Оценка характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя и особенностями его самореализации: На примере финансовых организаций

В последние годы возрос интерес к культуре организаций. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи организации. Культура — мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Исследования, проведенные в начале 80-х гг. XX века (Ouchi, 1981; D. Kennedy, 1982; Waterman, 1982) показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий.

В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком, с одной стороны, и на особенности взаимоотношений между сотрудниками — с другой.

Так как организационная культура не имеет явного проявления, то ее сложно изучать. Однако, есть несколько устойчивых признаков, помогающих оценить слабые и сильные стороны, организационной культуры. Представление о ней дает и то, как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, оценивают их, как взаимодействуют друг с другом. Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности, который можно проектировать [31, с. 385].

Проектирование — фактор эффективного выполнения работы, благодаря которому определяются индивидуальные задания и круг обязанностей каждого сотрудника. Проектирование работ следует понимать как продолжающийся динамичный процесс, так как по прошествии времени ожидания в отношении данной работы могут изменяться. Проектирование работ связано с проблемой качества трудовой жизни [19].

Скотт Д. Синком качество трудовой жизни называет среди показателей, способных отразить конечные результаты деятельности организации, обусловливающие ее культуру. Данный параметр отражает восприятие и оценку людьми условий труда и жизни в организации — удовлетворенность трудом, стимулированием, руководством, межличностными взаимоотношениями, пребыванием в коллективе. Зная реальное положение по каждой характеристике, связав их между собой, можно сформировать профиль реальной организационной культуры.

Чаще всего в организациях формируется культура, которую определяет стиль взаимодействия руководителя с исполнителями, являющийся по сути средством процесса управления. Представление о взаимодействии в контексте нашей работы наполняется конкретным содержанием — это поведение и стиль руководства. В настоящее время в большей степени стиль понимается как способ самореализации в контексте деятельности. Основной сферой самореализации руководителя, прежде всего, является профессиональная, где возникают ситуации жизнедеятельности, в которых происходит взаимодействие с подчиненными.

Изучению особенностей самореализации руководителя как паттерна личностных проявлений, выражающихся в предпочтении конкретной формы взаимодействия с подчиненными, определяющих управленческие функции руководителя, которые включены в организационную культуру, а также определяют особенности этой культуры и оцениваются подчиненными как характеристики работы, посвящено данное диссертационное исследование.

Цель исследования: определение оценки характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя и обусловленности стиля взаимодействия особенностями самореализации руководителя.

В качестве гипотезы исследования были выдвинуты следующие предположения:

1. Оценка характеристик работы подчиненными будет иметь качественное своеобразие, как по содержательным характеристикам труда, так и по межличностным взаимоотношениям, которое определяется особенностями стиля взаимодействия руководителя;

2. Стиль взаимодействия руководителя с подчиненными определяют особенности его самореализации.

В соответствии с поставленной целью и в рамках выдвинутой гипотезы были определены следующие задачи исследования:

1. Формирование теоретической базы исследования, включающей в себя рассмотрение проблемы самореализации и ее взаимосвязи с социально-психологическим аспектом руководства.

2. Проведение теоретического анализа проблемы организационной культуры, а также рассмотрение проектирования работ, как ее элемента.

3. Подбор и создание адекватных основной цели исследования психодиагностических методик.

4. Анализ особенностей самореализации руководителей.

5. Определение стиля взаимодействия руководителей во взаимосвязи с особенностями самореализации.

6. Исследование оценки характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя.

7. Проведение сравнительного анализа оценки характеристик работы и особенностей самореализации у сотрудников банков разного типа.

Объект исследования: 576 сотрудников банковской сферы:

480 подчиненных;

96 руководителей функциональных отделов банков, из них: 56 мужчин и 40 женщин- 35 руководителей работают в местных банках и 61 — в филиалах и представительствах иногородних банков. Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над исполнителями. Большая часть рабочего времени руководителей такого ранга (почти 90%) проходит во взаимодействии с подчиненными. Представители этого управленческого звена вносят существенный вклад в решение проблем организации, который определяется характером работы, руководимого ими подразделения [84, с. 198].

Предмет исследования: оценка характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя и особенности его самореализации.

