Происходящие в современной России формационные изменения, связанные с появлением частной собственности на средства производства, экономической и политической свободой, устранением из наших повседневных обстоятельств необходимости следовать постулатам коммунистической идеологии и, вместе с этим, устранение партийно-бюрократического диктата с разрушением устоявшихся социальных отношений и социальной структуры общества существенно изменили, многими принимавшиеся как естественные, жизненные устои, образ и смысл существования миллионов людей.
Дважды в течение одного века нациям России пришлось принимать новые ценности и основывающиеся на них социальные порядки и нормы поведения. И нужно отдать должное россиянам, что несмотря на эту экономическую, социальную и политическую ломку, причем ломку жесткую, безжалостную, они, все-таки, психологически оказались способными не только устоять, но, и в известной степени, выработать своего рода защитные и адаптационные механизмы, позволяющие надеяться на то, что те обстоятельства, которые привнесены изменившимися экономическими и социальными преобразованиями, будут способствовать развитию гуманных, социально-ориентированных основ нарождающейся социально-экономической формации новой России.
Наиболее существенным изменением в экономике и социальной политике следует считать утверждение частной собственности и в связи с ней появление рынка труда и совершенно новых отношений между работодателями и наемными работниками.
И дело не только в социальной дифференциации, а в том, что с появлением названных институтов не могли заметно не измениться отношения внутри персонала предприятий и организаций и, прежде всего, не могли не измениться ценностные ориентации, которые лежали в основе этих отношений, а вместе с ними и то социально-психологическое обеспечение, которое поддерживало и, более того, придавало определенный смысл этим отношениям. В частности, при общественной собственности вполне было естественным соединение людей в трудовые группы, которые определялись как коллективы по ряду социально и личностно ориентированных признаков.
Несомненно, частная собственность и последующие вслед за нею трансформации в менеджменте не могли не изменить и уже привычные социально-психологические ценности в трудовых группах, серьезно влияющие и на настроения людей, и в целом на их личностную позицию.
Между тем, эта сторона происходящих изменений пока мало исследована. Можно с уверенностью сказать, что пока мы довольно фрагментарно представляем, что происходит сейчас с социально-психологическими составляющими отношений между организацией, собственниками и персоналом.
В то же время от знания и понимания этих явлений во многом зависит не только социально-психологический комфорт в трудовых группах, но и эффективность менеджмента, а самое главное — концептуальное оформление социальноответственного бизнеса.
Целью исследования ставится изучение влияния социально-экономических изменений в области отношений собственности, управления предприятиями и персоналом на социально-психологические особенности персонала организаций.
Объектом исследования является персонал организаций, работающий в составе устойчивых, технологически зависимых трудовых групп.
Предметом исследования являются закономерности изменения соци&чьно-психологической среды в организациях частной формы собственности.
В соответствии с поставленной целью исследования в работе решены следующие задачи:
1. Представлены основные социально-психологические особенности трудовых групп на предприятиях общественной собственности. Это выполнено по материалам исследований, проводившихся в СССР и других социалистических странах;
2. Определены основные факторы, связанные с утверждением частной собственности, повлиявшие на изменение ценностных ориентаций, социальной идентификации межличностных отношений персонала в организациях;
3. Определены отличительные социально-психологические особенности, имеющие место быть в частнособственнических организациях;
4. Предложены основные направления в деятельности собственников и производителей по формированию в организациях комфортных социально-психологических условий, обеспечивающих партнерство между различными социально-профессиональными группами внутри трудовых групп.
Гипотезы исследования. При формулировании целей и задач исследования были использованы следующие гипотезы:
1. Происходящие в стране социально-экономические и политические реформы не могут не вызвать социально-психологических изменений в организациях и, особенно, непосредственно в трудовых группах. Среди изменений, особенно отразившихся на социально-психологической картине организации, следует на первое место поставить появление собственника, имеющего целью достижение высокой прибыльности предприятия;
2. На социально психологические особенности трудовых групп влияет отсутствие социально-ответственного бизнеса, появление рынка труда, безработицы, сокращение возможностей повышать профессиональную квалификацию и участвовать в управлении, а также возросшая формализация управления, выразившаяся в опережении административных методов управления в сравнении с другими методами;
3. Позитивные социально-психологические явления, ориентированные на достижение целей организации, а также гармонизация целей различных социально-профессиональных групп могут быть достигнуты посредством высококвалифицированного менеджмента, способного реализовать основные ценности социального партнерства внутри организации.
