и его потребностей в качестве основного ресурса общественного развития. Новые ценности открытой экономики также оказывают свое влияние на процесс трансформации бизнеса, стимулируя возникновение новых потребностей вслед за изменением человеческих отношений. Важными факторами изменения целей бизнеса является глобализация, усложнение взаимосвязей и взаимозависимостей, возрастание социальной цены профессиональной управленческой деятельности.

Перечисленные факторы, а также потребность в общественной самоорганизации предопределили необходимость формирования следующей составляющей духовных потребностей, а, именно, потребности в просвещении и образовании. Традиционно образование играет значимую роль в процессах социального структурирования общества, являясь одним из наиболее важных каналов социальной мобильности, тем самым, выполняя функцию социального контроля. Основная цель этого контроля, состоит в распределении `индивидов в соответствии с их талантами и возможностями успешного выполнения своих социальных функций`. Поэтому школа, наряду с другими социальными институтами, такими, как семья, церковь, политические, профессиональные организации является одновременно `каналом вертикальной циркуляции`, способствующим продвижению вверх или спуску вниз по социальной `лестнице` и своеобразным `ситом`, которое `просеивает` индивидов и определяет им то или иное место в обществе.

Кроме функций социального контроля (тестирующей, селекционирующей, дистрибутивной) образование, как социальный институт, выполняет такие важнейшие функции, как обучающая и социокультурная (социализирующая, воспитательная, просветительская). Таким образом, формирование потребностей в просвещении и образовании — одно из условий совершенствования бизнеса и его инфраструктуры, что одновременно является условием реализации такого принципа социально-этического маркетинга, как принцип компетенции субъектов бизнеса. На вершине иерархии духовных потребностей мы видим те, которые являются наиболее существенными для гармоничного развития личности — в самоутверждении или самореализации. Одновременно этот вид духовных потребностей относится к наименее востребованным, как утверждают классические источники. Тем не менее, самоутверждение — это стремление индивида к достижению и поддержанию определенного общественного статуса, часто выступающее как доминирующая потребность. Это стремление может проявляться как в реальных достижениях в той или иной области, так и в отстаивании своей значимости перед другими лишь путем словесных заявлений. Для объяснения феномена самореализации используют понятие трансцендентности. Многогранный смысл этого понятия широко раскрыт в философии И. Канта в знаменитом трактате `Критика чистого разума`. Трансцендентность есть выход за пределы повседневного естественного бытия человека, достигнутого человеком понимания мира, за рамки своего эмпирического бытия. Самореализация — это стремление стать выше, выйти на новый виток свободы. Формируя и стимулируя потребности самоутверждения и самореализации, бизнес реализует концепцию социально-этического маркетинга и опосредовано достигает самосовершенствования, что является одним из главнейших принципов его реструктуризации.

Продолжив аналитический подход к формированию потребностей, выражающих интересы общества, перейдем к принципам формирования и стимулирования собственно социально-этических потребностей в широком понимании этого феномена. Анализируемая группа потребностей включает равнозначные для общества конкретные виды социальных потребностей. Очередность их удовлетворения не может быть определена, поскольку они слабо взаимообусловлены и могут быть реализованы независимо друг от друга. Приоритетность указанных потребностей зависит от условий, факторов и степени развития общества на определенном временном этапе. Учет этих факторов при формировании социально-этических потребностей — главный принцип реструктуризации на социальных основах.

Принципами формирования и реализации потребностей являются:

1. принцип взаимовыгодного социального партнерства и привлечения бизнеса к решению актуальных социальных проблем;

2. принцип поощрения благотворительной деятельности предпринимателей, финансовых и деловых кругов.

К социальной деятельности можно отнесены любые социальные взаимодействия: работа, активный отдых, спорт, церковь, театр и прочее. Социальная защита в данном контексте должна строиться на учете потребностей, которые диктуются особенностями общественной деятельности человека.

Следующей группой социальных потребностей являются потребности, удовлетворение которых приводит к улучшению уровня жизни каждого гражданина и всего общества в целом. К ним, в первую очередь относятся потребности в экологически чистой среде обитания. Формирование названных потребностей может осуществляться только в условиях когнитивного процесса, основным принципом которого признан принцип приобретения, трансформации и хранения информации из окружающей среды для познания и объяснения мира. В связи с этим задачей самого общества и, в первую очередь государства, является формирование у населения четко определенных требований, предъявляемых к бизнесу, как по защите окружающей среды, так и по социальной защите.

Наконец, к последним из рассматриваемых групп социальных потребностей относятся этические или нравственные. К ним относятся социальные потребности, формирующие имидж, имя, вес человека в коллективе, семье, регионе, стране и в обществе. Они непосредственно связаны с потребностями нравственного долга, морали. товаров и услуг.

2.4 Развитие законодательства

При решении вопросов персонал — маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т. п.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

1. организации труда и управлению трудом;

2. трудоустройству у данного работодателя;

3. профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

4. социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

5. участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

6. материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

7. надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

8. разрешению трудовых споров;

9. обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

В целом развитие законодательства о труде можно определить по следующим направлениям:

1. Расширение сферы действия по кругу лиц, включая занятых несамостоятельным (зависимым) трудом.