Научно-методологической основой данного исследования являются: деятельностный подход (Б.Г. Ананьев, А. Н. Леонтьев, К.А. Абульханова-Славская и др.) — концепции, подходы и представления о самореализации личности (А. Адлер, К. Юнг, К. Гольдштейн, А. Маслоу, К. Роджерс, Э. Фромм, Л. А. Коростылева и др.) — подходы, рассматривающие самореализацию как проявление активности личности (Б.Г. Ананьев, A.A. Грачев): когнитивной (И.Ю. Хрящева, С. И. Макшанов, К.Б. Малышев), праксической (В.К. Гербачевский, К. Б. Малышев, Е. П. Ильин, О.Н. Арестова), коммуникативной (А.Л. Свенцицкий, А. Н. Занковский, Л. А. Петровская, Р.Х. Шакуров) — работы, описывающие феномен карьеры (Э. Шей, В. А. Чикер, Л. Г. Почебут и др) — работы по межличностному взаимодействию (Г.М. Андреева, В.Н. Панферов), по руководству и лидерству (А.Л. Свенцицкий, И. В. Волков, А. Л. Журавлев, Д. Ньюстром) — работы, описывающие феномен «организационная культура» и анализирующие ее структуру (Д.В. Ньюстром, А. Н. Занковский, В. А. Спивак и др.), а также подходы, рассматривающие проектирование работ как элемент организационной культуры (Л. Гибсон, Д. Иванцевич, Д.Х. Донелли), которая определяется через оценку характеристик работы (Р. Хакман, Г. Олдхэм, Лнсен и Парди).

Научная новизна исследования. Рассмотрен такой аспект организационной культуры, как проектирование работ, в частности, в данном исследовании изучаютсяособенности оценки характеристик работы подчиненными. Разработана и апробирована методика для определения оценки характеристик работы. Теоретически обоснована и эмпирически выявлена связь оценки характеристик работы подчиненными с особенностями стиля взаимодействия руководителя. Эмпирическим путем установлена связь особенностей самореализации руководителя со стилем взаимодействия руководителя с подчиненными.

Практическая значимость исследования. Данные диссертационного исследования являются востребованными в деятельности исследованных банков и могут быть использованы: 1) в консультативной работе с любыми предприятиями, для оптимизации организационной культуры, в частности через перепроектирование работ, либо через изменение внешних условий, определяющих оценку подчиненными характеристик работы, а именно, стиля взаимодействия руководителя- 2) для социально-психологического обеспечения профессионального роста руководителей- 3) по результатам исследования разработаны специальные учебные курсы: «Организационное поведение» и «Самореализация».

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научно-методических семинарах и заседаниях кафедры общей психологии НОУ ВПО ОГИ, заседаниях кафедры экономики и менеджмента ОмГПУ, на межвузовских и международной научно-практических конференциях (2001;2004). Внедрение результатов исследования осуществлялось в процессе социально-психологической работы с персоналом финансовых организаций (2004). Разработанные специальные учебные курсы читаются студентам, обучающимся по специальностям «Психология» и «Менеджмент в социальной сфере».

Материалы диссертации отражены в 8 публикациях по теме исследования общим объемом 2,1 печ.л.

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивается полнотой совокупности обоснованных теоретических и практических методов исследования, соответствующих поставленным задачам, предмету и гипотезе исследования.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Стиль руководства определяет оценки подчиненными характеристик работы следующим образом: коллегиальный стиль обеспечивает высокую оценку подчиненными как содержательных характеристик труда, так и межличностных взаимоотношенийпри директивном стиле руководства низко оцениваются подчиненными содержательные характеристики трудапри попустительском стиле руководства подчиненных не удовлетворяют межличностные взаимоотношения.

2. Высокую оценку подчиненными содержательных характеристик работы обеспечивает оптимальное соотношение в управленческой позиции руководителя ориентаций на отношения и на производство. При этом баланс данного соотношения обеспечивается высоким уровнем креативности руководителя и его ориентацией на профессиональную компетентность.

3. Особенности самореализации руководителей образуют две группы показателей. Первая группа обеспечивает руководителю взаимодействие с подчиненными и включает в себя — контактность, креативность и качества, определяющие гуманистическое отношение к человеку (взгляд на природу человека и отношение к ценностям). Вторая группа определяет отношение руководителя к себе и включает — аутосимпатию, потребность в познании, автономность, спонтанность.