В ходе исследований были проверены выдвинутые предположения и в результате предложен ряд практических мероприятий, которые, как показывает мировой опыт, позволяют развивать социальную психологию организаций и трудовых групп, отвечающую по своим характеристикам тому состоянию, которое принято определять термином «коллектив».
Теопетико-методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых в области социальной философии, социологии, социальной психологии и психологии личности, а также в области теории и практики управления, посвященные вопросам психологии формирования и функционирования первичных трудовых групп, межличностным и социально-профессиональным отношениям в организации, влиянию социально-психологических явлений на функционирование организации как социального института.
Решение задач диссертационного исследования осуществлялось посредством использования адекватных теоретических методов научного познания: анализа, синтеза, критики, схематизации, категоризации, а также методов статистической обработки полученных эмпирических результатов.
Кроме того, использованы социально-экономические концепции и политические программы различных государственных структур (правительства, ведомств, организаций), а также политических партий и общественных движений, ориентированных на реализацию ценностей социальной экономики и социально-ответственного бизнеса.
Основные этапы и база исследования. Исследование выполнялось в течение 1998;2003 годов и состояло из следующих этапов.
На первом этапе, в ходе наблюдений за происходящими изменениями в социально-экономической области и изменениями в области социальной психологии, в организациях были выдвинуты предварительные предположения об их зависимости и о влиянии первых на вторые.
На втором этапе исследования были сформулированы основные гипотезы и цели, позволившие представить их в виде диссертационного исследования.
На третьем этапе разрабатывалась адекватная поставленным целям и задачам методика.
На четвертом этапе, самом длительном, проводилось эмпирическое исследование работников различных предприятий, но включенных в устойчивые, организационно связанные группы.
Одновременно изучалась литература по социальной психологии трудовых коллективов, социальному управлению и современному социально-ориентированному менеджменту.
На пятом этапе были проанализированы полученные результаты эмпирического исследования и сделаны выводы о социально-психологическом состоянии персонала организаций периода становления рыночной экономики.
На шестом этапе разрабатывались основные направления в деятельности менеджмента по созданию комфортных социально-психологических условий в организациях.
Основные научные результаты, полученные соискателем, состоят в следующем:
1. Обобщены и представлены в систематизированном виде основные научные подходы к проблеме социальной психологии трудовых групп, которые были выдвинуты и решались в условиях общественной формы собственности на средства производства;
2. Обобщены основные структурно-функциональные факторы организации, влияющие на социально-психологические и межличностные отношения в первичных трудовых группах;
3. Разработана методика исследования социально-психологических и организационно-психологических особенностей в организациях;
4. В результате пролонгированного эмпирического исследования социально-психологических условий в организациях с персонифицированным собственником получены данные, свидетельствующие о существенных изменениях в социальной психике, связанные, главным образом, с социальной дезадаптацией, нарастанием отчужденности, социальной дифференциации и появлением рынка труда.
Научная новизна и теоретическая значимость диссертационного исследования.
1. Полученные результаты свидетельствуют о проявлениях межличностной отчуждености, появившейся в связи с материальной дифференциацией и возросшей внутри организационной конкуренцией.
2. Все это позволяет утверждать, что происходящие изменения отразились на состоянии ценностно-ориентационного единства, на котором базировалось понятие трудового коллектива. В настоящее время утвердилось социальнопсихологическое сообщество на основе социальной идентификации членов первичной трудовой группы.
3. Обнаружена у членов трудовых групп психологическая готовность к сплоченности на основе альтруистских ценностей, которая может быть преобразована в деятельность и поступки только в результате единения интересов организации, собственников и персонала.
4. Обнаружены социально-психологические особенности малых групп, необходимые для продуктивного социального партнерства в структуре организации.
5. На основе полученных результатов определены теоретические позиции деятельности менеджмента по формированию комфортной социально-психологической среды организаций.
Практическая значимость результатов исследования. Исследование, проведенное в рамках данной диссертации, является научно-практическим. В результате исследования выработаны рекомендации практическому менеджменту по созданию благоприятных социально-психологических условий трудовых групп в организациях персонифицированной собственности. А, именно:
1. По развитию сотрудничества и кооперации как между различными социально-профессиональными группами, так и внутри трудовых групп.
2. По усилению направленности менеджмента на контроль за социально-психологическими особенностями внутри организации.
3. По усилению мотивации, ориентированной на повышение творческой составляющей труда личности и группы.
4. По усилению социальной составляющей производственно-экономической деятельности организации с целью обеспечения более широкой базы ценностно-ориентационного единства всех членов организации.