2. Координация трудового законодательства с положениями других законов, в том числе налогового законодательства.

3. Последовательная ориентация российского законодательства о труде на международные стандарты, установленные Международной организацией труда и Европейским союзом.

4. Внедрение новых механизмов защиты прав и интересов работников, адекватных новым условиям использования их труда, в том числе при решении проблемы сохранения рабочего места, искоренения дискриминации по признаку пола и возраста и др.

5. Создание специальных правовых механизмов, обеспечивающих соблюдение трудового законодательства, что весьма актуально в связи с появившейся тенденцией массовых нарушений трудовых прав работников.

2.5 Анализ кадровой политики организаций конкурентов

Анализ кадровой политики конкурентов предполагает изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

Изучение конкурентов, т. е. тех, с кем организации приходится бороться за ресурсы, которые она стремится получить из внешней среды, чтобы обеспечить свое существование, занимает особое и очень важное место в стратегическом управлении. Данное изучение направлено на то, чтобы выявить слабые и сильные стороны конкурентов и на базе этого строить свою стратегию конкурентной борьбы.

Конкурентная борьба формируется не только внутриотраслевыми конкурентами, производящими аналогичную продукцию и реализующими ее на одном и том же рынке. Субъектами конкурентной среды являются также и те фирмы, которые могут войти на рынок, а также те фирмы, которые производят замещающий продукт. Кроме них, на конкурентную среду организации оказывают заметное влияние ее покупатели и поставщики, которые, обладая силой к торгу, могут заметно ослабить позицию организации на поле конкуренции.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: «Кадровая политика — это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период» .

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. увольнять работников или сохранять; если сохранять;

2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3. набирать со стороны или переучивать работников подлежащих высвобождению с предприятия;

4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

5. вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т. п.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1. требования производства, стратегия развития предприятия;

2. финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

3. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

4. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

5. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

6. влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

7. требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Кадровая политика носит общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

1. производственная деятельность предприятия — реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;

2. финансово-экономическая — возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы;

3. социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Как известно, есть три базовых стратегических направления :

1. производство продукции с возможно более низкими издержками. Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы;

2. диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их подготовку;

3. ориентация на определенные рыночные ниши: сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор этого варианта практически ничего не меняет в кадровом обеспечении производства.

Различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия (фирмы).

1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка.

Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на «пустом» месте или на базе функционирующего (функционировавшего ранее) предприятия.

2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка.

Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.

3. Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно — закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются.

Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением (включением) новых производств. Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности производств (предприятий, подразделений в рамках объединения и т. п.) необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, поскольку возможности перераспределения рабочей силы из одного производства (подразделения) в другое, находящееся в другом регионе, ограничены.

4. Диверсификация — вторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности (относительно сложившейся специализации) с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Диверсификация возможна в области, связанные с основной деятельностью компании, и в совершенно самостоятельные сферы бизнеса. При расширении компании за счет предприятий, не связанных прямо с ее основным профилем, корпоративное управление будет осуществляться не на уровне конкретных планов производственной деятельности, а на уровне общих финансовых показателей.

Диверсификация есть альтернатива специализации, длительное время считавшейся эффективным направлением в развитии производства. При диверсификации в близкие к основной сферы деятельности изменяется производственная и организационная структура предприятия.

5. Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства (и даже рядовых сотрудников).

Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности. В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также должны решаться в оперативном порядке.

6. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо из направлений деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вероятность успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов, прекращение деятельности — ликвидация предприятия или продажа его.

Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различного рода пособий в рамках социальной защиты.

Анализ функционирования отечественных предприятий в условиях становления рыночных отношений показывает, что на практике используются все виды стратегий выживания и развития предприятия.

Заключение

Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Управление персоналом — это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей организации.

Управление персоналом — разработка и реализация решений по состоянию и развитию персонала. В связи с проводимыми экономическими реформами в России произошло резкое оживление всей системы управления персоналом на предприятиях любой формы собственности. Служба маркетинга как важнейшее звено предприятия нуждается в совершенствовании и развитии механизма управления персоналом.

1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. — М.: ЮНИТИ, 2000.

2. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. — М.: Экономика, 1999.

3. Гапошина Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения. Учебное пособие, М., 2002.

4. Травин В. Основы кадрового менеджмента. Учебное пособие. — М., 1999.

5. Управление персоналом. Под ред. С. И. Самыгина. Серия «Учебники, учебные пособия» — Ростов н/Д: «Феникс», 2001.

6. Управление современной компанией: Учебник / Под ред. проф. Б. Мильне-ра и проф. Ф. Лииса. — М.: ИНФРА — М., 2001.

7. Управление маркетингом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Маркетинг» / Под ред. А. В. Короткова, И. М. Синяевой. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 463 с.

8. Маркетинг: Учебник для вузов / Н. Д. Эриашвили, К. Ховард, Ю. А. Цыпкин и др.; Под ред. Н. Д. Эриашвили. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. — 623с.