4. Высокую оценку подчиненными работы как по содержательным характеристикам, так и по межличностным взаимоотношениям, обеспечивают следующие особенности самореализации руководителя: выраженные ориентации к переключению на другую работу и на сотрудничество, слабая выраженность прямолинейностиумеренное проявление как зависимости, так и независимостивысокая оперативность в принятии решенийреалистичностьгуманистическое отношение к человеку.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений. Основное содержание диссертации изложено на 162.

149 Выводы.

Полученные результаты позволяют нам представить следующие выводы:

1. В результате аналитического обзора литературы и теоретического анализа проблемы было определено, что элементами организационной культуры являются выполняемые людьми работыпроектирование работспособ, благодаря которому руководители определяют индивидуальное задание и круг обязанностей каждого работникавоспринимаемое содержание работы — это специфические черты трудовой активности и общая характеристика работы, в оценке производителя работы, восприятие содержания работы предшествует ее выполнениюсоциальная среда — основание, определяющее восприятие содержания работы и ее оценкуодно из условий социальной среды — стиль взаимодействия руководителя с подчиненнымируководитель проявляет себя во взаимодействии как личность, он самореализуется в процессе деятельности.

2. При коллегиальном стиле взаимодействия руководитель: во-первых, склонен к оперативному принятию решений (малосистемен, ориентирован на мотивацию к смене текущей деятельности) — во-вторых, во взаимодействии с подчиненными в значительной степени ориентирован на собственное мнение (снижена общая предрасположенность к контактам, не зависим от мнения коллектива). Данный стиль руководства связан с высокой оценкой характеристик работы подчиненными по параметрам: содержательность труда, ответственность за результат труда, межличностные взаимоотношения.

3. При директивном стиле взаимодействия руководитель, во-первых, уделяет внимание предварительной подготовке, планированию решений (системен, не имеет склонности к смене текущей деятельности, у него слабо выражен мотив гибкого реагирования) — во-вторых, во взаимодействии, хотя и направлен на контакты, но все же от подчиненных несколько отдалён (не склонен брать на себя чужие обязанности, не имеет стремления к тесному сотрудничеству и дружелюбным отношениям, нет выраженной готовности помогать окружающим). При этом стиле подчиненные низко оценивают содержательные характеристики своего труда (значимость заданий для организации, работу считают скучной, неприемлемой производительность труда, пиковую нагрузку работы в конце месяца).

4. При попустительском стиле взаимодействия руководитель разделяет ценности самоактуализирующейся личности. Слабо ориентирован на настоящее. Во взаимодействии с подчиненными проявляет гуманистическую направленность (искренен, непосредственен) и зависимость от них. При высокой оценке им сложности задания «пассивное невмешательство» снижается. Межличностные взаимоотношения в коллективе при данном стиле руководства подчиненные оценивают низко.

5. Для руководителя, ориентированного на человеческие отношения, важен как процесс деятельности, так и её результат, и для сохранения баланса между ними ему необходимо прилагать выраженное волевое усилие. Руководитель с данной ориентацией — импульсивный, недостаточно управляющий своими чувствами человек. Для руководителя, ориентированного на производство, в деятельности значим ее результат. Он разделяет. высшие ценности самоактуализирующейся личности. Во взаимодействии с подчиненными независим. •.

6. Баланс ориентаций на отношения и на производство в управленческой позиции руководителю обеспечивают: выраженная установка на профессиональную компетентность и высокая креативность. Если баланса между ориентациями нет, то содержательные характеристики труда подчиненные оценивают низко (значимость заданий для организации, не используется разнообразие профессиональных навыков, работа скучная, не устраивают пределы планирования своей деятельности, неприемлемая производительность труда, пик нагрузки в конце месяца, нет полномочий участия в управленииснижена активность при выполнении заданий, не все индивидуальные ресурсы используются при выполнении заданий).

7. Особенности самореализации руководителей образуют две группы показателей. Первая группа обеспечивает руководителю взаимодействие с подчиненными и имеет взаимосвязи с особенностями межличностных отношений (зависимость, прямолинейность), с особенностями мотивационной сферы (ориентация в деятельности на результат либо на процесс), включает в себя — контактность, креативность и качества, определяющие гуманистическое отношение к человеку (взгляд на природу человека и ценности). Вторая группа обеспечивает руководителю отношение к себе и определяет особенности общего уровня самореализации, включает — аутосимпатию, потребность в познании, автономность, спонтанность. Интуитивность руководителя как одно из качеств принятия решений, с одной стороны, определяет низкий уровень его креативности руководителя, с другой — взаимосвязана с проявлением руководителем в межличностных отношениях прямолинейности, а в деятельности определяет ориентацию руководителя на результат.