Положения выносимые на защиту,.
1. Проходящие в стране социально-экономические и политические реформы вызвали коренные изменения ценностей, на которых базировались социально-психологические основы в организациях и трудовых группах.
2. Происходящие социально-экономические и управленческие изменения в современных организациях вызывают нарастание социально-психологической отчужденности и антагонизма интересов различных социально-профессиональных групп, а также внутри первичных трудовых групп.
3. Происходит личностная дезориентация работников, которая вызвана социально-экономическими изменениями ценностей менеджмента. Эта дезориентация проявляется в сужении пространства социально-психологических отношений, имеющих место в организациях и трудовых группах.
Краткое содержание исследования.
Первая глава «Трудовые группы организаций в социально-психологических исследованиях» включает ретроспективный анализ результатов исследований, проведенных в советское время:
1. Выявлена сплоченность персонала, первичных трудовых групп на основе ценностно-ориентированного единства, ориентированного на приоритет общественно-значимых целей труда и подчинение им групповых и личных интересов;
2. В целом, отмечается неантагонистичность интересов всех работающих групп персонала организации;
3. Отрицается наличие конформизма в трудовых коллективах;
4. Получены результаты, свидетельствующие о различных уровнях развития трудовых групп, как коллективов;
5. Отмечается, что развитие коллектива осуществляется не стихийно, а в результате целенаправленной деятельности руководителя, а также в результате сверхактивности наиболее продвинутых в идеологическом отношении членов коллектива;
6. Почти все исследования приводят к выводу, что коллектив был той атомарной единицей, которая в управленческих отношениях рассматривалась как основной объект управления;
7. Несмотря на сильное администрирование и контроль, исследователи отмечают сплоченность персонала не только по горизонтали (по группам), но и вертикали (между группами).
Естественно предположить, что с утверждением частной собственности на средства производства не могли не произойти изменения в социальной психологии групп и межличностных отношениях, в том числе: снижение значимости факторов, связанных с трудом для образования и функционирования социально-психологических сообществ различного типапоявление различного рода неформальных групп, ценности которых основываются на материальной дифференциации персонала организации, в том числе деления по типу «мы и они" — наблюдается тенденция дробления трудовых групп по социально-психологическим и личностным признакамотмечается разделение целей организации и социально-психологических целей трудовых групп.
Во второй главе «Исследование социально-психологической среды организаций» рассматриваются результаты, полученные в ходе пролонгированного эмпирического исследования работающих в организациях и предприятиях частной собственности.
Для выполнения поставленных целей был разработан опросный лист, позволивший:
1) Получить достоверные результаты о социально-психологических особенностях, имеющих место быть в организациях;
2) Сравнить полученные результаты с ретроспективными, т. е. выявить наличие основных сдвигов в социально-психологическом обеспечении организаций.
Полученные результаты дают основания полагать: произошли изменения в социальной идентификации респондентов, большая часть из них относит себя или только как к источнику прибыли, или как к рабочей силе для организации и собственниковв социальной идентификации и в образовании групп возросла роль признака социальной принадлежностиперсонал организаций, в зависимости от своей социально-профессиональной принадлежности, мало совместим по интересам и целям (исключение составляют связанные с решением технологических и профессиональных задач) — в организациях и группах персонал отличает недоверие к руководству организации на всех уровнях и взаимное недовериепреобладает общение на основе профессиональных потребностейотмечается дефицит взаимной толерантности и эмпатии со стороны товарищей по работе, руководителей и собственниковотсутствие традиций, относящихся к взаимообучению, взаимопомощи в работеотличается высокая конфликтность как по горизонтали, так и по вертикали организации, связанная с неразвитостью социально-психологических отношенийустранение из практики отношений между организацией и ее персоналом патернализма и других форм защиты и покровительства.
В то же время отмечаются следующие желания: работать в комфортной социально-психологической средеразвивать практику и традиции сотрудничества и социального партнерстваразвивать отношения в группах на основе широких интересов, связанных с самореализацией личностисотрудничать с руководством и собственниками в области управления организацией, в частности через партисипативные структуры.
В целом, полученные результаты свидетельствуют о низкой квалификации современного российского менеджмента и чрезмерно эгоистической направленности собственников, что препятствует созданию в организациях комфортной социально-психологической среды.
В третьей главе «Основные направления развития комфортных социально-психологических условий организации» даются рекомендации менеджменту по реконструкции существующих социально-психологических особенностей. Выделяются следующие программные направления: общее и профессиональное развитие личности в организации, в частности, повышение квалификации, приобретение новых профессий, модернизация техники и технологии с целью повышения интеллектуальной составляющей трудастимулирование сотрудничества, взаимопомощи и состязательности в трудовой деятельности, внедрение групповых технологий, использование творческого потенциала каждого работника в совместном трудепредоставление гарантий сохранения рабочего места или предоставление рабочего места в трудных экономических ситуациях, которые может переживать организацияразвитие мотивации, поощряющей не только качество труда, но и организационное поведениесоциальная поддержка работающих в организации и их семей, особенно, в области здравоохранения, образования, пенсионного обеспечениянаделение собственностью персонала и поручение ему управленческих функцийсоздание продуктивной организационной культурыинформирование о событиях и перспективах организации и в связи с этим перспективах каждого работникаисключение из практики менеджмента авторитарного стиля управления, а также тех управленческих технологий, которые основываются на неуважении работникавключение свободного времени работников в сферу влияния организационной культурыповышение квалификации всех уровней менеджмента и, в связи с этим, планирование карьеры перспективных менеджеров.
В заключении диссертации указываются социально-психологические и социально-экономические особенности, которые должны неизбежно способствовать формированию комфортной социально-психологической среды организации.
Заключение
.
Происходящие в стране социальные и экономические реформы существенно повлияли почти на все сложившиеся за советский период ценности и отношения между группами и социально-профессиональные статусы людей в организациях.
При всей жесткости и других недостатках социального порядка, основанного на общественной собственности на средства производства, у него были и определенные преимущества, относящиеся в основном к тем людям, которые занимали в организациях их нижний профессиональный «ярус», т. е. рядовых работников. Так, социальный порядок своими ценностями и организацией их проведения в жизнь обеспечивал следующее:
— определенную социальную защищенность;
— уверенность в собственном будущем, в частности, уверенность в получении рабочего места;
— заработную плату, сопоставимую со стоимостью необходимых для жизни товаров и услуг;
— возможность получать образование, повышать квалификацию и продвигаться по служебной карьере в стенах организации;
— относительную доступность к комплексу материальных благ, позволявших строить уклад и образ жизни по усмотрению личности;
— наличие государственной социальной инфраструктуры, позволявшей получать необходимые для жизни услуги по оплате, сопоставимые с заработной платой;
— относительное социальное равенство различных групп, особенно, в отношении собственности на средства производстваналичие сложной организационно-идеологической системы, предотвращавшей конфликты в организациях, обеспечивавших жесткий идеологический контроль за соблюдением норм и правил социалистического общежитияналичие различного рода учреждений внутри организаций, позволявших человеку участвовать в управлении и проявлять другие свои способности (в частности технические).
Все это способствовало созданию следующих социально-психологических условий в организациях:
— консолидации интересов различных профессиональных групп, работающих на предприятиях (принято было говорить о ценностно-ориентационном единстве);
— устранению сколько-нибудь значимого различия в социальном положении в организациях: социальное неравенство и, следовательно, переживание этого феномена практически вытеснялось другими отношениями между личностями и профессиональными группами;
— идеологическая ориентация на коллективные действия и поступки, в частности, коллективный труд;
— императив общественных ценностей в сравнении с ценностями групповыми и личности;
— провозглашаемые ценности и организация различного рода взаимопомощи и патернализма в организацияхразвитая система морально-психологической мотивации, ориентированная на труд и активное организационное поведение;
— поощрение создания групп по интересам в структуре организации;
— осуждение различного рода поступков индивидуалистической направленности;
— включение в сферу влияния организации семей работающих.
Социально-психологические условия, в целом, характеризовались ненапряжением отношений между иерархическими профессиональными группами (отсутствовало эмоционально направленное различие на типы «мы» и «они»), в высокой внутренней консолидации профессиональных групп и межгрупповой консолидацией в целом, атмосферой доброжелательства и ориентацией на содружество и общение внутри персонала организации.