8. Гуманистическое отношение руководителя к человеку связано с удовлетворенностью подчиненными межличностными взаимоотношениями и высокой ответственностью за результат труда (стремление высококачественно выполнять работуответственность за общий результат трудаучет мнения, способствующего принятию решенийреализация потенциала для высококачественного выпблнения работыприсутствие самостоятельности в принятии решенийпредоставление полномочий в организации деятельности).

9. Коммуникативные характеристики руководителя, во-первых, определяют особенности его самореализации: зависимость обратно связана с общим уровнем самореализациипрямолинейность взаимообусловлена с интуитивностью и снижает гуманистичность (ценности) в отношении человека. Во-вторых, определяют особенности оценки характеристик работы подчиненными следующим образом: ориентация руководителя на сотрудничество обеспечивает высокую оценку подчиненными ответственности за результат труда и удовлетворенность межличностными взаимоотношениямивыраженная критичность руководителя снижает у подчиненных потребность в ростепроявление руководителем прямолинейности снижает у подчиненных потребность в росте и определяет неудовлетворенность межличностными взаимоотношениями.

10. Мотив к смене текущей деятельности — основной фактор мотивационной структуры руководителей, определяющий высокую оценку подчиненными работ по следующим параметрам: содержательность труда, ответственность за результат труда, знание фактических результатов труда и межличностные взаимоотношения.

Таким образом, оценка характеристик работы подчиненными имеет обусловленность особенностями стиля взаимодействия руководителя, который в свою очередь связан с особенностями его самореализации.

Заключение

.

В представленной работе мы рассматривали, с одной стороны, оценки характеристик работы подчиненными как элемент организационной культуры, с другой — стиль взаимодействия руководителя и особенности его самореализации в профессиональной деятельности. Целью данного исследования было определение особенностей оценки характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя и всестороннее изучение особенностей его самореализации, в профессиональной деятельности.

В теоретической части работы, исходя из основных принципов психологии:

— проанализированы подходы к феномену организационной культуры и дано следующее определение: организационная культура — это система взаимосвязанных между собой элементов, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и проявляющихся в поведении сотрудников, их взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды;

— раскрыты составляющие самореализации руководителя, которая определяется нами как паттерн личностных проявлений, выражающийся в предпочтении конкретной формы взаимодействия руководителя с социальной средой, то есть с подчиненными, и определяющий управленческие функции руководителя, которые включены в организационную культуру, а также определяют особенности этой культуры, которые воспринимаются подчиненными как характеристики работы;

— дано теоретическое обоснование, которое использовалось при составлении нами опросника на оценку характеристик работы подчиненными (ОХР), которая определялась по следующим параметрам:

• воспринимаемая содержательность труда;

• воспринимаемая ответственность за результат труда;

• знание фактических результатов трудовой деятельности;

• межличностные взаимоотношения;

• острота потребности в росте.

Несмотря на наличие в отечественной и зарубежной психологии ряда работ, посвященных данной проблематике, такие аспекты как: оценка характеристик работы подчиненными как элемент организационной культурыстиль взаимодействия руководителя с подчиненными как один из факторов социальных условий, определяющих оценки характеристик работы подчиненнымиособенности самореализации руководителя как проявление коммуникативной, праксической и когнитивной активности, определяющие стиль взаимодействия руководителя с подчиненными — изучены слабо, поэтому мы предприняли попытку эмпирическим путем описать эти аспекты.

В представленной работе в число испытуемых вошли сотрудники банков, с одной стороны — руководители функциональных отделов, а с другойподчиненные этих руководителей.

В первом разделе эмпирического исследования описываются особенности самореализации руководителей. По результатам исследования средний уровень самореализации достаточно высок. Особенности самореализации представляют собой упорядоченную группу элементов, которая внутри себя имеет большое количество. связей. На основе иерархического кластерного анализа были выделены две группы руководителей по типам самореализации. Оценка достоверности различий доказала статистическую значимость различий по всем параметрам, кроме ориентации во времени. Между выделенными типами самореализации и параметрами других методик проводилась оценка достоверности различий по^{критерию} Стьюдента, и выяснилось, что руководители с относительно низким уровнем самореализации в своей деятельности больше ориентируются на результат деятельности, а их подчиненные показывают большую потребность в росте.