Происходящие реформы, в их очень резком варианте проявившиеся в первую очередь в появлении частной собственности на средства производства и в связи с этим появлении заметной социальной дифференциации и дифференциации в материальном достатке явились причиной и социально-психологической дезадаптации внутри персонала организации и причиной, формирования новых социально-психологических условий, к которым можно отнести следующие:
— появление персонифицированных хозяев и нанятого персонала актуализировали такое явление, как социальная идентификация, которая прежней системой по существу навязывалась в связи с идеологией, но мало значила для отдельного человека;
разделение интересов деятельности организации по линии «собственники и работники»: другими словами, значительное сужение поля консолидированного интереса;
— возросшее напряжение в отношениях между работниками и менеджерами, вызванное приоритетом целей, ориентированных на повышение прибыли;
— возросшей конкуренцией среди персонала за выгодную и высокооплачиваемую работу, отодвинувшую на второй план технологическое сотрудничество, и в целом, открытость поведения в организациях;
— снижение поля проявления активности в управлении рядовых работников и, в связи с этим, развитие критического неприятия эмоционального отторжения многих мероприятий, проводимых менеджментом в организациях.
Проведение эмпирических исследований, в связи с выяснением имеющихся в действительности в организациях, указанных выше социально-психологических условий, показало следующее:
— персонал предприятий в большей степени считает себя рабочей силой, чем равноправным членом организации;
— работники полагают, что цели организаций ориентированны главным образом на интересы собственников и почти отсутствуют цели связанные с интересами нанятого персонала;
— собственник и топ-менеджеры сознательно ориентированны в создании для себя условий труда, отдыха отличных от условия труда и отдыха персонала (нередко эти условия в глазах персонала представляются роскошью и различного рода излишествами);
— утвердившееся мнение, что собственникам достались общественные средства производства не по праву, порождает в организациях острое переживание несправедливости всего происходящего и в организации и в стране;
— констатируется недоверие ко всем уровням администрации организации, которое передается и на другие группы персонала;
— отмечается сужение интересов производственного характера в сфере общения;
— отмечается снижение сотрудничества, взаимопомощи и других альтруистских направлений деятельности.
Вместе с тем, можно придти к следующим выводам в отношении потребностей персонала в других социально-психологических условиях в организации, которые в совокупности могут быть представлены следующими:
— респондентами осознается, что в имеющих быть социально-психологических условиях трудно налаживать сотрудничество, коллективную работу, объединение в организации, что необходимо упорядочить усилия со стороны менеджмента к улучшению социально-психологических условий;
— в большей степени производственные и организационные интересы представляет в вариантах, отражающих потребности всего персонала;
— в большей степени следует проводить линию на развитие организации и развитие персонала;
— развивать традиции, ориентироваться на групповые способы работы;
— предлагать различного рода программы, мотивирующие продуктивное организационное поведение;
— развивать экспертные и другие подобные методы для вовлечения персонала в управление организацией;
— утверждать динамический стиль руководства, способствующий снятию напряжения в отношениях руководитель-подчиненный;
— имеется потребность в соучастии, сочувствии и толерантности.
Анализируя способ развития европейских и американских организаций, прошедших путь от тейлоризма обезличенных структур до организаций, базирующихся в своих концепциях на человеческих отношениях, невозможно не прийти к заключению, что и современные пореформенные организации при развитии социально-ответственного бизнеса неизбежно повторят этот опыт. Для этого необходима специальная программа, аналогичная тем, которые были выполнены западным бизнесом, но с учетом уже того опыта, который имелся на предприятиях России в 60-е — 80-е годы прошлого века.
В целом эти программы должны основываться на следующих направлениях деятельности:
— развитие личности, в первую очередь способностей, ориентированных на самореализацию в организации;
— развитие комплексной мотивации, ориентированной на оптимизацию организационного поведения и активизацию трудовой деятельности;
— ориентировать миссию организации и практику менеджмента на утверждение нравственных стандартов организационного поведения, особенно в организационной деятельности, оценке и оплате труда;
— развивать отношения симпатии и толерантности на всех иерархических уровнях персонала, но, особенно, по вертикали организации;
— реализовывать программы помощи со стороны организации семьям, молодым семьям: здесь особенно важно предоставление различного рода кредитов с целью повышения качества жизни персонала организации;
— внедрять коллективные формы труда;
— реализовывать программы, ориентированные на участие в пенсионном, медицинском и бытовом обеспечении персонала;
— развивать совладение собственностью;
— развивать конкурсную основу решения проблем, возникающих в деятельности организаций;
— создавать различного рода страховые фонды, ориентированные на сохранение и предохранение от инфляции заработной платы;
— внедрять программы переучивания и участвовать с этой целью в правительственных и муниципальных организациях, ориентированных на получение нового места работы в организации или вне ее в случае кризисных явлений на рынке труда.
Все указанные направления являются неотъемлемой частью социально-ответственного базиса, ориентированного на эффективное социальное партнерство и, вместе с этим, на создание благоприятной для человека социально-психологической среды организации.