Результаты описательной статистики показали, что рабочая среда не всегда приветствует проявление креативного потенциала. Чем младше по возрасту руководитель, тем большими организаторскими способностями он обладает. Женщины-руководители более общительны, открыты, активно интересуются другими людьми, свободнее вступают в контакты. На основе иерархического кластерного анализа выделены типы креативности.

Результаты описательной статистики позволяют сказать, что руководители данной выборки в межличностных отношениях — достаточно гармоничные личности, что подтверждается результатами по индексам доминантности и доброжелательности. Результаты корреляционного анализа показали связи креативности и самореализации с межличностными отношениями.

Особенности компонентов мотивационной структуры изучались с учетом групп элементов: оценочные процессы, процессы прогнозирования, процессы интерпретации. Выявлены ведущие мотивы каждой группы элементов. Результаты корреляции по Пирсону показали достаточно сильные связи сферы мотивационной структуры с особенностями креативности и самореализации. Ведущей карьерной ориентацией является установка на стабильность места работы. Иерархический кластерный анализ выявил две группы руководителей по типам карьерных ориентаций. Чем старше по возрасту руководитель, тем менее он ориентирован на менеджмент.

Во втором разделе эмпирического исследования определялись оценки характеристик работы подчиненными во взаимосвязи с особенностями самореализации руководителей.

Результаты описательной статистики показали достаточно высокие оценки как по содержательным характеристикам работы, так и по межличностным взаимоотношениям, потребность в росте оценивается низко. Анализ корреляционных связей показал: при росте уровня самореализации у руководителя снижается потребность в росте у подчиненныхс увеличением рабочего стажа у руководителя, увеличивается ответственность за результат труда у подчиненных. Особенности межличностных отношений руководителя определяют особенности ОХР по многим параметрам. Мотив к смене текущей деятельности — один из основных факторов мотивационной структуры руководителя, определяющий различия в оценке характеристик работы подчиненнымикарьерные ориентации руководителя имеют только обратные связи с ОХР подчиненными.

В третьем разделе выявлялись особенности стиля взаимодействия руководителя во взаимосвязи с особенностями его самореализации. Анализ результатов показал, что ведущий компонент в стиле руководства — коллегиальный. Управленческая позиция руководителей соответствует статусу «идеальный». Корреляционный анализ по Пирсону выявил связи всех компонентов стиля руководства и особенностей самореализации руководителя, тоже и по модели поведения руководителя, что говорит о взаимосвязи данных психологических характеристик.

В четвертом разделе третьей главы определялись оценки характеристик работы в их социально-психологическом аспекте.

Анализы результатов корреляции по Пирсону показали связь ОХР подчиненными с особенностями стиля взаимодействия руководителя. Коллегиальный компонент имеет только прямые значимые связи, другие компоненты стиля руководства — только обратные. Отдельно был проанализирован блок межличностных взаимоотношений, результаты по параметрам которогов данном исследовании имеют высокие оценки. Результаты корреляции по Пирсону отдельных суждений по данному блоку показали значимые связи с коллегиальным и попустительским компонентами стиля руководства.

В пятом разделе эмпирического исследования проведен анализ особенностей оценки характеристик работы и особенностей самореализации у сотрудников разных типов банков.

Выявлены значимые различия: по параметру «контактность», по креативному качеству «интуитивность», по карьерной ориентации «служение», по октанту «прямолинейность" — в стиле руководства основной компонент коллегиальныйразличия в восприятии работ подчиненными по параметрам «ответственность за результат труда» и «межличностные взаимоотношения».

Обобщая все вышеизложенное, можем сказать, что нашли подтверждение выдвинутой гипотезе — удалось выявить своеобразие в оценке характеристик работы подчиненными при различных особенностях стиля взаимодействия руководителя. Кроме того, выявлена связь стиля руководства с особенностями самореализации руководителя.

Перспектива изучения оценки характеристик работы подчиненными как элемента организационной культуры видится в дальнейшем изучении особенностей социальной среды, определяющей эти оценки, а также взаимосвязи оценки с индивидуальными личностными особенностями подчиненных.